某公司勝任力咨詢(xún)項(xiàng)目啟動(dòng)報(bào)告-精品

1、LOGO員工勝任力項(xiàng)目啟動(dòng)報(bào)告員工勝任力項(xiàng)目啟動(dòng)報(bào)告煙臺(tái)中智企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司目錄目錄第一篇第一篇 員工勝任力的含義員工勝任力的含義第二篇第二篇 員工勝任力模型的含義員工勝任力模型的含義第三篇第三篇 員工勝任力模型構(gòu)建及評(píng)估方法員工勝任力模型構(gòu)建及評(píng)估方法第五篇第五篇 員工勝任力評(píng)估的意義員工勝任力評(píng)估的意義第四篇第四篇 員工勝任力評(píng)估應(yīng)用現(xiàn)狀員工勝任力評(píng)估應(yīng)用現(xiàn)狀第六篇第六篇 員工勝任力評(píng)估的實(shí)施思路員工勝任力評(píng)估的實(shí)施思路第七篇第七篇 員工勝任力項(xiàng)目排期員工勝任力項(xiàng)目排期第八篇第八篇 項(xiàng)目實(shí)施的注意事項(xiàng)項(xiàng)目實(shí)施的注意事項(xiàng)第一篇員工勝任力的含義第一篇員工勝任力的含義BACKBACK1什么是

2、勝任力2勝任力的特征3準(zhǔn)確理解勝任力1、什么是勝任力、什么是勝任力“勝任力” （Competency）這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭（DavidMcClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。有的學(xué)者從更廣泛的角度定義勝任力，認(rèn)為勝任力包括職業(yè)、行為和戰(zhàn)略綜合三個(gè)維度。職業(yè)維度是指處理具體的、日常任務(wù)的技能；行為維度是指處理非具體的、任意的任務(wù)的技能；戰(zhàn)略綜合維度是指結(jié)合組織情境的管理技能

3、。 本著系統(tǒng)性、相關(guān)性和可操作性的原則，勝任力可定義為：在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績(jī)優(yōu)者所具備的可以客觀(guān)衡量的個(gè)體特征及由此產(chǎn)生的可預(yù)測(cè)的、指向績(jī)效的行為特征。（繡花女工） BACKBACK2、勝任力的特征、勝任力的特征BACKBACK情景條件行為特征個(gè)體特征情景條件個(gè)體特征它們表明人所擁有的特質(zhì)屬性，是一個(gè)人個(gè)性中深層和持久的部分，決定了個(gè)體的行為和思維方式，能夠預(yù)測(cè)多種情景或工作中的行為。 知識(shí)和能力是相對(duì)較為表層的、外顯的個(gè)人特征，漂浮在水上；而職業(yè)素質(zhì)中，包括了自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)/需要等，這些東西則是個(gè)性中較為隱蔽、深層和中心的部分，隱藏在水下。水下的內(nèi)隱特征是決定人們行為

4、表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。麥克利蘭認(rèn)為，水上冰山部分（知識(shí)和能力）是基準(zhǔn)性特征，是對(duì)勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者準(zhǔn)確區(qū)別開(kāi)來(lái)；水下冰山部分可以統(tǒng)稱(chēng)為鑒別性特征，是區(qū)分優(yōu)異者和平平者的關(guān)鍵因素。2、勝任力的特征、勝任力的特征BACKBACK情景條件行為特征個(gè)體特征情景條件行為特征人會(huì)做什么?？梢钥醋魇窃谔囟ㄇ榫跋聦?duì)知識(shí)、能力、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等的具體運(yùn)用。在相似的情景下這種行為特征可能反復(fù)出現(xiàn)。與勝任力關(guān)聯(lián)的行為特征即指在相似情景下能實(shí)現(xiàn)績(jī)優(yōu)的關(guān)鍵行為。 如積極溝通，主動(dòng)幫助他人等。情景條件勝任力是在一定的工作情景中體現(xiàn)出來(lái)。研究發(fā)現(xiàn)，在不同職位屬性、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征

