物流公司薪酬體系設(shè)計(jì)

1、整理課件整理課件崗位基本工資崗位基本工資勝職能力勝職能力能力工資能力工資基于工作目標(biāo)的設(shè)定與績(jī)基于工作目標(biāo)的設(shè)定與績(jī)效評(píng)估體系效評(píng)估體系浮動(dòng)獎(jiǎng)金浮動(dòng)獎(jiǎng)金崗位基本工資崗位基本工資 基于職位評(píng)估的職位體系基于職位評(píng)估的職位體系崗位崗位基于能力評(píng)估的評(píng)估體系基于能力評(píng)估的評(píng)估體系崗位基本工資崗位基本工資能力工資能力工資績(jī)效表現(xiàn)績(jī)效表現(xiàn)整理課件原 則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則公平原則市場(chǎng)原則透明原則補(bǔ)償原則容易理解整理課件1、調(diào)查與診斷7、跟蹤調(diào)整6、推行試運(yùn)行5、方案設(shè)計(jì)4、外部調(diào)查3、崗位評(píng)估2、確定目標(biāo)對(duì)公司的薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查、診斷和分析確定沈飛物流的薪酬目標(biāo)，指導(dǎo)體系的設(shè)計(jì)崗位評(píng)估，保證薪酬的內(nèi)部公平性

2、外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查，保證薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性根據(jù)分析和調(diào)查的結(jié)果，進(jìn)行方案設(shè)計(jì)制定體系落實(shí)和試運(yùn)行方案，試運(yùn)行跟蹤體系的運(yùn)行情況，對(duì)出現(xiàn)的問題進(jìn)行調(diào)整整理課件整理課件沈飛物流整體的工資水平對(duì)外沒有競(jìng)爭(zhēng)性在公司內(nèi)部缺乏足夠的公平性，要么同一崗位上的人工資相同，要么差異大的離譜薪酬等級(jí)之間差距太小，沒有充分的激勵(lì)效果獎(jiǎng)金發(fā)放由部門領(lǐng)導(dǎo)隨意決定，大部分情況每個(gè)月拿得一樣多加班工資的規(guī)定值得商榷薪酬制度不夠透明薪酬體系沒有整體的控制和調(diào)整原則競(jìng)爭(zhēng)性分析競(jìng)爭(zhēng)性分析薪酬體系問題薪酬體系問題薪酬管理的問題薪酬管理的問題說明：無論與公司內(nèi)其他人、公司外部以及與自己工作的付出相比，對(duì)自己薪酬不滿意的員工都接近九成整理

3、課件1、原有體系的分配不合理，薪酬水平低，員工滿意度低2、企業(yè)職工有多種不同的身份，對(duì)應(yīng)的薪酬也有差異3、公司股東對(duì)薪酬總額的嚴(yán)格控制，影響工資水平4、沈飛集團(tuán)公司05年末的薪酬普調(diào)5、公司獨(dú)立，直接面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，員工的身份發(fā)生變化6、原有薪酬制度存在極大的隨意性，透明度不高7、缺乏制定變動(dòng)激勵(lì)的基礎(chǔ)，有效進(jìn)行績(jī)效考核的難度大8、原有的文化和管理機(jī)制，對(duì)薪酬變革形成的阻力整理課件服務(wù)于公司戰(zhàn)略服務(wù)于公司戰(zhàn)略兼顧科學(xué)和適用兼顧科學(xué)和適用激勵(lì)效率最大化激勵(lì)效率最大化整理課件整理課件沈飛物流戰(zhàn)略整理課件InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTe

4、amsBreadth ContributionImpactOrganization ImpactInnovationCommunicationKnowledge影響影響溝通溝通創(chuàng)新創(chuàng)新知識(shí)知識(shí)溝通框架創(chuàng)新復(fù)雜性知識(shí)團(tuán)隊(duì)寬廣度貢獻(xiàn)影響組織 整理課件鏈接：職位評(píng)估結(jié)果對(duì)應(yīng)的薪級(jí)整理課件沈陽制造行業(yè) 05年9月份的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，沈陽制造行業(yè)平均工資為1550元/月 最低工資不得低于400元，小時(shí)工最低標(biāo)準(zhǔn)4元xx集團(tuán) 工資總額為： 正處級(jí)2842-3420元 正副科級(jí)1792-2912元 職員1134-1582元 工人714-1617元 津貼50-2000元沈陽xx 設(shè)計(jì)研發(fā)1750-6696 管理

