eHR需求分析報告(共23頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上XXX集團股份有限公司信息化項目eHR系統(tǒng)需求調研分析報告提交日期：修改日期：文控編號：客戶項目經理：日 期：用友項目經理： 日 期：文檔控制更改記錄日期作者版本更改記錄審 核 人姓名職位版本審核時間分 發(fā)復制號姓名版本備注注意：由于文檔控制的需要，請您在收到這份文檔的拷貝時，將您的姓名填入以上表格中相應的位置。目 錄1. 調研總結1.1. 調研報告的目的本調研報告是就本次XXX集團人力資源系統(tǒng)調研活動的總結。其中描述了XXX集團管理的現狀與各職能業(yè)務的基本情況、管理作業(yè)流程與項目的特別需求。用友項目組與XXX集團eHR項目組將依據本調研報告提供的需求及資料制定系統(tǒng)應

2、用解決方案。其中所列需求部分并不表示已承諾滿足，具體解決需在應用解決方案設計階段進行詳細討論與確認。雙方項目經理簽署確認本報告所述內容是真實可靠的。1.2. 調研活動的總結為了全面細致地了解XXX集團人力資源的業(yè)務細節(jié)，并將業(yè)務規(guī)則與系統(tǒng)進行匹配，以便形成系統(tǒng)應用解決方案，用友軟件公司項目組通過整體訪談、資料分析、產品演示、個別確認的形式，對XXX集團人力資源部總體及各具體業(yè)務內容作了詳細調研。本次業(yè)務調研主要是按照一期項目實施的范圍，重點對組織架構、人員信息、人員變動、合同管理、薪酬管理、福利管理六個部分進行了調研。時間管理、招聘管理、培訓管理、績效管理四個方面進行了簡單調研。整個項目實施單

3、位范圍（包括二期模塊）：北京XXX集團（集團）股份有限公司集團本部，包括人員由集團統(tǒng)一管理的其他七家公司：北京公司、上海公司等。2. 組織機構管理2.1. 概述組織機構管理是指對機構日常業(yè)務的管理和機構信息的維護，是HR業(yè)務的基礎，主要業(yè)務包括：a) 集團基礎架構、集團內公司目錄、部門管理體系、崗位管理體系、職務管理體系的設置和管理。b) 機構的設立、變更和撤銷管理。c) 部門、崗位編制的核定及管理。d) 各崗位繼任人選管理。e) 虛擬組織管理。2.2. 組織架構2.2.1. 原型業(yè)務描述XXX集團集團是涵蓋房地產開發(fā)、物業(yè)管理、商貿代理、綜合投資業(yè)務的大型集團企業(yè)，存在同班人馬管理多家公司的

4、情況，員工的工資發(fā)放公司、社保繳交公司與員工合同簽署公司可能都不在同一公司。但從人力資源日常管理的角度，實行人員的集中管理，包括北京XXX集團（集團）股份有限公司、北京當代廣告有限責任公司、北京薈宏房地產開發(fā)有限責任公司、北京建銘房地產開發(fā)有限公司、北京凱韋誠投資管理有限責任公司、北京丸博國際商務咨詢有限公司、北京兆澤房地產開發(fā)有限責任公司、北京豐銘置業(yè)有限責任公司八家公司。下屬的物業(yè)、商業(yè)、和即將成立的酒店管理公司，工資發(fā)放、績效考核等人力資源管理均自主進行。XXX集團的組織機構圖如圖1所示。集中管理的七家公司，基本采用的是樹形層級式管理。XXX集團部門管理體系較為清晰，目前包括總裁辦公室、

