企業(yè)員工薪資福利制度

1、1 / 63 XZ-ZD-11 薪資福利制度 總則 為了激發(fā)員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，本著按勞分配，多勞多得原則, 合理分配員工勞動(dòng)報(bào)酬，特制定本制度。 薪資的制定原則。 激勵(lì)性 在公司內(nèi)各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬基準(zhǔn)應(yīng)適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)其 激勵(lì)效果。 競(jìng)爭(zhēng)性 體現(xiàn)公司薪酬的吸引力，著眼戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。吸引公司所需人 才，同時(shí)留住人才。 經(jīng)濟(jì)性 以公司的實(shí)際承受能力為依據(jù)。 可比性 以同區(qū)域、同行業(yè)薪酬中等偏上標(biāo)準(zhǔn)為比較。 合法性 符合現(xiàn)行的國(guó)家和地方有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)與政策。 針對(duì)性不同種類的員工采用不同的薪資形式。 公司員工的薪酬以員工所在崗位的工作責(zé)任大小、 難易程度、 技術(shù)含量、 勞動(dòng)強(qiáng)度、市場(chǎng)

2、因素和相對(duì)價(jià)值為制訂依據(jù)， 以履行崗位職責(zé)的好壞程度 為基準(zhǔn)來決定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。 本制度適用于總監(jiān)級(jí)（以下）的公司正式員工?？偨?jīng)理的薪酬由董事會(huì)另 行制定。 薪資結(jié)構(gòu) 薪酬是公司對(duì)員工為公司所做的貢獻(xiàn)（包括實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí) 間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造）所給予的相應(yīng)回報(bào)。 本公司正式員工的工資施行結(jié)構(gòu)工資制，即： 每月薪資=基本工資+績(jī)效工資+津貼+福利+獎(jiǎng)金1 1.1 1.2 1.2.1 1.2.2 1.2.3 1.2.4 1.2.5 1.2.6 1.3 1.4 2 2.1 2.2 2 / 63 2.3 基本工資為公司員工基本生活保障之用，根據(jù)國(guó)家的有關(guān)規(guī)定上浮后確 定，按月發(fā)放。 2

3、.3.1基本工資不與績(jī)效考核掛鉤。 2.3.2基本工資根據(jù)崗位職責(zé)、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度等原因劃分為若干等級(jí)，具 體見附表1。 2.4 績(jī)效工資為公司員工履行自身崗位職責(zé)好壞程度的貨幣體現(xiàn)，與績(jī)效考核 的結(jié)果掛鉤。公司根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果核算崗位工資，在月度績(jī)效考 核完成后發(fā)放。 2.4.1績(jī)效工資根據(jù)崗位的類別不同分為生產(chǎn)員工、營(yíng)銷員工、機(jī)關(guān)員工和技術(shù) 員工四類，具體考核方式見績(jī)效考核制度。 2.4.2員工的績(jī)效工資同基本公司相掛鉤，具體比例見績(jī)效考核制度 。 2.5 津貼是依據(jù)國(guó)家政策性規(guī)定及公司為激勵(lì)員工而設(shè)立的。其組成部分為： 2.5.1學(xué)歷津貼：以國(guó)家教委承認(rèn)的學(xué)歷為準(zhǔn)。 2.5.2

4、工齡津貼：根據(jù)為公司做出貢獻(xiàn)的年限發(fā)放。在公司工作一年以上者均可 享受。 2.5.3職稱津貼：主要參照國(guó)家發(fā)放的職稱證書，對(duì)公司內(nèi)部確有一技之長(zhǎng)的資 深員工經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì)研究確認(rèn)后，可以享受相應(yīng)的師承內(nèi)津貼補(bǔ)助。 2.5.4特殊津貼： A、在企業(yè)內(nèi)部起到特殊作用，作出特殊貢獻(xiàn)的員工享有的津貼。 B承擔(dān)特殊工作期間享有的津貼。 2.6 津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部進(jìn)行制訂，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。特殊津貼 的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理視情況掌握，但特殊津貼每月不得超過 元，如果 超越此限，總經(jīng)理應(yīng)向董事會(huì)提出申請(qǐng)，由董事會(huì)負(fù)責(zé)審批。 2.7 獎(jiǎng)金是對(duì)能超額完成工作的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)公司年目標(biāo)利潤(rùn)超額完成 時(shí)

5、一次性發(fā)放效益獎(jiǎng)金即年終獎(jiǎng)，具體發(fā)放方法由公司統(tǒng)一制定，由董事 會(huì)批準(zhǔn)。 3 加班加點(diǎn)工資和特別獎(jiǎng)金 3.1 根據(jù)國(guó)家的法律法規(guī)和公司的生產(chǎn)特點(diǎn)，公司實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)算制，原則 上年平均周工作時(shí)間不超過法定的 44 小時(shí)。 3.2 對(duì)于年平均每周工作時(shí)間超出 44 小時(shí)的，超出部分視為加班，由公司在 適當(dāng)時(shí)間3 / 63 安排同等的補(bǔ)休時(shí)間。 3.3 在法定節(jié)假日期間，公司視工作情況決定是否休假，不能休假的，公司員 工必須正常工作，但其工作時(shí)間視為加班，日后由所屬部門在適當(dāng)時(shí)間安 排同等的補(bǔ)休時(shí)間。 3.4 加班加點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工的加班和年平均每周工作是超出 44 小時(shí)者 ，原 則上予以補(bǔ)休，

6、因故不能補(bǔ)休者予以基本工資的 150-300%補(bǔ)發(fā)。具體標(biāo)準(zhǔn) 見國(guó)家的有關(guān)規(guī)定。 3.5 公司部門經(jīng)理級(jí)（以上）管理人員屬于公司高級(jí)管理人員，其加班加點(diǎn)工 資已經(jīng)在崗位工資中體現(xiàn)，不再計(jì)發(fā)加班加點(diǎn)工資。 4 員工工資確定 4.1 公司正式聘用的員工，其工資的具體數(shù)額主要依據(jù)個(gè)人的實(shí)際情況和崗位 表現(xiàn)來核定。其中績(jī)效工資與工作績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。具體的計(jì)算方法見 員工績(jī)效考核制度 。 4.2 正式聘用員工的基本工資等級(jí)原則上每年度進(jìn)行一次年審，由總經(jīng)理和公 司各部門負(fù)責(zé)人組成薪酬審定小組進(jìn)行核定，核定依據(jù)主要是員工所在崗 位及在崗實(shí)際表現(xiàn)。但各級(jí)管理者對(duì)下屬的薪資點(diǎn)隨時(shí)有調(diào)整（升級(jí)或降 級(jí)）的建議

