礦業(yè)公司員工績效考核工作實施方案A

1、板石礦業(yè)公司員工績效考核工作實施方案為加大人力資源開發(fā)力度，切實搞好績效管理，有效開展對員工的績效評價，結(jié)合礦業(yè)公司實際及06年績效考核的運行情況，特制定本方案。一、基本原則（一）分層考核原則。既實行車間主任（工段長）、業(yè)務(wù)主管與現(xiàn)場技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人分開考核的原則，將車間主任與業(yè)務(wù)主管放在一個系列里考核，現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)崗位與普通管理崗位上的各類專業(yè)人員放在一個系列里考核；（二）突出業(yè)績原則。堅持以業(yè)績?yōu)橹鳎渌己艘蛩貫檩o的原則，使員工對公司貢獻的大小成為考核成績優(yōu)劣的決定性因素；（三）指標量化原則。對于所有納入績效考核的指標要盡量量化，確定量化目標，進行量化考核；（四）客觀

2、公正原則。堅持考評方式與考評結(jié)果的客觀、公平、公開、公正；（五）職責明確原則。明確員工自身的崗位職責，按照礦業(yè)公司下發(fā)的整體績效目標，層層分解組織績效目標和個人績效目標，責任落實到人，以責任目標為工作導向激勵和促進工作業(yè)績增長。（六）責權(quán)利相一致原則。堅持考核結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤。二、考核范圍1、受聘在礦業(yè)公司現(xiàn)場技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人員及車間主任（工段長）和業(yè)務(wù)主管；2、公司引進的大中專畢業(yè)生入礦當年不參加績效考核，第二年參加績效管理，但不參加其中的考核排名環(huán)節(jié)；3、各單位可根據(jù)實際需要，按照逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度，將班組長乃至全體員工納入考核之列。三、

3、管理周期績效考核采用周期性循環(huán)管理方式，為了便于操作，礦業(yè)公司實行崗位職責目標按月考核與基本素質(zhì)半年考核相結(jié)合的考核方式。四、考核評估績效考核共分為四個環(huán)節(jié)，分別為目標設(shè)定、督導平衡、員工考核、結(jié)果反饋。1、目標設(shè)定（1）單位目標確立：各單位要依據(jù)礦業(yè)公司下達的生產(chǎn)經(jīng)營計劃確立各自的成本、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等目標。責任人：由各單位領(lǐng)導班子牽頭，礦業(yè)公司各龍頭部室參與協(xié)作。時間：每月月初。（2）個人目標確立：員工個人目標包含自身的管理工作、相應(yīng)的事務(wù)性計劃和主要業(yè)績指標，員工在設(shè)定目標時不能以指標代替管理工作，員工依據(jù)單位目標及職能和個人崗位職責確立各自的個人目標，專業(yè)相同或相近的員工在制定

4、個人目標時，內(nèi)容不得重復，要具體寫出各自承擔責任的業(yè)務(wù)部分，負責同一項目的，要分清主次，明確責任比例。個人目標確立后，由員工本人填寫崗位職責目標設(shè)定評價表。責任人：由各單位負責人牽頭，員工個人和單位班子成員共同確立。時間：每月月初。2、督導平衡（1）目標調(diào)整：由于客觀條件發(fā)生變化或上級目標發(fā)生變化，單位目標、個人目標可以根據(jù)客觀實際進行適當調(diào)整。負責人：由員工個人和單位班子成員共同確定。時間：每個目標周期考核前。（2）督導管理：由單位班子成員對員工的工作情況進行檢查，及時發(fā)現(xiàn)員工的問題、困難并提供指導性意見及必要的幫助，同時給予中肯的鼓勵，以激勵員工完成工作目標。負責人：單位班子成員。時間：不

5、定期。3、員工考核（1）日?？己耍喊嘧映蓡T在進行督導管理的同時要對員工的目標完成情況、工作態(tài)度、工作能力、質(zhì)量安全等考核要素進行收集記錄，同時給予必要、及時的表揚和批評。負責人：班子成員。（2）目標周期考核：班子成員在每個績效管理周期結(jié)束后，要對組織及員工進行考核，以檢查績效目標的完成情況。負責人：單位領(lǐng)導班子成員。時間：每月月末。方式：（1）月末目標周期結(jié)束時，由員工針對每個績效目標用崗位職責目標設(shè)定評價表進行自我評價，然后交由班子成員依據(jù)設(shè)定的目標對員工績效的完成情況進行逐一評價，同時由勞資人員針對員工的勤勉情況填寫勤勉情況扣分表，并填寫崗位職責目標設(shè)定評價表中本崗位管理達標扣分一項，最后

