人力資源管理心理學(xué)復(fù)習(xí)資料

1、.人力資源管理心理學(xué)復(fù)習(xí)資料第一章緒論第一節(jié)人力資源管理心理學(xué)概述一、人力資源管理心理學(xué)的概念P4人力資源管理心理學(xué)： 是研究人力資源管理活動中人的心理現(xiàn)象及其規(guī)律，并將心理學(xué)的理論和法應(yīng)用于人力資源管理實踐中的一門學(xué)科。二、人力資源管理心理學(xué)的學(xué)科性質(zhì)1. 人力資源管理心理學(xué)是心理學(xué)與人力資源管理相結(jié)合的一門學(xué)科。2. 人力資源管理心理學(xué)既是一門自然學(xué)科，也是一門社會學(xué)科。3. 人力資源管理心理學(xué)既是一門理論學(xué)科，也是一門應(yīng)用學(xué)科。第二節(jié)人力資源管理心理學(xué)的發(fā)展歷史一、西人力資源管理心理學(xué)的發(fā)展歷史P9西人力資源管理心理學(xué)的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段：孕育階段、 成長階段、成熟階段雨果·

2、;閔斯特伯格“工業(yè)心理學(xué)之父”1948 年，人事心理學(xué)雜志正式創(chuàng)刊，這標(biāo)志著人事心理學(xué)成為一個獨立的研究領(lǐng)域。 P13第三節(jié)人力資源管理心理學(xué)的研究法一、質(zhì)的研究（一）、觀察法 P16觀察法：是有目的、 有計劃的觀察、 記錄被觀察對象在一定條件下的行為或言語等特征的研究法，是科學(xué)研究收集資料的一種基本法。Word 文檔.從不同角度劃分，觀察法可以分為不同類型1、按事先是否確定具體觀察項目可分為“有結(jié)構(gòu)觀察”和“無結(jié)構(gòu)觀察”2、 按觀察者是否直接參加所研究的活動可分為“參與觀察”和“非參與觀察”3、 按照對行為的不同取樣來劃分可分為“事件取樣觀察”和“時間取樣觀察”優(yōu)點：可以直接、客觀地記錄被觀

3、察者的言語、行為，獲得的材料直接來自被觀察者，因此觀察數(shù)據(jù)比較客觀、全面和準(zhǔn)確。不足：在對觀察材料的解釋上， 往往容易受觀察水平、 能力的局限而帶有主觀色彩；在有些情況下，觀察活動可能影響被觀察者的正常行為，使觀察結(jié)果失真。（二）、訪談法 P18訪談法：是指研究者與被調(diào)查的對象進(jìn)行直接的交談，從而了解事實的真相或者被訪問者的各種心理、行為傾向的研究法。訪談法可以分為不同的類型1、按照提問和反應(yīng)的結(jié)構(gòu)式不同，可分為“結(jié)構(gòu)化訪談”、“無結(jié)構(gòu)化訪談”和“半結(jié)構(gòu)化訪談”2、 根據(jù)被訪者的人數(shù)，訪談法還可以分為個人訪談和集體訪談。優(yōu)點：比較靈活，談話雙可以隨時改變式，有利于了解、搜集新的信息；在訪談中可

4、以隨時觀察被訪者的行為表現(xiàn)，獲得大量真實、詳盡的感性材料；適用面較廣。Word 文檔.缺點：需要花費(fèi)時間和精力， 收集材料較慢， 不適合于大規(guī)模的調(diào)查； 對訪談結(jié)果的處理和分析比較復(fù)雜， 因此對訪談?wù)叩乃刭|(zhì)要求也很高；訪談?wù)邆€人的價值觀、 信念會影響被訪者的反應(yīng)，因此要事先進(jìn)行訪談技術(shù)培訓(xùn)。（三）、個案研究法P19個案研究法： 是以單個被試或單一組織為研究對象，通過對其直接或間接的、 深入而具體的考察， 搜集和整理有關(guān)其各面的完整的客觀情況及資料，從而找出被研究對象的心理特征、問題形成和發(fā)展原因及過程的一種研究法。優(yōu)點：有助于對個體規(guī)律的探討， 能加深對特定個人的了解； 有助于對事件變化過程的