5、人力資源部、法律合約部、財務資金部、規(guī)劃設計部、計劃管理部、工程管理部、合同預算部、材料采購部、前期管理部、推廣銷售部、商業(yè)營運部、寫字樓酒店部、策劃發(fā)展部、戰(zhàn)略投資部、董事會辦公室、審計稽查部、西單項目部、雅寶路項目部19個部門。圖1 XXX集團組織機構圖根據公司組織架構業(yè)務分類，分為P序列（項目開發(fā)序列）、R序列(投資收益序列) 、C序列(渠道服務序列)。1) P序列：指公司在房置地價值鏈中負責房置地產品開發(fā)的產出部門，包括規(guī)劃設計部、工程管理部、前期管理部、合同預算部、材料采購部。2) R序列：指公司在房置地價值鏈中負責房置地產品出售或持有經營的收益部門。包括策劃發(fā)展部、推廣銷售部、商業(yè)

6、營運部、寫字樓酒店部。3) C序列：指公司在房置地價值鏈中為產出和經營部門提供渠道和服務的職能部門。包括戰(zhàn)略投資部、審計稽查部、董事會辦公室、總裁辦公室、財務資金部、人力資源部、計劃管理部。2.2.2. 需求分析1) 問題及需求：XXX集團的組織架構后續(xù)還有可能變化，主要是部門的匯報關系發(fā)生變化，在系統(tǒng)中如何實現？需求分析：系統(tǒng)支持部門、崗位的上下級關系定義及修改。2) 問題及需求：有的部門暫時沒有人員，比如商業(yè)營運部。在系統(tǒng)中如何處理？需求分析：如果是正式規(guī)劃的部門，可以在系統(tǒng)實施過程中將該部門搭建于組織體系中，以后有業(yè)務需要時，人員可以直接入職、調配到該部門。如果尚不確定該部門是否設置，在

7、系統(tǒng)的公司目錄中可以暫不設置該部門，系統(tǒng)支持對部門的設立及變更等操作。2.3. 崗位的管理體系2.3.1. 原型業(yè)務描述XXX集團對崗位的管理有比較嚴格的要求，每個崗位都有明確崗位說明書。新員工入職一個月內，在簽訂勞動合同的同時，還需要簽署相應的崗位說明書、工作目標責任書等。2.3.2. 需求分析1) 問題及需求：公司對某些特定的崗位有一定的繼任人管理，在系統(tǒng)中如何實現？需求分析：系統(tǒng)中崗位管理模塊下有一個節(jié)點為：繼任人選維護，在此節(jié)點我們可以完成某一個崗位繼任人員的維護，一個崗位可以有多個繼任人選。2) 問題及需求：目前公司對每個崗位都有崗位說明書，在系統(tǒng)中如何做到對崗位說明書的記錄，如何詳

8、細的記錄這個崗位有什么崗位任職說明等信息。需求分析：系統(tǒng)中的崗位信息包括主集信息以及子集信息，主集信息又包括崗位基本情況和崗位任職資格。子集信息包括崗位辦公設備、崗位發(fā)展計劃等。對崗位相應的職責說明在主集中的崗位任職資格頁簽可以記錄，主要包括：學歷要求、性別要求、年齡要求、專業(yè)背景要求等信息的維護。此外每個崗位信息系統(tǒng)還支持上傳5M的附件。子集信息名稱可以修改。2.4. 職務的管理體系2.4.1. 原型業(yè)務描述XXX集團規(guī)劃以職務和崗位雙向維度來管理人員，目前還沒有形成完善的職務簇以及職務。從現狀來看，相同的崗位可以對應不同的職務。相同的職務也可以對應不同的薪酬級別。2.4.2. 需求分析1)

9、 問題及需求：目前XXX集團的職務體系尚在規(guī)劃，因此在系統(tǒng)實施過程中對職務暫不設置，但希望系統(tǒng)提供職務管理的功能。需求分析：系統(tǒng)支持對職務簇及職務的管理，并提供了職務基本情況和職務任職資格描述。職務簇是具備同樣屬性要素、但存在量差的崗位集合，同一個職務簇中不同的個體，存在等級、重要性、目標等的差異。處于相同職務簇的群體，我們會用同樣的管理方式去管理，如培訓、考核、資源調配、薪酬設計等等。2.5. 編制管理2.5.1. 原型業(yè)務描述XXX集團目前是由集團統(tǒng)一對八家公司進行編制管理，編制控制到崗位級。按照部門、崗位制訂編制數。2.5.2. 需求分析1) 問題及需求：公司內勞務人員、集團外借調等人員

