一個中小企業(yè)績效管理體系的建立案例

1、一個中小企業(yè)績效管理體系的建立（案例）說明：本案例是作者學(xué)習(xí)和了解人力資源管理后的第一個實施作品，秉承AMT“知識和智慧的力量，來源于交流與分享”之精神，現(xiàn)頃情奉獻(xiàn)而出！績效管理體系包括以下幾個部分：1企業(yè)背景情況簡要介紹；2參考書籍與相關(guān)資料來源；3實施方案第一步：績效管理理論知識培訓(xùn)和公司績效管理模型的建立；4實施方案第二步：績效管理制度的修訂和公司績效指標(biāo)體系的建立；5實施方案第三步：部門績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定和審核；6績效管理制度文本部分。7公司經(jīng)營績效檢討會議制度8公司績效指匯總9各種相關(guān)表格（略）上述內(nèi)容分成幾個跟帖發(fā)布，以顯段落和層次，有關(guān)附件也在跟貼上，其中對有些地方加了解釋和說明，用

2、【】標(biāo)識。不厭其煩的發(fā)布這么多的表格、指標(biāo)以及實施步驟，是因為我認(rèn)為，脫離了實施的績效管理制度，只能是一個文本，不能稱之為一個管理體系，更不能體現(xiàn)其核心思想和大家的參與程度。所以要慢慢看哦！目錄（一）企業(yè)背景情況簡要介紹3（二）參考書籍與相關(guān)資料來源4（三）實施方案第一步：理論知識培訓(xùn)和績效管理模型的建立5（四）實施方案第二步：績效管理制度的修訂和公司績效指標(biāo)體系的建立7（五）實施方案第三步：部門績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定和審核8（六）績效管理制度文本9第一章、總則10第二章、績效管理的構(gòu)成與分類12第三章、部門績效管理14第四章、員工績效管理18第五章、績效管理參與者的責(zé)任26第六章、附則28（七）經(jīng)營

3、績效檢討會議制度29（八）公司績效指標(biāo)匯總33（一）企業(yè)背景情況簡要介紹【行業(yè)性質(zhì)】：傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)之傳統(tǒng)產(chǎn)品的制造、銷售，行業(yè)平均毛利率6-8?！酒髽I(yè)規(guī)?！浚?00人，年銷售收入近3億元人民幣，年遞增速度為15-20。【企業(yè)部門】：分為行銷、采購、生產(chǎn)、技術(shù)品管、財會、辦公室等職能部門，部門下設(shè)科室或工段?！救肆Y源管理情況】：人事管理科負(fù)責(zé)（不敢妄稱人力資源，簡稱人事科），隸屬總經(jīng)辦，編制1人，現(xiàn)增加至2人（1人為主管、1人為文員），主管直接對主管總經(jīng)辦的副總經(jīng)理負(fù)責(zé)（簡稱人事副總）?！竟芾砘A(chǔ)】：財務(wù)管理和生產(chǎn)過程控制較強，而產(chǎn)品的研發(fā)創(chuàng)新和市場的定量分析偏弱。企業(yè)信息化較好，各種績效評價指標(biāo)

4、已有100余個，其取得較為容易且在日常廣泛應(yīng)用。授權(quán)比較充分，分工負(fù)責(zé)明確，各部門之間的協(xié)作和配合相對較好，需要上級主管協(xié)調(diào)之情況不多，故內(nèi)部會議不多，主要為每月一次的績效檢討會。原有之績效管理有關(guān)文件：員工年度考核辦法（強制分布，末尾淘汰）；部門職能考核辦法（也作為部門主管的定量考核）；質(zhì)量目標(biāo)考核辦法（配合ISO9002之要求）；月度經(jīng)營績效檢討會議制度；績效薪酬管理制度（將企業(yè)的整體經(jīng)濟效益與部分薪酬和獎金掛鉤）。（二）參考書籍與相關(guān)資料來源 書籍，綜合記分卡一種革命性的評估和管理系統(tǒng)，羅伯特S卡普蘭，戴維P諾頓書籍，績效管理如何考評員工的表現(xiàn)，美羅伯特巴克沃書籍，奔跑的蜈蚣，姜定維，蔡

5、巍書籍，以KPI為核心的績效管理，饒征，孫波書籍，績效管理實務(wù)手冊，武欣 編著雜志，HR世界2002年第6期，中人網(wǎng)課件，平衡記分卡教程網(wǎng)絡(luò)，無數(shù)在此感謝介紹這些書籍的朋友和提供資料的所有者。（三）實施方案第一步：理論知識培訓(xùn)和績效管理模型的建立【目的：】進行意識觀念的轉(zhuǎn)換和更新，介紹一些系統(tǒng)的工具和方法，為后續(xù)的討論話題和制度導(dǎo)入作鋪墊。【準(zhǔn)備：】課件、教材復(fù)印、自我閱讀資料，互動游戲的工具或材料，小禮品。資料提前2天發(fā)放到人。【范圍：】副總經(jīng)理、經(jīng)理（副經(jīng)理）、科長，20-30余人【內(nèi)容：】1.1 現(xiàn)代人力資源管理體系就是那張到處可見的圖啊！1.2 績效管理理論績效和績效管理的概念【具體可

