西方經(jīng)濟(jì)管理(要點(diǎn))

1、西方經(jīng)濟(jì)管理產(chǎn)生于發(fā)展（要點(diǎn)整理）1、西方經(jīng)濟(jì)管理產(chǎn)生于發(fā)展的四個階段：*孕育產(chǎn)生階段。 早期的管理思想， 產(chǎn)生于 19 世紀(jì)末以前。 第一， 早期的管理實(shí)踐與管理思想階段是從人類誕生到 18 世紀(jì)；第二，管理學(xué)產(chǎn)生的萌芽階段是從 18 世紀(jì)到 19 世紀(jì)末 。古典管理理論階段。 古典管理理論由三部分組成，即科學(xué)管理理論；一般管理理論；行 政組織理論。行為科學(xué)理論階段 。西方行為科學(xué)理論包括的內(nèi)容有：人際關(guān)系理論、個體行為理論、 團(tuán)體行為理論、組織行為理論?，F(xiàn)代管理理論階段。 西方管理理論發(fā)展到現(xiàn)代階段，形成了許多學(xué)派，主要有：管理過 程理論學(xué)派；社會系統(tǒng)理論學(xué)派；決策理論學(xué)派；系統(tǒng)管理理論學(xué)

2、派；經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派；權(quán)變 理論學(xué)派；管理科學(xué)理論學(xué)派等。20 世紀(jì)八九十年代西方管理理論的新發(fā)展。2、西方管理理論的三次大的變革： * 西方資本主義國家所發(fā)生的第一次管理理論的變革， 亦即 第一次管理革命， 是泰羅科學(xué) 管理理論，即“泰羅制”的產(chǎn)生 ，它標(biāo)志著管理科學(xué)的正式產(chǎn)生，也標(biāo)也著資本主義國家 由經(jīng)驗(yàn)管理轉(zhuǎn)向了科學(xué)管理。西方資本主義國家所發(fā)生的第二次管理理論的變革， 亦即 第二次管理革命， 就是行為科 學(xué)的產(chǎn)生 ，在人的假設(shè)理論方面發(fā)生了重大變化。西方資本主義國家所發(fā)生的第三次管理理論的變革， 亦即 第三次管理革命， 就是第二次 世界大戰(zhàn)以后現(xiàn)代管理理論的產(chǎn)生 。通過這次革命，使管理理論和

3、管理實(shí)踐吸收了現(xiàn)代自 然科學(xué)和社會科學(xué)的研究成果， 運(yùn)用了現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的手段， 從而完成了由傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代 管理的轉(zhuǎn)變。3、西方管理理論產(chǎn)生與發(fā)展的五個演變過程：* 從總結(jié)企業(yè)的具體經(jīng)驗(yàn)，到闡述一般原理的演變過程。 從“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，到“社會人”、“決策人”、“復(fù)雜人”假設(shè)的演變過程。 從把管理組織看作是封閉系統(tǒng)，到把它們看作是開放系統(tǒng)的演變過程。 從以定性分析為主，到把定性、定量分析方法結(jié)合使用的演變過程。 從學(xué)派分化、百家爭鳴，向兼收并蓄、相互綜合的演變過程。4、現(xiàn)代管理理論階段具有的特征： 在這一時期的管理理論研究中，充分運(yùn)用了現(xiàn)代自然科學(xué)和社會科學(xué)的研究成果，使 管理思想、管理觀念進(jìn)