5、模型是不同的，這就要求我們應(yīng)該將勝任力概念置于人職位屬性組織三者相匹配的框架中。3、準(zhǔn)確理解勝任力、準(zhǔn)確理解勝任力BACKBACK勝任力源于競(jìng)爭(zhēng)力：competency與competition 勝任力不是任職資格，不是崗位勝任力勝任力不是把績(jī)優(yōu)人員所具備的所有特征都統(tǒng)一歸勝任力范疇。勝任力是績(jī)優(yōu)人員隱藏于表層背后的深層次特征第二篇員工勝任力模型的含義第二篇員工勝任力模型的含義BACKBACK1什么是勝任力模型2什么是勝任力詞典3勝任力模型與企業(yè)戰(zhàn)略1、什么是勝任力模型、什么是勝任力模型勝任力模型是將勝任力特征按內(nèi)容、角色或是職位屬性有機(jī)地組合在一起，勝任力特征的每項(xiàng)內(nèi)容都會(huì)有相關(guān)的行為描述，通

6、過(guò)這些可觀(guān)察、可衡量的行為描述來(lái)體現(xiàn)員工是否具備這些特征以及在多大程度上具備這些特征。與勝任力模型相配套的是勝任力詞典，它是對(duì)勝任力模型的詳細(xì)解讀，是實(shí)施勝任力評(píng)估的最重要的依據(jù)。BACKBACK適用于公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者是帶領(lǐng)公司步入卓越的組織者公司內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈某項(xiàng)職能上表現(xiàn)出色所必須具備的專(zhuān)業(yè)要求與職位群劃分相對(duì)應(yīng)適用于公司全體員工是公司戰(zhàn)略要求及價(jià)值觀(guān)在員工身上的體現(xiàn)包含若干指標(biāo)包含若干指標(biāo)包含若干指標(biāo)2、什么是勝任力詞典、什么是勝任力詞典勝任力辭典是提煉出的勝任特征的集合和勝任特征的分級(jí)描述記錄，這些勝任特征對(duì)勝任力模型起到原料供應(yīng)與測(cè)量尺度的作用。BACKBACK3、勝任力模型與企業(yè)戰(zhàn)略、勝

7、任力模型與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略決定勝任力模型，也就是說(shuō)設(shè)計(jì)勝任力素質(zhì)模型必須以企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，以確保員工勝任力與組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力一致，為企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)服務(wù)。另一方面，勝任力的應(yīng)用必須能推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證員工發(fā)展能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。BACKBACK第三篇?jiǎng)偃瘟δＰ蜆?gòu)建及評(píng)估方法第三篇?jiǎng)偃瘟δＰ蜆?gòu)建及評(píng)估方法BACKBACK1勝任力模型構(gòu)建方法2勝任力評(píng)估方法1、勝任力模型構(gòu)建方法、勝任力模型構(gòu)建方法1、根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，選取分析樣本，主要是績(jī)效優(yōu)秀者。2、數(shù)據(jù)收集。這是構(gòu)建過(guò)程中的主要工作，需要選擇合適的方法來(lái)收集模型構(gòu)建中必要的數(shù)據(jù)信息，以此來(lái)了解勝任力

8、的主要模塊和指標(biāo)體系，具體可采用行為事件訪(fǎng)談法、評(píng)價(jià)中心、調(diào)查問(wèn)卷等。3、建立模型。對(duì)收集數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，記錄各種勝任力要素在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。通過(guò)對(duì)績(jī)效優(yōu)秀者勝任力要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行分析，找出共性特征。最后，根據(jù)不同的主題進(jìn)行勝任力模塊的歸類(lèi)，并根據(jù)頻次集中程度，估算各類(lèi)勝任力的大致權(quán)重。4、編寫(xiě)勝任特征詞典。5、驗(yàn)證模型。模型初具規(guī)模之后，還應(yīng)采用回歸法及其他相關(guān)驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，以驗(yàn)證模型的有效性。BACKBACK2、勝任力評(píng)估方法、勝任力評(píng)估方法1 1、評(píng)價(jià)中心技術(shù)，包括、評(píng)價(jià)中心技術(shù)，包括: :1） 心理測(cè)驗(yàn)運(yùn)用人才素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)

