優(yōu)化公司的人力資源結(jié)構(gòu)工作總結(jié)

1、優(yōu)化公司的人力資源結(jié)構(gòu)工作總結(jié)、目的 優(yōu)化公司的人力資源結(jié)構(gòu)，合理的控制公司的人工成本，為 公司的下一步發(fā)展打好基礎(chǔ)。 二、公司的人力資源狀況 （一）人員狀況目前公司共有員工 xx 。納入編制人員 xx 人，生產(chǎn)人員 xx 人，輔助生產(chǎn)人員 xx 人，管理業(yè)務(wù)人員 xx 人（包括管理 人員 xx 人，業(yè)務(wù)人員 xx 人）, 各部門情況如下表 : 從現(xiàn)有實(shí)際人數(shù)與編制相比， 超編隱性 現(xiàn)象嚴(yán)重， （增加、 壓縮）人員遠(yuǎn)不止 人，須進(jìn)一步的分析確定合理的人員定 編數(shù)量。 （二）員工學(xué)歷狀況1、全體人員的學(xué)歷狀況如下表： 從上表可以看出，目前公 司中專以上學(xué)歷占 %，與公司要求明顯偏 ， 人員學(xué)歷層

2、次越高差別越大，而且部分人員學(xué)歷有虛假現(xiàn) 象，正規(guī)院校的學(xué)歷偏少，人才后備力量匱乏。2、管理人員、后勤員工、生產(chǎn)員工的學(xué)歷狀況如下： 從上表可以看出，公司的管理層與生產(chǎn)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)需要優(yōu) 化。生產(chǎn)人才儲(chǔ)備不足，不能保證公司規(guī)模擴(kuò)大對(duì)人才的需 求。 （三）人力成本狀況 拿生產(chǎn)一線人均工資為業(yè)務(wù)人員人均工資為 元，管理人員 人均工資為 元，經(jīng)理辦人員人均工資為 元，人均產(chǎn)值每月 萬(wàn)元，人均利潤(rùn)每月 萬(wàn)元，工資總額為 元。從整個(gè)克拉瑪 依地區(qū)人力成本狀況來(lái)看，生產(chǎn)一線的人均工資 （高、低） 于克拉瑪依地區(qū)的平均工資 （ 元） ，在周邊地區(qū)已有相對(duì)較 （強(qiáng)、弱）的競(jìng)爭(zhēng)力，與同行業(yè)相比，生產(chǎn)員工工資也相

3、對(duì) 較 （高、低） ，結(jié)合公司下一步規(guī)劃，生產(chǎn)一線員工的工 資近期 （調(diào)升、調(diào)降） 。后勤人員人均工資，（高、低） 于克拉瑪依地區(qū)后勤人員的工資 （ 元） ，從整個(gè)就業(yè)情況來(lái) 看，可以（調(diào)升、調(diào)降） ，我們可以調(diào)整好關(guān)鍵崗位與普 通崗位之間的工資分配，從總體上控制工資總額。再者，總 體的人力成本沒(méi)有統(tǒng)籌規(guī)劃，控制不力。 （四）公司人力 資源環(huán)境狀況 隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司層次的不斷提升，公司人才 缺乏，后備人員不足，員工素質(zhì)達(dá)不到公司發(fā)展的要求。推 動(dòng)人力資源優(yōu)化主要面臨以下問(wèn)題：1、公司的粗放式發(fā)展，很多基礎(chǔ)性工作沒(méi)有做到位，很多 方面沒(méi)有控制，人力資源方面根本沒(méi)有打好基礎(chǔ)，對(duì)人員的