5、深入探討，通過與所研究的個案有關(guān)的事實深入細(xì)致的調(diào)查研究，研究者可以積累豐富的資料， 從而可以了解事物的變化過程，透過現(xiàn)象探討事物的本質(zhì)；有助于研究者獲得某種假設(shè)， 然后依據(jù)這個假設(shè)做進(jìn)一步的研究；個案研究法一般只涉及少數(shù)的研究對象，可以節(jié)省人力、物力和財力。不足：由于個案研究的對象數(shù)量較少、代表性差，因此所收集的資料往往缺乏可靠性，也很難得出具有普遍性的規(guī)律和結(jié)論。二、量的研究（一）實驗法實驗法：是通過控制和操作變量來研究變量間因果關(guān)系的一種研究法。優(yōu)點：實驗者能夠操縱或者在一定程度上控制實驗的進(jìn)行，排除自然狀態(tài)下各種無關(guān)因Word 文檔.素的干擾，可以將復(fù)雜的事物簡化， 可以把整體分成若干

6、部分逐個加以研究，便于揭示事物之間的本質(zhì)聯(lián)系和因果聯(lián)系局限性：研究中的多變量是無法操縱控制的，不能通過實驗法去研究； 實驗控制有時使實驗情景與生活情景存在一定差距；研究者本人的價值觀、 態(tài)度等會自覺不自覺地影響觀察和資料收集； 現(xiàn)有的測量工具還不能十分正確恰當(dāng)?shù)販y量管理情景下的復(fù)雜行為。（二）問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法 ：是調(diào)查者用事先設(shè)計好的問卷向被調(diào)查者了解情況或征詢意見，收集研究資料和數(shù)據(jù)，并對其進(jìn)行分析的一種研究法。優(yōu)點：簡便易行、節(jié)省時間，所收集的材料也比較容易整理和統(tǒng)計，有時采用無記名形式，可以獲得通過訪問或開調(diào)查會所不容易獲得的某些有價值的資料；結(jié)果統(tǒng)計高度數(shù)量化、規(guī)化。局限性：首先，

7、它有很強(qiáng)的主觀性， 被試者可能存在認(rèn)知偏差， 這樣會影響問卷的真實性；其次，如果問卷的回收率低，會影響調(diào)查的代表性；最后，問卷調(diào)查結(jié)果是否具有可推廣性依賴于研究樣本的代表性。（三）測驗法測驗法： 是指御用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗量表來測定個體心理特征的法。優(yōu)點：能把個體的心理品質(zhì)量化的反應(yīng)出來，使這些在的心理特征變成實體，讓人們有Word 文檔.進(jìn)行比較和研究的根據(jù)。局限性：心理測驗工具是在一定理論基礎(chǔ)上發(fā)展、形成的，每一個理論都有其使用條件、圍和局限性，因此，使用它建立起來的心理測驗工具也不可避免地帶有一定的局限性，測驗結(jié)果只能作為主試的一個參考，不能作為客觀、 精確地反映被測對象心理品質(zhì)的依據(jù)。第

8、二章工作分析第四節(jié)工作分析實踐中的問題一、工作分析實踐中的問題P40（一） 員工心理拒絕員工心理拒絕：是指由于員工害怕工作分析對其熟悉的工作環(huán)境帶來變化或?qū)ψ陨砝鎺頁p失，而對工作分析實施者充滿敵意及對其工作采取不合作的態(tài)度。首先，員工心理拒絕表現(xiàn)為員工對工作分析實施者的冷淡、抵觸情緒。其次，員工心理拒絕表現(xiàn)在員工所提供的信息資料的準(zhǔn)確性上（二） 工作分析中員工心理拒絕的原因首先，工作分析的減員降薪功能是員工心理拒絕的先天性原因。其次，測量工作負(fù)荷和強(qiáng)度是員工心理拒絕產(chǎn)生的現(xiàn)實原因。最后，用工作分析中的衡量標(biāo)準(zhǔn)和工作職責(zé)對員工進(jìn)行考評。第三章績效考評心理第二節(jié)績效考評的心理偏差Word 文檔

9、.一、績效考評的心理偏差P63 選1、考評者的心理偏差（ 1）暈輪效應(yīng)是指在個體的社會知覺過程中，將知覺對象的某種印象不加分析地擴(kuò)展到其他面，根據(jù)不完全的信息而做出的對知覺對象的整體印象和評價。（ 2）趨中效應(yīng)是指評價者由于沒有仔細(xì)考察被考評者的工作表現(xiàn)，或不愿再評價中拉開檔次，影響人際關(guān)系， 以至干脆來個平等主義， 傾向于將被考評人的考評結(jié)果放置在中間位置。（ 3）寬大效應(yīng)是指由于考評人在進(jìn)行考評過程中表現(xiàn)出的過或過寬的傾向。（ 4）近因效應(yīng)是指在印象形成過程中，新近得到的信息對于事物的整個印象產(chǎn)生更強(qiáng)的作用，而對遠(yuǎn)期發(fā)生的事情，印象較淡薄，從而造成評價的偏差。（ 5）感情效應(yīng)是指評價人對不