6、參考書籍績效管理如何考評員工的表現(xiàn)，美羅伯特巴克沃】1.3 關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI20：80原則，SMART原則包括其概念、方法、程序【具體可參考HR世界2002年第6期專題“有效的績效考核” 】1.4 主基二元法既要出色又要完美，包括其基本思想，考核模型，相互關(guān)系，優(yōu)缺點等。【具體可參考書籍奔跑的蜈蚣，姜定維，蔡巍】1.5 360度評價法特點、應(yīng)用范圍?！揪唧w可中人網(wǎng)工具欄相關(guān)資料】1.6目標(biāo)管理法MBO特點，模型，流程，評估。【具體可參考書籍奔跑的蜈蚣，姜定維，蔡巍】1.7 平衡記分卡BSC重點，戰(zhàn)略管理與績效評價的有效工具，包括核心思想、財務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部的經(jīng)營流程、員工的學(xué)習(xí)與成長等

7、【具體可參見書籍，綜合記分卡一種革命性的評估和管理系統(tǒng)，羅伯特S卡普蘭，戴維P諾頓】【討論：】在理論知識完成后，分成三到四個小組討論公司應(yīng)采取何種績效管理方法，并要選派代表總結(jié)發(fā)言。討論過程中，培訓(xùn)主持還針對理論知識進行進一步的闡述和說明。通過討論，讓告訴的管理層理解和消化上述的各種理論知識，學(xué)習(xí)和掌握一些有關(guān)績效管理的工具，嘗試建立和采用公司各種考核的理論模型。【實施：】在每一個知識點前講一個小故事，引出話題；中間穿插小的互動游戲并獎勵小禮品。全部時間花1天，理論講述時間控制在4-6小時，討論控制在2-4小時?！军c評：】培訓(xùn)主持對各個小組的發(fā)言進行點評，征求大家意見選出一個優(yōu)秀小組并計分發(fā)獎

8、，同時在大家發(fā)言的基礎(chǔ)上給出一個公司的績效管理模型【結(jié)論：】1.部門績效的思考角度采用平衡記分卡，部門績效的考核采用主基二元法。2.員工任務(wù)績效采用目標(biāo)管理法，員工關(guān)系績效采用360度和180評價法。（四）實施方案第二步：績效管理制度的修訂和公司績效指標(biāo)體系的建立【目的：】各個部門參與績效管理體系的定制，省卻通過傳統(tǒng)的書面文件進行溝通的時長，建立公司標(biāo)準(zhǔn)化的績效指標(biāo)體系。【準(zhǔn)備：】績效管理制度的課件，績效管理制度文本及附件，各種績效指標(biāo)匯總草稿，互動游戲的工具或材料，小禮品。【范圍：】副總經(jīng)理、經(jīng)理（副經(jīng)理）、科長，20-30余人【內(nèi)容：】1.1學(xué)習(xí)和介紹績效管理制度文本。此績效管理制度已經(jīng)草

9、擬完成。1.2 討論公司的績效管理制度，重點是各種權(quán)重和比例的設(shè)計，制度中某些缺陷的規(guī)避，績效評價與經(jīng)營工作會議的結(jié)合。1.3 公司各方面績效指標(biāo)的討論，重點關(guān)注過去不夠細(xì)化和量化方面。 【討論：】分組討論，選派代表發(fā)言，培訓(xùn)主持點評并當(dāng)場確定是否采納并予以修訂。績效指標(biāo)的討論四個小組各負(fù)責(zé)一方面，即銷售所在組客戶方面，生產(chǎn)部所在組內(nèi)部營運流程方面，財會部所在組財務(wù)方面，總經(jīng)辦所在組學(xué)習(xí)與創(chuàng)新?！緦嵤骸績蓚€討論中間穿插小的互動游戲并獎勵小禮品。全部時間花1天，績效制度介紹和討論控制在4小時，績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的討論控制在4小時。（五）實施方案第三步：部門績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定和審核【目的：】讓部門主管