4、一步現(xiàn)代化； 電子計(jì)算機(jī)、現(xiàn)代通訊設(shè)備等高科技成果廣泛運(yùn)用于管理中，使管理方法、管理手段 進(jìn)一步現(xiàn)代化； 管理理論向綜合和“軟化 ”發(fā)展，使管理決策和管理組織進(jìn)一步現(xiàn)代化。5、科學(xué)管理理論的主要思想： * 科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率； 科學(xué)管理的精髓在于勞資雙方的密切合作， 目的在于雇主和雇員實(shí)現(xiàn)最大限度的富裕； 一切管理制度和管理方法都應(yīng)當(dāng)建立在科學(xué)研究的基礎(chǔ)上，要用科學(xué)知識代替?zhèn)€人經(jīng)驗(yàn)6、 科學(xué)管理理論提出的主要管理措施： * 定額管理、差別計(jì)件工資制、挑選第一流工人、工具標(biāo)準(zhǔn)化和操作標(biāo)準(zhǔn)化、計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開、在管理中實(shí)行例外原則。7、科學(xué)管理理論的主要啟示： 深刻理解提高勞

5、動生產(chǎn)率的重要意義，自覺把提高勞動生產(chǎn)率作為管理的中心問題 管理的實(shí)質(zhì)在于勞資雙方的密切合作，而勞資雙方的密切合作的基礎(chǔ)又在于建立共同 的利益機(jī)制和相互間的思想感情的溝通 正確認(rèn)識技術(shù)與管理的關(guān)系，在重視技術(shù)的同時，也要重視管理；在引進(jìn)技術(shù)的同時 也要引進(jìn)管理 正確認(rèn)識加強(qiáng)管理基礎(chǔ)工作對提高勞動生產(chǎn)率的重要性8、管理的一般原則：勞動分工、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律、 統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) 、個人利益服從整體利益、人員的 報(bào)酬、集中、 等級制度 、秩序、公平、人員穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、人員的團(tuán)結(jié)。 統(tǒng)一指揮：一個下屬只能接受一個領(lǐng)導(dǎo)人的命令； 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)：只能有一個領(lǐng)導(dǎo)人和一項(xiàng)計(jì)劃； 等級制度：從最高權(quán)力機(jī)構(gòu)直至底

6、層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)系列。9、一般管理理論的主要啟示： 建立管理理論的關(guān)鍵在于對管理規(guī)律的正確認(rèn)識； 各級領(lǐng)導(dǎo)者要努力提高管理水平，善于做管理工作； 既要重視管理教育，又要重視管理理論建設(shè)。10、古典管理理論的缺陷： * 對人性研究沒有深入進(jìn)行； 僅關(guān)注管理客觀存在的內(nèi)部，即生產(chǎn)部門的內(nèi)部； 忽視環(huán)境的作用。11、人際關(guān)系理論的主要觀點(diǎn)： 工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人” ； 生產(chǎn)效率的提高在于提高工人的滿意度，增加員工士氣； 企業(yè)中存在著非正式組織。12、人際關(guān)系理論的主要啟示： 人不僅是經(jīng)濟(jì)人，還是社會人； 新型的領(lǐng)導(dǎo)要不斷提高職工的滿意度； 正確發(fā)揮非正式組織的作用。13、非政府組織及作用：

7、 * 非政府組織：不是正式組織的組成部分，不受其管轄的個人聯(lián)系的相互作用以及有關(guān)的人們的集團(tuán)，使人與人相互之間發(fā)生社會作用的結(jié)果；無結(jié)構(gòu)、沒有自覺的共同目標(biāo)。 非政府組織的積極作用： （判斷） 促進(jìn)信息傳遞； 影響成員的協(xié)作意愿以維護(hù)正式組織內(nèi)部團(tuán)結(jié)； 保護(hù)個人人格和自尊心，抵制正式組織的不利影響14、需要理論主要有： 馬斯洛的“需要層次理論” 奧爾德福的“ E、R、G 理論” 麥克利蘭的“成就需要理論”15、激勵理論要點(diǎn)： 赫茨伯格的雙因素理論： 激發(fā)人的動機(jī)有兩種因素，激勵因素與保健因素；激勵因素能促使人們對工作產(chǎn)生滿意感，滿足人們成長和自我實(shí)現(xiàn)的需要；保健因素不會對員工起激勵作用，不能激