7、權(quán)。當(dāng)員工提升或調(diào)動(dòng)時(shí)，薪資亦相應(yīng)調(diào)整。 4.3 員工薪資調(diào)整，由各所在部門備案后通知人力資源部，人力資源部將升級(jí) 或降級(jí)名單送達(dá)薪酬審定小組審查同意后，以書面形式通知財(cái)務(wù)中心及本 人，自通知之日始，重新計(jì)發(fā)薪資。 4.4 試用期內(nèi)員工的工資依據(jù)定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放試用期工資，但試用期內(nèi)基本工資 原則只能發(fā)放基本工資的 60%。 4.5 兼職員工工資的確定： 兼職員工是指負(fù)責(zé)兩個(gè)崗位以上的員工。其基本工資、崗位工資、津貼和 福利均按兼職的崗位中各項(xiàng)較高的為準(zhǔn)，不重疊計(jì)算。4 / 63 員工保險(xiǎn)和福利 根據(jù)國(guó)家規(guī)定并結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，星云工貿(mào)將努力創(chuàng)造條件不斷改善員 工的保險(xiǎn)福利。 組織開展各類有益的文

8、體活動(dòng)等， 增強(qiáng)企業(yè)自身的吸引力、 凝聚，使企業(yè)取得更大的發(fā)展。 為非本市員工免費(fèi)提供集體宿舍。不住宿的本市員工上下班公司有班車接 送。 為保障員工健康需要，開設(shè)非贏利的員工食堂。為員工提供衛(wèi)生、營(yíng)養(yǎng)、 價(jià)廉的工作餐。 成立工會(huì)，扶助體恤有困難或患病的員工。 各項(xiàng)保險(xiǎn)種類及繳費(fèi)方式按照吉林市相關(guān)規(guī)定辦理。 工資核算與發(fā)放 公司的員工工資實(shí)行下發(fā)薪制，每月 20 日發(fā)放上月的工資，由人力資源 部人事勞資員根據(jù)員工的考勤情況和員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行工資核算 并編制工資表。經(jīng)人力資源部經(jīng)理審核后，報(bào)總經(jīng)理審批。總經(jīng)理簽批后 轉(zhuǎn)交到會(huì)計(jì)部，由會(huì)計(jì)部負(fù)責(zé)工資表的復(fù)核和工資的發(fā)放工作。 公司每月以貨幣形式

9、直接支付員工工資或?yàn)閱T工建立工資銀行帳戶，支付 工資時(shí)向員工出具工資條，詳列各個(gè)科目及扣除額。 員工對(duì)工資條中的科目或扣除額產(chǎn)生異議時(shí)，可在接到工資條 5 日內(nèi)到人 力資源部咨詢，如超過 5 日視為認(rèn)可。 個(gè)人所得稅由公司從員工工資中扣除，統(tǒng)一繳納。 公司員工的工資，原則上禁止代領(lǐng)，特殊情況代領(lǐng)時(shí)，代領(lǐng)人須出示相關(guān) 證件和辦理相關(guān)手續(xù)后方可代領(lǐng)，但應(yīng)嚴(yán)格控制一人多代。 員工工資從報(bào)到之日起計(jì)算，當(dāng)月引進(jìn)的員工、辭退的員工的工資按實(shí)際 天數(shù)進(jìn)行計(jì)算。 員工病假、事假、休假時(shí)的工資詳見考勤管理制度 。 附則5 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 6 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.

10、6 6.7 7 5 / 63 7.1 本制度由人力資源部制訂，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。修改亦同。 7.2 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)檢查和解釋。 7.3 本制度施行后，凡即有的規(guī)章制度與本制度相同或相抵觸的，即日起自行 廢止。 7.4 本制度自頒布之日起執(zhí)行。6 / 63 XZ-ZD-12 考勤管理制度 1 總則 1.1 為建立正常的工作秩序，提高工作效率，保證員工身心健康和合法權(quán)益, 特制訂本制度。 1.2 本制度適用于公司所有員工。 2 考勤管理 2.1 作息時(shí)間：正常工作時(shí)間為周一至周六全天， 周日休息。每天工作時(shí)間為： 上午 8:00-12:00; 下午 13:00-17:00。 2.2 公司

11、的考勤記錄采用電子打卡和手工記錄相結(jié)合的形式， 卡鐘設(shè)在門衛(wèi)室， 由安保員監(jiān)督。 2.3 手工記錄由各部門負(fù)責(zé)人指定專人記錄，當(dāng)天的考勤記錄必須在當(dāng)天上午 8:20之前交到人力資源部人事勞資員處，否則按曠工處理。 2.4 公司員工應(yīng)嚴(yán)格遵守作息時(shí)間。 2.5 公司考勤員為人事勞資員。 2.6 公司人事勞資員根據(jù)打卡記錄，每周填寫考勤匯總表；每月進(jìn)行考勤記 錄匯總，填寫考勤月報(bào)表。人力資源部經(jīng)理根據(jù)考勤匯總表、考勤 月報(bào)表、所附請(qǐng)假單等進(jìn)行抽查核實(shí)。 2.7 除總經(jīng)理特許人員外，其余員工每日上、下班均應(yīng)親自到指定地點(diǎn)打卡。 2.8 新員工自報(bào)到之日起開始打卡，由人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)放考勤卡。出差人員

12、 出差期間不需打卡，但應(yīng)在考勤員處做好記錄并及時(shí)銷差。 2.9 因公不能按時(shí)打卡者，須持部門負(fù)責(zé)人說明情況的未打卡證明單在考勤員 處登記，否則按遲到、早退處理。 2.10員工因故不能及時(shí)打卡應(yīng)立即到人力資源部處進(jìn)行登記確認(rèn)。丟失損壞考 勤卡，應(yīng)立即到人力資源部補(bǔ)辦考勤卡，同時(shí)交補(bǔ)辦費(fèi) _ 元。丟失 考勤卡未在當(dāng)天提出補(bǔ)辦申請(qǐng)的全天考勤按曠工處理。 7 / 63 2.11 員工不得以任何理由替他人打卡或委托他人打卡 ,一經(jīng)發(fā)現(xiàn) ,責(zé)任雙方第一 次記大過，第二次則予以除名。 2.12 考勤員必須據(jù)實(shí)記錄員工出勤情況，不得虛報(bào)、漏報(bào)，違者每次罰款 元, 連續(xù)三次記警告處分。打卡由安保員負(fù)責(zé)監(jiān)督，由人

13、力資源部核實(shí)、 匯總考勤記錄。 2.13 任何員工不準(zhǔn)刁難監(jiān)督打卡人員、考勤員，否則視情節(jié)給予警告或記過處 分。 2.14 遲到、早退、曠工 2.14.1 遲到：?jiǎn)T工因個(gè)人原因未能及時(shí)到崗延誤時(shí)間在 30 分鐘之內(nèi)者視為遲 到。 2.14.2 早退：?jiǎn)T工未經(jīng)允許提前 30 分鐘（含）內(nèi)離崗者視為早退。 2.14.3 員工出現(xiàn)下列情況之一者，視為曠工 : 2.14.3.1 凡遲到、早退超過 30分鐘在 2 小時(shí)（含）之內(nèi)者按曠工半天處理，超 過 2 小時(shí)者按曠工一天處理。 2.14.3.2 當(dāng)月遲到、早退累計(jì)三次按曠工一天處理。 2.14.3.3 因緊急情況不能履行請(qǐng)假手續(xù)，事后未按要求及時(shí)補(bǔ)辦