10、是不占編的，在系統(tǒng)中如何處理此類問題。需求分析：本系統(tǒng)在進行編制管理時可進行人員類別占編設定。在系統(tǒng)搭建時可以建立勞務人員、集團外借調等人員類別，在編制設置時將此類人員設置為不占編。3. 人員信息的管理3.1. 概述人員信息是HR管理的基礎。人員信息管理的內容主要包括：1、人員類別管理。2、 人員編碼管理。3、 員工基本信息項目設置及維護。4、 人事信息預警。5、 統(tǒng)計分析報表應用。XXX集團目前對人事信息的管理基本是通過手工管理，有些業(yè)務到很難進行有效的管理監(jiān)控，尤其是需要對人事信息進行查詢、統(tǒng)計分析時，工作量大，還難以保證結果的準確性。3.2. 人員類別管理3.2.1. 原型業(yè)務描述在系統(tǒng)

11、中不同狀態(tài)的人員所涉及的業(yè)務不同，系統(tǒng)初始將人員分為：在職人員、解聘人員、離退人員、調離人員、其他人員五大類。系統(tǒng)根據每大類人員的業(yè)務特點，做了一定的控制。每大類人員具體含義是：在職人員：指在冊的正式員工。解聘人員：曾經在本公司任職，合同到期或其他原因解聘的員工。離退人員：曾經在本公司任職，現在由于離休、退休等原因離開的員工。調離人員：曾經在本公司任職?，F在調離到其他公司的員工。即使員工屬于XXX集團內公司間調動，對于調出公司來說，該員工依然是調離人員。其他人員：本公司管理人事關系，但是并不真正屬于本公司的在職員工。目前XXX集團公司的人員分類如表1所示：表1 XXX集團人員分類表序號歸屬范圍

12、人員類別1在職員工在崗合同制員工試用期人員實習生返聘離退人員勞務人員借出人員從集團外部借調人員不在崗長期病休假人員休產假人員工傷人員待崗人員2解聘人員辭職人員與公司解除勞動合同不予公司續(xù)訂勞動合同辭退人員不予員工續(xù)訂勞動合同公司與員工解除勞動合同3離退員工退休人員離休人員4調離人員調離人員5其它人員其它人員系統(tǒng)中的人員分類，建議在上述分類的基礎上根據人事統(tǒng)計需要進行適度修改。在進行人員類別規(guī)劃時，有兩點要求必須要滿足：（1）任何一個員工都能對應到某一個人員類別；（2）任何一個員工不能同時屬于多個人員類別。人員類別的劃分要求可以方便的對不同狀態(tài)的人員進行統(tǒng)計，同時需要對調配離職狀態(tài)中的人員進行跟

13、蹤管理。人員分類不必太細，否則系統(tǒng)操作會變得比較復雜。3.2.2. 需求分析1) 問題及需求：公司目前存在休假人員，特別是休產假以及長期病假的人員，在建立人員類別時是否可以建立休假人員的類別。需求分析：系統(tǒng)是支持建立休假人員類別的。是否需要建立新的人員類別，還要看這類人員在處理業(yè)務時有什么特殊性。（1）目前在XXX集團的編制管理中休產假及長期病假這類人員的薪資發(fā)放不同于在崗員工。如果將休假人員設為獨立的人員類別，在薪資項目公式設置時，可以以人員類別作為判斷條件。（2）如果人員在休假期間，由別人來承擔其工作，休假人員空出相應的編制。那么在系統(tǒng)中建立休假人員類別，并在設置公司編制時把休假人員設置為

