寧波臺(tái)資中小型企業(yè)員工勝任特征研究

1、    寧波臺(tái)資中小型企業(yè)員工勝任特征研究         來源：歲月聯(lián)盟    作者：席鵬飛    時(shí)間：2010-06-28                    中文摘要：進(jìn)入21世紀(jì)以來，的市

2、場改革進(jìn)程在以前所未有的速度向前邁進(jìn)，特別是加入WTO以后，臺(tái)資紛紛來中國內(nèi)地寧波投資建廠生產(chǎn)產(chǎn)品，而企業(yè)的核心競爭力是人才的競爭，在此一個(gè)非常重要的方面就是企業(yè)是否實(shí)行合理的人力資源管理模式。所以，建立科學(xué)人力資源管理模式是人力資源管理的首要問題。在中國內(nèi)地隨著市場經(jīng)濟(jì)的，臺(tái)資企業(yè)面臨著更加激烈的市場和人才的競爭。為了促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展必須特別重視本企業(yè)的人力資源質(zhì)量，把組織成員工作勝任力的提高作為企業(yè)重要策略。在外商獨(dú)資企業(yè)中，臺(tái)資中小型企業(yè)居多，其中在人力資源管理的問題尤為嚴(yán)重，嚴(yán)重的制約著企業(yè)的發(fā)展，為了補(bǔ)充吸引一些優(yōu)秀人才，各企業(yè)使出了渾身解數(shù)。但是因企業(yè)自身的一些管理因素，在人才的獲

3、取、激勵(lì)、考核、保持等方面都難以做到制度化、合理化、科學(xué)化，因此產(chǎn)生了一些令人不解的問題。 本文以此為出發(fā)點(diǎn)，全面分析企業(yè)員工工作勝任特征的基礎(chǔ)上，探討和提高臺(tái)資中小型企業(yè)員工工作勝任力的有關(guān)對策。 關(guān)鍵詞：臺(tái)資中小型企業(yè)  人力資源管理  勝任特征  培訓(xùn)         第一章  緒論             &#

4、160; 1.1             研究背景  臺(tái)資企業(yè)是外資企業(yè)的組成部分，從而解決了中國內(nèi)地人民的就業(yè)問題，也增加了中國內(nèi)地經(jīng)濟(jì)收入。企業(yè)的效益如何是外商最關(guān)心的問題，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，決定于是否實(shí)行科學(xué)合理的人力資源管理。 比爾·蓋茨曾經(jīng)說過：“如果讓微軟最優(yōu)秀的二十個(gè)人離開公司，那么微軟將會(huì)變成一家無足輕重的公司?！?在今天這個(gè)充滿競爭和不確定性的時(shí)代，人力資源管理熱點(diǎn)話題頻繁現(xiàn)身于大眾媒體，由于外資企業(yè)

5、大量涌入帶來了人力資源管理的新理念和新的管理方式和方法，也帶動(dòng)國內(nèi)企業(yè)的管理者開始高度關(guān)注人力資源管理問題，但我們也看到現(xiàn)實(shí)的不足，由于國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)作時(shí)間較晚于國外一些發(fā)達(dá)國家，人才積累基礎(chǔ)少，人才培養(yǎng)的機(jī)制不健全和質(zhì)量不高等原因，這些原因不是短時(shí)間可以得到解決的，因此企業(yè)必須有相應(yīng)的方法策略，否則人才的質(zhì)和量問題將給企業(yè)的生存帶來極大的威脅。 隨著企業(yè)之間競爭的不斷加劇，而如何吸引盡可能多的候選人并最終從中挑選出最適合本企業(yè)、本職位的富有競爭力的人才就成為關(guān)鍵問題。作為臺(tái)企，一般中小型居多，在所有組織競爭優(yōu)勢的要素中，人力資源的質(zhì)量成為最重要的因素之一，在人力資源的挑選、培訓(xùn)、配置、考核也

6、難以制度化、合理化、科學(xué)化，因此產(chǎn)生了一些令人不解的問題。例如：招聘，人員的招募與甄選的質(zhì)量直接影響著一個(gè)組織的人力資源的質(zhì)量，關(guān)系著組織未來人力資源的開發(fā)和利用，毫無疑問，招聘不到好人才，從其他企業(yè)挖角的人才用起來不順暢，想要培訓(xùn)成本太高，不培訓(xùn)水平跟不上，好人才不易留住，翅膀硬了就飛走了，薪資給的高造成本上揚(yáng)，給的不足很快流失人才，人才的使用是解決企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的必要條件。 本人以此為出發(fā)點(diǎn)，在全面分析寧波市臺(tái)資中小型企業(yè)員工勝任特征的基礎(chǔ)上，探討提高企業(yè)員工勝任特征的相關(guān)對策。          

7、    1.2             研究的問題及研究目的  1.2.1    本文主要研究的問題  臺(tái)資中小型企業(yè)員工勝任特征的狀況，包括成就特征、服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個(gè)人特征等情況。 臺(tái)資中小型企業(yè)勝任特征的培養(yǎng)和提高的措施、效果以及存在的問題。 培養(yǎng)和提高的臺(tái)資中小型企業(yè)員工勝任的對策研究。 依據(jù)寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司的問卷調(diào)查，就

8、上述問題對寧波市臺(tái)資中小型企業(yè)員工勝任特征進(jìn)行全面考察。對回收的有效問卷進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)計(jì)分析，從中發(fā)現(xiàn)寧波市臺(tái)資中小型企業(yè)勝任特征存在的問題，并科學(xué)的對此現(xiàn)狀做出客觀分析研究。 在研究中所描述員工主要是全體人員，研究中重點(diǎn)是管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)工人，銷售人員。 1.2.2  研究的目的  通過對寧波市臺(tái)資中小型企業(yè)員工的勝任特征現(xiàn)狀調(diào)查研究，充分的了解員工在具體各個(gè)調(diào)查指標(biāo)實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，科學(xué)分析其培養(yǎng)和提高員工勝任特征方面存在問題，又結(jié)合員工的培訓(xùn)有關(guān)理論，建立起了適合臺(tái)資中小型企業(yè)自身特點(diǎn)的有效培訓(xùn)措施，以提高員工勝任力，從而增強(qiáng)組織成員的核心競爭力，來提