5、3000-9166 職能服務(wù)1240-3000 工人平均1122-1719整理課件沈飛物流全面薪酬激勵(lì)外在薪酬內(nèi)在薪酬核心員工參與決策提供個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可員工和睦職業(yè)安全豐富的文化活動(dòng)社會(huì)認(rèn)同企業(yè)品牌固定工資年終獎(jiǎng)金加班補(bǔ)助法定福利特殊貢獻(xiàn)津貼差旅補(bǔ)助整理課件1234職位固定工資指職位工資的固定部分，該部分按月發(fā)放，普通員工職位固定工資占總工資的90%，中層管理職位和關(guān)鍵職位固定工資占80%，公司高層固定工資占70%基于沈飛物流的企業(yè)現(xiàn)狀，工資總額變動(dòng)部分匯總到年終，根據(jù)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)按年終獎(jiǎng)金發(fā)放（比例參見固定工資）。員工年終考核的辦法包含在績(jī)效管理模塊中法定福利指公司按照法律和行政相關(guān)

6、規(guī)定為具備辦理資格的員工辦理四險(xiǎn)一金。相關(guān)內(nèi)容在薪酬制度中有詳細(xì)描述為公司創(chuàng)造特殊貢獻(xiàn)的員工和從事特殊工作的員工，公司為其提供津貼。津貼包括：特殊貢獻(xiàn)津貼、加班補(bǔ)助、差旅補(bǔ)貼等。相關(guān)內(nèi)容在薪酬制度中有詳細(xì)描述注：本體系在執(zhí)行時(shí)，可以根據(jù)情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，比如固定和變動(dòng)的比例關(guān)系，比如降低現(xiàn)金收入，增加員工福利等整理課件注：根據(jù)公式求出每個(gè)人的獎(jiǎng)金額度，全員求和，確定A的大小。整理課件方案一：一次性支付方案二：津貼凍結(jié)l對(duì)原國(guó)有企業(yè)職工采取解除勞動(dòng)合同，再重簽勞動(dòng)合同的方式l根據(jù)員工的服務(wù)年限和相關(guān)規(guī)定為員工提供一次性補(bǔ)償l優(yōu)點(diǎn)：一步到位，確保新的體系有效落實(shí)l缺點(diǎn)：風(fēng)險(xiǎn)比較大，國(guó)工充分接受的程

7、度可能不高，對(duì)企業(yè)造成的一次性資金壓力比較大l對(duì)原國(guó)有企業(yè)職工采取改簽勞動(dòng)合同的方式l根據(jù)原職工的服務(wù)年限、職位級(jí)別等因素確定特殊貢獻(xiàn)津貼的數(shù)額。該津貼確定后，進(jìn)行凍結(jié)，不再有新的人員享受此津貼。進(jìn)入待崗中心的人員此項(xiàng)津貼取消l優(yōu)點(diǎn)：緩沖過渡l缺點(diǎn)：對(duì)新的薪酬體系有沖擊，影響公平性注：公司可以根據(jù)不同人員的具體情況，采取對(duì)應(yīng)的辦法整理課件為什么進(jìn)行年度薪酬調(diào)整為什么進(jìn)行年度薪酬調(diào)整由于外部人力資源市場(chǎng)的薪酬在發(fā)生變化，要保證公司薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)性，所以有有所調(diào)整每年的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和目標(biāo)會(huì)發(fā)生變化，對(duì)人力資源的要求也會(huì)有所不同，薪酬體系也要隨之調(diào)整為了對(duì)員工上一年度的工作表現(xiàn)進(jìn)行激勵(lì)補(bǔ)償，保證公司