10、同的被評價對象在感情上存在差異性，從而產(chǎn)生評價的傾向性。（ 6）定勢效應(yīng)是考評人員根據(jù)過去的經(jīng)驗和習(xí)慣的思維式，形成對人或事的不正確的看法。（ 7）對比效應(yīng)是指把某一被考評者與其前一位被考評者進(jìn)行對比，從而根據(jù)考評者的印象和偏愛而作出的與被考評者實際工作情況有偏差的結(jié)論。Word 文檔.第四章招聘與選拔心理第一節(jié)招聘與選拔心理概述一、招聘與選拔中的心理偏差（一） 招聘者的心理偏差P831、首因效應(yīng)2、 暈輪效應(yīng)3、 刻板印象4、 優(yōu)勢心理5、 投射效應(yīng)是個體把自己所擁有的特質(zhì)推而廣之到他人身上的傾向。第二節(jié)招聘與選拔的心理學(xué)基礎(chǔ)P88一、特質(zhì)因素論1、了解自己2、了解職業(yè)3、人職匹配二、人格類

11、型論P(yáng)88Word 文檔.圖中的六個角代表六種職業(yè)類型和勞動者類型。每種類型的勞動者與職業(yè)之間的關(guān)聯(lián)程度以連線表示： 連線距離越短， 說明兩種類型的人關(guān)聯(lián)程度越大，適應(yīng)程度就越高。當(dāng)勞動者類型與職業(yè)類型在一個點上時，表明這種類型的勞動者從事了最適宜的工作， 這是最好的職業(yè)選擇。 如果連線距離越長， 表明勞動者與職業(yè)的適應(yīng)性越低。三、氣質(zhì)差異與職業(yè)匹配理論P(yáng)90 看書四、性格差異與職業(yè)匹配理論P(yáng)94一般對性格結(jié)構(gòu)的分析， 著眼于性格的態(tài)度特征、 性格的理智特征、 性格的情緒特征、性格的意志特征四個面。第三節(jié)面試一、面試的形式P97結(jié)構(gòu)化面試 ，也稱規(guī)化面試， 招聘者格按照事先擬定好的提綱對每個應(yīng)

12、聘者進(jìn)行相同的提問，在整個面試過程中，招聘者控制整個面試的進(jìn)程。二、行為面試法行為面試法：是通過要求面試對象描述其過去某個工作或者生活經(jīng)歷的具體情況來了解面試對象各面素質(zhì)特征的法。Word 文檔.行為面試法的原則 STAR原則Ssituation情行、問題背景Ttask(target) 任務(wù)、目標(biāo)A action 行動Rresult 結(jié)果、目標(biāo)第四節(jié)心理測驗一、心理測驗的含義P105心理測驗： 是能夠?qū)θ说闹橇?、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理素質(zhì)進(jìn)行有效測度的標(biāo)準(zhǔn)化測量工具。二、心理測驗的技術(shù)指標(biāo)P107（一）、信度信度：指應(yīng)用測驗或量表測量某一對象所得結(jié)果的可靠性或可靠的程度。（二）、效

13、度 P108效度：是測評量表對于它所要測量的特性或功能所達(dá)到的程度。一個有效的測驗首先是有信度的，如果沒有較高信度， 就不可能得到很高的效度。但是信度很高的測驗并不意味著就一定能得到很高的效度。人員招聘與選拔過程中如果不講信度和效度，就可能犯兩種錯誤： 一是錯誤認(rèn)可， 即錯誤的選拔、任用了不夠條件的人員；二是錯誤拒絕，篩選掉了夠條件的人員。三、常用的心理測驗法及工具P112行政職業(yè)能力測驗：屬于心理測驗疇，是用來測試應(yīng)試者與擬任職位相關(guān)的知識、技能和能力，考察從事公務(wù)員工作所必須具備的一般潛能的一種職業(yè)能力測試。人格測驗：是從人格特質(zhì)的角度出發(fā)， 用業(yè)已標(biāo)準(zhǔn)化的測驗工具，對穩(wěn)定調(diào)節(jié)人Word