9、高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。              1.3             研究意義  1.3.1  理論意義  通過本課題研究,有效地發(fā)現(xiàn)臺(tái)資中小型企業(yè)員工的勝任特征現(xiàn)狀以及存在的問題并進(jìn)行診斷，在此基礎(chǔ)上建立和完善企業(yè)人才措施,可以促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，增強(qiáng)組織成員的向心力和忠誠度，從

10、而提高企業(yè)效益，更快的實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)。 1.3.2  實(shí)踐意義                                           

11、                                               有利于寧波臺(tái)資中小型企業(yè)產(chǎn)業(yè)管理部門有效把握企

12、業(yè)員工勝任特征的狀況，從而可以有效制定出符合自身企業(yè)人才規(guī)劃和培養(yǎng)措施，優(yōu)化人力資源配置；又利于寧波臺(tái)資中小型企業(yè)科學(xué)制定提高企業(yè)員工勝任特征的對策，促進(jìn)員工素質(zhì)全面提高；更利于完善企業(yè)員工勝任特征研究方面存在的有關(guān)缺陷。              1.4             名詞解釋  勝任特征：是指能夠勝任某一項(xiàng)工作或者

13、活動(dòng)并且突出高于他人的一種能力或者素質(zhì)、核心能力的具體表現(xiàn)。 據(jù)斯賓塞（Spencer）的研究，最常見的、具有一定普遍意義的，也是眾多學(xué)者專家一致認(rèn)為的，特征包括以下六大類別、20個(gè)項(xiàng)目：  表2-1：勝任特征分類 成就特征成就欲、主動(dòng)性、關(guān)注次序和質(zhì)量服務(wù)特征人際洞察力、客戶服務(wù)意識(shí)影響特征個(gè)人影響力、權(quán)限意識(shí)、公關(guān)能力管理特征指揮、團(tuán)隊(duì)協(xié)助、培養(yǎng)下屬、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知特征技術(shù)專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求個(gè)人特征自信、自我控制、靈活性、組織承諾（摘自   中國人民大學(xué)出版社   員工勝任特征模型設(shè)計(jì) 

14、60; 姚裕群著）       培訓(xùn):是指組織根據(jù)發(fā)展業(yè)務(wù)需要，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段進(jìn)行改變員工價(jià)值觀、工作態(tài)度和工作行為，提高員工的工作能力知識(shí)水業(yè)務(wù)能力，總體上提高員工素質(zhì)，并最終改變和提高組織績效，有計(jì)劃有組織地培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)的過程。 筆者認(rèn)為，勝任特征指能力或才干，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種特征集合，它所反映的是通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)技能個(gè)性和內(nèi)驅(qū)動(dòng)力等。 培訓(xùn)是指企業(yè)通過各種方式幫助員工學(xué)習(xí)到相關(guān)知識(shí)、技能、觀念和態(tài)度的學(xué)習(xí)過程。       &

15、#160;                                                  

16、                                                  

17、                                                  

18、                第二章  評論               2.1             國外關(guān)于員工勝任特征的相關(guān)研究 

19、 有關(guān)勝任特征的研究最早可追溯到“管理科學(xué)之父”Taylor對“科學(xué)管理”的研究，稱之為“管理勝任特征運(yùn)動(dòng)（Management Competencies Movement）”。西方學(xué)者在研究勝任特征時(shí)，有的使用“Competence”，有的使用“Competency”，也有人將二者等同使用。比如,McClelland(1973)在“Testing for Competence rather than for Intelligence” 一文的題目中用的是“Competence”，但在該文的后半部分，開始

20、使用“Competency（Competencies）”。這說明， McClelland是將二者等同使用的。Spencer(1993)也認(rèn)為兩者是一樣的，其著作工作中的勝任特征：績效優(yōu)異者的勝任特征模型（Competence at work: Models for Superior Performance）的題目中使用的是 “Competence”，在書中也將二者交替使用。但是，已經(jīng)有許多學(xué)者指出，“有區(qū)分Competence（Competences）和 Competency（Competencies）的

21、必要”，如果混淆了這兩個(gè)概念，將會(huì)產(chǎn)生非常不利的后果。他們認(rèn)為，Competence指 “勝任的條件或狀態(tài)”，它描述的是為了做好工作，人們必須能夠做的事情，是工作對員工的要求。具體包括兩個(gè)基本方面：必須做的事情及其標(biāo)準(zhǔn)。 Competencies指的是人們應(yīng)該能夠做的事情，而不是他們做事情時(shí)是如何表現(xiàn)的。而Competency則指與優(yōu)異績效有因果關(guān)系的行為維度（The Dimensions of Behavior）或行為特征（Behavior Competencies），是人們履行工作職責(zé)時(shí)的行為表現(xiàn)，具體包括：知道需要做什么（如批判

22、性推理、戰(zhàn)略能力、企業(yè)經(jīng)營知識(shí)）、將工作完成（如成就驅(qū)動(dòng)、自信、控制、適應(yīng)、關(guān)注效果）、讓他人與你一起工作（如激勵(lì)、人際技能、關(guān)注產(chǎn)出、說服、影響）等。 2.1.1  學(xué)習(xí)  所謂學(xué)習(xí)指通過聯(lián)系而發(fā)生的行為上的改變或改變的潛能。實(shí)際上行為為改變時(shí)學(xué)習(xí)的結(jié)果。當(dāng)行為發(fā)生改變，學(xué)習(xí)即完成。我們看到的是行為改變，而無法看到學(xué)習(xí)本身。                     

