商業(yè)地產(chǎn)集團(tuán)績效管理手冊(cè)

1、第一節(jié) 總則一、績效管理的目的為保證集團(tuán)運(yùn)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，客觀評(píng)價(jià)員工階段性業(yè)績輸出，根據(jù)集團(tuán)現(xiàn)階段管控模式及相關(guān)流程、權(quán)限的調(diào)整，結(jié)合公司信息化系統(tǒng)，特制定本手冊(cè)。二、績效考核的原則（1) 公開的原則：考核過程公開化、制度化；（2) 客觀性原則：考核人對(duì)被考核人的意見和評(píng)判有據(jù)可循，這些意見和評(píng)判的依據(jù)包括:可量化的指標(biāo)、觀察到的行為和合乎邏輯的結(jié)果。（3) 反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，并對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋和及時(shí)修正；（4) 時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核

2、人部分表現(xiàn)代替其整體績效；三、績效考核范圍（1） 集團(tuán)總部員工（2） 項(xiàng)目公司員工（3）試用期員工暫不進(jìn)入考核序列（4）項(xiàng)目營銷中心一線銷售人員執(zhí)行傭金制，按銷售業(yè)績提成第二節(jié) 績效管理的組織和分工一、績效管理各部門/人員職責(zé)1. 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是集團(tuán)績效考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由決策層、人力資源中心負(fù)責(zé)人、行政管理中心負(fù)責(zé)人組成，承擔(dān)以下職責(zé)：（1）績效考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；（2）高管績效評(píng)議和審批；（3）集團(tuán)中心總經(jīng)理/副總經(jīng)理、項(xiàng)目總經(jīng)理/副總經(jīng)理、集團(tuán)其他高管績效申訴的處理；（4）員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬總額的調(diào)整和績效考評(píng)等級(jí)比例的確定； （5）批準(zhǔn)并公布獎(jiǎng)懲結(jié)果。

3、2. 集團(tuán)中心負(fù)責(zé)人/項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人：（1) 與分管的部門負(fù)責(zé)人協(xié)商，分解目標(biāo)計(jì)劃、制定考核指標(biāo)并確定考核標(biāo)準(zhǔn)；（2) 負(fù)責(zé)對(duì)分管部門的績效管理工作進(jìn)行督導(dǎo)；（3) 負(fù)責(zé)對(duì)分管部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核評(píng)分；（4) 負(fù)責(zé)審核下下級(jí)員工的考核得分；（5) 負(fù)責(zé)按期提交績效考核結(jié)果；（6) 負(fù)責(zé)與分管的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效面談，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃。3. 集團(tuán)行政管理中心集團(tuán)行政管理中心是集團(tuán)和項(xiàng)目公司年度計(jì)劃制定的牽頭部門，承擔(dān)以下職責(zé)（1) 協(xié)助擬定集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃；（2) 初步擬定集團(tuán)年度計(jì)劃/目標(biāo)；（3) 監(jiān)督項(xiàng)目公司目標(biāo)計(jì)劃的擬定（4) 組織集團(tuán)年度經(jīng)營目標(biāo)分解及考核權(quán)重設(shè)定；（5) 關(guān)注/分析可

4、能引起目標(biāo)重大變化的內(nèi)外部因素；（6) 集團(tuán)目標(biāo)和項(xiàng)目公司目標(biāo)計(jì)劃執(zhí)行情況的跟蹤。4. 集團(tuán)人力資源管理中心人力資源管理中心是績效考核的組織部門和績效考核結(jié)果應(yīng)用的牽頭部門，承擔(dān)以下職責(zé)：（1) 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)小組安排的時(shí)間節(jié)點(diǎn)制定當(dāng)期績效管理的具體日程；（2) 集團(tuán)績效考核的組織和培訓(xùn)；（3) 集團(tuán)員工績效合同、項(xiàng)目公司高層績效合同的備案；（4) 關(guān)鍵人才績效目標(biāo)的跟蹤；（5) 配合行政中心集團(tuán)年度經(jīng)營目標(biāo)分解及考核權(quán)重設(shè)定；（6) 組織集團(tuán)高管和集團(tuán)各部門績效合同的簽訂；（7) 協(xié)調(diào)各部門的績效考核工作，對(duì)各部門績效考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（8) 收集匯總集團(tuán)和項(xiàng)目公司高層所有考評(píng)數(shù)據(jù),整理考評(píng)

