G集團公司薪酬體系分析及再設計

1、G集團公司薪酬體系分析及再設計【摘要】G集團公司是一家位于鋼鐵產(chǎn)業(yè)鏈下游，主營業(yè)務為鋼鐵加工物流貿(mào)易的私營企業(yè)，出于行業(yè)和私營的特點，其現(xiàn)有薪酬體系存在著諸多問題。本文運用各種科學的薪酬理論和設計方法，在對原有體系剖析的基礎上，結(jié)合企業(yè)實際提出合理性的解決方案，強調(diào)內(nèi)部公平性和外部競爭性的統(tǒng)一，使公司薪酬管理更具有戰(zhàn)略意義?！娟P(guān)鍵詞】薪酬體系 分析 設計【作業(yè)小組】05人力資源管理班第1小組組 長：20050400485葉大蒞副組長：20050400503朱瑞芳組 員：20050400464許冬冬 20050400467陳潮團 20050400468陳詩敏20050400472劉惠婷 2005

2、0400474鄒 欣 20050400486鄒海燕20050400489趙小婷 20050400506周曉莉 20050400511鄭東光目錄G集團公司概況 3G集團公司目前所處的宏觀經(jīng)濟環(huán)境狀況 3G集團公司組織結(jié)構(gòu)圖 4G集團公司職位表 5G集團公司職位說明范例 5G集團公司薪酬體系現(xiàn)狀 7G集團公司薪酬體系評價 8G集團公司薪酬體系再設計 10參考文獻及網(wǎng)站 22G集團公司概況佛山市G實業(yè)有限公司，始創(chuàng)于1992年，是一家集鋼鐵貿(mào)易、倉儲物流、加工配送、房地產(chǎn)等于一體的綜合性大型工貿(mào)集團企業(yè)。G集團公司位于廣東省佛山市順德區(qū)樂從鎮(zhèn)樂從鋼鐵貿(mào)易物流加工區(qū)內(nèi)，與華南地區(qū)最大的鋼鐵貿(mào)易市場毗鄰

3、。良好的地理位置，近5萬平方米的經(jīng)營場所，先進的生產(chǎn)設備、科學的經(jīng)營模式和精銳的行業(yè)骨干，組成了一個規(guī)模宏大的服務體系。公司在十幾年的艱苦創(chuàng)業(yè)和風雨發(fā)展中，本著“立足本業(yè)、獨立經(jīng)營、資源共享、優(yōu)勢互補、共創(chuàng)雙贏”的經(jīng)營理念，構(gòu)筑了一個覆蓋亞歐大陸、橫跨多個行業(yè)的工商業(yè)平臺。公司所經(jīng)營的電鍍鋅板（電解板）、熱鍍鋅板、冷軋板、矽鋼片等各種鋼材產(chǎn)品深受客戶的信賴和支持，年銷售量達15萬噸，G實業(yè)還是韓國電鍍鋅板最大的進口商之一,電鍍鋅板銷量在華南地區(qū)同行業(yè)中更是處于領先地位。G集團公司目前所處的宏觀經(jīng)濟環(huán)境狀況鋼材深加工產(chǎn)業(yè)進入快速發(fā)展及激烈競爭時期隨著我國經(jīng)濟社會的迅速發(fā)展，建筑、機械、汽車、造船

4、、石化、電力、煤炭、鐵道、輕工、家電、小五金等行業(yè)均保持較快速度增長，市場對鋼鐵及其加工產(chǎn)品的需求仍然旺盛；此外國家大力扶持農(nóng)業(yè)發(fā)展，積極推進新農(nóng)村建設，加強城鎮(zhèn)化建設，進一步拓展了鋼鐵需求市場空間。這都推進了鋼材深加工產(chǎn)業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。國內(nèi)鋼材流通市場競爭的日趨激烈，各大型國有鋼鐵企業(yè)、鋼材流通企業(yè)紛紛在環(huán)渤海地區(qū)、上海地區(qū)以及珠三角地區(qū)的鋼材市場設立加工配送中心體系，規(guī)模和發(fā)展速度都相當驚人，對私營鋼鐵加工貿(mào)易企業(yè)提出新的挑戰(zhàn)。物流業(yè)步入快速發(fā)展軌道2005年我國社會物流總額已達到48萬億元；今后10-15年，我國物流將處在需求高速增長期，隨著國民經(jīng)濟的穩(wěn)定快速發(fā)展和國民貿(mào)易規(guī)模的進一步

5、擴大，物流需求的規(guī)模還將繼續(xù)擴大，如“十一五”期間按GDP年均增長8.5%測算，物流總額年均增長16.7%左右，至2010年我國社會物流總額預計可達90萬億元。我國物流貿(mào)易行業(yè)前景喜人。物流條件不斷的改善擁有世界鋼鐵最大物流量的我國鋼鐵工業(yè)，通過我國物流固定資產(chǎn)投資加大，條件不斷改善，20多億噸鋼鐵物流量進一步得到滿足。“十五”期間，全國鐵路營業(yè)里程年均增長2.1%，比“九五”期間平均增建提高了2.8個百分點，至2006年1-3月，鐵路日裝車已突破11萬輛，為鋼鐵企業(yè)降低物流成本創(chuàng)造了條件，也為鋼鐵產(chǎn)業(yè)鏈下游物流貿(mào)易企業(yè)提供了便利。針對我國近年進口鐵礦石逐年增多，港口接卸能力嚴重不足等問題，國