10、自行定制所管部門的績效指標(biāo)和考評辦法，讓績效管理制度自然而然的就完成了其宣灌和溝通的過程【范圍：】部門經(jīng)理【內(nèi)容：】 1.1 按照修訂完善后的績效管理制度和公司績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)選擇各部門的績效指標(biāo)，權(quán)重，評價標(biāo)準(zhǔn)，評價方法。1.2 召開標(biāo)準(zhǔn)審核會議，每個部門書面報告本部門的標(biāo)準(zhǔn)定制情況，其他部門和公司領(lǐng)導(dǎo)進行審議，并當(dāng)場進行修訂，確定各部門最終采取的評價標(biāo)準(zhǔn)。 1.3在各部門的績效標(biāo)準(zhǔn)的定制中，要與公司ISO9001：2000體系要求質(zhì)量目標(biāo)和部門職能的考核結(jié)合起來，要與公司安全生產(chǎn)委員會的安全管理制度結(jié)合起來。1. 4制訂指標(biāo)時具體遵循以下原則：a)顯形業(yè)績保持在4-5條左右即可。業(yè)務(wù)部門獎罰（

11、加扣分）對等，保障部門獎輕扣重。b)顯形業(yè)績和學(xué)習(xí)創(chuàng)新有明確的加分標(biāo)準(zhǔn)，而基本職能和績效管理的原則上只有扣分沒有加分，如有特別優(yōu)異之改善，由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。c)對于是季度或半年考核一次的項目，其日常月份按照該項的滿分計，待考核分出來后追溯調(diào)整整個考評期?！敬藯l主要針對學(xué)習(xí)和創(chuàng)新以及新產(chǎn)品開發(fā)流程而言】d)員工滿意度，員工建言和采納情況、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)、團隊意識均按相同權(quán)重（如2分）列入每個部門的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度。技術(shù)論文針對所有技術(shù)性部門必須列入。e)ISO9000的運行有效性和符合度，考勤紀(jì)律均按相同權(quán)重（如1分）列入每個部門的績效管理角度。且由體系辦、人事科評定。f)環(huán)境衛(wèi)生、安全生

12、產(chǎn)（生產(chǎn)部門列入顯形業(yè)績）均按相同權(quán)重（如1分）列入每個部門的基本職能角度。且由總經(jīng)辦、安全生產(chǎn)聯(lián)查評定?！緦嵤骸坎块T自行定制標(biāo)準(zhǔn)2天，非集中進行，討論和審核標(biāo)準(zhǔn)1天，召開會議進行?！绢C發(fā)：】將績效管理制度以及各部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)匯總，副總經(jīng)理會簽，總經(jīng)理簽發(fā)。（六）績效管理制度文本XXXX有限公司績 效 管 理 制 度第一章、總則第二章、績效管理的構(gòu)成與分類第三章、部門績效管理第四章、員工績效管理第五章、績效管理參與者的責(zé)任第六章、附則附：績效管理表單及關(guān)聯(lián)文件一、公司平衡計分卡和部門平衡計分卡二、部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表三、部門績效考核評價表四、員工目標(biāo)管理考核表五、管理層關(guān)系績效考評表六、普

13、通員工關(guān)系績效考評表七、公司經(jīng)營績效檢討會議制度第一章、總則第一條 目的為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。第二條 定義績效，就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面：n 工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應(yīng)性、人際關(guān)系等；n 工作本身，包括開始工作的目標(biāo)、計劃、準(zhǔn)備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時間等；n 工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等；n 工作環(huán)境，包括場地、條件、信息等；n 管理機制，包括激勵、檢查、監(jiān)督等?？冃Ч芾?，是人力資源管理系統(tǒng)的重要

14、組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進行的溝通過程，是將個人績效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括：n 組織期望員工完成的實質(zhì)性工作職責(zé)；n 員工的工作對企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的影響；n 以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思；n 員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；n 工作績效如何衡量；n 指明影響績效的障礙并排除之。第三條 績效管理的基本目標(biāo)n 貫徹、執(zhí)行集團整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃；n 保障和促進公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力；n 加強內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團隊精神；n 幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，

15、培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍；n 促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力?！菊f明：體現(xiàn)集團、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】第四條 績效管理的基本原則n “三公”原則：² 公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能參與平等競爭；² 公開：考核實行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法；² 公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。n “四嚴(yán)”原則：² 嚴(yán)格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循；² 嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理；&

16、#178; 嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊螅?#178; 嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。第二章、績效管理的構(gòu)成與分類第五條 績效管理的構(gòu)成績效管理是一個持續(xù)進行的動態(tài)過程，包括以下五個不可或缺的環(huán)節(jié)u 績效計劃。是績效管理的起點，指在一個績效管理周期內(nèi)，就員工（或組織）“做什么、為什么做、什么時候做、需要作多好才算成功”等問題進行識別、理解并達(dá)成共識。是績效評價的基本依據(jù)。u 持續(xù)的績效溝通。是連接計劃與評價的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工（或組織）就工作進展情況，潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工（或組織）實