9、進(jìn)行個(gè)性、情商、工作行為風(fēng)格等方面的人-機(jī)對(duì)話(huà)測(cè)驗(yàn)；以此評(píng)估個(gè)性和行為風(fēng)格，預(yù)測(cè)職業(yè)生涯發(fā)展方向；2） 綜合知識(shí)考試采用紙筆答卷的方式，從業(yè)務(wù)、管理等方面進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，以此評(píng)估知識(shí)技能，為公司培訓(xùn)和個(gè)人自我學(xué)習(xí)與培訓(xùn)明確方向。3） 結(jié)構(gòu)化面試評(píng)估專(zhuān)家通過(guò)一一面談的方式收集相關(guān)的行為信息，重點(diǎn)評(píng)估誠(chéng)信度、市場(chǎng)分析能力、系統(tǒng)思考能力、激情等；4） 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論6-8位被測(cè)人員組成一個(gè)小組，共同討論、解決一項(xiàng)任務(wù)或方案，評(píng)估專(zhuān)家則通過(guò)錄像監(jiān)控觀(guān)察的方式對(duì)每位被測(cè)人員進(jìn)行了觀(guān)察評(píng)估，重點(diǎn)評(píng)估創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力等；5） 文件筐測(cè)驗(yàn)通過(guò)讓被測(cè)人員處理針對(duì)崗位而設(shè)計(jì)的文件的方式，重點(diǎn)評(píng)估市場(chǎng)分析能力、執(zhí)行

10、控制能力和組織協(xié)調(diào)能力等；6） 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組任務(wù)運(yùn)用戶(hù)外體驗(yàn)式評(píng)估的方式重點(diǎn)評(píng)估創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作等。 BACKBACK2、勝任力評(píng)估方法、勝任力評(píng)估方法2 2、360360度評(píng)估度評(píng)估360度評(píng)估是指由員工自己、上級(jí)、下屬、同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人勝任力。通過(guò)這種評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上級(jí)、下屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。 BACKBACK第四篇?jiǎng)偃瘟υu(píng)估應(yīng)用現(xiàn)狀第四篇?jiǎng)偃瘟υu(píng)估應(yīng)用現(xiàn)狀BACKBACK1勝任力模型應(yīng)用現(xiàn)狀2知名企業(yè)勝任力模型介紹1、勝任力模型應(yīng)用現(xiàn)狀、勝任力模型

11、應(yīng)用現(xiàn)狀BACKBACKv 國(guó)際著名學(xué)府的人力資源課程都對(duì)勝任能力模型進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)研究v 世界500強(qiáng)企業(yè)中已有過(guò)半數(shù)的公司應(yīng)用勝任能力模型財(cái)富財(cái)富500強(qiáng)強(qiáng)排名排名公司名稱(chēng)中文名稱(chēng)總部所在地主要業(yè)務(wù)1General Motors 通用汽車(chē)美國(guó)汽車(chē)2Wal-Mart Stores 沃爾瑪商店美國(guó)零售3Exxon Mobil 埃克森美孚美國(guó)煉油4Ford Motor 福特汽車(chē)美國(guó)汽車(chē)5DaimlerChrysler 戴姆勒克萊斯勒德國(guó)汽車(chē)6Mitsui 三井物產(chǎn)日本貿(mào)易7Mitsubishi 三菱商事日本貿(mào)易8Toyota Motor 豐田汽車(chē)日本汽車(chē)9General Electric 通用電氣美國(guó)