14、不占編人員，員工需要休假時做相應的調配，將人員屬性變?yōu)樾菁偃藛T，即可實現對編制的靈活管理。3.3. 員工編碼以及員工基本信息的管理3.3.1. 原型業(yè)務描述目前公司對員工編碼沒有統(tǒng)一的規(guī)則，員工也沒有在用的人員編碼。在花名冊中可以體現員工的姓名、身份證號、戶口性質、職稱、學歷、專業(yè)等一些基本信息。3.3.2. 需求分析1) 問題及需求：是否可以按照人員所在的部門進行人員編碼的編制？員工編碼是否可以自動生成？需求分析：系統(tǒng)目前支持人員編碼的自動生成以及手工錄入，每個員工在系統(tǒng)中對應唯一編碼，可以根據人員編碼隨時跟蹤員工的各類信息情況，對系統(tǒng)本身數據查詢及業(yè)務管理起到重要作用。如果人員編碼中體現部

15、門編碼，則人員發(fā)生調動以后，人員編碼并不發(fā)生改變，就表示不了之前的信息了。建議人員編碼用流水號來完成。2) 問題及需求：人員換崗后會影響到人員編碼的變化嗎？ 需求分析：人員編碼在系統(tǒng)中作為人員的唯一標識，在人員進行相應業(yè)務時人員編碼也不會隨著業(yè)務變化。3) 問題及需求：人員離職以后，其人員編碼是否會重新分配？需求分析：人員離職后，系統(tǒng)仍保留該人員的信息。人員編碼不會再重新分配給其他員工。4) 問題及需求：公司上市或申請某些資質時，需要對公司內具有各種專業(yè)資格、等級證書的人員進行統(tǒng)計，比如：工程師、會計師等。能否在系統(tǒng)中方實現這一功能，并且可以搜索同類專業(yè)資格信息。需求分析：系統(tǒng)支持通過子集信息

16、記錄人員的職稱記錄、國家職業(yè)資格等信息，可以記錄每個人的多條記錄，每條記錄里又可以包含多項信息，如：職業(yè)資格名稱、批準單位、取得時間等。通過設置查詢條件，可以實現同類專業(yè)資格信息的搜索。3.4. 員工基本信息項目設置及維護3.4.1. 原型業(yè)務描述員工基本信息項目是人員基本信息管理的重要部分。員工基本信息的管理分成三部分：一部分是員工當前的個人信息，是對員工當前一些狀態(tài)的反映。例如：身份證號碼、性別、出生日期、政治面貌等信息。另外一部分是管理與員工工作相關的狀態(tài)信息，例如：員工所屬的單位、部門、崗位、人員類別、到職日期等信息。其次還有記錄員工記錄集合的若干子集信息。目前XXX集團對員工信息的維

17、護主要是：序號、姓名、性別、部門、身份證號、入職日期、試用期、試用終止日期、戶口性質、手機號、合同狀況、崗位、職稱、學歷、專業(yè)、生日、戶口所在地、現住址、工資所屬、保險所屬、合同所屬、專業(yè)類別、年齡、email、年齡段、合同到期時間等信息。3.4.2. 需求分析1) 問題及需求：系統(tǒng)中能否記錄員工的檔案轉入日期。需求分析：系統(tǒng)支持對人員信息項的自定義添加。2) 問題及需求：在系統(tǒng)中能否區(qū)分哪些人員的檔案存放在公司。需求分析：可以在人員信息中添加一個字段來標識員工檔案是否轉入公司，就可以方便時按照這個條件進行查詢統(tǒng)計。3) 問題及需求：在人員信息中能否體現員工的職務級別。需求分析：人員信息中可以

18、體現員工的職務簇以及職務級別，同時可以按崗位序列、崗位等級來維護。職務簇是具備同樣屬性要素、但存在量差的崗位集合，同一個職務簇中不同的崗位，存在等級、重要性、目標等的差異。處于相同職務簇的群體，我們會用同樣的管理方式去管理，如培訓、考核、資源調配、薪酬設計等等。簡而言之職務簇就是崗位的分類，具備同樣特征的崗位形成了職務簇。4) 問題及需求：希望在人員信息中能夠顯示員工的屬相，并且能夠根據員工的生日自動生成，不需要手動輸入。需求分析：在系統(tǒng)中通過添加自定義信息項“屬相”，并且在單據模板中進行配置，可以實現這一要求。3.5. 人事信息的預警3.5.1. 原型業(yè)務描述XXX集團目前對人事信息的管理基