17、施等信息進行交流和分享的動態(tài)過程。u 數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工（或組織）績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式，通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。u 績效評價。評定和估價員工（或組織）對績效計劃所定目標(biāo)的完成情況?？冃гu價本身不能防止問題的產(chǎn)生，只是進一步討論、診斷、處置的起點?？冃гu價有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。u 績效診斷和輔導(dǎo)。問題分析和解決，績效診斷和提高是與員工（或組織）一起分析、討論成功（或失敗）的真實原因，并加以消除和克服的過程。績

18、效輔導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來幫助員工（或組織）開發(fā)自身知識和技能，從而改善績效的過程?！菊f明：強調(diào)績效管理不是單純的績效評價，而是一個持續(xù)進行的重視溝通的過程，尤其是績效的日常記錄，往往可能成為勞動合同糾紛非常重要的證據(jù)。】第六條 績效管理的分類績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次，其考核內(nèi)容、考評周期如下：u 企業(yè)績效，績效評價周期為年度，主要內(nèi)容為：包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部營運流程、員工學(xué)習(xí)與成長四方面?；诠镜钠胶庥浄挚▍⒁姼奖硪痪唧w管理辦法和考核指標(biāo)參見集團相關(guān)文件。u 部門績效，績效評價周期為月度，主要內(nèi)容包括主要績效（出色要求）和基礎(chǔ)績效（基本職能、績效管理

19、、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完美要求）。u 員工績效，績效評價周期為季度+年度，主要內(nèi)容包括任務(wù)績效（員工的工作結(jié)果）、關(guān)系績效（工作過程中表現(xiàn)的行為）?！菊f明：將組織績效和個人績效結(jié)合在一個管理制度里，使其更加系統(tǒng)。】第三章、部門績效管理第七條 適用范圍本章之管理主要針對公司的XXX、XXX、XXX等部門。如部門下設(shè)科室或班組，也可按照此章的管理辦法進行績效管理和考評。第八條 部門績效管理內(nèi)容l 主要績效主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作,或?qū)ぷ鞯闹饕螅@部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時任務(wù)。² 【顯性業(yè)績】：此部分與公司平衡計分卡的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關(guān)

20、鍵績效指標(biāo)，確定指標(biāo)時必須遵循SMART原則，即SSpecific 具體的；MMeasurable 可度量的；AAttainable 可實現(xiàn)的；RRealistic 現(xiàn)實的；TTime-bound 有時限的。² 【短板要求】：有效的解決短板問題，可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態(tài)變化的，隨著環(huán)境和時間的不同，短板時刻在發(fā)生變化，因此在每個考核周期開始時要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、解決時限、評價辦法等。² 【臨時任務(wù)】：工作總有例外，針對計劃調(diào)整或上級安排的臨時工作任務(wù)，必須按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。臨時任務(wù)

21、也是隨機和動態(tài)的，應(yīng)根據(jù)實際情況而定。l 基礎(chǔ)績效基礎(chǔ)績效是所有的基礎(chǔ)工作，包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新三部分。² 【基本職能】：各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù)，工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標(biāo)、給予其他部門的服務(wù)和支持以及勞動衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀(jì)律等工作。² 【績效管理】：各部門為保障工作的順利開展和目標(biāo)任務(wù)的完成，所進行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。² 【學(xué)習(xí)與創(chuàng)新】：各部門為更好、更快的完成目標(biāo)任務(wù)而進行的培訓(xùn)

22、、激勵、授權(quán)，采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作。【說明：將平衡記分卡進行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個思考角度，同時又結(jié)合了主基二元法的考核模型，并將短板管理和臨時任務(wù)納入績效考核?！康诰艞l 部門績效計劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄部門績效的計劃通過部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表進行，績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過部門績效考核評價表來進行。其具體內(nèi)容和編制方法如下：u 部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表本表格式：參見附表二。 基本內(nèi)容：包括考核角度、指標(biāo)名稱、單位、計算方法或評價依據(jù)、評價周期、權(quán)重、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價方法。因每個部門的實際業(yè)務(wù)和職能職責(zé)而具體設(shè)定，此表由部門主管編制，公司審核確認(rèn)。編制過程即為績效計劃過程，其指標(biāo)確定后除【短板要求】和【

23、臨時任務(wù)】項外原則上本年度不予調(diào)整。權(quán)重設(shè)置原則：Ø 主要績效基準(zhǔn)分為60分，其中短板要求占5分，每一個臨時任務(wù)占5分,其余為顯性業(yè)績分。Ø 基礎(chǔ)績效基準(zhǔn)分為40分，其中基本職能占20分，績效管理占10分，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新占10分。Ø 其中基本職能和績效管理的評分標(biāo)準(zhǔn)原則上只有扣分沒有加分，如有特別優(yōu)異之改善，由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分?！菊f明：將績效管理和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡單的是業(yè)務(wù)比重，績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表由部門自行編制，是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個過程中且容易達(dá)成其部門的認(rèn)可?！縰 部門績效考核評價表本表格式：參