6、家和各地區(qū)已經(jīng)加大資金投入，對沿海港口建設投資了1313億元，“十五”期間相繼建成投產(chǎn)礦石、集裝箱、煤炭等專業(yè)化碼頭泊位673個，新增吞吐能力9.84億噸；全國生產(chǎn)性泊位4933個，港口吞吐能力28.91億噸；內(nèi)河航運投資448億兒，新增吞吐能力3500萬噸，內(nèi)河航運里程12.33萬公里，公路運輸投資19505億元，全國公路里程192萬公里，其中高速公路4.1萬公里。隨著鐵路、港口間的協(xié)調(diào)配合，公路疏港條件的改善，幾年前那種“進了國門，進不了廠門”的狀況得到改善，對鋼鐵下游企業(yè)物流貿(mào)易活動的開展創(chuàng)造了更良好的基礎。鋼鐵物流基地的建設與發(fā)展由各地的鋼材市場延伸發(fā)展形成的鋼鐵物流基地，正向大型化、

7、專業(yè)化、網(wǎng)絡化方向發(fā)展。國內(nèi)鋼材市場散、少、雜的局面正逐步改善，實現(xiàn)大物流的延伸開發(fā)。鋼鐵深加工比重低，上下游溝通欠缺目前，我國鋼鐵深加工比重低，鋼材本身的附加值沒有得到提升，與下游行業(yè)的發(fā)展集合還不夠緊密。一方面，鋼鐵深加工比重低為下游企業(yè)提供了廣闊的發(fā)展空間；另一方面，由于鋼鐵上下游企業(yè)的溝通欠缺成為了深加工及物流貿(mào)易發(fā)展的瓶頸。鋼鐵行業(yè)人力資源問題突出我國鋼鐵行業(yè)人力資源呈現(xiàn)以下幾個鮮明的特點：（1）從業(yè)人員整體文化素質(zhì)低；（2）缺乏跨行業(yè)、高素質(zhì)人才；（3）人力資源管理和其他綜合管理意識淡薄，管理水平嚴重滯后；（4）工資待遇受需求影響偏高，跟其技術(shù)含量不成正比；（5）人才主要分布在鋼鐵

8、行業(yè)發(fā)展相對集中和成熟及經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)；（6）人才主要集中在大中型鋼鐵企業(yè)。鐵礦石進口價格不斷攀升今年，進口鐵礦石價格不斷攀升，至8月海關(guān)統(tǒng)計數(shù)字顯示，進口鐵礦石量價已達90美元/噸。原材料價格的上漲對國內(nèi)鋼鐵產(chǎn)業(yè)鏈尤其是鋼鐵下游企業(yè)造成了較大的沖擊。其他宏觀經(jīng)濟狀況近年來國家不斷完善鋼鐵行業(yè)及勞動保障等方面的法律法規(guī)，還有今年以來物價指數(shù)的持續(xù)上揚等宏觀經(jīng)濟狀況，對鋼鐵下游加工貿(mào)易物流企業(yè)的規(guī)章制度的調(diào)整及企業(yè)的發(fā)展都產(chǎn)生了深刻的影響。G集團公司組織結(jié)構(gòu)圖總經(jīng)理副總經(jīng)理生產(chǎn)部行政部財務部物控部品管部業(yè)務部銷售部（5個）門市部子分公司（4個）G集團公司職位表總經(jīng)理副總經(jīng)理業(yè)務部經(jīng)理財務部經(jīng)理行

9、政部經(jīng)理品管部經(jīng)理物控部經(jīng)理生產(chǎn)部經(jīng)理/廠長門市部經(jīng)理經(jīng)理助理經(jīng)理助理經(jīng)理助理經(jīng)理助理經(jīng)理/廠長助理職員會計行政專員主管主管會計銷售部部長出納質(zhì)量檢查員運輸專員出納銷售員稅務專員產(chǎn)品檢驗員倉儲專員倉管部長品質(zhì)控制員庫存控制專員倉管助理跟單員輔料采購員人事專員生管跟單員班長/副班長打包員上料員木架工司機保安機器維修員廚房工清潔工G集團公司職位說明范例財務經(jīng)理職位說明書基本資料職位名稱財務部經(jīng)理所屬部門財務部職務等級薪酬等級直接上級總經(jīng)理直接下級財務部各專員轄員人數(shù)本職位定員人數(shù)職位編號說明書編號任職者簽名審批人簽名職位概述負責組織發(fā)行部會計核算、財務管理工作，控制發(fā)行部成本費用，分析發(fā)行部財務狀

10、況工作內(nèi)容及績效標準編號工作內(nèi)容工作依據(jù)權(quán)責考核標準1制定財務計劃2根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，組織制定財務計劃3參與公司重大財務問題的決策4關(guān)注外部資金市場動態(tài)，及時為公司重大經(jīng)營決策提供信息支持5組織公司財務預算、決算6根據(jù)公司經(jīng)營目標，組織和指導各部門編制財務預算7匯總各部門預算，組織編制發(fā)行部財務預算、成本計劃、利潤計劃8根據(jù)公司經(jīng)營情況，組織審核修正財務預算9監(jiān)督各部門預算執(zhí)行情況，并及時向主任匯報10定期組織財務決算，組織制作決算報告11組織公司成本核算12組織公司成本估算，提出成本控制指標建議13負責組織營銷管理成本核算。印刷管理成本核算、儲運管理成本核算、人工成本等各項成本核算14負責財

11、務監(jiān)督與管理工作工作場所室內(nèi) 室外 特殊場所工作時間一般工作時間固定 偶爾變動 經(jīng)常變動主要工作時間白天 晚上 不確定使用設備電腦、電話、傳真機、打印機、投影儀，其他設備任職資格1、學歷與專業(yè)最佳學歷本科及以上最低學歷大專專業(yè)要求財務管理、工商管理財務專業(yè)MBA資格證書有會計證或注冊會計師CPA、注冊會計管理師年齡要求性別要求不限2、必要知識必備知識財務管理、工商管理、企業(yè)管理外語要求基本的英語聽說讀寫能力計算機要求熟練的計算機操作，各種辦公室軟件的操作3、工作經(jīng)驗本職位工作適應期1月所需工作經(jīng)歷3到5年以上財務管理工作經(jīng)驗4、所需業(yè)務、技能培訓培訓時間不需要 3個月以下 36個月 6到12個

