最新奧克斯企業(yè)文化全案剖析（四）-范文精品

1、.奧克斯企業(yè)文化全案剖析四奧克斯企業(yè)文化全案剖析四奧克斯企業(yè)文化全案剖析四三大機制機制確保企業(yè)戰(zhàn)略施行認知了企業(yè)文化理念是企業(yè)核心競爭力的核心和靈魂，我們同樣要理解機制在企業(yè)中的作用，機制是確保企業(yè)戰(zhàn)略施行的前提，健全的機制可以保證企業(yè)的肌體安康動作。機制僵硬，企業(yè)必近垂暮；機制假設死，那么企業(yè)必死。奧克斯的活力，很大程度上得益于企業(yè)機制的生命力。機制是奧克斯施行一切戰(zhàn)略戰(zhàn)術的保障和依托。奧克斯的機制包括三個方面：一是決策機制，二是鼓勵機制，三是效率機制。先談決策機制。正確的決策是企業(yè)走向成功的起點。企業(yè)必須圍繞經濟目的與價值去進展決策定位，才能形成科學的決策機制。奧克斯以“兩個一切文化理念為

2、指導，按照自身客觀實際，逐步建立了自己高效務實的決策機制。奧克斯決策的方式有三種：行政決策，股東決策、專家決策。行政決策主要依靠經營者的天賦、智慧，憑借長期理論中積累的豐富經歷和敏銳直覺，具有高效快捷、強力推動的優(yōu)勢；股東決策是現(xiàn)代企業(yè)制度下標準化管理的要求，奧克斯講“一切按經濟價值規(guī)律辦事，就是要“用誰的錢，聽誰的話，充分廣泛地聽取股東的意見，將使企業(yè)決策更加周密穩(wěn)妥；專家決策，是市場經濟體制下企業(yè)最重要的決策機制，是尊重知識、尊重科學的表達，是最終形成正確嚴密決策定位的關鍵所在。所以奧克斯企業(yè)的決策機制，是以行政決策為指導，以專家決策為參考，以股東決策為“終審意見的復合型決策關系。三種決策

3、，都以不脫離市場規(guī)律為最高準那么。奧克斯強調，指導的聲威等于知識學歷加上辦事成功的概率。所謂辦事成功，就包含著決策的程度。當然，在決策方面，他們也制定了很多嚴密的標準器，來指導和幫助決策。如奧克斯在評價人才時，便根據(jù)一切按經濟規(guī)律辦事的原那么，提出了“定薪四原那么，按照這個原那么，每個干部都可以自己對人才的價值進展準確定位，提出合理的決策。所以，在決策的過程中，干部被要求深化領會公司理念，根據(jù)“一切按經濟價值規(guī)律辦事，一切按有理服從原那么辦事的評審標準去衡量決策的準確性。在決策的過程中，還要充分認識到，任何決策都是有風險的，所以在征求決策意見時，奧克斯堅持上策、中策、下策多個方案互相比較，反復

4、權衡利弊，從中選擇最正確決策方案，減少風險，確保企業(yè)安康開展。再談鼓勵機制。鼓勵機制是企業(yè)的活力之源，是開展的根本，是經營管理過程中絕對的關鍵所在。無論是一個人，還是一個企業(yè)，假如沒有理想追求，沒有爭強好勝的意愿，那么，人要獲得成功，企業(yè)要做大做強，都是不可能的。人，一方面都有惰性，另一方面也都有滿足個人欲望的要求。奧克斯講“以人為本，就是要采取各種有效的鼓勵手段，引發(fā)人自覺地抑制惰性，主動追求，通過實現(xiàn)企業(yè)目的而到達自我利益的滿足。從最初辦企業(yè)開場，一直到如今，他們始終都在堅持不懈的研究著鼓勵這門學問。奧克斯在創(chuàng)業(yè)的過程中，也是以制造最終端產品、將自己的智慧才能直接放在市場中承受考驗作為奮斗

5、目的的，通過不斷自我鼓勵，從7個人，負債20多萬的一個牛棚中起家，實現(xiàn)了1000倍的跨越，獲得了目前電表年產能居世界第一、空調年銷量居全國第三的業(yè)績。所以，鼓勵非常重要。而鼓勵的方式也很有講究，經總結歸納，有六種：一是目的鼓勵，如20xx年奧克斯將空調銷售目的從17萬臺提升到50萬臺時，幾乎沒有人相信，但事實證明，經過努力拼搏，他們遠遠超越了這個目的，并連續(xù)3年保持80以上的增長速度?？梢娔康墓膭钭钅芗ぐl(fā)人爭強好勝的愿望。二是物質鼓勵，如合理化建議獎勵、伯樂獎、承包考核制度、銷售獎勵政策等，都是按照不同的客觀實際情況，提出經濟鼓勵舉措，通過經濟價值規(guī)律的廣泛運用，在企業(yè)內部“人人動腦筋，個個當