24、見附表三?；緝?nèi)容：此表之項目與部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表完全對應(yīng)，但欄次調(diào)整為考核角度、指標(biāo)名稱、單位、分值、標(biāo)準(zhǔn)值、實際值（結(jié)果）、差異值、簡要說明、計分、下月計劃。是每月部門績效考核的執(zhí)行評價表，也可稱為績效數(shù)據(jù)的收集和記錄。編制方法：完全按照部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表進行，計分以自評為主，并對數(shù)據(jù)的真實性、準(zhǔn)確性負(fù)全責(zé)，計分完成需經(jīng)主管副總審核。審核機制：此表作為【月度績效檢討會議】的重要素材，各部門在每月8日前將部門績效考核評價表交至總經(jīng)辦人事科，并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對其進行審核并在1周內(nèi)將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科，人事科予以核實修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部

25、門就其重要事項或重要誤差在【月度績效檢討會議】進行質(zhì)詢?！菊f明：考核評價表以自評為主是需要一定的管理基礎(chǔ)，即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評價問題上不要過分摳細(xì)節(jié)，另外建立部門之間相互審核的機制以監(jiān)督其評價的公平、公正?！康谑畻l 月度經(jīng)營績效檢討會議公司每月定期召開經(jīng)營績效檢討會議，此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。該會議的具體內(nèi)容和程序參見附件七經(jīng)營績效檢討會議制度第十一條 部門經(jīng)營績效評價的應(yīng)用u 經(jīng)營績效檢討會議完成后，由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議紀(jì)要，主要包括各單元（或部門）的主要績效完成情況，存

26、在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會議精神或決議等。u 各部門將此會議紀(jì)要作為未來一個月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行，如有必要，應(yīng)制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。u 在績效會議上，針對部門績效評價計分，若有疑義或錯誤，應(yīng)予以修正，修改確認(rèn)后的績效評價表抄報至總經(jīng)辦人事科進行審校、匯總、排名，并由其作為年度評價的關(guān)鍵資料存檔。u 部門的績效計分將作為部門主管的定量考核計分在員工績效管理中直接引用。u 年末，人事科匯總各部門的每月績效考核計分，按照計分高低分成A級（12名）、B級（36名）、C級（78名）三類。并從公司績效獎總額中提取一定金額進行獎罰。具體方案另文規(guī)定?！菊f明：月度

27、績效檢討會議是公司原有的經(jīng)營工作會議平臺，將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價視為部門主管的任務(wù)績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象?！康谒恼?、員工績效管理第十二條 適用范圍本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工，A在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個月)者，如產(chǎn)假、病假、人事變動等；B在試用期或見習(xí)期內(nèi)的新入司員工。按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個績效評價層次：² E層(臨時層)日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工² J層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等，指科級（含中級職稱）、班長級（含助理職稱）以及普通員工² S層(管理層)3、4、5職等，指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理&

28、#178; M層(決策層)1、2職等，指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師【說明：不同職等的人因其責(zé)任和關(guān)聯(lián)面不同，管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力，而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可，故分開進行評價?！康谑龡l 員工績效管理內(nèi)容員工績效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績效】和【關(guān)系績效】兩部分。u 任務(wù)績效，指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果，用質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標(biāo)進行考核。員工任務(wù)績效在員工整體績效中的權(quán)重為60。u 關(guān)系績效，指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)，用工作態(tài)度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。員工關(guān)系績效在員工整體績效中的權(quán)重為40?！菊f明：即是

29、定量和定性的區(qū)別】第十四條 員工任務(wù)績效的管理與考核評價u M層（決策層）的任務(wù)績效即為董事會下達(dá)之年度經(jīng)營目標(biāo)，由董事會進行評價。具體參見集團的有關(guān)文件。u S層（管理層）的任務(wù)績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效，按月考核計分，年度計分各月考核計分合計/12。如該部門設(shè)有副職，則副職任務(wù)績效計分方法為：部門經(jīng)理定性評價×20+部門績效年度評分×80?！菊f明：副職主要對正職負(fù)責(zé)，故要納入正職的意見，但不完全取決于正職，在定性評價中同正職一樣采用360度評價法進行評價，更能客觀公正的評價其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α縰 J、E（普通員工層）的任務(wù)績效按照【目標(biāo)管理法】進行管