14、手續(xù)者。 2.14.3.4 無故不到崗者。 2.14.3.5 上班時(shí)間未辦理外出手續(xù)或未經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)同意，擅自外出者。 2.14.3.6 請(qǐng)假期滿未及時(shí)向人力資源部銷假者。 2.14.3.7 未辦理任何續(xù)假手續(xù)，擅自拖延各種休假時(shí)間而不出勤者。 2.15 遲到、早退一次罰款 元；曠工一天扣除兩天日工資；當(dāng)年累計(jì)曠工五 天（含）以上，或連續(xù)曠工三天（含）以上者，予以辭退。 2.16 員工全年滿勤，無遲到、早退、病假、事假、脫崗、串崗者，記嘉獎(jiǎng)一次。 2.17 員工離職時(shí)，應(yīng)將考勤卡交回人力資源部。 3 休假、請(qǐng)假 3.1 休假種類、請(qǐng)假規(guī)定及批準(zhǔn)權(quán)限 3.1.1 公司規(guī)定休假的種類有：每周公休假日

15、、每年法定節(jié)假日、病假、事假、 探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假。各類休假均含公休假日，如遇法定節(jié)假日 順延 A. 每周公休假日：每周休息一天，人力資源部可視淡旺季做相應(yīng)調(diào)整。 8 / 63 B. 每年法定節(jié)假日：元旦、春節(jié)、國(guó)際勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)，法定節(jié)假日適逢公 休假日，順延補(bǔ)假。 C帶薪年假：凡在公司連續(xù)工作一年以上的員工每年享受帶薪年假 7 天，如因工作需要不能享受年假，公司將給予相應(yīng)現(xiàn)金補(bǔ)償。 D. 病假（持醫(yī)院證明）：年累計(jì)不得超過匹天。住院者以 天為限。但 患重大疾病需要長(zhǎng)期療養(yǎng)，經(jīng)公司總經(jīng)理特別批準(zhǔn)者不在此限。特準(zhǔn)病假 以一年為限。工傷除外。 E. 事假：原則上事假不得超過 7_天（外地員

16、工的路途時(shí)間不計(jì)在內(nèi)），續(xù) 假不得超過3_天。臨時(shí)發(fā)生意外等不可抗力事件經(jīng)核實(shí)者除外。 F. 探親假： a） 享受條件：在本企業(yè)工作轉(zhuǎn)正后滿一年且與父母或配偶分居兩地 （ 超過 300公里），又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的員工享受探親假。 b） 假期規(guī)定： 已婚員工每年享受一次探望配偶假期，假期為 _ 天。 未婚員工每年享受一次探望父母假期，假期為 _ 天。 已婚員工探望父母，每四年給假一次，假期為 _ 天。 每次探親假一次休完，路途時(shí)間另計(jì)路程假。 （路程假每日計(jì)發(fā)日基本 工 資的50% G婚假：（持結(jié)婚證） a） 正式員工達(dá)到法定年齡結(jié)婚，享受 3_天婚假。 b） 正式員工如屬晚婚（男滿25周歲，

17、女滿23周歲），享受10_天婚假。 再婚人員不享受晚婚待遇。 c） 配偶雙方有一方在外地的，除享受婚假外，給予路程假。 H.喪假： a）正式員工直系親屬（雙方祖父母、雙方父母、配偶、子女）去世者，給 予3_天喪假；供養(yǎng)親屬（岳父母、公、婆）、旁系親屬（雙方外祖父母、 兄弟、姐妹）去世者，給予喪假 1_天。 9 / 63 b）路途時(shí)間另計(jì)路程假。 I 產(chǎn)假（持準(zhǔn)生證、出生證等）： a） 已婚正式女員工在與公司簽訂勞動(dòng)合同期限內(nèi)，符合國(guó)家計(jì)劃生育政策 生育第一個(gè)子女者，可享受有薪產(chǎn)假 90天（含產(chǎn)前休假15_天） b） 妻子分娩，男員工享受 3天的有薪護(hù)理假。 3.1.2 請(qǐng)假規(guī)定： A. 公司各

18、部門人員請(qǐng)假直接到人力資源部人事勞資員處辦理，每月進(jìn)行匯 總。除病事假外，試用員工不享受其他假期。 B. 除每周公休假和每年法定節(jié)假日外， 員工請(qǐng)假必須提前填寫請(qǐng)假單并 附所需資料向直接上級(jí)申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)交人力資源部方可離崗。未辦妥請(qǐng)假 手續(xù)，不得先行離崗，否則以曠工論處。確有急事不能提前請(qǐng)假者，可電 話請(qǐng)假或委托他人請(qǐng)假，事后須補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)。未辦請(qǐng)假手續(xù)者視為曠工。 C員工請(qǐng)假后由直接上級(jí)安排他人暫代其工作； 總經(jīng)理、部門經(jīng)理級(jí)人員外 出時(shí)須將行程和時(shí)間安排通知人力資源部備案。 D. 請(qǐng)假單由人力資源部存查并據(jù)實(shí)記錄。請(qǐng)假人應(yīng)按期到崗，到崗后辦 理銷假手續(xù)。 E. 員工請(qǐng)假期滿如不提前兩天辦理

19、續(xù)假或辦理續(xù)假未獲批準(zhǔn)而不按時(shí)到崗 者，除確因不可抗力事件外，均以曠工論處。 F. 如發(fā)現(xiàn)員工請(qǐng)假有虛假情況時(shí)，則對(duì)所請(qǐng)假期按曠工論處。 G請(qǐng)病假必須出具公司指定醫(yī)院或縣（區(qū)）級(jí)以上的證明。無醫(yī)院證明者， 按事假處理。 H.住院或經(jīng)總經(jīng)理特別批準(zhǔn)病假期滿后，不能從事原工作也不能從事另行安 排的工作的，予以解除勞動(dòng)合同。期滿能上班者，應(yīng)由就醫(yī)醫(yī)院開具證明， 并經(jīng)原所在部門或上級(jí)部門進(jìn)行三個(gè)月的試工考評(píng)， 試工期間待遇按原工 資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。對(duì)達(dá)到要求者留職，達(dá)不到要求者公司另行安排工作，員工 對(duì)另行安排的工作拒不服從者，公司有權(quán)予以解除勞動(dòng)合同。 I .異地員工請(qǐng)病假，原則上不許回家休養(yǎng)。特殊情況由