6、伯樂，多得獎金是奉獻，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造活力。三是榮譽鼓勵，通過通報表揚、提拔重用、授予先進稱號、出國旅游、與總裁共進午餐等方式，使員工獲得精神的滿足，激發(fā)大家發(fā)奮向上。四是競爭鼓勵，奧克斯提出“三個和尚有水喝的新觀念，處處營造競爭氣氛，完善并固化干部競聘上崗、員工優(yōu)勝劣汰等競爭機制，促使組織成員消除惰性思想、保持最正確戰(zhàn)斗狀態(tài)，在企業(yè)中形成“今天工作不努力，明天努力找工作、“能者上、平者讓、庸者下的賽馬場，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造時機。三個和尚有水吃的故事："一個和尚挑水吃，兩個和尚擔水吃，三個和尚沒水吃"的觀念已經陳舊了，如今我們的新觀念是“一個和尚沒水吃，三個和尚有水吃

7、。一個和尚，不小心摔倒了，那么他挑的水也就全灑了；兩個和尚一起挑水，灑了一個還能寄望于另外一個，有50的喝水希望；三個和尚一起挑水，喝到水的成功概率又進步了3倍。奧克斯就是從這么一個概念，來理解人才的引進和儲藏問題。例如：他們規(guī)定每個部門必須引進三名有工程師職稱的專業(yè)人才引進有困難的，三個本科以上專業(yè)學歷的可抵一名工程師；博士生、碩士生也可以抵一名工程師；每個部門均需裝備副職，副職主要通過競聘活動經差額選舉產生競聘者數(shù)量大于中選者4倍以上；加緊對部門、分廠副職和儲藏干部的培養(yǎng)，在原有干部在競聘活動中落選后，短時間內可予以交換。以上這些做法，都是為了進步關鍵崗位人員的可替用性，降低企業(yè)的經營風險

8、。鼓勵方式的“臺階論：鼓勵，必需要建立一個臺階的概念，而不是坡形概念。所謂臺階，就是99.9與100把它看成是0與100的概念，而坡形那么是99.9與100的區(qū)別在于0.1的概念。鼓勵，就是要通過宏大的反差，來激發(fā)全員的進取心，高效快捷地實現(xiàn)目的。奧克斯對員工實行的是剛性非常強的績效考核制。例如有一名銷售經理，規(guī)定他一年必須完成的銷售額是24億元，這就是目的鼓勵。當他平均每月完成2億元銷售額后，可以得到1萬元的績效獎勵，這是物質鼓勵。假如某一個月該銷售經理完成的銷售額為1.999億元，雖然只差了一點點，那么1萬元的績效獎勵，他就連1分錢都得不到了?；蛟S有人認為這樣規(guī)定不近人情：只差一點就完成目

9、的，少獎勵一點不就成了？但奧克斯不這樣認為，假如在鼓勵方面沒有“臺階的概念，而講究中庸的“坡形概念，不管業(yè)績好不好，多少都有獎，日久員工就會安于現(xiàn)狀、失去爭強好勝的斗志。奧克斯人常說，市場經濟就是優(yōu)勝劣汰贏者統(tǒng)吃，市場競爭比一千打口號一萬句思想工作都靈光。奧克斯不僅堅持企業(yè)消費經營的各個環(huán)節(jié)都要引進競爭機制，以競爭促進步促進步，在企業(yè)的所有后勤效勞領域，也開展合理競爭。在奧克斯，如今不僅安保科分為老廠新廠兩個承包部門，商務中心設立A組B組兩個核算小組，連職工食堂也分成一樓，二樓兩個經濟實體，讓樓上樓下你追我趕展開競爭，千方百計擴大營業(yè)份額。而職工可以從中享受更優(yōu)惠的價格和更周到的效勞。川菜館與

10、員工食堂競爭的故事：在奧克斯集團的萬余名員工中，寧波籍本地員工與外地員工的比例目前已到達1：1。在外地員工中，其中來自四川、湖北等“嗜辣區(qū)的又占據(jù)了較大比例。為讓這部分員工能吃到家鄉(xiāng)菜，公司要求員工餐廳日常供給川派菜系。但是餐廳一那么嫌費事，二那么看即使不提供川菜照樣食者如潮，就對推出這項特色效勞極不熱衷。盡管公司對其一再提出要求，但他們仍以種種理由進展推脫。于是公司在廠區(qū)周圍的店面房進展對外招租時，主動降低房租標準，刻意引進了幾家有實力的川菜館。新店開張后，馬上吸引很多員工前去就餐。公司內員工餐廳的承包人一看生意大量外流，不等公司再開口，趕緊行動起來，制作各種川菜向員工平價供給。公司通過培育、引進員工餐廳的社會化競爭對手，令內部餐廳產生危機感，使川渝籍員工不出廠門就能吃到與外面一樣地道的家鄉(xiāng)菜。所以競爭是比行政干預更有效的鼓勵機制。五是股權鼓勵，按照“利益共享，風險