12、月培訓科目相關(guān)知識（1）財務管理財務管理（2）工商管理工商管理（3）計算機計算機5、能力素質(zhì)要求必備能力能力項目能力標準管理能力領導能力、財務管理、成本管理專業(yè)能力運用專業(yè)知識，靈活處理具體工作中遇到的問題組織協(xié)調(diào)能力能組織協(xié)調(diào)好企業(yè)各部門的工作，使各部門協(xié)調(diào)發(fā)展溝通能力良好地與同事協(xié)作，與上級進行良好地溝通團隊能力良好的合作意識，對自我的認知能力強，充分發(fā)揮個人特長，有團隊意識其他能力能力項目能力標準社交能力善于表達執(zhí)行能力對企業(yè)的規(guī)制的執(zhí)行有方法，有策略判斷能力對事物的發(fā)展趨勢判斷有力、靈活機動談判能力思維敏捷，語言表達能力強激勵能力自我激勵個人素質(zhì)素質(zhì)項目素質(zhì)要求積極熱情服務意識強，行事

13、效率高，速度快，熱情高誠實信用講誠實，守信用，反腐敗，倡廉潔自我學習不斷加強自身的道德修養(yǎng)、職業(yè)修養(yǎng)，學習專業(yè)知識懂法守法熟悉法律法規(guī)，嚴守法律法規(guī)，實事求是G集團公司薪酬體系現(xiàn)狀佛山市G集團公司作為一家集鋼鐵貿(mào)易、倉儲物流、加工配送、房地產(chǎn)等于一體的綜合性大型工貿(mào)集團，每個子公司擁有著不同的薪酬體系，薪酬管理政策也正在不斷補充與完善之中，而本文所探討的薪酬管理設計也只是基于調(diào)研當時所能接觸了解到的集團部分主體佛山市G實業(yè)有限公司與K金屬加工廠的部分相關(guān)薪酬內(nèi)容，對其他子公司和其后改善不再贅述?；竟べY制度G集團公司分工明確，工作場所固定，勞動工作崗位相對專業(yè)和規(guī)范，所以采取的薪酬策略主要為崗

14、位工資制。此類制度以崗位評價為基礎，以所在崗位對企業(yè)的貢獻度大小為工資標準，體現(xiàn)了按勞分配的思想，對普通員工具有較大的公平性，目前也為絕大多數(shù)企業(yè)所采用，只是形式結(jié)構(gòu)上有所差異而已。對于G集團公司員工而言，主要還是由基本工資和獎金組成。G集團公司各級員工平均基本工資如下：車間普通工人（包括操作工人與清潔工）10003000元/月車間技術(shù)工人30004000元/月車間班長30004000元/月車間管理層（廠長級）40005000元/月其他各部門管理層20003000元/月（最多能達到5000元）其他各部門普通員工10003000元/月在G集團公司中，雖然不同層次員工的工資擁有相應的等級標準，但某

15、個具體員工工資的確定卻不甚規(guī)范和略顯主觀。在這里，老板在薪酬的確定上擁有絕對的權(quán)力。此外工齡雖然也計入薪酬設計范疇卻沒有固定的模式可循，隨意性比較大，崗位薪級沒有規(guī)范性的條款，工資確定也不與學歷掛鉤。總體薪酬高于同行標準。獎金制度G集團公司的獎金發(fā)放制度主要有三種模式：（1） 按生產(chǎn)線產(chǎn)能。主要用于車間操作工，是基于基本生產(chǎn)線產(chǎn)能標準所制定的獎金制度。當處于同一生產(chǎn)線的員工超出生產(chǎn)線產(chǎn)能標準時，整條生產(chǎn)線的員工將得到與超出產(chǎn)能相應程度的獎金補貼。（2） 按年度企業(yè)總體利潤多少。年終老板在抽成自己所得后與員工共享企業(yè)年度利潤作為員工獎金。（3） 按基本工資比例。在沒有任何事件與該獎金制度相沖突的

16、條件下，每位員工都能按基本工資的固定比例獲得月獎金。福利政策G集團公司為企業(yè)員工提供各種形式的福利待遇，如旅游、免費加班餐、工傷保險、差旅費、過節(jié)購物券等，員工享受帶薪法定節(jié)假日，中秋等傳統(tǒng)節(jié)日享有金錢補貼、提前下班的權(quán)利。社會保險制度不健全。此外，高級管理層公司每人配一部車輛，外地員工（本地員工無任何住房補貼）享有食宿全包（不包水電）的權(quán)利。解除勞動合同方面，屬于辭退的員工只按在職期間工資給付，自身辭職則視其本人對公司業(yè)績貢獻大小考慮給付一定的獎金，無其他經(jīng)濟補償規(guī)定。其他G集團公司某些部門員工必須接受輪崗和加班，加班時間一般每天控制在4小時內(nèi)，加班費按特定標準給付，高于員工自身基本工資。對