30、理，基本程序如下：² 確定目標(biāo)，即績效計劃。確定本季度員工目標(biāo)任務(wù)的原則是：Ø 上下級一致認(rèn)同；Ø 目標(biāo)符合SMART原則；Ø 目標(biāo)中有個人努力的成分；Ø 目標(biāo)存在于一項完整的工作中；Ø 目標(biāo)越少越好。確定目標(biāo)的方法或形式可選取下列中的一種或其它：Ø 召開專題績效計劃會議，討論公司經(jīng)營計劃、部門目標(biāo)作用，崗位職責(zé)，討論確定該未來一個考核期的目標(biāo)并達(dá)成一致，簽署書面的目標(biāo)任務(wù)書。Ø 結(jié)合部門、科室或班組的工作會議進行，要有會議和書面記錄。Ø 上下級的一次面談，建議上級作簡要的記載。² 目標(biāo)過程管理

31、，即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級在行動開始前列出方案和措施并與上級進行溝通，以確定方向和方法正確；上級對下級進行適當(dāng)授權(quán)并讓其分擔(dān)責(zé)任；若遇情況變化，相互進行目標(biāo)或工作方法的調(diào)整等。過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它：Ø 定期的部門、科室或班組的工作通報會；Ø 就某項工作的專題會議或小組會；Ø 員工定期的簡短書面報告；Ø 非正式溝通，如走動觀察或聊天；Ø 出現(xiàn)問題時應(yīng)員工所需的專門溝通。² 結(jié)果評估，即績效評價與反饋。必須進行績效評價，計算量化得分，員工之間可不進行強制分布。必須將任務(wù)績效評價反饋至員工本人并盡可

32、能就此交換意見并確認(rèn)。如制定目標(biāo)時有臨時激勵措施應(yīng)及時兌現(xiàn)。u J、E（普通員工層）管理實施通過員工目標(biāo)管理考核評價表進行，格式參見附表四。此表主要包括【主要績效目標(biāo)與評價】；【與所在組織的績效關(guān)聯(lián)】；【重大事項加減分】；【定性評價與改進計劃】四部分；各部門（或科室）可以進行適當(dāng)?shù)男薷?，但需要人事科予以確認(rèn)。此考核周期為季度，每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進行評價，確定員工下一季度的目標(biāo)任務(wù)。此表完成后不遲于每季度次月下旬報至總經(jīng)辦人事科備案，以便核查和年末匯總?！菊f明：一般員工的任務(wù)績效考核周期設(shè)置為季度一是操作起來并不麻煩，同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務(wù)績效同

33、樣要與組織進行關(guān)聯(lián)，關(guān)聯(lián)度為20，具體參見表格。】第十五條 員工關(guān)系績效的管理與考核評價u 員工關(guān)系績效的考核周期為一年，在每年的12月中旬進行。u 關(guān)系績效的內(nèi)容包括：² 工作業(yè)績（定性部分）包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量；² 工作態(tài)度包括主動性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性；² 工作能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經(jīng)驗、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等；² 個性專長員工個人的學(xué)習(xí)能力、性格特征、業(yè)余愛好【說明：不能是泛泛的一個計分，而要給出每一個考核項目的定義以及區(qū)別特征，盡量避免因個人評價標(biāo)準(zhǔn)不同而帶來的顯著差異。如工作的主動性：定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的

34、工作能力；D不滿意只能照章行事，需不斷監(jiān)督；C勉強日常工作無需指示，新任務(wù)需監(jiān)督；B滿意極少需要監(jiān)督，主動從事改進；A很滿意一直主動工作，自動增加額外工作。】u M層（決策層）的關(guān)系績效分為自我評價(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價表適用附表五管理層關(guān)系績效評價表。u S層（管理層）的關(guān)系績效分為自我評價(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價表適用附表五管理層關(guān)系績效評價表。u J、E（普通員工層）的關(guān)系績效分為自評（10%）+直接主管（科級及以上）評價（50%）+部門主管二次評價（40%）三部分。評價表適用附

35、表六員工關(guān)系績效評價表 【說明：經(jīng)理層的關(guān)系績效采用360度評價法，員工的關(guān)系績效采用180度評價法，且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差，將自評的權(quán)重考慮得比較低】第十六條 員工績效考核的年末評級u 年末評價匯總處置流程：² M層（決策層）：自我評價+下級參評+同級互評 人事副總匯總形成關(guān)系績效結(jié)果 總經(jīng)理最終評價并反饋 呈報董事會。² S層（管理層）：任務(wù)績效評價 + 關(guān)系績效評價 人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案 總經(jīng)理審定方案 總經(jīng)理之書面回饋或面談（含評價及改進意見、考評處置結(jié)果） 考評處置。² J（普通員工層）：任務(wù)績效評價 + 直接