4、招聘控制不力，造成學(xué)歷比例、年齡比例都很不合適，人工 成本沒(méi)有一個(gè)很好的規(guī)劃，而是被動(dòng)的、沒(méi)有節(jié)制的適應(yīng)， 相關(guān)性的基礎(chǔ)工作沒(méi)有完善的記錄，或是沒(méi)有記錄，沒(méi)有反 映人力資源狀況的相關(guān)分析資料。2、人員變動(dòng)過(guò)快，業(yè)務(wù)不熟，能力達(dá)不到崗位的要求，造 成工作效率低下，使崗位設(shè)置過(guò)多，分工不明確，造成人員 的隱性超編。這也使每個(gè)單位（部門）都感到自己?jiǎn)挝唬ú块T）人員不夠，都希望增加人員，為控制人工成本添加了阻力。3、單位（部門）保護(hù)主義盛行，單位（部門）負(fù)責(zé)人往往 沒(méi)有站在公司的角度去考慮問(wèn)題，人力成本的控制沒(méi)有與部 門負(fù)責(zé)人的績(jī)效掛鉤，單位（部門）負(fù)責(zé)人不重視人工成本 控制，希望單位（部門）的人員越

5、多越好，下屬與自己的任 務(wù)越輕越好，自己的單位（部門）任務(wù)完成的越快越好。4、公司招聘外來(lái)人才與培養(yǎng)人才不利，后備人才匱乏，首 先是單位（部門）負(fù)責(zé)人的不重視后備人才的培養(yǎng)，只注重 各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況。其次是公司客觀環(huán)境在吸引外來(lái)人才 與留住人才方面不利。5、人力資源部工作沒(méi)有做到位，由于人員更換較快，現(xiàn)在 成員大多剛剛從事這項(xiàng)工作不久，很多人沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，相關(guān)的 歷史資料不全或根本沒(méi)有，無(wú)法對(duì)整體工作進(jìn)行有效的把 握。 三、經(jīng)理辦、 各部門、分公司的人員構(gòu)成現(xiàn)狀分析 （一） 各部可節(jié)約人員分析 通過(guò)調(diào)查、走訪，對(duì)各單位（部門）人員狀況進(jìn)行分析，結(jié) 果如下：經(jīng)理辦：現(xiàn)有人員 人，按編制應(yīng)該配備 人

6、，實(shí)際 人，分 別是 。根據(jù)公司目標(biāo)與工作任務(wù)量，配置 人為宜?？晒?jié)約 人。安全生產(chǎn)部：現(xiàn)有人員 人，按編制應(yīng)該配備 人，實(shí)際 人， 分別是。根據(jù)公司目標(biāo)與工作任務(wù)量，配置 人為宜?？晒?jié) 約人。市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部：現(xiàn)有人員 人，按編制應(yīng)該配備 人，實(shí)際 人，分別是。根據(jù)公司目標(biāo)與工作任務(wù)量，配置 約人。人為宜?？晒?jié)技術(shù)發(fā)展部：現(xiàn)有人員 人，按編制應(yīng)該配備 人，實(shí)際 人， 分別是。根據(jù)公司目標(biāo)與工作任務(wù)量，配置 人為宜?？晒?jié) 約人 財(cái)務(wù)部：現(xiàn)有人員 人，按編制應(yīng)該配備 人，實(shí)際 人，分 別是。根據(jù)公司目標(biāo)與工作任務(wù)量，配置 人為宜?？晒?jié)約 人。人力資源部：現(xiàn)有人員 人，按編制應(yīng)該配備 人，實(shí)際 人， 分

7、別是。根據(jù)公司目標(biāo)與工作任務(wù)量，配置 人為宜?？晒?jié) 約 人。一分公司： 現(xiàn)有人員 人，實(shí)際人，分別是 。根 據(jù)公司目標(biāo)與工作任務(wù)量，配置 人為宜。可節(jié)約 人。二 分公司： 現(xiàn)有人員 人，實(shí)際人，分別是。根據(jù)公司目標(biāo)與工作任務(wù)量， 配置 人為宜?？晒?jié)約 人。 三分公司： 現(xiàn)有人員 人，按編制應(yīng)該配備 人，實(shí)際 人， 分別是。根據(jù)公司目標(biāo)與工作任務(wù)量，配置人為宜?？晒?jié)約 人?；?yàn)室：現(xiàn)有人員人，實(shí)際是 。根據(jù)公司目標(biāo)與工作任務(wù)量，配置 人為宜。可節(jié)約 人。印刷廠：現(xiàn)有人員 人，按編制應(yīng)該配備人，實(shí)際 人，分別是 。根據(jù)公司目標(biāo)與工作任務(wù)量，配置人為宜?？晒?jié)約人。（二）可節(jié)約人工成本預(yù)估四、如何優(yōu)化