6、由班子成員對考核結(jié)果進行匯總公示。（2）半年或年度目標周期結(jié)束時，除按上述要求進行操作外，領(lǐng)導班子成員還要組織員工對考核范圍內(nèi)人員的基本素質(zhì)考核評價表進行民主測評，實行員工自評、領(lǐng)導評價與民主評議相結(jié)合的方式，所占比例為員工自評20%，領(lǐng)導評價20%，民主評議60%，合計為100分。4、結(jié)果反饋（1）獎懲反饋：按照每月績效考核的結(jié)果對員工進行獎金發(fā)放。發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×績效考核結(jié)果負責人：單位勞資員。時間：以考核周期為準，按月發(fā)放。（2）績效反饋：考核結(jié)束后，單位領(lǐng)導班子要及時把考核結(jié)果向員工反饋，并根據(jù)反映出來的情況幫助其進行調(diào)整。五、考核計算方法本次考核分為工作質(zhì)量總體

7、評價（定量）和勤勉情況（定性）兩個部分，其中工作質(zhì)量總體評價總計為100分，勤勉情況為扣分項，其中工作質(zhì)量總體評價=主管領(lǐng)導評分總分=100-（工作效果扣分+工作時間扣分）+管理達標扣分，月度考核匯總表中的考核結(jié)果=（工作質(zhì)量總體評價-勤勉情況）/100。六、考核結(jié)果的使用考核結(jié)果與員工月份薪酬、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審、年度評選先進、選拔突出人才和實施科技責任制等結(jié)合起來，做到獎罰分明，真正起到調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員積極性的作用。1、員工月份獎金發(fā)放以每月考核結(jié)果為依據(jù)。考核結(jié)果均值在90%100%之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×100%；考核結(jié)果均值在80%90%(不含90%)之間的，

8、發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×90%；考核結(jié)果均值在70%80%（不含80%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×80%；考核結(jié)果均值在60%70%（不含70%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×70%；考核結(jié)果均值在50%60%（不含60%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×60%；考核結(jié)果均值在50%以下的，取消當月獎金。2、為半年度考核和年度綜合考評提供原始依據(jù)，半年度考核和年度考核采用業(yè)績考核匯總平均與基本素質(zhì)匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。3、年度考核被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先參加高一檔次專業(yè)技術(shù)職務(wù)或各種表彰激勵體系的評審，連續(xù)三年被評為

9、優(yōu)秀的，可優(yōu)先考核聘任專業(yè)技術(shù)行政職務(wù)。4、年度考核被評為優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員，可優(yōu)先外出考察、參加培訓以及職務(wù)晉級；年度考核被評為不稱職的，視情況低聘或解聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核連續(xù)兩年被評為不稱職的，解聘其專業(yè)技術(shù)和管理人員身份，安排到操作崗位工作。5、末尾淘汰：依據(jù)礦業(yè)公司實際情況對車間主任、業(yè)務(wù)主管系列與現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員系列分別實行2%5%的末尾淘汰比率。七、相關(guān)說明1、勤勉情況扣分表是因基本素質(zhì)考核與員工業(yè)績考核不同步而設(shè)置的，若員工出現(xiàn)勤勉情況扣分表中的相應(yīng)情形，除按員工獎懲辦法等有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，在績效考核中也要有所體現(xiàn)，該表的扣分標準由各單位自行確定，該表在考核周期結(jié)束匯

10、總時由單位勞資人員填寫。2、基本素質(zhì)考核評價表一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可根據(jù)自身實際進行修改。在評分時對于現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員與普通管理人員的基本素質(zhì)考核，各單位可根據(jù)實際加入業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核項，既員工自評、領(lǐng)導評價、主管（車間主任）評價、民主評議四項對員工的基本素質(zhì)進行考核。3、因?qū)嵭蟹謱涌己耍蟾鲉挝辉诿吭?日前分別上報上一個月的業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核匯總表以及現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員考核匯總表。4、各單位、部室要將員工的崗位職責目標設(shè)定評價表及月度考核匯總表在本單位、部室內(nèi)部進行公示，以便于本單位及礦山廣大員工互相監(jiān)督，在公示月度考核匯總表時無須進行排序，只將每一位員工的工作質(zhì)量總體評價和勤勉情況得分進行公示即可