23、 關(guān)于學(xué)習(xí)發(fā)生作用的方式過程有不同的理論:經(jīng)典條件學(xué)習(xí)（classicalconditioning)由巴浦洛夫（lvan Pavlov）首創(chuàng)。不過這種學(xué)習(xí)是被動(dòng)的，只有刺激條件存在時(shí)，我們才以某種方式作出反應(yīng)。這種帶有刻板性的學(xué)習(xí)方式對于解釋復(fù)雜的社會(huì)行為，無能為力。 思金納（B.F.Skinner）提出操作學(xué)習(xí)（operant conditioning）理論。他認(rèn)為：行為是行為結(jié)果的函數(shù)。行為若能帶來愉快的結(jié)果，這種結(jié)果就會(huì)反過來強(qiáng)化行為，增加該行為出現(xiàn)的頻率。人們可以通過行為的結(jié)果來了解行為本身，它的價(jià)值、意義、合理性，從而排除不需要的，保留和改進(jìn)所需要的。

24、社會(huì)學(xué)習(xí)（social learning）理論認(rèn)為：人們不僅能在直接行為經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，還可以通過觀察而進(jìn)行間接的或替代性的學(xué)習(xí)。也可以大火，學(xué)習(xí)可以通過認(rèn)知而不必是親身行為所發(fā)生。顯然，社會(huì)學(xué)習(xí)的關(guān)鍵在于榜樣的影響力。學(xué)習(xí)者要經(jīng)歷四個(gè)階段：1）注意貫徹榜樣的有意義或有價(jià)值的行為；2)記住并保持這種行為；3）對榜樣行為作出效仿；4）獲得與榜樣行為同樣的獎(jiǎng)勵(lì)或正性激勵(lì)，從而使行為得到強(qiáng)化、恐固。 2.1.2  人力資本理論  人力資本理論最早起源于西方經(jīng)濟(jì)管理理論。威廉·配地提出“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家并沒有把人的這

25、種特定的勞動(dòng)能力看著是一種資本，而是將人與土地、資本并列為生產(chǎn)要素。隨著社會(huì)進(jìn)步，人的知識(shí)、技能開始對人的勞動(dòng)能力和生產(chǎn)力的發(fā)展起決定性的作用，隨之產(chǎn)生了人力資本理論。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為資本由兩種形式：一種體現(xiàn)在產(chǎn)品上的物理成本；另一種是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的人力資本。兩者共同構(gòu)成國民財(cái)富。在人力資本投資中，舒爾茨指出：第一、人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資源是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題；第二、在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資源的作用大于物質(zhì)資本的作用，人力資源是最重要的生產(chǎn)力；第三、人力資源的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分；第四、教育投資應(yīng)以市場供求為依據(jù)。   &#

26、160;           2.2             國內(nèi)關(guān)于員工勝任特征問題的研究  我國學(xué)者時(shí)勘對勝任特征概念做了闡述，即指能夠勝任某一項(xiàng)工作或者活動(dòng)并且突出高于他人的一種能力或者素質(zhì)、核心能力的具體表現(xiàn)。勝任特征主要分為六個(gè)方面。表層部分的知識(shí)、技能和隱藏在內(nèi)部的社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。后四條是人的素質(zhì)關(guān)鍵的因素，也導(dǎo)致一

27、個(gè)人比別人在某方面的“出色”。強(qiáng)調(diào)“不僅要看到表面、更應(yīng)當(dāng)看到作用更大的、隱藏在深層的內(nèi)容”的思想，被稱為“冰山理論”。員工是組織管理直接對象之一，那么對于員工行為實(shí)施管理，必須了解相關(guān)的因素和支配他們的行為。 在眾多企業(yè)的發(fā)展研究文獻(xiàn)中，員工勝任特征問題被作為十分重要的問題加以研究。勝任特征在人力資源管理事務(wù)中，實(shí)際上是起到對工作分析“抓大放小”、有效解決重要的人力資源管理問題的作用。由此本文采取定量研究方法探討臺(tái)資中小型企業(yè)員工勝任特征現(xiàn)狀以及對策問題時(shí)十分必要的。           &#

28、160;                                                 &#

29、160;                                                 &#

30、160;                          第三章  研究方法和設(shè)計(jì)               3.1     

31、        研究對象和取樣方法  此研究以寧波臺(tái)資中小型企業(yè)的員工為研究對象，研究他們的勝任特征狀況，以及企業(yè)在提高員工勝任特征中采取有關(guān)方法，在此基礎(chǔ)上探討有效提高臺(tái)資中小型企業(yè)員工勝任特征的科學(xué)方法。問卷采取分層隨機(jī)抽樣方法進(jìn)行，抽取寧波臺(tái)資中小型企業(yè)員工進(jìn)行隨機(jī)抽樣調(diào)查?？傆?jì)發(fā)放問卷500份，回收有效問卷393份，有效率為79%。              3.2&#

32、160;            研究方法和設(shè)計(jì)  3.2.1  研究方法  比較法。根據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)，把相關(guān)的事物聯(lián)系起來進(jìn)行研究，確定其異同，尋找內(nèi)在聯(lián)系和共同，詳細(xì)研究對象的規(guī)律以及特征。 文獻(xiàn)分析法。通過CNKI數(shù)據(jù)庫以及有關(guān)檢索工具，查閱國內(nèi)外有關(guān)員工勝任特征，勝任特征培養(yǎng)理論的文獻(xiàn)。 3.2.2  研究設(shè)計(jì)  本研究主要依據(jù)問卷調(diào)查的信息(信息資料提取寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司）利用信息處理分析

33、的結(jié)果，研究主要思路圍繞在查閱文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對企業(yè)員工勝任特征信息進(jìn)行分析，了解企業(yè)培養(yǎng)員工的措施進(jìn)行分析。              3.3             研究工具  本研究主要采取寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司問卷調(diào)查的信息進(jìn)行分析，來收集相關(guān)資料。 問卷的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)深入研究問題的中心，主要包括員工的基本情況及現(xiàn)狀，