20、本系統(tǒng)總監(jiān)審核報(bào)請(qǐng) 總經(jīng)理批準(zhǔn)。 10 / 63 3.1.3 請(qǐng)假批準(zhǔn)權(quán)限： A. 事假：天到3_天（含）以內(nèi)，由直接上級(jí)批準(zhǔn)； 丄 天以上到_5_天 （含）以內(nèi)，須經(jīng)直接上級(jí)同意后由本系統(tǒng)總監(jiān)批準(zhǔn)； _5_以上須經(jīng)總經(jīng) 理批準(zhǔn)。 B. 病假：請(qǐng)假一周（含）以內(nèi)由直接上級(jí)批準(zhǔn)；一周以上兩周（含）以內(nèi)， 須經(jīng)直接上級(jí)同意后由系統(tǒng)總監(jiān)批準(zhǔn)； 兩周 以上須由總經(jīng)理批準(zhǔn)。 C探親假由本系統(tǒng)總監(jiān)批準(zhǔn)?？偨?jīng)理、董事長(zhǎng)由董事會(huì)批準(zhǔn)。 3.2 休假期間待遇 3.2.1 每周公休假日、每年法定節(jié)假日工資照發(fā)。 3.2.2 病假期間待遇： A. 請(qǐng)病假30天內(nèi)，凡在本企業(yè)工齡滿三年（含）以上的職工，享受60%的

21、基本工資，工齡不滿三年的職工享受 50%的基本工資。 B. 請(qǐng)病假30天（含）以上直至一年，只發(fā)本市規(guī)定的最低保障工資。 C病假期間的醫(yī)療費(fèi)按醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 D.工傷期間待遇及工傷致殘后的工作安排按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 3.2.3 事假期間待遇：事假期間的工資不予計(jì)發(fā)。年累計(jì)事假每累計(jì)到15天, 扣發(fā)一個(gè)月基本工資，工資基數(shù)以累計(jì)數(shù)當(dāng)月為準(zhǔn)，并于當(dāng)月執(zhí)行。 3.2.4 探親假期間待遇：享受60%的基本工資，無績(jī)效工資。員工探望配偶及 探望父母的往返路費(fèi)由企業(yè)負(fù)擔(dān) 50%。 3.2.5 婚、喪假期間待遇：享受60%的基本工資，無績(jī)效工資。如發(fā)生差旅費(fèi) 不予報(bào)銷。其他情況按照國(guó)家相關(guān)政策執(zhí)行

22、。 4 附則 4.1 本制度由人力資源部制訂，并負(fù)責(zé)解釋和組織實(shí)施。 4.2 本制度報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后施行，修改時(shí)亦同。 4.3 本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定 以本制度為準(zhǔn)。 4.4 本制度自頒布之日起施行。 11 / 63 4.5 本制度未盡事宜及與國(guó)家有關(guān)規(guī)定相抵觸的以國(guó)家相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。 XZ-ZD-13 員工述職管理規(guī)定 1 總則 1.1員工述職是員工績(jī)效考核工作的一部分，為了規(guī)范述職管理，特制定本規(guī) 定。 1.2 員工述職的目的： 使各級(jí)管理人員能夠及時(shí)掌握部下的工作能力和適應(yīng)性, 通過面談、反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)等形式，有效地督導(dǎo)部下完成工作任務(wù)、實(shí) 現(xiàn)公司

23、目標(biāo)，同時(shí)為員工的績(jī)效考核提供事實(shí)依據(jù)。 1.3 述職的依據(jù)是上級(jí)為其直接下級(jí)（述職人）制定的崗位描述。 1.4 公司述職工作由人力資源部組織實(shí)施。 1.5 本規(guī)定適用于公司全體員工。 2 述職分類 2.1 述職分首次述職、定期述職和特別述職三種。 2.2 首次述職：當(dāng)與員工簽訂聘任合同時(shí)，當(dāng)實(shí)施吉林星云管理模式時(shí)，當(dāng)員 工的崗位變動(dòng)時(shí)，均需進(jìn)行首次述職。 2.3 定期述職：每季度定期進(jìn)行，旨在考核直接下級(jí)的工作績(jī)效。 2.4 特別述職：是為調(diào)整、修改和重新修訂崗位描述而設(shè)。 3 述職原則 3.1 原則上述職活動(dòng)由述職人、述職人直接上級(jí)和人力資源部人員三方參加。 3.2 公司總監(jiān)級(jí)（含）以上員

24、工述職時(shí)，由人力資源部經(jīng)理參加并做記錄。 3.3 部門經(jīng)理級(jí)員工述職時(shí)，人力資源部派人參加并做記錄。 3.4 其他人員的述職，人力資源部可視情況派員參加。 3.5 如果只有述職人和述職人直接上級(jí)參加，則由述職人直接上級(jí)記錄。述職 過程是上下級(jí)雙邊進(jìn)行的，人力資源部參加人員的職責(zé)是記錄上下級(jí)雙方 做出的決議，不參12 / 63 與上下級(jí)之間的討論。 4 述職主要內(nèi)容 4.1 首次述職 4.1.1 首次述職過程見首次述職程序 。 4.1.2 上級(jí)向應(yīng)聘者或直接下級(jí)逐條宣讀并講解直接下級(jí)的崗位描述內(nèi)容， 并與 對(duì)方 協(xié)商能否接受和完成崗位描述中賦予的權(quán)力、責(zé)任。 4.1.3 應(yīng)聘者或直接下級(jí)可根據(jù)自

25、身實(shí)際情況向上級(jí)提出建議和要求。 4.1.4 達(dá)成一致意見后雙方在崗位描述和 述職記錄單上簽字，崗位描述雙方 各留一份，人力資源部留一份崗位描述和述職記錄單存檔備案，述職 過程宣告完成。 4.1.5 如果雙方未能達(dá)成一致，則雙方在述職記錄單上簽字，表示此次述職 不成立，雙方可根據(jù)情況另行約定述職時(shí)間，重復(fù)上述過程， 述職記錄 單由人力資源部存檔。 4.2 定期述職 4.2.1 定期述職過程見定期述職程序 。 4.2.2 直接上級(jí)依據(jù)述職人崗位描述的各條款及述職人本季度內(nèi)每個(gè)月的月度 計(jì)劃（或業(yè)務(wù)量）完成情況，逐條向述職人提問。 4.2.3 述職人依據(jù)工作記錄及自身實(shí)際情況回答直接上級(jí)的提問。