8、發(fā)員工的工作主動性和創(chuàng)造性，因而不會引起生產(chǎn)率的提高，只能防止因員工不滿出現(xiàn)的怠工等現(xiàn)象。 弗魯姆的期望理論：人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。某一活動對某人的激勵力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該 結(jié)果的期望概率。表示為：M = VXE 亞當(dāng)斯的公平理論：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。 斯金納等的強(qiáng)化理論：其目標(biāo)在于預(yù)測和控制人的行為而不去推測人的內(nèi)部心理過程和狀態(tài)。他提出“操作條件反射”理論，人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦

9、法來影響行為的后 果，從而修正其行為，也叫做行為修正理論。 綜合型激勵理論：波特-勞勒模式：研究的是激勵、滿足和績效三者之間的關(guān)系，并建立了分析模式豪斯的綜合激勵理論：nM =V, EiaM 、 EM)j呂前述多種激勵模式的綜合 Vi t反映工作本身引起的激勵，是內(nèi)在激勵EiaVia表示工作任務(wù)完成的期望值和效價(jià)想成，反映工作任務(wù)完成引起的激勵程度，是內(nèi)在激勵Eia ( *)綜合反映各種可能的外在獎酬引起的激勵效果之和，是外在激 勵。16、馬斯洛的需要層次理論的主要觀點(diǎn)及貢獻(xiàn)主要觀點(diǎn)： 只有尚未得到滿足的需要才具有激勵的力量； 需要本身是具有層次性的。低層次需要獲得合理滿足后，較高級別的需要才

10、會發(fā)展起來； 人在每個時期都可能存在多種需要，但其中必有一種需要占支配地位。馬斯洛層次需要理論的巨大貢獻(xiàn)： 它提供了一個比較科學(xué)的理論框架，成為激勵理論的基礎(chǔ) 它指出了每一種需要的具體內(nèi)容 它將自我實(shí)現(xiàn)作為人的需要的最高層次對我國的管理者同樣具有積極的意義17、馬斯洛的需要層次理論與赫茨伯格的雙因素理論的聯(lián)系與區(qū)別：聯(lián)系：二者大致是相吻合的，馬斯洛的需要層次理論中的基本層次需要相當(dāng)于赫茨伯格 的激勵因素。區(qū)別： 馬斯洛的需要層次理論是就需要和動機(jī)而言的，赫茨伯格的雙因素理論是就滿足需要的目標(biāo)(誘因)而言的； 雙因素的重點(diǎn)是人們對待工作或勞動的態(tài)度，激勵因素是人們對內(nèi)在因素即工作本身的要求。18

11、、如何實(shí)現(xiàn)有效激勵：Eia （完成工作任務(wù)期望值）1. 進(jìn)行員工培訓(xùn)，提高其能力與自信2. 給職工完成任務(wù)創(chuàng)造良好條件3. 重視對工作效果的及時反饋，以便采取應(yīng)變措施Eej （取得外在獎酬的期望值）1. 堅(jiān)決執(zhí)行按績效付獎酬的原則2. 處事公正，賞罰分明3. 建立合理的獎酬制度Vej （外在獎酬的效價(jià)）1. 符合職工需要2. 符合員工價(jià)值觀3. 符合職工興趣、愛好、只想VitVia （工作本身的效價(jià)和完成任務(wù)的效價(jià)）1. 工作本身要能為員工提供更多交往機(jī)會和自我提高機(jī)會，并帶來自豪感2. 擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容，是工作內(nèi)容多樣性、賦予更多責(zé)任、權(quán)限和挑戰(zhàn)性3. 要使員工清楚了解任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任

12、，減量減少和避免工作任務(wù)的不明確和職 責(zé)不清19、人性假設(shè)主要有幾種，其主要內(nèi)容是什么？經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)X、Y 理論社會人假設(shè) ： 社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關(guān)系則是形成人們身分感的基本要素。 從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多的內(nèi)在意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社會關(guān)系里尋找回來。 跟管理部門所采用的獎酬和控制的反應(yīng)比起來，職工們更容易對同級同事組成的群體的社交因素做出反應(yīng)。 職工們對管理的反應(yīng)能達(dá)到什么程度， 當(dāng)視主管者對下級的歸屬需要、 被人接受的需 要能滿足到什么程度而定。X、Y 理論：（簡答、判斷） 傳統(tǒng)的管理觀點(diǎn)