34、員工重視的職位勝任特征，員工現(xiàn)有技能知識(shí)，以及工作積極性、培訓(xùn)。              3.4             研究實(shí)施程序  查閱有關(guān)的國內(nèi)外研究文獻(xiàn)，緊密結(jié)合所調(diào)查寧波臺(tái)資中小型企業(yè)實(shí)際情況，提出研究課題及擬定研究方案；編制科學(xué)的研究工具，檢驗(yàn)可行性形成正式研究工具；確定資料收集方法，分析資料數(shù)據(jù)并提出相應(yīng)對策。

35、              3.5             資料處理及統(tǒng)計(jì)方法  研究數(shù)據(jù)利用機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，首先將研究問卷統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼輸入計(jì)算機(jī)，然后利用SPSS11.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理（此項(xiàng)工作由寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司完成）。        

36、60;                                                 

37、60;                                                 

38、60;                             第四章  研究結(jié)果與分析               4.1  &

39、#160;          員工認(rèn)知特征分析  員工的認(rèn)知特征對是否適合現(xiàn)實(shí)工作具有十分重要的影響。調(diào)查員工對自身的認(rèn)知特征的評價(jià)，可以有效地把握員工技術(shù)專長現(xiàn)狀，及員工對信息尋求的心理需要。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對自身的技術(shù)專長水平很不滿意，說明急需提高。 表4-1:不同學(xué)歷員工對技術(shù)專長適應(yīng)的自我評價(jià) 初中以下高中（中專）大學(xué)研究生總體均數(shù)均數(shù)均數(shù)均數(shù)均數(shù)技術(shù)專長是否適應(yīng)現(xiàn)實(shí)工作狀況技術(shù)專長是否適應(yīng)未來發(fā)展?fàn)顩r（資料來源：寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司） 表4-2:不同職位員工對技術(shù)專長

40、適應(yīng)的自我評價(jià) 管理人員技術(shù)人員生產(chǎn)工人市場人員其他人員均數(shù)均數(shù)均數(shù)均數(shù)均數(shù)技術(shù)專長是否適應(yīng)現(xiàn)實(shí)工作狀況技術(shù)專長是否適應(yīng)未來發(fā)展?fàn)顩r（資料來源：寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司） 對不同學(xué)歷、不同職位員工對技術(shù)專長適應(yīng)性的自我評價(jià)發(fā)現(xiàn)：對于工作適應(yīng)狀況中表4-1表明初中及以下學(xué)歷相對而言適應(yīng)性滿意程度最高，本科生分值最低，最不滿意?？梢娫谂_(tái)資中小型企業(yè)工作中對技術(shù)專長要求較高。生產(chǎn)工人滿意度較高，一定程度上說明臺(tái)資中小型企業(yè)技術(shù)含量不高。但總的來說，無論任何職位何種學(xué)歷的員工對自身的技術(shù)專長的水平在工作中的應(yīng)用都不是很滿意，這本身說明在臺(tái)資中小型企業(yè)中員工技術(shù)專長技能特征不高。對于社會(huì)發(fā)展適應(yīng)狀

41、況中，表4-1表明研究生學(xué)歷的人員是認(rèn)為最不適應(yīng)的，而對臺(tái)資中小型企業(yè)工作研究生學(xué)歷還是較適應(yīng)的?？梢娕_(tái)資中小型企業(yè)技術(shù)要求與社會(huì)有一定的脫節(jié)。同樣在4-2中管理人員也顯示對社會(huì)適應(yīng)性不夠，而對于本企業(yè)工作有一定的適應(yīng)性，這說明臺(tái)資中小型企業(yè)技術(shù)專長特征結(jié)構(gòu)不是很合理，沒有與社會(huì)發(fā)展同步，這可能是勝任職位的特征老化，急需更新。  在是否希望得到專業(yè)技術(shù)專長的知識(shí)更新這個(gè)問題中有91.4%的被調(diào)查者認(rèn)為需要得到更新。其中希望得到專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)占87.2%。這一定程度上也說明臺(tái)資中小型企業(yè)人員技術(shù)專長急需得到培訓(xùn)來提高，這一問題員工已提出強(qiáng)烈的要求，說明臺(tái)資中小型企業(yè)在技術(shù)專長知識(shí)培養(yǎng)更新

42、方面做得不夠。              4.2             員工成就服務(wù)影響管理特征  4.2.1  員工成就服務(wù)影響管理特征的狀況  員工成就特征、服務(wù)特征、影響特征、管理特征對于一個(gè)企業(yè)是至關(guān)重要的。所指員工對于本企業(yè)以及同事的行為態(tài)度綜合，對于企業(yè)來說員工的勝任特征行為直接影響著

43、企業(yè)的未來發(fā)展。下面首先通過工作滿意度的調(diào)查來對職業(yè)特征的狀況了解，來考證員工對現(xiàn)有工作的滿意程度和對目前職業(yè)的看法。 表4-3：工作滿意度調(diào)查表 20-30歲30-39歲40 歲 以上管  理人  員技 術(shù)人 員生 產(chǎn)工 人市 場人 員其 他人 員合計(jì)對本工作的成就感和主動(dòng)性關(guān)注自我的發(fā)展認(rèn)同本企業(yè)能夠創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益愿意為本企業(yè)更好的服務(wù)而努力工作與團(tuán)隊(duì)協(xié)助工作相處是否愉快個(gè)人的影響力（資料來源：寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司） 以上表可以看出，40歲以上的員工在各個(gè)方面的得分都比較高，相反是40歲以下在各個(gè)方面得分都不是很高。 其一，在本企業(yè)工作的成就感和以及主動(dòng)性