26、4.2.4 直接上級(jí)依據(jù)述職人的崗位描述及本季度述職人的績(jī)效完成情況，對(duì)述 職人本季度績(jī)效作出評(píng)價(jià)并給予評(píng)分。直接上級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附表述職 考核統(tǒng)計(jì)表。 4.2.5 述職人作自我總結(jié)， 并就某些事項(xiàng)提出意見或建議。 最后述職雙方在 述 職記錄單上簽字，由人力資源部存檔。 4.2.6 直接上級(jí)在述植結(jié)束時(shí)在評(píng)介欄提出對(duì)述職人的建議，如：對(duì)述職人的 下一步培訓(xùn)計(jì)劃，建議述職人的發(fā)展方向，今后的改進(jìn)重點(diǎn)等。 4.3 特別述職 4.3.1 特別述職的過程見特別述職程序 。 4.3.2 上下級(jí)任何一方在工作中覺得有必要修改崗位描述時(shí)，可以向人力資源 部申請(qǐng)安排時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行特別述職。 原則上涉及到直接下級(jí)

27、工作內(nèi)容、 職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系的任何變化都要及時(shí)進(jìn)行特別述職。如果員工的 13 / 63 崗位有變動(dòng)，定期述職只有在及時(shí)進(jìn)行特別述職的基礎(chǔ)上才有意義。特 別述職完成后，上下級(jí)在修訂的內(nèi)容（另附頁(yè)）處簽字，該頁(yè)附在原崗 位描述的前頁(yè)且雙方各留一份，另一份由人力資源部備案，述職雙方在 述職記錄單上簽字后由人力資源部存檔。 4.3.3 如沒有人力資源部人員參加的述職，其述職記錄單由述職人直接上 級(jí)填寫，雙方簽字后交人力資源部存檔。 5 附則 5.1 本規(guī)定由公司人力資源部制訂，并負(fù)責(zé)解釋。 5.2 本規(guī)定呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，自頒布之日起施行，修改、廢止時(shí)亦同。 5.3 本規(guī)定施行后凡既有的類似規(guī)定自行

28、終止，與本規(guī)定有抵觸的以本規(guī)定為 準(zhǔn)。 6 附表 述職考核統(tǒng)計(jì)表、述職記錄單20% 14 / 63 XZ-ZD-14 員工績(jī)效考核制度 1 總則 1.1 為了正確、客觀地評(píng)價(jià)員工績(jī)效及崗位描述執(zhí)行情況，激勵(lì)員工，提高工 作績(jī)效，為員工的薪酬、任用、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，特制定 本制度。 1.2 本制度適用于總監(jiān)級(jí)（含）以下所有正式在職員工。 2 績(jī)效考核的原則 2.1 績(jī)效考核與述職相結(jié)合的原則。 2.2 績(jī)效考核以月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核為主。 2.3 績(jī)效考核按人員分類：機(jī)關(guān)人員、營(yíng)銷人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)質(zhì)量人員、 司機(jī)和采購(gòu)人員六類。 2.4 績(jī)效考核由人力資源部組織實(shí)施。 2

29、.5 根據(jù)述職管理規(guī)定，員工述職每個(gè)季度進(jìn)行一次，由直接上級(jí)對(duì)該崗位員 工上季度的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 3 月度績(jī)效考核 3.1 機(jī)關(guān)人員月度績(jī)效考核 3.1.1機(jī)關(guān)人員是指公司行政中心和財(cái)務(wù)中心人員。 3.1.2機(jī)關(guān)人員績(jī)效工資的基數(shù)為基本工資的 % 。 3.1.3機(jī)關(guān)人員的績(jī)效考核主要以述職形式進(jìn)行。 3.1.4機(jī)關(guān)人員的績(jī)效工資的計(jì)算公式為： 績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)X（述職記錄評(píng)分x 80%直接上級(jí)的述職評(píng)分X 15 / 63 3.2 營(yíng)銷人員的績(jī)效考核 3.2.1營(yíng)銷人員是指公司營(yíng)銷中心人員。營(yíng)銷員工分為銷售一線員工和輔助員工 兩類。銷售一線員工是指直接負(fù)責(zé)銷售的員工。輔助員工指其他員工

30、。 322營(yíng)銷人員的績(jī)效考核主要以述職和完成銷售任務(wù)完成情況相結(jié)合的方式 進(jìn)行。 3.2.3營(yíng)銷人員的績(jī)效工資的基數(shù)為基本工資的 % 。 3.2.4營(yíng)銷人員的績(jī)效工資的計(jì)算公式為： 績(jī)效工資二績(jī)效工資基數(shù)x（述職記錄評(píng)分x 40%+肖售指標(biāo)的完成情況X 60% +銷售提成。 銷售指標(biāo)完成情況是指該銷售員工完成銷售任務(wù)的比例。 3.2.5營(yíng)銷中心的輔助人員績(jī)效工資基數(shù)為基本工資的 % 。 3.2.6營(yíng)銷中心的輔助人員績(jī)效工資計(jì)算公式為： 績(jī)效工資二績(jī)效工資基數(shù)x （述職記錄評(píng)分x 40%本部門的平均值x 60%。 3.3 生產(chǎn)人員的績(jī)效考核 3.3.1生產(chǎn)人員是指生產(chǎn)中心的人員。分為生產(chǎn)一線員工

31、和生產(chǎn)輔助員工。生產(chǎn) 一線員工指直接參與生產(chǎn)的員工；生產(chǎn)輔助員工是指車間主任、車間技術(shù) 員、計(jì)劃調(diào)度室和設(shè)備能源部的人員。 3.3.2生產(chǎn)人員的績(jī)效考核以述職記錄和完成生產(chǎn)任務(wù)的記錄形式進(jìn)行。 3.3.3生產(chǎn)人員的績(jī)效工資基數(shù)為基本工資的 % 。 3.3.4生產(chǎn)一線人員的績(jī)效工資計(jì)算公式為： 績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)X（述職記錄評(píng)分x 30%生產(chǎn)指標(biāo)完成情況X 70% 生產(chǎn)指標(biāo)包括產(chǎn)量、質(zhì)量、材料消耗等數(shù)據(jù)。 完成或達(dá)到為100%每超出或未達(dá)到10個(gè)百分點(diǎn)，增加或減少。 具體核算方式和權(quán)重由公司另行制定細(xì)則。 3.3.5生產(chǎn)中心輔助員工的績(jī)效工資計(jì)算公式為： 績(jī)效工資二績(jī)效工資基數(shù)（述職記錄評(píng)分

32、x 30%本部門的平均值x 70% 3.4 技術(shù)質(zhì)量人員的績(jī)效考核 3.4.1技術(shù)質(zhì)量人員是指技術(shù)質(zhì)量中心的人員。 16 / 63 3.4.2技術(shù)質(zhì)量人員的績(jī)效考核以述職和生產(chǎn)具體的運(yùn)作相結(jié)合的方式進(jìn)行。 343技術(shù)人員的績(jī)效工資基數(shù)為基本工資的 % 。 344技術(shù)人員的績(jī)效工資的計(jì)算公式為： 績(jī)效工資二績(jī)效工資基數(shù)X（述職記錄評(píng)分X 60%生產(chǎn)人員平均值X 40% 3.4.5質(zhì)量人員的績(jī)效工資基數(shù)為基本工資的 % 。 3.4.6質(zhì)量人員的績(jī)效工資計(jì)算公式為： 績(jī)效工資二績(jī)效工資基數(shù)X（述職記錄評(píng)分X 60%工作量X 40% 工作量為生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)量為100%每增加或減少10個(gè)百分點(diǎn)，工作量相應(yīng)的