12、電子電氣10Itochu 伊藤忠商事日本貿(mào)易1、勝任力模型應(yīng)用現(xiàn)狀、勝任力模型應(yīng)用現(xiàn)狀勝任力評(píng)價(jià)技術(shù)現(xiàn)已被許多國(guó)際知名組織廣泛應(yīng)用，在美國(guó)，勝任力評(píng)估已被應(yīng)用于公務(wù)員的選拔及外交官的選拔中，這一技術(shù)同樣使得許多歐美企業(yè)改進(jìn)了員工招聘方式。在企業(yè)界，有多少企業(yè)引入了勝任力模型已無(wú)法統(tǒng)計(jì)，而通用電氣、IBM、聯(lián)合利華、摩托羅拉、福特汽車(chē)、美國(guó)電報(bào)電話(huà)公司、殼牌、三星等國(guó)際知名企業(yè)早在多年前已利用此技術(shù)來(lái)選拔管理人員和經(jīng)營(yíng)者。勝任力模型從上世紀(jì)90年代開(kāi)始引入中國(guó)，現(xiàn)也已被許多國(guó)內(nèi)知名企業(yè)所采用，華為公司早在1999年便請(qǐng)國(guó)際知名咨詢(xún)公司海氏（HAY）為其做了優(yōu)秀研發(fā)員工的勝任力模型，其他如聯(lián)想集團(tuán)

13、、海爾、DHL、東方航空、中國(guó)銀行、萬(wàn)科、中國(guó)移動(dòng)、興業(yè)銀行、李寧公司、寶潔公司、攜程等眾多優(yōu)秀企業(yè)也均引入了這一技術(shù)。BACKBACK2、知名企業(yè)勝任力模型介紹、知名企業(yè)勝任力模型介紹BACKBACK海爾的勝任力模型2、知名企業(yè)勝任力模型介紹、知名企業(yè)勝任力模型介紹中國(guó)移動(dòng)三級(jí)經(jīng)理勝任力模型第五篇員工勝任力評(píng)估的意義第五篇員工勝任力評(píng)估的意義BACKBACK1何種企業(yè)適合引入勝任力模型2勝任力評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用3勝任力評(píng)估的意義（案例說(shuō)明）4勝任力評(píng)估的商業(yè)價(jià)值1、何種企業(yè)適合引入勝任力模型、何種企業(yè)適合引入勝任力模型1 1、勝任力評(píng)價(jià)技術(shù)最適合目標(biāo)為從良好步入優(yōu)秀以及從優(yōu)秀步入卓越的、勝任力評(píng)

14、價(jià)技術(shù)最適合目標(biāo)為從良好步入優(yōu)秀以及從優(yōu)秀步入卓越的 公司。公司。這是因?yàn)閯偃翁卣鞯奶崛∫蕾?lài)于明晰的企業(yè)戰(zhàn)略、相對(duì)穩(wěn)定的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及有一定積淀的企業(yè)文化。對(duì)于具備以上條件的企業(yè)來(lái)說(shuō)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在人力資源管理方面，它所要做的就是打造一支能夠支撐企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一流員工團(tuán)隊(duì)。2 2、處于創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)不適合過(guò)早引入勝任力模型、處于創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)不適合過(guò)早引入勝任力模型這是因?yàn)樘幱谶@一階段的企業(yè)，其戰(zhàn)略尚處于探索與調(diào)整階段，未完全定型，內(nèi)部經(jīng)營(yíng)環(huán)境也不是很穩(wěn)定，也未形成鮮明的、有自身特色的企業(yè)文化。這樣的企業(yè)自身對(duì)于員工所需具備特質(zhì)的需求當(dāng)然也就不是很明確。BACKBACK2、勝任力評(píng)

15、估結(jié)果的應(yīng)用、勝任力評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用BACKBACKBACKBACK用于招聘選拔用于選拔人才測(cè)評(píng)概念在許多場(chǎng)合廣泛使用，也經(jīng)常見(jiàn)諸報(bào)紙，雜志，可以說(shuō)在人事工作領(lǐng)域到了言必稱(chēng)“測(cè)評(píng)”的程度。而當(dāng)前的人事工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，小到公司錄用新員工，大到機(jī)關(guān)錄用干部、公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)上崗，人員招聘考核等方面都在利用測(cè)評(píng)技術(shù)。 人才測(cè)評(píng)是指通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。人才測(cè)評(píng)的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績(jī)效。當(dāng)今流行的測(cè)評(píng)方法包括：履歷分析、紙筆考試、心理測(cè)驗(yàn)（測(cè)評(píng)軟件的應(yīng)用）、面試、情景模擬（文件筐