17、于遵守組織規(guī)章制度、業(yè)績好的員工，給與優(yōu)先提升工資和晉升的機會，內(nèi)部晉升主要參考業(yè)績、能力和工齡。懲罰制度較為嚴厲，如遲到和忘記打卡的行為將被處于50元的懲罰，罰款從基本工資扣除，遲到情節(jié)嚴重者處罰最多可達100元；違反其他規(guī)章制度的員工也會酌情受到2050元不等的懲罰。G集團公司薪酬體系評價作為一間成長發(fā)展期的私營企業(yè)，G集團公司擁有自己相對靈活而有彈性的薪酬管理政策，并在一定程度上追隨了企業(yè)成長進程并促進了整個企業(yè)的發(fā)展。但正因為其獨特的營業(yè)管理特征，企業(yè)的薪酬管理略顯獨裁和專制，老板決定性地左右整個集團公司的薪酬規(guī)劃，薪酬設計缺乏系統(tǒng)規(guī)范和制度要求。隨著企業(yè)進一步的推進與發(fā)展，這種薪酬管

18、理必然會凸顯其局限和缺點，甚至成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的桎梏。此外，同其他私營企業(yè)相比，雖然G集團公司的福利待遇略顯優(yōu)厚和突出，但某些內(nèi)容的合法性也值得商榷。以下，便是本文對所掌握的該公司的薪酬制度的評價。對基本工資制度的評價G集團公司實行的基于職位基本工資制度，通過相對靈活的個人組織形式，在一定程度上很好地激勵了員工工作的積極性，但長遠來看，該集團公司的工資制度缺乏規(guī)范和體系，在公司的持續(xù)發(fā)展過程中可能會衍生出更多更復雜的問題。1. 從內(nèi)部公平性看。由于G集團公司采取的薪酬制度是基于職位的薪酬策略，每個員工工資的確定按自身崗位在公司的重要與否和對公司的貢獻大小確定，工資等級分層比較清楚明晰，較好的體

19、現(xiàn)了公平性的要求。問題主要有：（1）基本工資確定主要依照個人意思，隨意性比較大，一定程度上影響了欠重視員工的積極性；（2）工齡工資的主觀套用難以做到準確和公正；（3）崗位薪級沒有實施規(guī)范及書面文本，難以對同一崗位員工進行細分區(qū)別予以實行激勵，為薪酬實施的不公平性留下口實；（4）工資確定與學歷的脫離有可能挫傷高學歷員工的工作積極性。2. 從外部競爭性看。G集團公司所制定的員工基本工資要高于同行同崗位層次標準，在公司能維持健康運行的情況下具有較明顯的人才競爭優(yōu)勢。3. 從結(jié)構(gòu)上看。G集團公司的基本工資結(jié)構(gòu)較為模糊和簡單，崗位只有大概的數(shù)字可以遵循，從中出現(xiàn)的一些問題較為突出：（1）崗位薪級沒有固定

20、模式可依，無法準確把握同一層次崗位員工的差異性；（2）工齡工資沒有相應的制度遵循，概念較為模糊和主觀；（3）基本工資結(jié)構(gòu)沒有體現(xiàn)學歷的價值。對獎金制度的評價G集團公司的獎金制度在一定程度上能夠激勵員工為了公司目標而共同奮斗，也給員工樹立了“公司收益越多，我們的獎金越多”的意識，但仍存在不少問題。1. 公司只制定對生產(chǎn)部適用的小團隊激勵方式，其他部門則擁有相對較少獎金的機會，挫傷了部分員工的積極性。2. 年終獎金的發(fā)放有較濃厚的個人主觀色彩，不利于合理分配獎金。3. 按基本工資的比例進行獎勵的方式目的不甚明確，難以彰顯員工激勵效應，只屬于基本工資的延伸內(nèi)容。4. 獎金制度沒有真正的制度化、規(guī)范化

21、，難以確保獎金發(fā)放的公平性、全面性。對福利政策的評價如許多私營企業(yè)一樣，G集團公司在法定福利政策方面實施得不夠全面，但公司補充福利卻并不稀缺，著眼員工，充分體現(xiàn)人文關(guān)懷?？傮w而言，公司的福利政策能夠在一定程度上體現(xiàn)員工權(quán)益，達到激勵效果。1. 公司只為部分“優(yōu)秀老員工”購買了法定五險一金，為全體員工購買了工傷保險，公司法定福利制度非常不健全，有違國家相關(guān)規(guī)定。2. 公司的補充福利比較豐富，如旅游、免費加班餐、工傷保險、差旅費、過節(jié)購物券、帶薪假期等，充分體現(xiàn)公司對員工的人文關(guān)懷。3. 公司為高層管理人員提供配備車輛等特色福利，能夠激勵公司核心人才忠誠為公司服務。其他相關(guān)內(nèi)容的評價1. 關(guān)于加班

22、。公司加班時間高于國家標準，但加班工資處理較為妥當。2. 關(guān)于懲罰。公司在員工出勤和遵守規(guī)章制度方面的要求比較嚴格，對員工的日常工作行為規(guī)范及生產(chǎn)的安全進行起了重要作用。3. 關(guān)于晉升。公司重視員工的績效和能力，適當考慮工齡作為晉升條件，這樣做能夠激勵員工注重實干和提升能力；不過，公司對學歷要求不甚了了，不容易為企業(yè)吸納高學歷員工。小結(jié)G集團公司在現(xiàn)發(fā)展階段能比較健康快速的發(fā)展，說明其薪酬體系具有一定的適用性。但從整體而言，其實G集團公司的薪酬體系并沒有凸顯體系的作用，相關(guān)的措施、政策沒有做到規(guī)范化、制度化，經(jīng)理個人主觀的管理行為非常突出，薪酬設計略顯隨意性。因此，整個薪酬體系難以做到全面、公