33、增加或減少% 。 3.5 采購(gòu)人員的績(jī)效考核 3.5.1采購(gòu)人員是指采購(gòu)部人員。 3.5.2采購(gòu)人員的績(jī)效考核以述職評(píng)分和采購(gòu)?fù)瓿傻闹笜?biāo)狀況相結(jié)合進(jìn)行。 3.5.3采購(gòu)人員的績(jī)效工資基數(shù)為基本工資的 % 。 3.5.4采購(gòu)人員的績(jī)效工資計(jì)算公式為： 績(jī)效工資二績(jī)效工資基數(shù)X （述職記錄評(píng)分X 30%采購(gòu)指標(biāo)完成狀況X 70% 采購(gòu)指標(biāo)是指降采金額、進(jìn)料質(zhì)量、供應(yīng)商評(píng)估狀況的數(shù)據(jù)等。 3.6 司機(jī)的績(jī)效考核 3.6.1司機(jī)的績(jī)效考核以述職評(píng)分和車輛運(yùn)行指標(biāo)狀況相結(jié)合進(jìn)行。 3.6.2司機(jī)的績(jī)效工資基數(shù)為基本工資的 % 。 3.6.3司機(jī)的績(jī)效工資計(jì)算公式為： 績(jī)效工資二績(jī)效工資基數(shù)X （述職記錄

34、評(píng)分X 40%車輛運(yùn)行指標(biāo)狀況X 60% 車輛運(yùn)行指標(biāo)是指油耗、行駛公里數(shù)、維修狀況等。 4 年度績(jī)效考核 4.1 年度績(jī)效考核建立在季度績(jī)效考核基礎(chǔ)之上。年度績(jī)效考核的得分依據(jù)四 個(gè)季度的平均得分和人力資源部的獎(jiǎng)懲記錄得分兩部分，所占比例分別為 80唏口 20% （有17 / 63 關(guān)獎(jiǎng)懲辦法見員工獎(jiǎng)懲制度）。 4.2 人力資源部將員工本年度內(nèi)所有獎(jiǎng)懲記錄匯總后給予評(píng)分， 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下: 4.2.1基準(zhǔn)為100分，即本年度內(nèi)若無任何獎(jiǎng)懲記錄，則得 100分。 4.2.2獎(jiǎng)勵(lì)：嘉獎(jiǎng)一次加3分；記小功一次加6分；記大功一次加9分。 4.2.3懲罰：警告一次減3分；記小過一次減6分；記大過一次減9

35、分。 4.3 員工年度績(jī)效考核等級(jí)劃分： 依據(jù)員工年度績(jī)效考核的總得分，將員工的年度績(jī)效考核分成 A、B、C、D 四個(gè)等級(jí)，具體等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)如下： A級(jí)：90 （含）-100分以上：出色； B級(jí)：80 （含）-89分：合格； C級(jí)：70 （含）-79分：基本合格但有缺陷，須安排有針對(duì)性的培訓(xùn)； D級(jí)：70分以下：不合格。需要提出限期改進(jìn)方案。在被提供了改進(jìn)方案 后的下一個(gè)季度后考核仍在80分以下，公司將考慮終止聘用合同或不再續(xù) 簽到期合同。依據(jù)員工年度績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)，按薪資福利制度等相 關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 5 年度績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算辦法 5.1 年度績(jī)效獎(jiǎng)金的基數(shù)為基本工資的 % 。 5.2 年度績(jī)效

36、獎(jiǎng)金的計(jì)算方法如下： 5.2.1年度績(jī)效考核得分=季度績(jī)效考核平均分X 80% 5.2.2年度獎(jiǎng)懲得分=（100+獎(jiǎng)勵(lì)分-處罰分）X 20% 5.2.3年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總分=年度績(jī)效考核分+獎(jiǎng)懲得分 5.2.4員工實(shí)得年終獎(jiǎng)金二年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)X年度績(jī)效考核總分（20% 5.2.5根據(jù)年度績(jī)效評(píng)分等級(jí)調(diào)整崗位工資或?qū)T工進(jìn)行提拔和晉升。 6 附則 6.1 本制度由人力資源部起草，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后施行。修改時(shí)程序亦同。 6.2 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)、解釋和監(jiān)督執(zhí)行。 18 / 63 6.3 本制度施行后，凡既有的類似制度自行終止，與本制度有抵觸的制度以本 制度為準(zhǔn)。 6.4 本制度自頒布之日起施

37、行。 XZ-ZD-15 員工招聘管理規(guī)定 1 總則 1.1為滿足公司發(fā)展需要，健全人才選用機(jī)制，特制定本規(guī)定。 1.2本規(guī)定規(guī)范了公司招聘人才的基本程序、方法和要求。 1.3公司招聘人才堅(jiān)持公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。 1.4本規(guī)定適用于公司總監(jiān)級(jí)（含）以下所有員工的招聘。 2 招聘申請(qǐng) 2.1公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調(diào)整方案是確定崗位招聘的基本依據(jù)， 人員聘用應(yīng)控制在編制范圍內(nèi)?？杖睄徫辉瓌t上優(yōu)先考慮進(jìn)行內(nèi)部提拔和 招聘，如現(xiàn)有人員不能滿足崗位要求，則由人力資源部提出申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng) 理批準(zhǔn)后進(jìn)行社會(huì)招聘。 2.2各部門在需要補(bǔ)員時(shí)，由部門負(fù)責(zé)人填寫招聘申請(qǐng)表，詳細(xì)說明招聘崗 位的工作

38、內(nèi)容及應(yīng)聘條件。 2.3招聘申請(qǐng)表經(jīng)人力資源部匯總審核總經(jīng)理批準(zhǔn)后，統(tǒng)一由人力資源部 組織招聘。 2.4人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)招聘及初選工作，用人部門負(fù)責(zé)復(fù)試及專業(yè)考核。 3 內(nèi)部招聘 3.1內(nèi)部招聘是從公司現(xiàn)有員工中進(jìn)行招聘、篩選。 3.2內(nèi)部招聘由人力資源部負(fù)責(zé)組織、實(shí)施和協(xié)調(diào)。 3.2.1人力資源部負(fù)責(zé)內(nèi)部招聘信息的發(fā)布和對(duì)應(yīng)聘人員的統(tǒng)計(jì)、匯總和初選， 同時(shí)進(jìn)行檔案審查。人力資源部檔案審查內(nèi)容包括專業(yè)審查、工作經(jīng)驗(yàn)審 查、員工以往在職表現(xiàn)（績(jī)效考核成績(jī)及獎(jiǎng)懲記錄）審查等。 3.2.2在人力資源部組織下，由用人部門負(fù)責(zé)進(jìn)行專業(yè)復(fù)試考核。專業(yè)考核結(jié)束 后，該用人19 / 63 部門應(yīng)將考核試題、