44、方面技術(shù)人員和市場人員分值較高，而管理人員和生產(chǎn)工人得分較低。原因在于企業(yè)中，前兩者主動(dòng)性較大、地位較為重要，他們企業(yè)工作中得到較高的重視。而管理人員與生產(chǎn)工人可能由于種種原因，對工作現(xiàn)狀不是很滿意。所以對于管理人員和生產(chǎn)工人應(yīng)該加強(qiáng)其對企業(yè)的了解，培養(yǎng)他們的信任感，增強(qiáng)這方面的職業(yè)素養(yǎng)。 在年輕員工自我發(fā)展方面顯得沒有老員工有自信心，說明企業(yè)對于年輕員工吸引力小，而恰恰相反老員工對企業(yè)來說是一筆無形的財(cái)富，他們的成就服務(wù)特征表現(xiàn)是企業(yè)珍貴的財(cái)產(chǎn)。對于年輕員工（20-30歲）來說，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)培育，由于年輕員工自身期望很高，工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)間很短。而處于眾多的企業(yè)競爭中，企業(yè)的發(fā)展由為重要。 其二，臺(tái)

45、資中小型企業(yè)的管理模式未實(shí)現(xiàn)人性化管理，由于各種自身原因而導(dǎo)致的。在企業(yè)人員管理制度上，仍沿用本土化管理模式來要求內(nèi)地的企業(yè)員工，而且在很多企業(yè)的中高層管理人員必須由臺(tái)灣籍人員擔(dān)任，而非重要的職位由內(nèi)地人員擔(dān)任。在對領(lǐng)導(dǎo)的信心方面員工普遍不是很滿意，因?yàn)闀x升中高級(jí)職位的可能性很小，從而導(dǎo)致晉升機(jī)會(huì)減少。也反映出員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任度不是很足夠，這包括領(lǐng)導(dǎo)者自身的管理特征，也牽扯到員工服務(wù)特征問題。 其三，在人際關(guān)系方面，與團(tuán)隊(duì)協(xié)助工作，管理人員得分最高，是由于與管理人員認(rèn)知特征的表現(xiàn)較好又一定關(guān)系。人際關(guān)系方面是任何企業(yè)都十分敏感的問題，處理的好壞直接會(huì)影響到工作的效率。所以企業(yè)對人際關(guān)系潛在危機(jī)

46、要關(guān)注并尋找解決方案，培養(yǎng)內(nèi)部和諧融洽的工作氣氛，來提高員工影響特征。 在企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)中，年輕員工普遍沒有老員工的人際關(guān)系融洽，可能是年輕員工對企業(yè)本身現(xiàn)狀不是很滿意，導(dǎo)致對于周圍關(guān)系的忽視，企業(yè)應(yīng)重視他們的心理感受及時(shí)給予協(xié)調(diào)改善。 4.2.2  員工核心特征調(diào)查  上面通過對工作滿意度的調(diào)查來了解員工成就特征、服務(wù)特征、影響特征、管理特征的狀況，下面對于企業(yè)來說較為重要的幾個(gè)核心特征問題。調(diào)查結(jié)果如下表：             

47、0;          表4-4：核心特征調(diào)查 各個(gè)年齡段平均得分排名20-30歲31-39歲40歲以上總平均分忠誠度1榮譽(yù)感2責(zé)任感4歸屬感5信任感3（資料來源：寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司） 在上述職業(yè)性特征的指標(biāo)中，年齡在40歲以上的員工普遍得分較高，可見他們的職業(yè)素養(yǎng)的表現(xiàn)很好，由于他們在本企業(yè)的工作時(shí)間長，感情深厚，較穩(wěn)定。而年輕員工對本企業(yè)感情淡泊，相對變動(dòng)性較大，他們的職業(yè)素養(yǎng)是企業(yè)要加強(qiáng)培養(yǎng)和鞏固的，否則極易造成人才流失。 表4-5：核心特征重要性比較（%） 很重要較重要一般不

48、重要忠誠度0榮譽(yù)感0責(zé)任感歸屬感信任感從表4-5中可以看出，在歸屬感、責(zé)任感、分值較低，認(rèn)為很重要的比例很小。臺(tái)資中小型企業(yè)由于自身規(guī)模較小，難以引起員工特別是年輕員工的共鳴，重視。所以應(yīng)該加強(qiáng)員工職業(yè)核心特征特別是歸屬感，只有員工真正重視企業(yè)，視自己為企業(yè)的忠誠成員，才能對企業(yè)有責(zé)任意識(shí)，才能為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)?？傊?，在核心特征方面企業(yè)應(yīng)加大重視力度和培養(yǎng)力度，這是企業(yè)以生存和發(fā)展的無形資產(chǎn)，培育自己獨(dú)特的企業(yè)文化氛圍，利用科學(xué)人性化的管理模式來吸引員工，來提高員工核心特征。           

49、;   4.3             員工個(gè)人特征  個(gè)人特征是指員工自我的表現(xiàn)以及想法等等。了解員工的個(gè)人特征對企業(yè)來說可以更好把握現(xiàn)有員工的心理現(xiàn)狀，主要是他們對企業(yè)心理層次的看法和想法。了解員工的真實(shí)想法對于調(diào)動(dòng)員工的積極性以及激勵(lì)員工有著重要意義。 4.3.1  一般員工個(gè)人特征的狀況  一般員工由于其職位和技術(shù)專長要求不同，其個(gè)人特征有著特殊性，這里特別針對一般員工指非管理者的員工，即

50、被管理者。 表4-6：一般員工個(gè)人特征重要性比較（%）     特征%分值學(xué)   習(xí)觀   念創(chuàng)  新觀  念節(jié)  約觀  念政   治觀   念安   全觀   念效   率觀   念人   才觀   念社   會(huì)觀   念較重要很重要合計(jì)平均分值排序18672534 

51、0;  （資料來源：寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司） 從表中可以看出，一般員工的學(xué)習(xí)觀念還是很強(qiáng)的（平均分值4.45），認(rèn)為很重要的高達(dá)56.9%，說明他們都希望通過學(xué)習(xí)改進(jìn)自己，而創(chuàng)新觀念（平均分值3.71）相對而言要弱一些，而且認(rèn)為很重要的只有19%，可見員工的創(chuàng)新能力還不是很夠，創(chuàng)新能力也不是很強(qiáng)，這方面需加強(qiáng)。創(chuàng)新是企業(yè)生存發(fā)展之路，是十分重要的。節(jié)約觀念也偏弱（平均分值3.76），有待加強(qiáng)，員工對于公共財(cái)產(chǎn)的愛護(hù)和節(jié)約程度關(guān)系著企業(yè)的生命力。觀念（平均分值3.73）關(guān)系到個(gè)人的政治覺悟，在這里偏弱，說明企業(yè)的一般員工對國家政治關(guān)心不夠，這方面可以加強(qiáng)教育。了解國家