23、平、公正地激勵員工，難以長期促進企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。G集團公司薪酬體系再設計基本思路G集團公司薪酬體系再設計過程主要基于公司狀況、戰(zhàn)略、成本、文化和職位權(quán)責關(guān)系等內(nèi)容，做出基本工作分析和薪酬水平定位，同時參考相關(guān)勞動法規(guī)、宏觀經(jīng)濟狀況和同行業(yè)者運行水平，最終重新設計出公司薪酬體系，具體體現(xiàn)為公司薪酬管理制度、相關(guān)管理細則和實施辦法。薪酬體系再設計步驟1. 整理所掌握資料；2. 工作分析；3. 職位評價；4. 薪酬水平定位；5. 確定薪酬結(jié)構(gòu)；6. 編寫薪酬管理制度及相關(guān)規(guī)定；7. 修改相關(guān)內(nèi)容；8. 確定薪酬體系。新設計薪酬體系內(nèi)容 詳見后文。G集團公司薪酬管理制度第一章 總則1.1 目的按照

24、現(xiàn)代公司經(jīng)營理念和管理模式，為了體現(xiàn)公司各崗位對公司發(fā)展的相應地位和價值，形成有效的員工激勵機制，為構(gòu)筑科學的人力資源管理體系打下良好基礎，遵照國家有關(guān)勞動人事管理法規(guī)和公司其他有關(guān)管理條款，制訂本制度。1.2 釋義薪酬管理制度是基于崗位評估結(jié)果，對公司各崗位在公司發(fā)展的相對價值進行判斷的基礎上，從崗位相對價值、工作表現(xiàn)和對員工基本生活保障等方面制訂的薪酬管理規(guī)范與操作方法。薪酬管理制度是山起人力資源管理體系的重要組成部分，通過建立科學、規(guī)范的薪酬管理制度形成吸引、激勵員工的機制。1.3 基本原則本薪酬管理制度的制訂和實施體現(xiàn)以下原則：（1）按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長不超過本公司

25、經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。（2）打破職務級別與薪酬等級的絕對對應關(guān)系，通過對崗位相對價值的評估確定基礎工資等級，同時考察實際工作績效，構(gòu)成綜合的薪酬結(jié)構(gòu)。（3）以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能等綜合因素考慮員工的薪酬，適當向經(jīng)營風險大、崗位責任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。（4）結(jié)合市場上同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，考慮市場物價指數(shù)變化及員工個人能力、經(jīng)驗、年齡等因素，并兼顧公司的實際支付能力，形成對外部相對有競爭力的薪酬水平。1.4 薪酬體系結(jié)構(gòu)薪酬包括基本工資、津貼、獎金、福利等內(nèi)容，其詳細結(jié)構(gòu)參照附表一。1.5 支付方法（1）工資除特別規(guī)定

26、的情況外，原則上由直屬主管直接將工資交予本人，或委托會計部門經(jīng)辦直接交予本人。（2）工資給付亦可依據(jù)下列規(guī)定，直接將工資（含臨時獎金）全部或部分匯入員工的銀行帳戶上。員工希望將工資匯入本人帳戶時，必須依據(jù)下列規(guī)定，填具書面表格手續(xù)后，交付會計部門辦理。a 填寫希望匯入本人帳戶的工資范圍和金額。b 填寫員工指定金融機構(gòu)和存款類別、帳號。c 申請手續(xù)必須在工資結(jié)算前十天辦好，方為有效。金融機構(gòu)的指定原則上以與公司有業(yè)務往來或公司指定的金融機構(gòu)為主，但在公司認為有必要時，可在本人申請指定的金融機構(gòu)辦理。1.6 扣除金下列規(guī)定各項可從每月工資中直接扣除。（1）法令規(guī)定的項目。（2）基于工資扣除的規(guī)定。

27、1.7 工資的償還和處理（1）虛報、誤算等超領時，必須在發(fā)現(xiàn)后立即償還。（2）因誤算而超付的工資，可在一個月內(nèi)向員工行使追索權(quán)。1.8 離職時的工資（1）工資計算期間員工被解雇或申請離職時，按實際出勤給付基本工資（2）各項津貼不予以給付。（3）退職金按國家法定經(jīng)濟補償支付。第二章 工資計算及給付2.1工資計算期間及給付日（1）工資計算期間為從上個月21日至本月20日，于該月27日發(fā)放。當發(fā)放工資日恰為休假日時，則提前一日發(fā)放。（2）年度結(jié)算工資期間從1月1日開始至12月31日止。（3）因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須于支薪日前十天通知本公司所有員工，并公告變更后的支薪日期2.2 非常給付

28、下列情況下，經(jīng)本人或撫養(yǎng)親屬申請可支付已執(zhí)行勤務時間的工資。（1）本人死亡時；（2）離職或被解雇者；（3）結(jié)婚或生產(chǎn)時；（4）生病或受意外傷害時；（5）作為葬儀費用時；（6）其他經(jīng)公司認可的事由。2.3尾數(shù)的計算工資計算時，若有未達成元以下尾數(shù)產(chǎn)生，一律計算到元為單位。此外，基本工資及各項津貼也一律以元為單位計算。第三章 基本工資3.1 基本工資基本工資是基于員工崗位、學歷、技術(shù)水平和工齡等因素確定給付的工資標準。3.2 基本工資的種類基本工資分為月薪制和日薪月結(jié)制。（1）月薪制月薪制員工除人事規(guī)章有特別規(guī)定外，對于缺勤、遲到、早退、私自外出等行為皆不予以扣除工資。（2）日薪月結(jié)制員工的缺勤、