39、答案及應(yīng)聘人員試卷、得分，入選人員名 單等送交人力資源部備案。 3.2.3 經(jīng)考核確定合格者，人力資源部組織對(duì)該人員的崗位進(jìn)行調(diào)動(dòng)，若原部門 負(fù)責(zé)人不同意調(diào)出又無其他合適人選時(shí)，由人力資源部上報(bào)總經(jīng)理，由總 經(jīng)理最終裁定。 3.2.4 若申請(qǐng)補(bǔ)員部門和該員工所在部門為同一系統(tǒng)， 則由該系統(tǒng)總監(jiān)最終裁定 3.2.5 內(nèi)部招聘的崗位有優(yōu)先錄取權(quán)，原部門不得強(qiáng)行不放。 3.2.6 被調(diào)動(dòng)人應(yīng)在原部門辦理正式離職手續(xù)，進(jìn)行工作移交。 3.2.7 被錄用人員上崗前需進(jìn)行上崗培訓(xùn)并與直接上級(jí)進(jìn)行首次述職。 4 外部招聘人員的甄選及錄用 4.1 當(dāng)公司需通過外部招聘來補(bǔ)充所需人員時(shí)，人力資源部遵循外部招聘程

40、 序進(jìn)行人員招聘甄選。 4.2 人力資源部將批準(zhǔn)的招聘申請(qǐng)表根據(jù)應(yīng)聘者的條件進(jìn)行分類，設(shè)計(jì)招 聘方案，撰寫招聘簡(jiǎn)章并發(fā)布招聘信息。招聘簡(jiǎn)章內(nèi)容應(yīng)包括公司簡(jiǎn)介、 招聘崗位、人數(shù)、素質(zhì)要求、報(bào)名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時(shí)應(yīng)寫明 薪資待遇。 4.3 發(fā)布招聘信息時(shí)應(yīng)本著“效率第一，經(jīng)濟(jì)合理”的原則，針對(duì)不同的人才 信息來源，選擇不同的渠道進(jìn)行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的渠道有： 4.3.1 通過職業(yè)代理機(jī)構(gòu)發(fā)布，如人才交流中心、中介獵頭公司及市場(chǎng)等。 4.3.2 通過各種新聞媒體發(fā)布，如電臺(tái)、電視臺(tái)、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊雜志等。 4.3.3 通過在廣告櫥窗張貼招聘廣告。 4.3.4 告知公司員工，以便于他們推薦所認(rèn)

41、識(shí)的、符合要求的人選。 4.4 人力資源部應(yīng)根據(jù)招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測(cè)試方法。招聘 錄用的測(cè)試方法主要有面試、筆試、心理測(cè)試法、行為模擬法、個(gè)案分析 法及工作現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試法等。人力資源部應(yīng)建立應(yīng)聘崗位測(cè)試題庫(kù)，以滿足不 同崗位的測(cè)試需求。 4.5 人力資源部對(duì)收集的應(yīng)聘人員（外部）登記表按崗位進(jìn)行分類，依據(jù) 所聘崗位要求對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初選，并將初選人員簡(jiǎn)歷、證書復(fù)印件及推 薦資料等轉(zhuǎn)交用人部門，用人部門負(fù)責(zé)人簽署意見后，由人力資源部通知 入選人員面試。 4.6 面試甄選測(cè)評(píng)方案由人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施，用人部門參與專業(yè)部分 設(shè)計(jì)，必要時(shí)可聘請(qǐng)有關(guān)專家對(duì)測(cè)評(píng)方案進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)

42、服務(wù)機(jī) 構(gòu)承擔(dān)設(shè)計(jì)和測(cè)評(píng)工作。面試甄選測(cè)評(píng)方案一般包括基本素質(zhì)（智力性的 和非智力性的）、知識(shí)技能、管20 / 63 理能力、個(gè)性傾向等方面。 4.7 各項(xiàng)內(nèi)容的評(píng)估結(jié)果須以量化方式顯示。 具體評(píng)估內(nèi)容和方法依據(jù)職位重 要性和要求確定。 4.8 面試測(cè)評(píng)分為初試和復(fù)試：初試對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)考查，由人力資源 部負(fù)責(zé)；對(duì)初試合格者，進(jìn)行復(fù)試（即專業(yè)考核） ，由用人單位參加，人力 資源部配合，初試和復(fù)試可根據(jù)情況合并進(jìn)行。 4.9 面試的地點(diǎn)應(yīng)選擇在安靜無干擾的場(chǎng)所，提前做好場(chǎng)所布置并準(zhǔn)備相關(guān)資 料（面試記錄表、應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷等），擬訂面試問題，面試問題包括： 4.9.1 與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題。 4

43、.9.2 與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問題。 4.9.3 與工作有關(guān)的個(gè)人品質(zhì)、風(fēng)格、態(tài)度、價(jià)值觀等問題。 4.9.4 其他與素質(zhì)常模和反模有關(guān)的問題。 4.10 面試主考官負(fù)責(zé)面試記錄表的記錄，并將面試意見以如下范例形式作 出結(jié)論性建議： 4.10.1 面試合格，建議在XX崗位復(fù)試。 4.10.2 不適合XX崗位人選，建議考慮XX崗位人選或存檔。 4.10.3 不符合要求，建議放棄。 4.11 復(fù)試由用人部門負(fù)責(zé)進(jìn)行。人力資源部將入選的復(fù)試人員名單及相關(guān)資料 轉(zhuǎn)至用人部門，同時(shí)通知復(fù)試人員參加復(fù)試，并在指定時(shí)間將復(fù)試人員引 送用人部門進(jìn)行專業(yè)考核，技術(shù)人員還需進(jìn)行技能測(cè)試?？己巳藨?yīng)據(jù)實(shí)填 寫應(yīng)