19、本是通過手工管理，有些業(yè)務到很難進行有效的管理監(jiān)控，因為有些業(yè)務到期了很難進行有效監(jiān)控和準確地掌握。3.5.2. 需求分析1) 問題及需求：公司為過生日的員工發(fā)放福利，希望系統(tǒng)能提供相應的生日提醒。需求分析：系統(tǒng)的標準功能即可實現員工的生日預警。2) 問題及需求：當女員工年滿50和55歲，男員工年滿60歲時，系統(tǒng)能夠提前兩個月進行預警。需求分析：如果系統(tǒng)中記錄了員工的準確生日，系統(tǒng)能夠進行設置，根據生日進行計算，按照要求的條件發(fā)出預警。4. 人員變動管理4.1. 概述人員變動管理主要用來管理員工在單位內發(fā)生的各類異動信息，包括人員類別、部門、崗位、職務等的變化情況。主要業(yè)務包括：轉正業(yè)務、調配

20、業(yè)務、離職業(yè)務，涉及的變動業(yè)務類型有：轉正、離職、任免、調動等。4.2. 員工轉正管理4.2.1. 原型業(yè)務描述 目前XXX集團的員工轉正管理分為兩個步驟：第一步是在試用中期會有一次中期考核；第二步是在試用期滿前10天時提出轉正申請。試用中期的考核如果沒有通過，則試用期即結束，員工辦理離職，如果通過則繼續(xù)試用。試用期滿前的轉正申請需報相關領導審批，審批通過則轉正成功。4.2.2. 需求分析1) 問題及需求：員工轉正目前存在試用中期考核，在系統(tǒng)中如何實現？需求分析：在系統(tǒng)中轉正管理并沒有對試用期考核做預置處理。建議通過設置預警條件，提示業(yè)務人員需要對試用人員進行中期考核。4.3. 人員調配管理4

21、.3.1. 原型業(yè)務描述涉及到工作信息變更的人員變動，在系統(tǒng)中都可以作為人員調配處理。從這個意義上看，目前XXX集團相關的調配類型及業(yè)務流程如下：（一）任命1） 人力資源部根據公司人事任命計劃或部署征詢部門負責人、分管領導及本人意見，發(fā)起審批程序，具體審批流程為：部門申請-業(yè)務部門分管領導(如有需要) -人力資源部經理審核-審核總裁或董事長審批（根據授權管理手冊，同員工入職）。任命調薪審批完成之后，需向新職員本人發(fā)送薪酬福利變化通知，并抄送其部門負責人、主管領導。2） 由人力資源部發(fā)出職位任命的紅頭文件。3） 總裁辦根據職務變化視需要調整郵箱、制作名片。4） 人力資源部當月工資核算時檢查變動情

22、況。（二）內部調動1） 調動協商：由調出部門和調入部門協商決定員工調動，填寫員工內部調動審批表，報人力資源部審核。2） 審批：人力資源部簽署調動意見并報調入、調出部門主管領導審核，報總裁或副董事長審批。3） 薪資調整（如有）：自員工內部調動審批表審批生效之日起開始執(zhí)行。4） 勞動合同變更：人力資源部與被調動人協商變更勞動合同相應的崗位、薪資。5） 工作交接：被調動人在調動日期前，跟原部門做好工作交接。部門交接記錄抄送人力資源部備案。6） 報到：被調動人在調動當日，到新部門報到。（三）調薪1） 獎懲調薪a) 調薪方式：通常為調整薪酬級別、檔別。b) 調整發(fā)起：員工個人、員工所在部門提出調整薪資申