52、的政策方針有利于確定個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展方向，這是很關(guān)鍵的。其他人才觀念（平均分值3.92）、效率觀念（平均分值3.87）、安全觀念（平均分值3.99）和社會(huì)觀念(平均分值3.89)比較平均。 在這里值得非常重要的是安全觀念，認(rèn)為很重要的只有2.4%，57.8%認(rèn)為較重要，雖然其排序是第二，安全觀念在一定程度上需要足夠的重視，因?yàn)橹苯佑绊懫髽I(yè)的安全生產(chǎn)經(jīng)營，應(yīng)加強(qiáng)。 總之，一般員工各個(gè)特征的分值還是偏低，有待加強(qiáng)，需要加強(qiáng)培養(yǎng)。 4.3.2  管理者的個(gè)人特征狀況  在企業(yè)整個(gè)組織中，管理者是出于處于企業(yè)的核心地位，其特征的表現(xiàn)有著特殊性： 表4-7：管理者個(gè)人特征重

53、要性比較     特征%分值學(xué)   習(xí)觀   念創(chuàng)  新觀  念節(jié)  約觀  念政   治觀   念安   全觀   念效   率觀   念人   才觀   念社   會(huì)觀   念較重要很重要合計(jì)平均分值排序17242856   （資料來源：寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理

54、咨詢有限公司） 從表4-7中可以看出：管理者在學(xué)習(xí)特征分值最高(平均分值4.66)，認(rèn)為其重要的比例高達(dá)71.6%。與一般員工同樣是創(chuàng)新特征上分值最低（平均分值3.86），認(rèn)為其很重要的比例只有 14.7%。而還有6%的認(rèn)為其比較不重要?？梢妰?nèi)部缺乏的一種觀念，急需加強(qiáng)培養(yǎng)。因創(chuàng)新是企業(yè)生命動(dòng)力之源，特別重視創(chuàng)新精神謀求更多，而不該墨守成規(guī)。學(xué)習(xí)固然重要，能夠應(yīng)用到實(shí)際工作中并發(fā)揮運(yùn)用，才能有效。其他特征中效率和社會(huì)相對較低，管理效率有待提高加強(qiáng)。 4.3.3  管理者與一般員工個(gè)人特征比較  由此得出最明顯的結(jié)論，管理者和一般員工的學(xué)習(xí)觀念都較強(qiáng)，這一

55、定程度上是由于社會(huì)人才競爭激烈，都渴望對知識(shí)的更新，值得注意的在管理者分值排序中第二的節(jié)約觀念在一般員工排序中排第六，這說明管理者更關(guān)心節(jié)約問題，很大程度上與他們出于企業(yè)的立場有關(guān)。 總之，管理者的個(gè)人特征還是普遍高于一般員工，可能由于與自身的素質(zhì)和職位有關(guān)。               4.4             員工勝任

56、特征培養(yǎng)方面的現(xiàn)狀  上文提到過，又91.4%的員工期望得到技術(shù)專長更新，通過點(diǎn)茶發(fā)現(xiàn)，員工在選擇技術(shù)專長更新方式上有以下特點(diǎn)：大部分（50.9%）的員工還是比較喜歡企業(yè)定期培訓(xùn)以達(dá)到提高自身認(rèn)知特征的目的，可能是員工是信任與企業(yè)的培訓(xùn)，認(rèn)為其更加有效。 表4-8：員工技術(shù)專長更新方式調(diào)查 頻率百分比企業(yè)定期培訓(xùn)6449.2%自己外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)1310%自學(xué)2821.5%通過有關(guān)途徑學(xué)習(xí)2519.2%其他00合計(jì)130100%      （資料來源：寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司） 自學(xué)和通過有關(guān)網(wǎng)絡(luò)途徑學(xué)習(xí)各占21.5%和1

57、9.2%，而自己外出學(xué)習(xí)之占10%，可見員工還是不信任外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)方式，而選擇適合自身學(xué)習(xí)方式，但絕大程度上牽扯到自身的經(jīng)費(fèi)問題。 絕大部分的企業(yè)員工期望獲得技術(shù)專長知識(shí)的更新，由于種種原因的條件限制，以至于無法滿足他們的要求。 下面是關(guān)于員工自進(jìn)入企業(yè)以來參加正式培訓(xùn)的調(diào)查結(jié)果表（時(shí)間為半天以上的）：                         

58、60;表4-9：培訓(xùn)調(diào)查表 1-3次4-6次6次以上未參加過合計(jì)人數(shù)2183188130所占比例16.2%63.8%13.8%6.2%排序2134    （資料來源：寧波市勝經(jīng)企業(yè)管理咨詢有限公司） 參與調(diào)查的人員75.7%進(jìn)入本企業(yè)3年以上的，由此可見培訓(xùn)的頻率十分低，但是員工對為數(shù)不多的培訓(xùn)滿意度還是很高，高達(dá)52.8%的人認(rèn)為很滿意公司培訓(xùn)?？梢妴T工對公司培訓(xùn)還是很盼望的，但是公司由于各種原因不能及時(shí)開展培訓(xùn)，不能滿足現(xiàn)有員工培訓(xùn)的需求。在對現(xiàn)有工作是否自我充分發(fā)揮潛力的問題中，員工中68.1%認(rèn)為只能一般發(fā)揮自我潛力，只有0.9%的人為能夠充分發(fā)