16、作業(yè)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演）、評(píng)價(jià)中心技術(shù)。案例：美國(guó)逃兵的故事。BACKBACK人才測(cè)評(píng)技術(shù)用于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)用于核心人才識(shí)別3、勝任力評(píng)估的意義、勝任力評(píng)估的意義案例分享：案例分享：勝任力與李寧的人力資源戰(zhàn)略勝任力與李寧的人力資源戰(zhàn)略李寧品牌創(chuàng)建于1990年，十余年來(lái)，李寧公司由最初單一的運(yùn)動(dòng)服裝發(fā)展到擁有運(yùn)動(dòng)服裝、運(yùn)動(dòng)鞋、運(yùn)動(dòng)器材等多個(gè)產(chǎn)品系列的專(zhuān)業(yè)化體育用品公司現(xiàn)在，“李寧”在中國(guó)體育用品行業(yè)中已位居舉足輕重的領(lǐng)先地位。在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)方面，李寧公司建立了亞洲一流的產(chǎn)品設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)中心，引進(jìn)了國(guó)際先進(jìn)的開(kāi)發(fā)管理機(jī)制，并聘請(qǐng)了國(guó)內(nèi)外一流的設(shè)計(jì)師、版師、以及專(zhuān)業(yè)的開(kāi)發(fā)管理人才，加強(qiáng)市場(chǎng)調(diào)研和

17、設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)力量，以逐步提高產(chǎn)品的科技含量和整體品質(zhì)，增強(qiáng)品牌的競(jìng)爭(zhēng)力。產(chǎn)品已進(jìn)入23個(gè)國(guó)家和地區(qū)，2008年，李寧公司的收入攀升53.8%至人民幣66.9億元。其中，李寧牌產(chǎn)品銷(xiāo)售額上升49.7%至人民幣63.5億元，占總收入的95%。BACKBACKBACKBACK、李寧公司為什么要成立、李寧公司為什么要成立LDCLDC？2002年底，李寧公司做出了戰(zhàn)略選擇，確立了公司走體育專(zhuān)業(yè)化的戰(zhàn)略發(fā)展道路。要實(shí)現(xiàn)體育專(zhuān)業(yè)化的發(fā)展戰(zhàn)略，首先需要的資源便是企業(yè)的人力資源。而體育用品行業(yè)是一個(gè)快速發(fā)展的新興行業(yè)，缺少大量的專(zhuān)業(yè)管理人才，行業(yè)的人才大環(huán)境，成為制約李寧公司人才引進(jìn)的“瓶頸”。公司從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，決定

18、在企業(yè)內(nèi)部快速培養(yǎng)人才，通過(guò)解決問(wèn)題的根本來(lái)保障企業(yè)戰(zhàn)略的長(zhǎng)久實(shí)現(xiàn)。2004年1月，李寧公司成立了“學(xué)習(xí)與發(fā)展中心（Learning/Development Center，簡(jiǎn)稱(chēng)LDC）”，通過(guò)組織上的保障，把“在企業(yè)內(nèi)部快速培養(yǎng)人才”這一中心提到公司的重要位置，來(lái)為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)做后勤保障。需要人才2 2、LDCLDC為什么要做勝任力？為什么要做勝任力？需要何種人才3 3、對(duì)于人才的資質(zhì)要求從何而來(lái)？、對(duì)于人才的資質(zhì)要求從何而來(lái)？4 4、李寧的勝任力模型、李寧的勝任力模型5 5、李寧勝任力實(shí)施目標(biāo)、李寧勝任力實(shí)施目標(biāo)6 6、勝任力實(shí)施的具體措施、勝任力實(shí)施的具體措施4、勝任力評(píng)估的商業(yè)價(jià)值、勝任