23、請，所在部門填寫薪資調整審批表。c) 審批：人力資源部審核員工所在部門主管領導審核公司高層按權限審批。d) 人力資源部與當事人進行勞動合同變更。e) 人力資源部相關人員根據薪資調整審批表進行工資核算變更，自下月起執(zhí)行。2） 年度調薪a) 年度調薪計劃報批：人力資源部提報分管領導審核公司總裁或副董事長審核董事長審批。b) 向員工發(fā)出薪酬變動通知。c) 人力資源部工資核算執(zhí)行。調動又可以細分為晉升、平調和降職。調配的基本流程是：調動協商>審批>薪資調整（如有）>勞動合同變更>工作交接>報到。1-4級員工與5-9級員工所經歷的審批流程略有不同。1) 1-4級的員工： 由

24、人力資源部組織，總裁（P and C 序列）或副董事長（R序列）提名（并審批），然后由董事長審批。2) 5-9級的員工： 由部門申請，人力資源部審核，然后報主管副總裁審批，再報總裁（P and C序列）或副董事長（R序列）審批。4.3.2. 需求分析1) 問題及需求：在調配過程中一般員工（5-9級）和公司領導（1-4級）調配時走的審批流程不同，在系統(tǒng)中如何處理？需求分析：系統(tǒng)支持設置不同的審批流，但目前HR系統(tǒng)并不是全員應用，考慮到領導是否愿意實時登陸HR系統(tǒng)來處理這些審批，建議將部分審批在OA系統(tǒng)中完成，按照審批結果在HR系統(tǒng)中進行相應操作。4.4. 人員離職管理4.4.1. 原型業(yè)務描述X

25、XX集團將離職區(qū)分為主動離職和被動離職兩種類型，申請發(fā)起人和審批流程不同。都需要向上報批，并且1-4級員工和5-9級員工審批流程不同。獲批后進行離職工作交接、結算費用、離職訪談、離職考核。都完成以后方可在最近一個發(fā)薪日發(fā)放員工工資和績效。4.4.2. 需求分析1) 問題及需求：系統(tǒng)中能否對離職人員的信息進行查詢？能否對離職原因進行統(tǒng)計分析？需求分析：系統(tǒng)支持對離職人員信息的查看和對離職原因的統(tǒng)計。為了便于計算機統(tǒng)計，需要對離職原因進行梳理，并設置到系統(tǒng)中。2) 問題及需求：在進行完離職手續(xù)的審批后還要進行離職手續(xù)的辦理流程，如工作的交接、費用的核實、勞動合同解除等問題，在系統(tǒng)中如何體現。需求分

26、析：離職審批完后的工作交接單可以在系統(tǒng)中完成，記錄離職流程的相關結果。系統(tǒng)不能自動計算該員工費用結算方面的事項。在系統(tǒng)中對人員進行離職處理時，可以聯查該員工的勞動合同，以便對合同進行相應的處理操作。3) 問題及需求：離職審批和離職手續(xù)辦理流程可以實現自動流轉否？需求分析：離職審批和離職手續(xù)辦理流程無法實現在系統(tǒng)中自動流轉。用友HR系統(tǒng)主要是處理標準的離職業(yè)務，人員離職時變更人員的類型，記錄離職結果。對于離職業(yè)務的相關流程審批及內控管理建議在OA實現，將結果手工維護到HR系統(tǒng)中以便查詢及對比分析。4.5. 調配、離職業(yè)務的統(tǒng)計報表4.5.1. 原型業(yè)務描述每月27日左右，人力資源部將當月的人員增

27、減、調動、轉正等情況匯總，生成新入員工工資表、員工變動情況表、工資說明（如有），交給人力資源部負責工資核算的人員作為工資核算依據。每月上旬，針對上月27-31日的變化，將給財務的報表做最新調整，并根據人員變化，向公司領導提供上月的員工變動情況表、XXX集團人員表。4.5.2. 需求分析1) 問題及描述：暫無。5. 人員合同管理5.1. 原型業(yè)務描述勞動合同管理涉及的內容包括：建立勞動合同及崗位協議、保密協議、培訓協議；對各類合同的簽訂、變更、續(xù)簽、解除或終止合同的情況進行處理；對勞動合同到期做預警提醒；提供合同臺帳統(tǒng)計分析。勞動合同管理中的具體業(yè)務環(huán)節(jié)如圖2所示：圖2合同管理環(huán)節(jié)關系圖XXX集

