4咨詢式培訓操作方案

1、咨詢式培訓百問百答：咨詢式培訓是咨詢還是培訓？：咨詢式培訓從本質上講是培訓，它能讓客戶付出培訓的成本，但享受咨詢的效果。：咨詢式培訓適合誰？：1、想做人力資源咨詢，但是卻沒有足夠的能力承擔高昂的咨詢費用；2、有能力承擔咨詢費用，卻不了解咨詢，不知道咨詢的效果最終如何；3、想提升人力資源某些方面的工作或針對某部分工作進行變革提升，但是卻苦于沒有方法和經(jīng)驗。：客戶能從培訓課堂上學到什么？：如何建立適合企業(yè)的組織結構（部門與崗位的設置）、績效體系、薪酬體系、培訓體系、招聘體系，及建立這些體系所需要掌握的方法及相關工具。課程內(nèi)容完全按照企業(yè)實際應用時的流程向企業(yè)傳授，每個環(huán)節(jié)都要進行課堂練習，以求課后

2、學習到一整套的操作方法。：如何保證這些方法和工具適合企業(yè)，并且能夠在企業(yè)中實際應用？：售前服務：企業(yè)診斷量身訂制課程（1） 資料閱讀：提前將診斷所需的各類資料傳給講師（2） 入企訪談：講師提前進駐企業(yè)半天或一天，了解企業(yè)的情況。售后服務：追蹤輔導保證順利實施（1） 異地輔導：企業(yè)可將在實施過程中遇到的問題以電話或郵件的形式向講師咨詢（2） 現(xiàn)場輔導：企業(yè)將問題積聚到一定程度后，可邀請講師到企業(yè)進行現(xiàn)場進行輔導：這種培訓如何收費？: 培訓按天收費，標準為6000元/天，現(xiàn)場輔導按天收費，標準為3000元/天，企業(yè)診斷和異地輔導不收取任何費用。：這些課程是不是只需要培訓人力資源部就可以了？: 高層

3、的管理者非常需要培訓，沒有他們的關注和參與，人力資源的大部分工作都不能施行。而且高管也必須了解績效和薪酬等體系的由來，以便將他們的管理理念和意圖通過這些工具貫徹下去。同時，不同的課程因為內(nèi)容的區(qū)別，適用的對象也不一樣，比如：以薪酬為例，理念和體系需要培訓中高層，測算技術需要培訓人力資源部。具體規(guī)定可參見<<咨詢式培訓課程體系>>。：企業(yè)必須購買全套課程嗎？：不需要購買全套，每門課程都可以單獨購買，培訓機構可以依據(jù)市場情況，確定相應的零售價格；客戶整套購買時可以提供更優(yōu)惠的價格。：請問培訓課表中的必選課程是什么，備選課程又是什么？：必選課程和備選課程可供企業(yè)在全套購買時進

4、行參考，其中必選課程是推薦給企業(yè)必聽的課程，而備選課程只是補充課程，企業(yè)可以根據(jù)需要選擇是否購買，如績效和薪酬改革結束后向員工宣貫的課程；還有調(diào)整員工理念，讓員工更易接受變革的新主人翁精神課程，以及從勞動合同法角度避免用工風險的課程等。：這些課程只適合內(nèi)訓嗎？：這些課程單獨也可以做成公開課，或者將內(nèi)容進行整合后成為新的公開課，但是，如果是公開課，只要內(nèi)容中涉及實操性內(nèi)容，最好是由中高層管理者及人力資源部從業(yè)人員組團共同參加，以便統(tǒng)一認識，回企后共同應用。防止單人受訓后，無法回企共享和應用。：如何讓企業(yè)的培訓成本更低？：可以組織相同行業(yè)，類似企業(yè)共同購買課程?？梢杂行Ы档推髽I(yè)單獨培訓的成本，同時

5、又可以保證課程的適用性。咨詢式培訓課程體系課程模塊課程名稱適用對象所需時間課程性質組織結構組織結構設計與工作分析中高層管理者或全體員工1天必修課程績效體系績效體系設計與實施中高層管理者2天必修課程績效體系宣貫全體員工0.5天備選課程薪酬體系薪酬體系設計原則與流程中高層管理者0.5天必修課程崗位測評中高層管理者1天必修課程薪酬體系測算人力資源部1天必修課程工資套改中高層管理者0.5天必修課程薪酬體系宣貫全體員工0.5天備選課程人事管理技術企業(yè)用工風險中高層管理者0.5天備選課程培訓招聘體系培訓與招聘中高層管理者1天必修課程員工心態(tài)調(diào)整新主人翁精神全體員工2天備選課程咨詢式培訓課程大綱由于課程太多