8、人員 （一）根據(jù)公司的發(fā)展需要，公司人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化勢(shì)在必行。 為了適應(yīng)公司未來(lái)發(fā)展對(duì)人員的要求。經(jīng)初步分析，可以將 以下人員列為優(yōu)化對(duì)象：1、管理業(yè)務(wù)部門的正常員工年齡在 50 歲以上， 女員工在 45 歲以上者。 2 、因健康原因，身體狀況不適合公司工作者。3、崗位要求持資格證上崗，而在崗員工沒(méi)有所要求的對(duì)應(yīng) 資格證者。 4 、在公司有不良記錄者， 或有違法亂紀(jì)行為者。 5、經(jīng)綜合測(cè)評(píng)在本單位員工中倒數(shù)后十名，跟不上公司發(fā) 展要求者。 6 、在班組民主評(píng)議中連續(xù)兩年不合格者。 7、個(gè)人年度生產(chǎn)平均利潤(rùn)達(dá)不到本單位年度人均利潤(rùn)水平 者。 五、 優(yōu)化員工必須注意以下問(wèn)題 :1、各單位（部門）按以上

9、情況，結(jié)合本單位（部門）實(shí)際 情況，本著公平、公正、不徇私情的原則，自行確定優(yōu)化人 員報(bào)送人力資源部審核。2、人員優(yōu)化應(yīng)采取穩(wěn)妥的方式，由各單位（部門）協(xié)同人力資源部共同做好員工思想工作與相關(guān)解釋工作。3、各單位（部門）應(yīng)將工作執(zhí)行情況及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反饋，如 發(fā)現(xiàn)異常問(wèn)題及時(shí)上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)。 4 、涉及到一些特殊問(wèn)題，必 須報(bào)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。 六、優(yōu)化人力資源的有關(guān)措施 1、結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略與公司的現(xiàn)實(shí)狀況，做好人力成本 的長(zhǎng)期規(guī)劃，每一年的人工成本要結(jié)合市場(chǎng)行情變化、通貨 膨脹率與行業(yè)狀況，做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，控制人工成本的增幅。2、做好工作分析調(diào)研工作，深入基層，對(duì)每個(gè)單位（部門） 各項(xiàng)工作進(jìn)行詳細(xì)徹底分析

10、，可以用工作日志的方法，工作 日寫(xiě)實(shí)的方法，或跟蹤調(diào)查的方法，研究各種工作之間的關(guān) 系。使每個(gè)人的工作量適宜，工作飽與度達(dá)到70%為佳。合理確定人員數(shù)量，達(dá)到人力資源的最優(yōu)配置。3、做好學(xué)歷層次的優(yōu)化工作，針對(duì)目前的公司的學(xué)歷狀況， 嚴(yán)把招聘關(guān)，適當(dāng)淘汰部分低學(xué)歷人員，做好員工的培訓(xùn) 工作，提升他們的學(xué)歷與素養(yǎng)，最終達(dá)到公司的要求。4 、做好人員儲(chǔ)備工作，優(yōu)化管理業(yè)務(wù)人員隊(duì)伍的年齡層次，建立 好梯隊(duì)。管理與儲(chǔ)備管理人員的總體比例達(dá)到1：2 的比例。針對(duì)目前管理人員年齡段過(guò)分集中，以后將適當(dāng)?shù)膬?yōu)化年齡 層次。使管理人員對(duì)下屬的培養(yǎng)列入對(duì)管理人員的業(yè)績(jī)考 評(píng)。5、提升員工的勞動(dòng)效率，目前，造成公司人工成本過(guò)大的 一個(gè)關(guān)鍵原因是勞動(dòng)績(jī)效低下，解決這個(gè)問(wèn)題從兩方面著 手，一