13、 X 理論大多數(shù)人是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。 大多數(shù)人都沒有什么雄心壯志，也不喜歡負(fù)什么責(zé)任，而寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)。 大多數(shù)人的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是自相矛盾的，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán) 加管制。大多數(shù)人都是缺乏理智的， 不能克制自己， 很容易受別人影響。 傳統(tǒng)的管理觀點(diǎn) X理論大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，所以他們將選擇那些在經(jīng)濟(jì)上 獲利最大的事去做。人群大致分為兩類，多數(shù)人符合上述假設(shè)，少說多做人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng) 負(fù)起管理的責(zé)任。Y理論 一般人并不是天性就不喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就象游戲和休息一樣 自然。工作可能是一種滿足，因而資源去執(zhí)行；也可能是

14、一種處罰，因而只要可能 就想逃避，到底怎樣要看環(huán)境而定。 外來的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法。它甚至對 人是一種威脅和阻礙，并放慢了人成熟的腳步。人們愿意實(shí)行自我管理和自我控制 來完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)。 人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的。如果給人提供似懂非懂 的機(jī)會就能將個人目標(biāo)和組織目標(biāo)同意起來。 一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會了接受職責(zé)而且還學(xué)會了謀求職責(zé)。逃避責(zé)任、缺 乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果而不是人的本性。 大多數(shù)人而不是少數(shù)人在解決組織的困難問題時都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智 和創(chuàng)造性。在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的智慧潛能

15、只是部分得到了發(fā)揮。20、管理過程理論對管理及管理理論的認(rèn)識（判斷） 管理是一個過程，解剖他的最好方法是首先分析它的管理職能； 管理科學(xué)一門揭示管理人員活動規(guī)律的科學(xué)，這門科學(xué)既有自己的核心知識，又有 邊界范圍； 管理過程理論主張以 職能分析 為中心建立管理理論體系。 *21、管理過程理論對管理職能劃分和分析的主要內(nèi)容是：計(jì)劃、組織、控制。22、 正式組織的三個基本要素：協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)、信息聯(lián)系。23、實(shí)現(xiàn)組織平衡的條件：對內(nèi)平衡：犧牲w誘因t組織存續(xù)和發(fā)展； 對外平衡：組織適應(yīng)外部環(huán)境。24、經(jīng)理人員的職能： 建立和維持一個信息聯(lián)系的系統(tǒng)； 從組織成員那里獲得必要的服務(wù)； 規(guī)定組織的

16、共同目標(biāo)。25、如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)決策？思路：決策的科學(xué)性主要體現(xiàn)在決策過程的理性化和決策方法的科學(xué)化上。 決策失誤在很大程度上與沒有遵循科學(xué)的決策過程有關(guān)。 黨的十八大報(bào)告指出： “確保決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、監(jiān)督權(quán)既相互制約又相互協(xié)調(diào)， 堅(jiān)持 科學(xué)決策、民主決策、依法決策， 健全決策機(jī)制和程序，發(fā)揮思想庫作用，建立決策 問責(zé)和糾錯制度27、領(lǐng)導(dǎo)干部決策三項(xiàng)要求：科學(xué)決策、民主決策、依法決策 科學(xué)決策要求公共決策者具有遵循科學(xué)決策程序的意識 民主決策要求決策過程應(yīng)有利益相關(guān)者的廣泛參與 依法決策要求決策者具有遵循依法決策程序的意識26、系統(tǒng)分析及應(yīng)遵循基本原則、步驟系統(tǒng)分析： 是對一個系統(tǒng)內(nèi)的基本問題，用