8、的利益和員工利益的高度一致，也要進(jìn)行薪酬調(diào)整年度薪酬調(diào)整的方法年度薪酬調(diào)整的方法調(diào)整參考的幾個(gè)數(shù)據(jù)：1沈陽地區(qū)年度的工資漲幅（近三年沈陽地區(qū)的工資漲幅在10%左右）2公司的銷售目標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)和發(fā)展思路等對(duì)人員數(shù)量和工資總額的影響，發(fā)展良好工資調(diào)整幅度可以略高于地區(qū)平均水平，反之可以略低于3.公司的財(cái)務(wù)狀況和盈利能力較好，可以根據(jù)地區(qū)工資變化進(jìn)行調(diào)整，如果能力較差，可以保守調(diào)整4薪酬策略，即對(duì)參照對(duì)象的變化策略，比如由原來略高于沈飛集團(tuán)的策略變成持平，則調(diào)低工資漲幅整理課件注：假設(shè)薪酬增長(zhǎng)幅度的比例是10%整理課件崗位評(píng)估確定社會(huì)設(shè)備小時(shí)價(jià)格確定折算率確定保底工資確定小時(shí)單價(jià)對(duì)公司計(jì)工時(shí)的崗位進(jìn)

9、行崗位價(jià)值評(píng)估，評(píng)估的項(xiàng)目參見工作表：工人崗位價(jià)值評(píng)估通過調(diào)查確定公司所具有設(shè)備目前沈陽地區(qū)的小時(shí)價(jià)格（供應(yīng)部參與），我們提供了參考數(shù)據(jù)通過計(jì)算公司設(shè)備折舊費(fèi)用和固定成本等，確定折算率根據(jù)公司的設(shè)備利用率狀況，確定計(jì)時(shí)工人的工資總額，結(jié)合崗位評(píng)估結(jié)果和工人人數(shù)，確定各崗位的額定工資水平，乘以保底比率得保底工資評(píng)價(jià)調(diào)整社會(huì)設(shè)備小時(shí)價(jià)格*折算率=設(shè)備小時(shí)單價(jià)，并確定標(biāo)準(zhǔn)件的加工時(shí)間 得出的結(jié)果與歷史數(shù)據(jù)作參照，并作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整整理課件注：薪酬制度在薪酬體系方案討論確認(rèn)后，編制定稿！整理課件方案一：估算法方案二：實(shí)算法l根據(jù)企業(yè)歷史數(shù)據(jù)、經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)計(jì)算工資總額的方法1.根據(jù)年產(chǎn)值目標(biāo)的計(jì)算

10、公式：產(chǎn)值*人工費(fèi)用率*修正值2根據(jù)人均工資的計(jì)算公式： （n類員工人均工資*n類員工年度規(guī)劃人數(shù)）l按照固定工資、變動(dòng)工資、福利、企業(yè)效益獎(jiǎng)勵(lì)等分類進(jìn)行計(jì)算，需要財(cái)務(wù)部和行政人事部共同參與制定l實(shí)算法首先要基于公司年度人力資源規(guī)劃，其中包括人員數(shù)量規(guī)劃、人員發(fā)展規(guī)劃、人員異動(dòng)規(guī)劃等l工資總額測(cè)算也可以和公司的效益掛鉤，比如員工年終獎(jiǎng)的發(fā)放可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)靈活制定注：新體系工資總額測(cè)算按照中位值進(jìn)行估算，總數(shù)為2,804,669元整理課件方案一：競(jìng)聘方式方案二：任命方式l對(duì)中層和核心技術(shù)人員采用競(jìng)聘的方式，并確定年度業(yè)績(jī)目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績(jī)和個(gè)人利益掛鉤l各部門的員工由競(jìng)聘成功者推薦，行政人事部核準(zhǔn)，總經(jīng)理審批，定崗定編按照設(shè)計(jì)的架構(gòu)執(zhí)行l(wèi)優(yōu)點(diǎn)：公正公開公平，部門指標(biāo)和責(zé)任容易落實(shí)l缺點(diǎn)：耗費(fèi)精力和資源，操作復(fù)雜，操作不當(dāng)容易產(chǎn)生負(fù)面影響，波動(dòng)大l工資對(duì)應(yīng)：中層和核心員工的工資等級(jí)根據(jù)競(jìng)聘的成績(jī)進(jìn)行對(duì)應(yīng)，各部門員工的工資等級(jí)由部長(zhǎng)推薦，行政人事部核準(zhǔn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)。但對(duì)應(yīng)的等級(jí)A、B、C、D、E必須滿足正態(tài)分布。l對(duì)中層和核心技術(shù)人員管理班子提名、討論、任命l設(shè)定三到六個(gè)月的試用期，確定試用期短期績(jī)