29、遲到、早退、私自外出等缺勤怠工日數(shù)，均按“基本工資1/當月應出勤天數(shù)當月缺勤怠工日數(shù)”得出的扣除額從基本工資中扣除。3.3 月薪制適用標準月薪制適用于符合下列條件者：（1）科長級以上職位者；（2）工資計算期間出勤率達98%以上，并符合下列資格者：在公司服務兩年以上；經(jīng)由公司評定后確認為表現(xiàn)優(yōu)異的員工。3.4 月薪制適用特例采取月薪制形式的員工在工資計算期間若因下列情形或第七章所規(guī)定的事項，而無法執(zhí)行勤務時，則該員工的缺勤工資應按計日或計時制計算方式從工資中扣除。（1）就職和復職前的缺勤日數(shù)；（2）連續(xù)缺勤達10日以上者；（3）非事先請假缺勤者（因不可抗拒時間而無法事前請假時，應于上班后3日內(nèi)提

30、出書面證明）；（4）其他公司認為非正常事務缺勤者。3.5 基本工資的確定。（1）崗位工資是構(gòu)成基本工資的主體，與員工所在崗位相應。（2）學歷以省級以上教委明文規(guī)定承認的為準。（3）技術(shù)水平的標準以國家規(guī)定認證為準，技術(shù)水平應與從事工作相關(guān)聯(lián)，每一等級的技術(shù)水平對應不同的工資標準。（4）工齡以入職時起算，按年計算，工齡工資隨工齡增長而增長。3.6 基本工資的具體標準基本工資標準以相關(guān)崗位、對學歷、技術(shù)水平、工齡等因素綜合評定等級為準，各等級對應薪酬參照附表二。3.7 基本工資的發(fā)放基本工資在加成其他工資后作為薪酬按月支付給各級員工。第四章 津貼4.1 津貼津貼是補償員工在特殊條件下的勞動消耗及生

31、活費額外支出的工資補充形式。4.2 津貼的種類公司為員工的津貼主要包括責任津貼、住房津貼、撫養(yǎng)津貼、職務津貼、加班津貼、交通津貼、輪班津貼、調(diào)撥津貼、出差津貼、獎學金和特殊勤務津貼等。4.3 責任津貼擔任管理職及專門職位者，可享受與職位相應的的責任津貼。責任津貼包含于每月基本工資內(nèi)不作另外區(qū)分。4.4 住房津貼不在公司提供宿舍居住的員工，公司給付每個月50元的住房津貼，其他員工適用于本管理制度6.4（4）的規(guī)定。4.5 撫養(yǎng)津貼公司對于須負擔家計并對撫養(yǎng)親屬提供最低生活保障的員工，依照相關(guān)規(guī)定給付撫養(yǎng)津貼。4.6 職務津貼凡具有以下資格者，均可享受相應職務津貼：（1）機械操作人員（重作業(yè)：60

32、0元；輕作業(yè)：400元；其他：300元）；（2）業(yè)務推廣人員（1250元）；（3）接線跟單人員（400元）；（4）司機（500元）；（5）保安（600元）；（6）廚房工人（450元）。4.7 加班津貼加班津貼支付給因工作因素超出工作時間的員工，分為普通工作日加班津貼、休息日加班津貼和法定節(jié)假日加班津貼三種。加班津貼的給付按照國家法定標準，普通工作日的加班津貼為基本時薪的50%，休息日加班津貼為基本時薪的100%，法定節(jié)假日加班津貼為基本時薪的200%。加班津貼不屬于完整加班費，有關(guān)加班費內(nèi)容參照7.10的規(guī)定。4.8 交通津貼公司對于非公司住宿的員工每月給付60元的交通津貼。4.9 輪班津貼從

33、事輪班制勤務的員工，依下列規(guī)定（按定率、定額）給付輪班津貼，但固定夜班勤務者，則不給付按定率計算的津貼。（1）固定額津貼（每次勤務）早班 50元 （05：0008：30）夜班 80元 （22：0005：00）（2）固定比率津貼（定率）規(guī)定勤務時間外早班的勤務，每小時給付計時工資的30%作為津貼；晚班的勤務，每小時給付計時工資的45%作為津貼。規(guī)定時間外的加班，適用于本管理制度4.7的規(guī)定。4.10 調(diào)撥津貼因業(yè)務需要，員工必須在休假日執(zhí)行勤務，并于翌日給予補休者，給付一般計時工資的40%。4.11 出差津貼因業(yè)務需要，須到外地考察或洽談業(yè)務時，除出差相關(guān)費用由公司墊付之外，按標準給予固定金額加

34、固定比率金額的總額作為津貼的標準。（1）固定金額 固定津貼額為20元。（2）固定比率 基本工資0.25出差天數(shù)/4。4.12 獎學金公司安排進修培訓的員工，每人每次培訓可獲得50元的津貼。4.13 特殊勤務津貼出于可能出現(xiàn)的特殊勤務問題，公司將視實際需要另行規(guī)定特殊勤務者的津貼。4.14 津貼的發(fā)放津貼作為薪酬的補充內(nèi)容于工資給付日按月支付給各級員工。第五章 獎金5.1獎金獎金是支付給員工的超額勞動和增收節(jié)支等行為的報酬。5.2 獎金的種類公司設置的獎金主要包括出勤獎、生產(chǎn)獎、業(yè)績獎、年終獎和特殊貢獻獎5.3 出勤獎對于符合出勤獎條件的員工，公司給予相應的出勤獎勵。（1）出勤獎金計算期。上期獎

35、金計算期間從上年度11月12日起至該年度5月11日止；下期獎金計算期間從該年度5月12日起至該年度11月11日止。（2）出勤獎金支付標準出勤獎金總額為60元，符合下列條件者給付相應出勤獎金：計算期間滿勤人員，給付100%出勤獎金；計算期間因病假、工傷假、產(chǎn)假等情況依然出勤123天以上者，給付50%的出勤獎金；5.4 生產(chǎn)獎車間工人符合生產(chǎn)獎領取條件者，公司給付相應的生產(chǎn)獎金。（1）生產(chǎn)獎金計算期獎金計算期以每個生產(chǎn)季度為計算標準，全年共4個生產(chǎn)季度。（2）生產(chǎn)獎金計算單位流水線作業(yè)員工，整條流水線所有員工為獎金計算基本單位；從事個人單項作業(yè)的員工，每個員工為獎金計算單位。（3）獎金支付標準按固