17、邏輯推理、科學(xué)分析的方法，在確定條件 不確定條件下，找出各種可行的備選方案 。即以系統(tǒng)的整體優(yōu)化為目標(biāo)。對系統(tǒng)的各 個方面進(jìn)行定性或定量的分析，是有目的、有步驟地探索和分析過程，為決策者提供 依據(jù)?；驹瓌t：各種方案的比較選擇應(yīng)緊密圍繞系統(tǒng)目的局部利益與整體利益結(jié)合當(dāng)前利益與長遠(yuǎn)利益結(jié)合 定性分析與定量分析結(jié)合 抓關(guān)鍵、抓重點(diǎn)。步驟：確定目標(biāo) 搜集資料，擬定對比方案 建立分析模型 分析數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo) 進(jìn)行綜合分析或?qū)嶒?yàn)，確定最憂方案27、系統(tǒng)管理的特點(diǎn)： * 以目標(biāo)為中心，始終強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)的客觀成績和客觀效果 以整個系統(tǒng)為中心，決策時強(qiáng)調(diào)整個系統(tǒng)的最優(yōu)化而不是分系統(tǒng)的最優(yōu)化 以責(zé)任為中心，每個管理

18、人員都被分配給一定的任務(wù)，能衡量其投入和產(chǎn)出 以人為中心，每個工作人員都被安排進(jìn)行有挑戰(zhàn)性的工作，并根據(jù)其成績付給報(bào)酬28、領(lǐng) 導(dǎo)方式權(quán)變觀點(diǎn)：不存在普遍適用的最好的或不好的領(lǐng)導(dǎo)方式， 一切以企業(yè)的任務(wù)、 個人和團(tuán)體的行為特 點(diǎn)，以及領(lǐng)導(dǎo)和員工的關(guān)系而定。29、管理科學(xué)理論常用的方法有哪些？ 規(guī)劃論、決策論、排隊(duì)論、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃方法、盈虧平衡分析、模擬。31、競爭戰(zhàn)略的主要理論觀點(diǎn)： 戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵是如何建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢。一般采用三種基本競爭戰(zhàn)略，成本領(lǐng)先型戰(zhàn)略、標(biāo)新立異型戰(zhàn)略、目標(biāo)集中型戰(zhàn)略。32、戰(zhàn)略管理理論的借鑒： 利用外部機(jī)會，回避外部威脅或減少外部威脅的影響； 樹立其中戰(zhàn)略思想：差別化

19、、戰(zhàn)略集中、掌握時機(jī)、利用波及效果、組織士氣、戰(zhàn)略 不平衡、戰(zhàn)略巧妙組合。 發(fā)揮競爭優(yōu)勢； 把物質(zhì)與精神結(jié)合起來。33、比較管理理論的發(fā)展過程：理論探討階段： 20 世界 50 年代末期至 70 年代中期； 實(shí)踐研究階段： 20 世紀(jì) 70 年代中期至今。34、A.JZ管理模式：分清A理論代表美國的管理模式，特征：短期雇傭；迅速考核與提拔；專業(yè)化歷程； 個人決策、個人責(zé)任；部分關(guān)系。J理論代表日本的管理模式。 特征：終身雇傭；緩慢考核與提拔；非專業(yè)化歷程； 含蓄控制方法；集體決策、集體責(zé)任、整體關(guān)系。Z型管理模式，特征： 長期雇傭制；合意式?jīng)Q策制定；個人責(zé)任制；緩慢評價(jià)與提拔；控制機(jī)制較為含蓄、不正規(guī)，但檢測手段較為正規(guī)；中等專業(yè)化的職工發(fā)展途徑；對職工全面關(guān)懷。35、美日企業(yè)文化比較，基本結(jié)論是： 差距主要不在技術(shù)方面，而在管理方面，主要在精神方面； 在企業(yè)發(fā)展上，美國主要從經(jīng)濟(jì)、技術(shù)層面考慮問題， 管理中崇尚理性；日本注重從 社會、文化層面，重視人的因素。 管理方式方法放米娜， 美國重視管理中 “硬” 因素、“硬”技術(shù)，日本比較重視