59、揮自我潛力，可以看出企業(yè)員工中稱之為“冰山一角”的自我潛力還隱藏在深層，有待去挖掘。 4.4.1依據(jù)員工勝任特征結(jié)構(gòu)進(jìn)行技能培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì) 在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，對員工進(jìn)行準(zhǔn)確的特征分析是必要的，這也是制定企業(yè)技能培訓(xùn)方案的基本出發(fā)點(diǎn)。在此調(diào)查的企業(yè)中，很多存在勝任特征結(jié)構(gòu)混亂的情況，必須有效重新整理本企業(yè)員工勝任特征結(jié)構(gòu)，做出合理的規(guī)劃，方可最大程度發(fā)揮員工的能力和挖掘的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值。其員工勝任特征大致包括以下幾個(gè)方面： 4.4.1.1技能結(jié)構(gòu)： 對員工技能結(jié)構(gòu)的分析，不但為了準(zhǔn)確地制定培訓(xùn)方案，更為了充分利用各種有效的資源，從而使培訓(xùn)取得最大效益。在對企業(yè)員工特征的技能結(jié)構(gòu)分析

60、時(shí)，必須從知識(shí)水平、所受的職業(yè)培訓(xùn)、所受專項(xiàng)短期培訓(xùn)三個(gè)方面進(jìn)行考慮。 4.4.1.2年齡結(jié)構(gòu)： 年齡大小和個(gè)人的接收能力有著非常直接的關(guān)系，從此角度來說，并不是企業(yè)的所有職位上的管理者越年輕越好，所以在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，分析企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)是一個(gè)比較關(guān)鍵的問題。 4.4.1.3職位結(jié)構(gòu)： 據(jù)技能培訓(xùn)內(nèi)在特點(diǎn)，在進(jìn)行勝任特征結(jié)構(gòu)分析時(shí)，必須對本企業(yè)整體的中層管理者干部結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的分析。職務(wù)結(jié)構(gòu)分析可以提高培訓(xùn)的針對性和目標(biāo)性，制定培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)。從整個(gè)企業(yè)的角度進(jìn)行培訓(xùn)，減少或降低培訓(xùn)的隨即性和零散性，從而提高培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益。 4.4.1.4管理權(quán)限結(jié)構(gòu) 管理權(quán)限分析時(shí)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)所

61、有管理層權(quán)限進(jìn)行一次分析，從而可以確定其培訓(xùn)的程度以及培訓(xùn)節(jié)奏。因?yàn)槊總€(gè)員工的接收能力時(shí)有所限的，在培訓(xùn)時(shí)必須分析其管理權(quán)限結(jié)構(gòu)。 4.4.2培訓(xùn)實(shí)施的階段規(guī)劃 為做好培訓(xùn)工作實(shí)行科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)管理，可以使企業(yè)通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)。臺(tái)資中小型企業(yè)應(yīng)充分利用各項(xiàng)資源，提高企業(yè)員工的各方面能力，培養(yǎng)出真正有益于企業(yè)發(fā)展的核心員工。鑒于培訓(xùn)管理的重要性，臺(tái)資中小型企業(yè)首先應(yīng)該對培訓(xùn)管理工作進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃。 第一階段：知識(shí)技能建設(shè) 目標(biāo)：搭建健全的培訓(xùn)管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面管理，全面提高員工的知識(shí)技能特征。 核心措施：     一、健全培訓(xùn)管理制度和規(guī)

62、范培訓(xùn)流程 科學(xué)、規(guī)范的培訓(xùn)管理關(guān)鍵在于具備一套完善的管理機(jī)制使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治。 二、明確培訓(xùn)相關(guān)人員的職責(zé) 明確培訓(xùn)管理人員、實(shí)施人員在培訓(xùn)工作中的職能與責(zé)任無疑是重要的。鑒于培訓(xùn)工作在企業(yè)未來發(fā)展中所起的重要作用，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)利益最大化，因此企業(yè)應(yīng)貫徹實(shí)施以人為本的管理理念，尊重員工，珍惜人才，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的目標(biāo)規(guī)劃相結(jié)合。 三、        建立完善的培訓(xùn)課程體體系 培訓(xùn)體系的作用是提升企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性，或加速企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的進(jìn)程，作為其中一部分的課

63、程 體系理應(yīng)為這一目標(biāo)服務(wù)。而培訓(xùn)課程是依據(jù)內(nèi)容確定的。具體地說，建立培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置系統(tǒng)的、全面的、關(guān)聯(lián)性強(qiáng)的課程體系。 四、        建設(shè)培訓(xùn)信息系統(tǒng) 培訓(xùn)信息系統(tǒng)應(yīng)包括：培訓(xùn)需求信息；員工職業(yè)發(fā)展信息；培訓(xùn)計(jì)劃信息；培訓(xùn)實(shí)施信息；培訓(xùn)課程信息；培訓(xùn)費(fèi)用信息；培訓(xùn)師資信息；培訓(xùn)公司信息；培訓(xùn)協(xié)議；合同信息；培訓(xùn)效果評估信息等。除上述信息外，培訓(xùn)信息系統(tǒng)中還應(yīng)包括競爭對手的培訓(xùn)信息，在一定程度上避免企業(yè)挖墻角，可以說是防止人才外流的措施之一。    第二階段：核心特征及個(gè)

64、人特征行為建設(shè) 目標(biāo)：塑造組織學(xué)習(xí)文化，健全員工的個(gè)人特征行為以及核心特征行為。 文化是受多種因素影響的。文化建設(shè)的目標(biāo)要結(jié)合企業(yè)管理者的理念和價(jià)值觀，通過文化導(dǎo)向型的管理手段，塑造企業(yè)組織的“學(xué)習(xí)文化”，形成一種學(xué)習(xí)的氛圍，這點(diǎn)對于企業(yè)尤為重要，調(diào)查企業(yè)中正是因?yàn)槿鄙龠@樣一種文化氛圍，所以導(dǎo)致員工普遍的歸屬感信任感不強(qiáng)。 核心措施： 一、營造軟環(huán)境，包括：（1）實(shí)現(xiàn)員工與職位的和諧匹配。無論是“因人設(shè)崗”，還是“因崗設(shè)人”都不是科學(xué)的。員工與職位的匹配是雙向要求的，職位與企業(yè)管理的匹配是雙向的。（2）營造尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境。員工處于這種環(huán)境下會(huì)感知識(shí)技能的珍貴，進(jìn)而會(huì)努力學(xué)習(xí)，不斷豐富