36、定生產(chǎn)任務為計算標準，公司對員工超額完成定額內(nèi)容按 公司相關(guān)規(guī)定支付獎金。5.5 業(yè)績獎業(yè)務部門達到獎金支付條件的，公司給付業(yè)務部門員工相應的業(yè)績獎金。（1）業(yè)績獎金計算期獎金計算期以每個生產(chǎn)季度為計算標準，全年共4個生產(chǎn)季度。（2）業(yè)績獎金支付標準業(yè)務部門每提高10%的業(yè)務利潤，公司給付業(yè)務部門每位員工5%的基本工資作為業(yè)績獎金。業(yè)務部門在獎金計算期內(nèi)得到客戶90%以上的好評率，公司給付業(yè)務部門每位員工15%的基本工資作為業(yè)績獎金。5.6 特殊貢獻獎員工被認定屬于特殊貢獻者，公司給付特殊貢獻獎金。（1）特殊貢獻行為對公司現(xiàn)有的管理、物流、生產(chǎn)、貿(mào)易等方面的制度、措施、問題、方式等提出改進建議

37、。為公司的改革、發(fā)展提出建設性意見。其他被認定屬于特殊貢獻的行為。（2）特殊貢獻獎金支付標準日常性改進意見按每人每條50元計算；重大建設性意見酌情給予5001000元的獎勵；其他特殊貢獻行為由公司經(jīng)理層會議通過酌情給予獎勵。5.7 年終獎公司每年初按年度業(yè)績設置年終獎金。（1）年終獎金的支付對象年終獎金的支付對象為在公司工作一年以上并且年終考核合格的員工。（2）年終獎金的確定年終獎金在年度財務報表公布后由公司經(jīng)理層確定可分配獎金總額，不同級別的員工可取得相應職位對應比例的獎金，具體比例參照附表二。第六章 福利6.1 福利福利是除工資外公司為員工提供的其他形式的報酬。6.2 福利的種類公司為員工

38、提供的福利包括法定福利（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、住房公積金等）和公司補充福利（帶薪休假、過節(jié)費、物價補貼、免費食宿、文娛活動、團體旅游、職務專車、培訓進修等）。6.3 法定福利公司根據(jù)國家政策、法律和法規(guī)，為員工提供以下福利政策（具體細則按國家規(guī)定實施）：（1）養(yǎng)老保險（2）醫(yī)療保險（3）工傷保險（4）失業(yè)保險（5）生育保險（6）住房公積金6.4 公司補充福利（1）帶薪休假公司為員工提供法定節(jié)假日帶薪休假的福利，節(jié)假日薪酬按工作日基本工資給付。（2）過節(jié)費春節(jié)過年公司給每位員工派發(fā)現(xiàn)金100元及過年購物券，其他傳統(tǒng)節(jié)日派發(fā)50元。（3）物價補貼在物價持續(xù)上漲且期間工資

39、不會有較大調(diào)整時，公司將參照物價上漲情況為每位員工發(fā)放物價補貼。（4）免費食宿公司為沒有住房及愿意留宿公司的員工提供免費食宿（不包括日常水電費），對于不在公司宿舍居住的員工適用于本管理制度4.4的規(guī)定。（5）文娛活動公司為員工定期舉辦文娛晚會等文娛活動。（6）團體旅游公司每年組織在公司工作半年以上的員工團體旅游一次，并全額報銷相關(guān)費用。對于工作時間未滿半年期的員工可申請參加旅游，公司報銷一半的費用。（7）職務專車公司為每位公司高層管理人員配專用車輛，費用由公司全額報銷。（8）培訓進修因職務或晉升關(guān)系公司視情況對員工安排培訓進修計劃，對此類員工公司將支付所有相關(guān)培訓費用。第七章 其他規(guī)定7.1

40、公司停業(yè)工資公司因經(jīng)營權(quán)的變更、重整，受天災或其他不可抗拒災害而須使部分或全部員工停業(yè)時，公司將于停業(yè)期間支付員工80%的基本工資。7.2 產(chǎn)假女性員工產(chǎn)前產(chǎn)后給予56天的產(chǎn)假，休假期間工資照常給付。7.3 事故休假缺勤員工屬于下列特別休假缺勤時期時，工資照常給付：（1）婚假；（2）喪假；（3）產(chǎn)假；（4）補休；（5）行使公民權(quán)時；（6）出庭作證時；（7）公司集會或因教育培訓而召集時；（8）公司認為其他原因應當休假時。7.4 遲到時的工資處理員工遲到者每次酌情扣除50100元基本工資。7.5 違反規(guī)章制度時的工資處理員工違反公司規(guī)章制度時，每人每次酌情扣除基本工資2050元。7.6 缺勤時的工

41、資處理（1）因工傷患病連續(xù)缺勤達一個月以上者，第一個月的工資公司照常支付；第二個月仍缺勤時則不再給付，但可由其部門主管代為申請勞保及團隊意外險的傷殘給付。（2）非工傷患病，并在每一計薪期間內(nèi)的缺勤日數(shù)達15日以上者，公司不對其支付工資。7.7 停職離職薪酬結(jié)算（1）留薪停職員工工資按日常結(jié)算；（2）員工申請辭職或遭解雇時，公司只給付當月出勤日期相應的工資。（3）遭解雇的員工，公司按國家相關(guān)法律支付經(jīng)濟補償。（4）申請離職的員工，除相關(guān)經(jīng)濟補償外，公司視其在職期間對公司所做貢獻大小額外給予現(xiàn)金獎勵。7.8 最低工資公司按員工年齡及已婚者的最低工資作為工資的給付依據(jù)。（1）年齡別最低工資：18歲；