28、團目前與員工簽訂的合同/協議主要有：勞動合同、勞務協議、聘任協議、實習協議等。合同管理的流程如下：1) 人力資源部在員工勞動合同（聘用合同）到期前2個月左右，向用人部門發(fā)函，確認是否與該員工續(xù)簽勞動合同（聘用合同），續(xù)簽的種類、年限。要求部門在規(guī)定的時間內將函返回人力資源部。2) 用人部門簽署意見后，報部門主管領導審批并簽字確認后，返回人力資源部。3) 人力資源部根據部門返回意見擬寫關于確認是否與某某等員工續(xù)簽勞動合同的請示，報總裁或副董事長審批。4) 根據審批意見，人力資源部在合同到期前1個月通知個人前來續(xù)簽。公司終止合同的書面通知個人并要求其在通知上簽字確認，進入離職程序。5) 人力資源部

29、組織進行合同（員工個人、人力資源部各1份）續(xù)訂、蓋章等工作。5.2. 需求分析1) 問題及需求：希望系統(tǒng)能夠查詢員工的合同/協議的簽訂情況。需求建議：系統(tǒng)提供合同臺帳功能，并自動、實時地進行維護。在合同臺帳中，可以按多種條件組合查詢合同/協議的簽訂情況。2) 問題及需求：需要系統(tǒng)集中提醒一個月內到期的所有合同。需求分析：系統(tǒng)的標準功能支持合同預警，但該功能是按日預警的，而不是按月。如果只是想知道本月到期的合同，可以在合同臺帳中，通過設置查詢條件“合同結束日期”的起始時間，來查看本月合同到期的人員。6. 薪酬社保管理6.1. 概述薪資管理可用于公司的薪資核算、薪資發(fā)放、薪資報表查詢、以及薪資數據

30、導入和導出。提供多角度的薪酬統(tǒng)計功能；提供薪酬體系構架功能，建立靈活的薪酬結構及薪資等級；提供員工自助查詢員工個人薪酬，可支持薪酬分析。6.2. 原型業(yè)務描述6.2.1. 薪酬體系XXX集團目前基本上以“定崗定薪、按績取酬”為原則，采用九級五檔的薪酬體系。車隊、前臺、庫管等人員不納入九級五檔。新入職人員在入職時確定薪酬級別和檔別，試用期內基本工資同轉正后相同，同時享有崗位工資，工資總額為轉正后全額工資的80%-90%。員工的薪資主要由四部分構成：基本工資、崗位工資、績效工資、工效工資。不同級別的員工各類工資的構成比例不同，每個員工的標準工資總額由該員工的薪酬級別和檔別共同決定。XXX集團現行的

31、工資標準結構表如表2所示。表2 工資標準結構表等級薪資構成（P/C序列）薪資構成（R序列）基本工資崗位工資績效工資工效工資基本工資崗位工資績效工資工效工資一級30%30%30%10%30%20%40%10%二級30%35%35%30%25%45%三級40%30%30%40%20%40%四級40%30%30%40%20%40%五級40%40%20%40%30%30%六級50%40%10%50%30%20%七級50%40%10%50%30%20%八級100%100%九級100%100%每月6號發(fā)放上月工資，基本工資和崗位工資按月發(fā)放。工效工資只有一級員工享有，按一屆任職到期結算。績效工資由績效工資基數及績效獎勵系數共同決定。對于不同級別的員工，績效工資的發(fā)放周期不同。8-9級：無績效工資；6-7級：績效工資的實際發(fā)放數，由上季度績效考核結果確定，并在當季度各月平均