5、得分報(bào)公司決策層；（9) 根據(jù)上述員工績效考核結(jié)果，制定獎(jiǎng)懲方案 ；（10) 為上述員工建立考評(píng)檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；（11) 受理績效申訴并處理，高管類（集團(tuán)中心總經(jīng)理/副總經(jīng)理、項(xiàng)目總經(jīng)理/副總經(jīng)理、集團(tuán)其他高管）績效申述，受理后進(jìn)行資料收集整理，并開展有關(guān)調(diào)查，報(bào)績效領(lǐng)導(dǎo)小組處理；（12) 對(duì)考評(píng)制度提出修改建議。5. 項(xiàng)目行政部項(xiàng)目行政部是項(xiàng)目公司各部門年度績效目標(biāo)制定的牽頭部門，承擔(dān)以下職責(zé)（1) 組織擬定項(xiàng)目公司年度計(jì)劃/目標(biāo)；（2) 組織項(xiàng)目年度經(jīng)營目標(biāo)分解及考核權(quán)重設(shè)定；（3) 關(guān)注/分析可能引起項(xiàng)目經(jīng)營目標(biāo)重大變化的內(nèi)外部因素；6.

6、項(xiàng)目人力資源部項(xiàng)目人力資源部是項(xiàng)目公司績效考核的管理部門，承擔(dān)以下職責(zé)（1) 組織擬定項(xiàng)目公司中層/一般員工績效合同（2) 組織項(xiàng)目公司中層/基層績效考核和培訓(xùn)；（3) 項(xiàng)目公司中層及以下員工績效合同的備案；（4) 關(guān)鍵人才績效目標(biāo)的跟蹤；（5) 收集匯總項(xiàng)目公司中層和基層所有考評(píng)數(shù)據(jù),整理考評(píng)得分報(bào)項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人；（6) 根據(jù)上述員工績效考核結(jié)果，制定獎(jiǎng)懲方案 ；（7) 協(xié)調(diào)各部門的績效考核工作，對(duì)各部門績效考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（8) 協(xié)調(diào)、處理項(xiàng)目公司部門及各級(jí)人員績效申訴中的具體工作；（9) 為上述員工建立考評(píng)檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；（10)

7、對(duì)考評(píng)制度提出修改建議7. 集團(tuán)財(cái)務(wù)管理中心 集團(tuán)財(cái)務(wù)管理中心作為財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的集中處理部門，承擔(dān)以下職責(zé)（1）提供集團(tuán)各階段財(cái)務(wù)業(yè)績數(shù)據(jù)；（2）提供集團(tuán)期末考核相關(guān)指標(biāo)實(shí)際數(shù)據(jù)。8. 項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)管理部項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)管理部作為項(xiàng)目財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的集中處理部門，承擔(dān)以下職責(zé)（1）提供項(xiàng)目公司各階段財(cái)務(wù)業(yè)績數(shù)據(jù)；（2）提供項(xiàng)目公司期末考核相關(guān)指標(biāo)實(shí)績數(shù)據(jù)。9. 集團(tuán)中心/項(xiàng)目公司各部門負(fù)責(zé)人集團(tuán)/項(xiàng)目公司各部門負(fù)責(zé)人是績效考核的直接責(zé)任者，承擔(dān)以下職責(zé)（1）擬定部門年度計(jì)劃/目標(biāo)；（2）審核本部門員工年度計(jì)劃/目標(biāo)；（3）確認(rèn)并簽署下屬績效合同；（4）將部門目標(biāo)分解到員工；（5）負(fù)責(zé)本部門員工考評(píng)；（6）負(fù)

8、責(zé)根據(jù)考評(píng)結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃、對(duì)員工績效提供輔導(dǎo)。二、考核關(guān)系應(yīng)用原則:績效考核遵循自上而下，逐級(jí)分解的原則，考核實(shí)施遵循“直接上級(jí)考核，間接上級(jí)審核（考核結(jié)果）”的原則。按照集團(tuán)管控模式，項(xiàng)目公司職能部門采用“雙重管理雙重考核”的操作原則，由直接上級(jí)和總部對(duì)口管理中心總經(jīng)理予以考核，以體現(xiàn)公平原則。如無業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)，則由其直接上級(jí)進(jìn)行考核。具體如表1、表2：表1： 集團(tuán)/項(xiàng)目公司高管考核關(guān)系被考核人考核人集團(tuán)中心總經(jīng)理決策層集團(tuán)中心副總經(jīng)理集團(tuán)中心總經(jīng)理項(xiàng)目公司總經(jīng)理決策層項(xiàng)目公司副總經(jīng)理項(xiàng)目公司總經(jīng)理表2：項(xiàng)目公司職能部門負(fù)責(zé)人考核關(guān)系被考核人項(xiàng)目考核集團(tuán)考核考評(píng)周期考核人權(quán)重考核人權(quán)重