42、25歲；30歲；35歲。（2）已婚人員的最低工資標準：30歲以上4人家庭者。（3）工資最低標準適用于完全出勤者。7.9 晉升（1）公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日實施晉升，原則上若無特別需要，不進行臨時晉升，職等升級及其他職等制度，按公司相關(guān)規(guī)定辦理。（2）資格晉升的對象為12月31日前仍在職的員工，但有以下情況者，則不予晉升：停職者（留薪停職者）；該年度缺勤日數(shù)達45天以上者；晉升發(fā)布日前離職者；該年度受長時間懲處者；其他經(jīng)公司評定不具備晉升資格者。7.10 加班費加班費按“（基本時薪+加班津貼）*加班時數(shù)”的公式計算，加班津貼的計算適用于4.7的規(guī)定。7.11 其他工資本管理制度實施

43、過程中可能遇及其他未規(guī)定的工資內(nèi)容，如有異議產(chǎn)生時，由公司另行規(guī)定。第八章 附則8.1 實施日期本規(guī)則從 年 月 日開始實施。附錄：工資管理細則（一）目的本細則詳細規(guī)定有關(guān)工資規(guī)則3.3（2）的規(guī)定。（二）適用資格1.工資計算期間出勤率達98%以上者，適用于月薪制。2.公司服務年資以每年12月31日為計算標準。3.下列員工不適用于月薪制：該年度受懲戒處分者；受資格取消懲戒未滿一年者；其他經(jīng)公司評定不適用者。（三）適用日期及適用日月薪制的使用資格評定及取消，一年分兩次（6月及12月評估）；適用日期發(fā)布時間為6月20日及12月20日，并從發(fā)布日后的下一個支薪日起實施。（四）出勤率的計算日期出勤率的

44、計算應于每年5月12日及11月12日實施。（五）出勤計算期間出勤率計算期間以6個月為一單位，從上年度11月12日到該年度5月11日止為上期，該年度5月12日到11月11日止為下期。（六）適用標準及取消1.適用于月薪制資格者，必須連續(xù)兩年以上出勤率達到或超過98%。2.有下列情形發(fā)生時，取消其適用資格：連續(xù)兩年出勤率未達98%以上者；經(jīng)公司評定其考核或受懲戒處分取消其任用資格者。（七）適用資格的恢復1.經(jīng)本細則（六）2的規(guī)定取消資格者，若于任職一年后的年度出勤達98%以上時，可恢復其月薪制。2.再適用者，因故遭取消后，原則上不再適用月薪制，但若取消后兩年內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異或連續(xù)兩年內(nèi)出勤率達99%以上時

45、，可以恢復其月薪制。（八）出勤率的扣除出勤率以規(guī)定年度勤務日數(shù)除以缺勤日數(shù)計算并依下列規(guī)定扣除。1.下列缺勤原則上不予以扣除工資及出勤率。年度有薪假期；特別休假；產(chǎn)假；事故休假；工傷、患病缺勤（未滿1個月）。2.下列缺勤，依實際缺勤日數(shù)，予以扣除。非工傷患病缺勤；因私人事由缺勤（事先請假者除外）；未事先請假的缺勤（以曠職缺勤論）；遲到、早退、私自外出缺勤，以30分鐘為計算單位，超過30分鐘者，按一日計算。3.工資計算期間停職時，未執(zhí)行勤務日數(shù)不予以計算。（九）附則本工資管理細則從 年 月 日起開始實施。薪酬調(diào)資實施辦法（一）指導思想以“共享企業(yè)發(fā)展成果，理順工資分配關(guān)系，提高薪酬激勵效用”為目

46、標，完善原有的崗位業(yè)績工資制度，進一步打通員工實際收入與工作績效聯(lián)動及職業(yè)發(fā)展通道；進一步突出知識、技術(shù)、管理、技能等要素在收入分配中的比重，充分體現(xiàn)崗位價值、崗位專業(yè)業(yè)務特點、人力資源素質(zhì)層次和市場勞動力價格水平，反映崗位各要素在薪酬分配中的差異性；進一步完善崗位工資標準體系，提高活化工資的比重，降低固化工資比例，建立適應員工職業(yè)發(fā)展多通道需求的工資標準體系；進一步提高薪酬分配制度的靈活性，優(yōu)化分配結(jié)構(gòu)，探索建立項目工資、遞延薪酬激勵等多種薪酬分配模式，力求達到最佳激勵效果；進一步理順分配關(guān)系，按照行業(yè)領先、市場先進，加大薪酬對核心人力資源的激勵效度，有效吸引和保留優(yōu)秀人才；進一步完善員工工資增長制度，建立員工工資增長與個人績效和企業(yè)發(fā)展成果緊密聯(lián)系新機制，提高員工的歸屬感和忠誠度。（二）薪酬調(diào)整策略1.薪酬體系調(diào)整薪酬水平調(diào)整公司根據(jù)所處的不同發(fā)展階段，結(jié)合公司的市場戰(zhàn)略定位，不斷更新企業(yè)整體薪酬水平。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整隨著公司的持續(xù)發(fā)展，公司不斷優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，使公司在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。薪酬要素構(gòu)成的調(diào)整在原有薪酬水平上重新配置固定薪酬與浮動薪酬之間的比例，增加浮動薪酬比例，提高薪