44、聘人員專業(yè)考核表的各項(xiàng)內(nèi)容，尤其是考核結(jié)果和考核意見。用 人部門應(yīng)將應(yīng)聘人員專業(yè)考核表 、考核試題及答案送達(dá)人力資源部，由 人力資源部備案。 4.12 人力資源部和用人部門依據(jù)候選人測(cè)評(píng)綜合結(jié)果共同進(jìn)行甄選，并確定擬 錄用人選。 4.13 員工錄用的原則為直接上級(jí)提名，隔級(jí)上級(jí)批準(zhǔn)。對(duì)于擬錄用的應(yīng)聘者， 人力資源部應(yīng)了解其應(yīng)聘動(dòng)機(jī)，并調(diào)查其離開原工作單位的原因。對(duì)財(cái)務(wù) 人員、業(yè)務(wù)人員等還須調(diào)查其家庭背景。調(diào)查結(jié)束后將背景調(diào)查資料、綜 合測(cè)評(píng)結(jié)果及其他有關(guān)資料移交擬21 / 63 聘崗位直接上級(jí)，由直接上級(jí)確定最終 待聘人員后，填寫提名建議書轉(zhuǎn)人力資源部審核，審核后報(bào)擬聘崗位 隔級(jí)上級(jí)批準(zhǔn)。對(duì)于

45、主管級(jí)（含）以上員工的錄用，須經(jīng)該系統(tǒng)總監(jiān)復(fù)審 后，方可進(jìn)行審批。 4.14 若人力資源部對(duì)批準(zhǔn)的錄用人有異議，應(yīng)向批準(zhǔn)人提出質(zhì)詢，若批準(zhǔn)人仍 堅(jiān)持己 4.15 見，則人力資源部經(jīng)理有就此事投訴的責(zé)任和權(quán)力。 4.16 對(duì)于決定錄用人員， 人力資源部根據(jù)與用人部門確定的上崗時(shí)間， 填寫錄 用通知單（或通過電話）通知員工報(bào)到，報(bào)到時(shí)應(yīng)攜帶以下資料： 4.16.1 學(xué)歷證、資格（職稱）證、身份證（原件） 。 4.16.2 近期免冠 1 寸照片 3 張。 4.16.3 公司指定醫(yī)院開具的體檢證明。 4.16.4 證明技能的其他證件。如：駕駛證、特種行業(yè)操作證。 4.17 被錄用人員應(yīng)按規(guī)定時(shí)間準(zhǔn)時(shí)到

46、人力資源部報(bào)到，無特殊原因逾期不到者， 取消錄用資格。 4.18 新錄用人員應(yīng)到人力資源部辦理報(bào)到手續(xù)： 4.18.1 審核相關(guān)證件 , 復(fù)印后存檔。 4.18.2 新員工填寫員工登記表及其他相關(guān)表單。 4.18.3 制作新員工胸卡、訂做工服。 4.18.4 參觀企業(yè)、熟知部門與崗位。 4.18.5 安排入職培訓(xùn) （ 含軍訓(xùn) ）。 4.19 新員工入職培訓(xùn)合格后，由人力資源部帶領(lǐng)到用人部門報(bào)到。用人部門負(fù) 責(zé)對(duì)新員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)，并將上崗培訓(xùn)考核結(jié)果送達(dá)人力資源部備案。 5 試用、轉(zhuǎn)正 5.1 新聘人員除董事長(zhǎng)或總經(jīng)理特批或勞動(dòng)合同中約定無試用期者可免予試用 或縮短試用期外，一般都必須在勞動(dòng)合

47、同中約定須經(jīng)過不超過 3 個(gè)月的試 用期。試用期最短不少于 1 個(gè)月。 5.2 試用人員由其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作能力的考核， 直接上級(jí)每月要對(duì)試用員工的工作進(jìn)行考核，填寫試用員工考核表 ，對(duì) 考核不合格者，退回人力資源部，辦理調(diào)崗或辭退手續(xù)。 22 / 63 5.3 員工轉(zhuǎn)正以“逐級(jí)提名，人力資源部審核，隔級(jí)批準(zhǔn)”的原則進(jìn)行。根據(jù) 新聘員工培訓(xùn)結(jié)果和業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況，試用部門主管可根據(jù)實(shí)際情況提出對(duì) 該員工的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，申請(qǐng)時(shí)由員工本人及相關(guān)人員填寫轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表 ，由 人力資源部進(jìn)行審核后，再由試用員工的隔級(jí)上級(jí)進(jìn)行審批。 5.4 若試用部門在員工試用 3 個(gè)月內(nèi)未能向人力資源部提

48、出員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，人 力資源部應(yīng)及時(shí)向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉(zhuǎn)正或辭退。 5.5 人力資源部根據(jù)批準(zhǔn)人意見辦理相關(guān)手續(xù)。試用人員轉(zhuǎn)正后納入公司日常 人事管理。如不批準(zhǔn)視情況不予聘用或調(diào)整崗位。 6 附則 6.1 本規(guī)定由人力資源部制訂并解釋和執(zhí)行。 6.2 本規(guī)定經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)，自頒布之日起施行。 6.3 原則上將每年進(jìn)行一次修訂，修訂程序亦同。 6.4 本規(guī)定施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本規(guī)定有抵觸的規(guī)定 以本規(guī)定為準(zhǔn)。 6.5 本規(guī)定自頒布之日起施行。 XZ-ZD-16 員工獎(jiǎng)懲制度 1總則 1.1為明確獎(jiǎng)懲的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和程序，使獎(jiǎng)懲公開、公平、公正，更好地規(guī)范 員工的

49、行為，鼓勵(lì)和鞭策廣大員工奮發(fā)向上，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)，特制 定本制度。 1.2本制度適用于公司全體員工。 2獎(jiǎng)懲原則 2.1獎(jiǎng)懲的原則是： 2.1.1有功必獎(jiǎng)，有過必懲。 23 / 63 2.1.2獎(jiǎng)懲有據(jù)，獎(jiǎng)懲依據(jù)是公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理考核指標(biāo)的完成情況以及公司各 項(xiàng)規(guī)章制度和員工的崗位描述的執(zhí)行情況。 2.1.3獎(jiǎng)懲與員工的績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合，所有獎(jiǎng)懲記錄都?xì)w入員工檔案。 2.1.4獎(jiǎng)為主，懲為輔。對(duì)員工采取的懲處以“如不懲處則將影響優(yōu)良風(fēng)紀(jì)”為 限。員工的表現(xiàn)只有較大地超過公司對(duì)員工的基本要求， 才能夠給予獎(jiǎng)勵(lì)， 達(dá)到或稍稍超出公司對(duì)員工的基本要求， 應(yīng)視為員工應(yīng)盡的責(zé)任，原則上 不給予正常待遇之外的獎(jiǎng)勵(lì)。 2.2當(dāng)員工的表現(xiàn)達(dá)不到公司對(duì)員工的基本要求， 應(yīng)給予相應(yīng)懲戒。 處罰的原 則是輕重適度，目的是防微杜漸、懲前毖后。 2.3處理員工因違紀(jì)過失或責(zé)任過失行為的表單為過失單。 2.4核實(shí)后的過失及處理決定必須知達(dá)本人，對(duì)于不合理、不公平的懲罰，員 工有投訴的權(quán)利。 2.5對(duì)員工獎(jiǎng)懲采取拖延、 推逶或不辦等方式的管理人員， 人力資源部應(yīng)及時(shí) 提出處