14、文檔.的行為的人格特質(zhì)和行為傾向進(jìn)行定量分析，從而對人的價值觀、態(tài)度、情緒、氣質(zhì)、性格等素質(zhì)特征進(jìn)行測量與評價的一種心理測試法。四、 MBTI 測驗 P115 (重點 )MBTI 測驗：是一種迫選型、自我報告式的人格評估工具，用以衡量和描述人們在獲取信息、做出決策、對待生活等面的心理活動規(guī)律和行為傾向。誰提出的： 它是 1956 年美國的邁爾斯布里格斯母女在瑞士著名心理學(xué)家卡爾·榮格的心理類型理論基礎(chǔ)上編制而成的。四個維度：1、從人們傾向?qū)⑿睦砟芰考性谕獠渴澜邕€是部世界的角度，可將人格分為外傾型和傾型。2、 從如獲取信息的角度，可將人格分為感覺型和直覺型。3、 從人們?nèi)缣幚硇畔⒑妥?/p>

15、出決策的角度，可分為思考型和情感型。4、 從人們對待外部世界的式上，可分為判斷型和知覺型。16 種人格類型五、大五人格測驗P116五個維度：神經(jīng)質(zhì)性、外向性、開放性、求新性和負(fù)責(zé)性。投射測驗： 就是讓人們在不自覺的情況下，將自己的態(tài)度、動機(jī)、心沖突、價值觀、需要、愿望、情緒等人格特征反映出來的過程。投射測驗的 種類很多，最常用的有羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗。主題統(tǒng)覺測驗 ：測驗中向被試者呈現(xiàn)容頗為曖昧的圖片，要求被試者對圖片上事件發(fā)生的過去和將來的情形加以描述。此外，句子完成測驗、畫人測驗、房樹人測驗也是投射測驗的一種。Word 文檔.六、使用心理測驗應(yīng)注意的問題P1181、正確對待心理測驗2

16、、科學(xué)使用心理測驗；使用標(biāo)準(zhǔn)的心理測驗，由專業(yè)人士施測。第五節(jié)評價中心技術(shù)一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論P(yáng)120無領(lǐng)導(dǎo)小組討論： 是評價中心技術(shù)中經(jīng)常采用的一種測評技術(shù)。這種法是通過給一定數(shù)目的應(yīng)聘者（ 57人一組）一個與擬任崗位相關(guān)、性質(zhì)相近或者一般性的問題，讓應(yīng)聘者在一定時間 （1 小時）討論，進(jìn)而檢測應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、 辯論說服能力、 處理人際關(guān)系的技巧、 非言語溝通能力等面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求。二、角色扮演法P129角色扮演法：通常要求受評者扮演一個特定的角色處理典型的日常工作事務(wù)來觀察其表現(xiàn)，以此考察其心理素質(zhì)和潛在能力。第五章人員培訓(xùn)心理第一節(jié)人力資源培訓(xùn)概述一

17、、企業(yè)培訓(xùn)的誤區(qū)P1411、自己培訓(xùn)2、 培訓(xùn)需求誤區(qū)3、 名人培訓(xùn)4、 培訓(xùn)課程5、 前瞻性而非突發(fā)性Word 文檔.6、 追求價值而非評估培訓(xùn)為了發(fā)展而非培訓(xùn)俗話說得好：“滴水之恩，當(dāng)涌泉相報”.知恩圖報，是做人的良知；忘恩負(fù)義，被人們所不齒。謂恩情？恩情即施惠人給受惠人的好處，恩惠情誼。恩情言其大，有“養(yǎng)育之恩”、“救命之恩”; 恩情言其小，有“滴水之恩”、“幫扶之恩” 大恩大德，人們會沒齒不忘，刻骨銘心；小的恩惠，我們同樣會念念不忘，記掛在心。恩情，難以用確切的言辭來表述，只能用心靈去感受，用行動去報答。恩情，就是當(dāng)你身處困境時，有人愿意幫你的那份情；恩情，就是當(dāng)你失意落魄時，有人不離

18、不棄的那份情；恩情，就是當(dāng)你遇事有難時，有人無私幫助你的那份情。做人千萬不能忘恩，忘了恩，就負(fù)了義；忘了恩，就負(fù)了人；忘了恩，就沒有了良心！謂真情？真情，就是寒冷時的一把火，讓人感覺暖意融融；真情，就是冬里的一輪暖陽，它的光和熱都灑在了你的身上；真情，就是黑暗中的一盞燈，照亮了你前行的向；真情就是一眼清泉，滋潤著每個人的心田，讓我們精神旺盛，生命茁壯！真情，就是一首動聽的歌曲，它能將你的煩惱驅(qū)趕；真情，就是一個燦爛的微笑，它能讓你心花怒放；真情，就是一場及時雨，它能讓你干涸的心靈滋潤舒暢！Word 文檔.真情，是無私的奉獻(xiàn)；真情，是真誠的情誼；真情，是純潔的愛心。做人，真情不可少，感恩最重要。一顆感恩的心，人人都需要；有了感恩的心，彼此都溫暖；捧