6、，僅以其中的<<績效體系設計與實施>>為例：第一部分績效管理概述一、 績效管理的誤區(qū)1. 誤區(qū)一：績效管理是一項額外的工作2. 誤區(qū)二：績效方案設計只重視考核的環(huán)節(jié)，認為績效考核就是績效管理3. 誤區(qū)三：考核者并不是對被考核者績效最有效的觀察者4. 誤區(qū)四：績效結果最主要用在發(fā)獎金、調(diào)工資上二、 我們的績效管理是什么三、 衡量績效體系效果的標準互動環(huán)節(jié)：測試一下本企業(yè)的績效變革成功率有多高？四、 本門課程的適用范圍第二部分績效改革的準備工作一、 績效的種菜理論績效實施的限制條件二、 組織結構梳理與工作分析三、 績效項目如何實施推廣第三部分績效計劃一、 績效計劃是關于工作

7、目標和標準的契約二、 績效的指標體系公司級、部門級、員工級考核指標三、 公司級績效指標的形成步驟1. 確定考核的維度1) 工具平衡計分卡2) 互動環(huán)節(jié)：尋找本企業(yè)公司級的考核維度2. 確定考核的領域1) 工具：標桿基準法外部與內(nèi)部 2) 互動環(huán)節(jié)： 尋找本企業(yè)公司級的考核領域 3. 考核指標的量化流程（第一步都需要現(xiàn)場進行練習）1) Step1歸納考核指標描述指標的四個維度“多快好省” 2) Step2計算公式定量指標的計算公式與定性指標的計算方法3) Step3界定項目的內(nèi)涵界定的原因、界定的內(nèi)容4) Step4確定目標值標準確定的方法與依據(jù)5) Step5定位數(shù)據(jù)來源收集的部門、時限與注意

8、問題 6) Step6確定權重遵循的原則與方法7) Step7制定評分規(guī)則方法與注意事項及等級劃分方法四、 部門級績效指標1. 指標分解是個管理壓力層層傳遞的過程2. 部門指標的來源1) KPI：由企業(yè)的公司級指標分解而來2) CPI：由部門的職能和制度產(chǎn)生3) 臨時工作目標：臨時工作計劃3. 公司級KPI指標分解前的準備工作4. 公司級KPI指標分解注意事項1) 分解無遺漏工具“指標分解表”2) 分解時要大化小方法“組合構成式分解”3) 結果難分就分解過程方法“實時評估”4) 部門間指標的共擔與制約方法“連坐與監(jiān)督”5) 部門負責人與部門的考核方法“分合有度”5. 部門CPI指標歸納應遵循的

9、原則6. 職能部門的指標量化問題7. 互動環(huán)節(jié)：將公司級指標分解成部門級指標五、 年度指標分解成月度指標1. 部門月度指標的來源2. 互動環(huán)節(jié)：將部門年度指標分解成月度指標六、 員工考核1. 員工考核的原則2. 員工考核指標的來源及注意事項第四部分績效計劃績效實施與輔導一、 績效考核重要是不僅僅是結果，更要注重過程二、 輔導過程管理者需要做的三件事情1. 持續(xù)的績效溝通2. 針對部分需要改進工作方法的員工進行培訓和輔導1) 實施中管理者的角色-教練、指南針、鏡子2) 互動環(huán)節(jié)執(zhí)行測試3) 四種適當?shù)妮o導時機、三種具體的輔導形式3. 對員工工作表現(xiàn)進行記錄第五部分績效評估/考核一、 企業(yè)在考核環(huán)節(jié)易出現(xiàn)的幾個問題1. 考核周期過長1) 不同的行業(yè)的考核周期2) 不同層級（高層、中層、基層）的考核周期2. 考核主體是誰人力資源部？考核委員會？直接上級主管？間接上級主管？3. 考核過程不公開小黑屋式操作法1) 透明公開“兩表一會”2) 如何召開質詢會組織者、準備材料、會議流程、質詢技巧4. 不同層級的考核流程高層、中層、基層績效評估的方式、內(nèi)容（業(yè)績、態(tài)度、能力）和權重、操作流程二、 考核結果分布誤差三、 績效等級的劃分方法不同方法適用的范圍、我們的經(jīng)驗四、 績效計劃的修正第六部分績效反饋面談（略）一、