19、力評(píng)估的商業(yè)價(jià)值BACKBACK勝任力模型的構(gòu)建及勝任力評(píng)估還能幫助企業(yè)解決其他商業(yè)需求：吸引優(yōu)秀人才；留住核心人才；確保具備未來(lái)商業(yè)環(huán)境所需的技能；協(xié)調(diào)全組織的各個(gè)團(tuán)隊(duì)，加快產(chǎn)品研發(fā)及上市速度；調(diào)整員工行為，使他們同組織的價(jià)值觀(guān)、發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致。第六篇員工勝任力評(píng)估的實(shí)施思路第六篇員工勝任力評(píng)估的實(shí)施思路BACKBACK1勝任力模型構(gòu)建思路2勝任力評(píng)估思路3勝任力評(píng)估結(jié)果應(yīng)用思路1、勝任力模型的構(gòu)建思路、勝任力模型的構(gòu)建思路BACKBACK第一步：確定需構(gòu)建模型的種類(lèi)普通員工科級(jí)管理人員處級(jí)管理人員全員核心勝任力模型專(zhuān)業(yè)勝任力模型領(lǐng)導(dǎo)力模型1、勝任力模型的構(gòu)建思路、勝任力模型的構(gòu)建思路BA

20、CKBACK第二步：進(jìn)行核心勝任力分析1、勝任力模型的構(gòu)建思路、勝任力模型的構(gòu)建思路BACKBACK第三步：進(jìn)行勝任力調(diào)查調(diào)查目的：1、完善核心勝任力模型數(shù)據(jù)2、為專(zhuān)業(yè)模型構(gòu)建提供數(shù)據(jù)依據(jù)3、為領(lǐng)導(dǎo)能力模型構(gòu)建提供數(shù)據(jù)依據(jù)調(diào)查方法：360度調(diào)查，問(wèn)卷層次及種類(lèi)：1、高層調(diào)查：核心勝任力、領(lǐng)導(dǎo)力2、中層調(diào)查：核心勝任力、領(lǐng)導(dǎo)力3、員工調(diào)查：核心勝任力2、勝任力評(píng)估思路、勝任力評(píng)估思路BACKBACK核心勝任力專(zhuān)業(yè)勝任力領(lǐng)導(dǎo)力普通員工% 科級(jí)管理人員%處級(jí)管理人員% %3、勝任力評(píng)估結(jié)果應(yīng)用思路、勝任力評(píng)估結(jié)果應(yīng)用思路BACKBACK3、勝任力評(píng)估結(jié)果應(yīng)用思路、勝任力評(píng)估結(jié)果應(yīng)用思路BACKBAC

21、K應(yīng) 用 于 薪 酬 管 理第七篇?jiǎng)偃瘟?xiàng)目排期第七篇?jiǎng)偃瘟?xiàng)目排期BACKBACK1勝任力項(xiàng)目排期表第八篇項(xiàng)目實(shí)施注意事項(xiàng)第八篇項(xiàng)目實(shí)施注意事項(xiàng)BACKBACK1項(xiàng)目實(shí)施注意事項(xiàng)公公 司司 簡(jiǎn)簡(jiǎn) 介介 中智咨詢(xún)?yōu)榭蛻?hù)提供人力資源管理咨詢(xún)服務(wù)。 作為專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)服務(wù)提供商，我們?cè)诮M織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位說(shuō)明書(shū)編制、職位價(jià)值評(píng)估、勝任力評(píng)估、薪酬管理體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)、培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工激勵(lì)體系設(shè)計(jì)等領(lǐng)域，擁有豐富經(jīng)驗(yàn)，成功運(yùn)作了東方電子、華東電子、煙臺(tái)冰輪、鑫匯地產(chǎn)等知名企業(yè)人力資源管理咨詢(xún)項(xiàng)目。 公司秉持“提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，創(chuàng)造卓越價(jià)值”的經(jīng)營(yíng)理念，關(guān)注客戶(hù)所要解決的實(shí)際問(wèn)