36、主管關(guān)系績效評價 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結(jié)及建議 主管領(lǐng)導(dǎo)知/人事主管備案 人事副總商榷后決定處置方案 績效面談（含評價及改進意見、考評處置結(jié)果） 考評處置² E（臨時層）：定量評價 + 直接主管定性評價 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結(jié)及建議 人事主管商榷后決定處置方案 績效面談（含評價及改進意見、考評處置結(jié)果） 考評處置u 績效考核等級，按照強制分布原則分為：等級描述區(qū)別比例S出色、無可挑剔（超群級）A級中遴選，名額不定A滿意、不負(fù)眾望（優(yōu)秀級）15%B稱職、令人放心（較好級）50%C注意、存在問題（一般級）25%D危險、勉強維持（較差級）10%上述區(qū)別比例適用于：直接主管對下級的評

37、定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別；同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別；公司及各部門最終評定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。對計算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進一原則先確定A、D，然后確定B、C，員工評價總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級人員。【說明：必須在評價結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對待的原則，否則容易出現(xiàn)好好先生，結(jié)果是大家的評分最后差不多，而不能拉開。也不利于實施真正的淘汰和激勵】第十七條 員工年度績效評價的面談u 部門層次的面談：² 員工年度績效評價完成后，部門經(jīng)理必須與每一個員工進行績效面談；² 面談的內(nèi)容為告知評價結(jié)果，提出改進意見和建議，幫助員工制定績效改進措施；² 面談必須具體，要援引

38、數(shù)據(jù)，列舉實例來支持績效評價的結(jié)論。² 績效面談必須單獨進行，且時間不少于30分鐘。² 對于人員較多的部門，可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進行。u 公司層次的面談：² 員工在與部門主管的面談上有不同意見時，可向公司人事科申訴,人事科必須及時與其進行面談。² 對考評為D級的J層員工，必須由人事副總（或授權(quán)人）進行面談；² 對考評為D級的E層員工，必須由人事主管進行面談；² 公司層次的面談內(nèi)容為對績效考評結(jié)果的基本態(tài)度；績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象；對未來工作的設(shè)想和打算等。² 績效面談必須單獨進行，且時間不少于30分

39、鐘。² 如評比結(jié)果顯失公平或太過平衡，公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào)改?！菊f明：面談作為非常重要的一個環(huán)節(jié)，進行了時間和人員的強制限定，是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進行，優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵?！康谑藯l 員工績效管理的結(jié)果應(yīng)用u 作為公司級選拔評優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)從J層的A級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工（S級），推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施；工會或?qū)ν馔扑]的各種評優(yōu)活動人選原則上也從A級員工中遴選。從E層的A級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。u 作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)此部分完全按照員工績效考評結(jié)

40、果，本著激勵先進的原則，適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn)，拉開檔次發(fā)放。u 作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)年度調(diào)薪原則：A級員工上調(diào)4n6n級數(shù)薪資，B級員工可上調(diào)2n4n級數(shù)薪資，C級員工上調(diào)02n級數(shù)薪資，D級員工培訓(xùn)上崗后下調(diào)02n級數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。u 末位處置機制對考評結(jié)果為D級的S層員工，建議總經(jīng)理對其進行崗位調(diào)整或降職處理。對考評結(jié)果為D級的J層員工，由人事科召開專門會議或協(xié)調(diào)溝通，據(jù)實分別采取培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。對考評結(jié)果為D級的E層員工,直接予以解聘?！菊f明：只有考評結(jié)果對員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來，才能真正起到刺激作用，同時通過此手段解決較差員工的解聘問題，即是

41、制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工。且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關(guān)聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人?！康谖逭隆⒖冃Ч芾韰⑴c者的責(zé)任第十九條 績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分,與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參與公司的績效管理工作，尤其是各部門主管，應(yīng)視績效管理是進行本部門管理的重要工具和手段。u 人事科在績效管理中的責(zé)任：² 運用最新的工具結(jié)合公司實際情況，設(shè)計、改進和完善績效管理制度；² 績效管理制度的宣傳、培訓(xùn)、溝通，確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標(biāo)和意義，掌握績效評價的標(biāo)準(zhǔn)和方法；&#

42、178; 提供績效評價所需的各種表格，匯總、分析各類績效評價結(jié)果；² 組織、協(xié)調(diào)績效評價工作，進行時間進度控制、評價實施答疑等；² 收集、記錄績效管理中的各種反饋信息，如存在問題和建議；² 分析、撰寫績效管理的總結(jié)報告，制定人力資源開發(fā)計劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。u 各部門主管在績效管理中的責(zé)任² 各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者，也是績效管理的第一責(zé)任人；² 制訂本部門的部門績效計劃，組織進行本部門的員工績效計劃；² 進行過程管理，對下級進行績效的跟進和指導(dǎo)，并記錄關(guān)鍵事件；² 負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進行自我評估，并客觀公正