65、知識(shí)，提高技能；管理者用人的原則應(yīng)是任人惟賢任人為惟親，使企業(yè)內(nèi)真正有才能人才得到信任，擔(dān)當(dāng)重任，從而在工作實(shí)踐中有成就感，在接受重任挑戰(zhàn)過程中不斷成長。（3）營造競爭環(huán)境。在企業(yè)通過建立合適的競爭機(jī)制，使用科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，公正、合理地對員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)，根據(jù)評價(jià)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，形成一個(gè)既有動(dòng)力、又有壓力的競爭機(jī)制。這既有利于員工奮發(fā)向上，積極進(jìn)取、不斷提高員工素質(zhì)，同時(shí)也為選拔優(yōu)秀員工做好基礎(chǔ)。 二、改善硬環(huán)境 硬環(huán)境的改善，一方面可以宣傳企業(yè)文化，加深員工對文化的理解，使之深入人心；另一方面，優(yōu)越的環(huán)境為員工提供良好工作氣氛，使員工在工作中有激情，增強(qiáng)對企業(yè)的感情，從而提高工

66、作效率。 三、建立完善的知識(shí)管理體系 企業(yè)的員工知識(shí)深厚各有偏重的，企業(yè)是否做到知識(shí)共享、在多大程度上實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，是與企業(yè)的知識(shí)管理效率緊密相聯(lián)的，因此在很大程度上決定企業(yè)競爭力的高低。 四、全面提升企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)能力 通過以下兩個(gè)途徑：（1）加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)人員隊(duì)伍建設(shè)。事實(shí)證明，內(nèi)部培訓(xùn)師資往往有針對性，有利于學(xué)習(xí)型組織的營造。選擇對象應(yīng)從管理能力強(qiáng)、技能突出、綜合素質(zhì)高的管理層和骨干員工擔(dān)任。（2）建立廣泛的交流、研討平臺(tái)。通過不定期的研討、交流、為員工提供一個(gè)交流溝通的環(huán)境，使企業(yè)的內(nèi)部實(shí)現(xiàn)最大限度資源共享。 第三階段:實(shí)現(xiàn)全面勝任特征行為效益優(yōu)化 目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)文化的價(jià)值轉(zhuǎn)化，達(dá)到文化和

67、效益上的雙贏。企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，最大化追求利潤是其永恒的目標(biāo)。“學(xué)習(xí)型組織”可以帶給企業(yè)豐富的人力資源、持續(xù)增高的人力資本存量，這些都為企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高經(jīng)濟(jì)效益提供了可能，而企業(yè)目前要做的也就是將這種可能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)。在調(diào)查企業(yè)中，員工的學(xué)習(xí)觀念還是很強(qiáng)的，所以要?jiǎng)?chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)對企業(yè)員工都是益處極大，是“雙贏”的。 核心措施： 一、對培訓(xùn)績效實(shí)行量化管理 在進(jìn)行培訓(xùn)評估之前，企業(yè)必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的一系列數(shù)據(jù)收集齊備，因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)反映了培訓(xùn)績效。培訓(xùn)數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。軟數(shù)據(jù)在評估培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)很有意義，常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為工作習(xí)慣、氣氛、新技能、發(fā)展、滿意度

68、和主動(dòng)性；硬數(shù)據(jù)包括培訓(xùn)成本、培訓(xùn)時(shí)間等。基于企業(yè)建立的培訓(xùn)信息系統(tǒng)，這項(xiàng)工作并逼復(fù)雜。    二、實(shí)現(xiàn)“沒有培訓(xùn)的培訓(xùn)” 所謂“沒有培訓(xùn)的培訓(xùn)”，并非取消培訓(xùn)，而是使培訓(xùn)進(jìn)入更高層次和更高的境界。傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，較多地表現(xiàn)為計(jì)劃、組織、時(shí)間確定，在一定程度上反而影響了員工主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性。企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)的側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到培訓(xùn)資料的整理、培訓(xùn)課程的分類，以及用科學(xué)技術(shù)管理培訓(xùn)資源方面，為員工建設(shè)一家“培訓(xùn)超市”，員工可以到“培訓(xùn)超市”選擇他們需要的“商品”，而且，這些“商品”是免費(fèi)的。這樣，每個(gè)員工都既是培訓(xùn)管理者，又是培訓(xùn)對象。這將大大增強(qiáng)培訓(xùn)的自我管理、自我組織，促

69、進(jìn)培訓(xùn)工作高效運(yùn)行，對于臺(tái)資中小型企業(yè)來說也可以省去培訓(xùn)管理上的人力成本，無疑是經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的。 三、建立員工自主學(xué)習(xí)機(jī)制 建立員工自主學(xué)習(xí)機(jī)制有兩方面的含義：一、員工的學(xué)習(xí)是主動(dòng)的，而不是被動(dòng)地聽從企業(yè)的安排；二、員工的學(xué)習(xí)是自由的，員工的學(xué)習(xí)愿望得到最大限度的滿足。 四、培育促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境 企業(yè)在培訓(xùn)方面的高投入，能否給企業(yè)帶來更高的投資回報(bào)率，不僅取決于員工道德個(gè)人意識(shí)，還取決于員工所處的工作環(huán)境是否有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。如果員工的培訓(xùn)成果不能轉(zhuǎn)化，員工會(huì)有無用武之地的感覺，因此產(chǎn)生離職的想法，到這時(shí)培訓(xùn)就是為了他人做嫁衣了。 阻礙培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境因素有：缺乏各部門管理者的支持；缺乏同事支持；工作本身的限制，如工作中經(jīng)常面臨時(shí)間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等現(xiàn)象，讓受訓(xùn)員工難以應(yīng)用新的技能等。培