22、題，通過(guò)與客戶(hù)持續(xù)的溝通與交流，將先進(jìn)理念、專(zhuān)業(yè)工具與客戶(hù)需求有機(jī)融合，立足實(shí)際，大膽創(chuàng)新，最終打造出極具公司自身特色的個(gè)性化人力資源解決方案。公司產(chǎn)品介紹咨詢(xún)產(chǎn)品 員工滿(mǎn)意度調(diào)查員工滿(mǎn)意度調(diào)查 內(nèi)容簡(jiǎn)述：運(yùn)用明尼蘇達(dá)員工滿(mǎn)意度調(diào)查模型，全面、準(zhǔn)確地反 映員工滿(mǎn)意度信息。 項(xiàng)目成果：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告。 職位說(shuō)明書(shū)編制職位說(shuō)明書(shū)編制 內(nèi)容簡(jiǎn)述：利用先進(jìn)的職位說(shuō)明書(shū)模板，組織編制職位說(shuō)明 書(shū) ，為實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。 項(xiàng)目成果：職位說(shuō)明書(shū)。公司產(chǎn)品介紹咨詢(xún)產(chǎn)品 職位價(jià)值評(píng)估職位價(jià)值評(píng)估 內(nèi)容簡(jiǎn)述：運(yùn)用因素計(jì)點(diǎn)法或海氏職位價(jià)值評(píng)估模型，科學(xué)、全 面地評(píng)估職位價(jià)值。 項(xiàng)目成果：職位價(jià)值

23、評(píng)估報(bào)告。 員工勝任力評(píng)價(jià)員工勝任力評(píng)價(jià) 內(nèi)容簡(jiǎn)述：進(jìn)行勝任特征提煉，建立員工勝任力模型，進(jìn)而實(shí)施 員工勝任力評(píng)價(jià)。 項(xiàng)目成果：?jiǎn)T工勝任力評(píng)價(jià)報(bào)告。公司產(chǎn)品介紹咨詢(xún)產(chǎn)品 員工薪酬體系設(shè)計(jì)員工薪酬體系設(shè)計(jì) 內(nèi)容簡(jiǎn)述：規(guī)范和理順薪酬管理體系，建立基于職位價(jià)值評(píng)估和 勝任力評(píng)估的寬帶薪酬管理模式。 項(xiàng)目成果：薪酬管理制度。 員工績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核體系設(shè)計(jì) 內(nèi)容簡(jiǎn)述：運(yùn)用平衡計(jì)分卡的思路和方法，構(gòu)建員工績(jī)效管理體 系。 項(xiàng)目成果：?jiǎn)T工績(jī)效考核管理制度。公司產(chǎn)品介紹咨詢(xún)產(chǎn)品 員工培訓(xùn)體系建設(shè)員工培訓(xùn)體系建設(shè) 內(nèi)容簡(jiǎn)述：從規(guī)范培訓(xùn)管理流程入手，建立科學(xué)、系統(tǒng)的員工培 訓(xùn)管理體系。 項(xiàng)目成果：?jiǎn)T工培訓(xùn)管理制度、 內(nèi)部培訓(xùn)講師管理制度。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃 內(nèi)容簡(jiǎn)述：建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，明確職業(yè)生涯規(guī)劃方法、 步驟及行動(dòng)方案。 項(xiàng)目成果：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規(guī)劃手冊(cè)。公司產(chǎn)品介紹咨詢(xún)產(chǎn)品 員工激勵(lì)體系建設(shè)員工激勵(lì)體系建設(shè) 內(nèi)容簡(jiǎn)述：系統(tǒng)闡述激勵(lì)理論、激勵(lì)原則及激勵(lì)方法，為各級(jí)管 理者實(shí)施員工激勵(lì)提供基本思路和指南。 項(xiàng)目成果：?jiǎn)T工激勵(lì)手冊(cè)。公司產(chǎn)品介紹軟件產(chǎn)品一、員工滿(mǎn)意度調(diào)查系統(tǒng)【實(shí)施目的實(shí)施目的】 員工滿(mǎn)意度調(diào)查是公司了解