43、地對下屬的績效進行評估；² 與下屬進行溝通，幫助下屬認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓(xùn)發(fā)展計劃；² 對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時與人事科進行溝通，并提出建議。u 所有員工在績效管理中的責(zé)任² 學(xué)習(xí)和了解公司的績效管理制度；² 理解或參與制訂部門的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)；² 積極配合直接上級討論、確定本人的績效計劃；² 在工作中主動和上級保持溝通，明確方向和方法，并勇于承擔(dān)責(zé)任；² 認(rèn)真進行自我評估，并與直屬上級或公司人事科進行交流溝通；² 主動制定個人發(fā)展規(guī)劃?！菊f明：必須得到經(jīng)理和員工

44、的重視與參與，績效管理才能推行下去且深入人心，尤其是部門主管，要讓他成為該部門的人力資源管理者。】第六章、附則第二十條 本制度由總經(jīng)辦制定并負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。第二十一條 本制度報總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行，修改時亦同。第二十二條 本制度施行后，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。第二十三條 本制度自2003年3月1日起施行。（七）經(jīng)營績效檢討會議制度XX有限公司經(jīng)營績效檢討會議制度一、會議性質(zhì)：此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。二、會議目的：Ø 根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標(biāo)

45、、預(yù)算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業(yè)的經(jīng)營策略；Ø 對各部門的主要工作、績效指標(biāo)進行檢查、評價；Ø 解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；Ø 協(xié)調(diào)各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾；Ø 傳達(dá)、貫徹集團總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。Ø 增加各部門的團結(jié)合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺進行績效溝通。三、會議時間：每月財務(wù)月報報出之10日前后，會期半天，于上午9：0012：00進行地點在公司綜合樓三樓多功能廳。具體時間按每次下發(fā)

46、的會議通知執(zhí)行。四、會議主席：總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理；總經(jīng)理無法主持會議時，由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。五、與會人員：部門副經(jīng)理以上人員，原則上不許缺席，部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。其他相關(guān)人員按會議通知可列席會議。六、會議準(zhǔn)備：各部門在本月績效檢討會議后即確定一人（建議為經(jīng)理）代表本部門進行匯報，匯報人應(yīng)提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項進行收集、觀察和記錄。 會議通知應(yīng)在召開會議前三日下發(fā)。會議召開前三日，各部門將部門績效考核評價表報總經(jīng)辦人事科，人事科負(fù)責(zé)將其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。匯報人可以據(jù)此提煉和補充本單元的主要業(yè)績指標(biāo)或其他匯報材料，公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門據(jù)此就某些重

47、要事項或重要誤差在會議上進行質(zhì)詢。匯報資料除績效指標(biāo)外，還要包括主要指標(biāo)所涵蓋工作的的詳細(xì)分析、報告資料；臨時任務(wù)或短板要求或其他專項工作的詳細(xì)資料；上述資料的Powerpoint演示文檔。七、會議程序：Ø 按以下順序進行報告：行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財會部、總經(jīng)辦。Ø 各部門指定匯報人代表本部門進行匯報，匯報時間限制在30分鐘（含簡要質(zhì)詢、答辯所費時間，下同）。Ø 與會人員可進行質(zhì)詢，匯報人（或相關(guān)責(zé)任人）必須對此作出合理、真實的解釋說明。Ø 會議主席在聽取匯報、質(zhì)詢及辯解后，應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負(fù)責(zé)人。Ø 對較大、較復(fù)雜

48、的工作事項，一時無法在會議上作出明確決策時，可由會議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進行專題研究并提出解決方案呈報本次會議主席。Ø 績效會結(jié)束后，由會議主席當(dāng)場評價各部門的匯報質(zhì)量和效果，并排序。八、會議內(nèi)容：均按照部門績效考核評價表的思路和順序進行匯報，顯形業(yè)績、短板要求、臨時任務(wù)為主要匯報內(nèi)容，績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為次要匯報內(nèi)容，基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。針對某項指標(biāo)代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容，可配以圖表或文字詳細(xì)說明進行預(yù)算對比、計劃對比，同期對比，上月對比，對手對比等分析。部門績效考核評價表參見績效管理制度之附件三。九、其它：Ø 經(jīng)營績效檢討會議完成后，由總經(jīng)辦負(fù)

49、責(zé)在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議記要，主要包括各部門的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會議精神或決議等。Ø 人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對部門績效考核評價表的質(zhì)詢意見核實并修正計分。Ø 各部門將此會議紀(jì)要作為未來一個月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行，如有必要，應(yīng)制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。Ø 經(jīng)營績效檢討會的決策權(quán)（董事會授權(quán)范圍內(nèi)）屬于會議主席的職責(zé)，會議主席必須對每一議題有所明確決定；Ø 在會議主席作出決策之前，所有與會人員對他人（不論職務(wù)高低）的匯報、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報人、發(fā)言人對所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實的解釋，也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋；Ø 在會議中凡被會議主席決定負(fù)