9、人事行政負(fù)責(zé)人項(xiàng)目總經(jīng)理80%人力資源管理中心總經(jīng)理10%季度行政管理中心總經(jīng)理10%季度工程管理部負(fù)責(zé)人項(xiàng)目工程中心總經(jīng)理80%工程成本管理中心總經(jīng)理20%季度成本合約部負(fù)責(zé)人項(xiàng)目總經(jīng)理50%工程成本管理中心總經(jīng)理50%季度項(xiàng)目發(fā)展部負(fù)責(zé)人項(xiàng)目總經(jīng)理80%投資管理中心總經(jīng)理20%季度財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)人項(xiàng)目總經(jīng)理20%財(cái)務(wù)管理中心總經(jīng)理80%季度項(xiàng)目二線銷售部門負(fù)責(zé)人項(xiàng)目銷售中心總經(jīng)理80%集團(tuán)銷售管理中心總經(jīng)理20%季度項(xiàng)目營銷中心一線銷售人員執(zhí)行傭金制，按銷售業(yè)績提成。第三節(jié) 績效考核指標(biāo)體系一、績效考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)考核指標(biāo)分為兩類，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）和關(guān)鍵任務(wù)類指標(biāo)（GS）1 、關(guān)鍵業(yè)績指

10、標(biāo)（KPI）： 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是指公司年度經(jīng)營計(jì)劃確定的當(dāng)年度通過改善活動(dòng)實(shí)施而需達(dá)到的各類量化的財(cái)務(wù)、客戶、運(yùn)營管理、學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)，例如：銷售回款、利潤、計(jì)劃達(dá)成率、設(shè)計(jì)變更率、一次交驗(yàn)合格率、安全和質(zhì)量事故等。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)又分為管理提升類指標(biāo)和經(jīng)營類指標(biāo)（1） 管理提升類指標(biāo) 指圍繞公司核心競爭力建設(shè)的管理提升指標(biāo)，如目標(biāo)成本體系建立、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化、圍繞人才戰(zhàn)略而開展的多維度人才評(píng)估策略、基于勝任力的人才育成計(jì)劃等學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)（2） 經(jīng)營類指標(biāo) 指衡量經(jīng)營業(yè)績的關(guān)鍵類指標(biāo)，如銷售回款、費(fèi)用、利潤率、計(jì)劃達(dá)成率等財(cái)務(wù)、客戶和運(yùn)營類指標(biāo)2、工作任務(wù)類指標(biāo)(GS)：工作任務(wù)類指標(biāo)是指員工在考核期

11、內(nèi)應(yīng)該完成的主要工作及其效果；工作任務(wù)類指標(biāo)主要分計(jì)劃類指標(biāo)、崗位職責(zé)類指標(biāo)和工作質(zhì)量類指標(biāo)。 計(jì)劃類指標(biāo)：基于項(xiàng)目開發(fā)計(jì)劃、集團(tuán)管理提升計(jì)劃而提取的指標(biāo)。 職責(zé)類指標(biāo)：基于崗位職責(zé)的行使而設(shè)置的指標(biāo)。 工作質(zhì)量考核類指標(biāo)：為避免績效考核指標(biāo)體系的“盲區(qū)”，設(shè)立的考核扣分項(xiàng)，不占權(quán)重，可因公司經(jīng)營重心變化而變更，以體現(xiàn)階段性工作要求。適合列入工作質(zhì)量類考核指標(biāo)包括但不限于：（詳見表3）表3 工作質(zhì)量類考核指標(biāo)明細(xì)表指標(biāo)名稱指標(biāo)解釋考核細(xì)則考核對(duì)象檢查部門中心、項(xiàng)目工作計(jì)劃性月度工作計(jì)劃制定是否完整，是否和別的中心計(jì)劃或前后相矛盾，是否和相關(guān)部門充分溝通（最高20分）1、月度工作計(jì)劃是否遺漏重要

12、項(xiàng)（項(xiàng)目計(jì)劃或年度計(jì)劃涵蓋的項(xiàng)目），每遺漏一處，扣1-2分2、和別的部門計(jì)劃相矛盾，一處扣1-2分，計(jì)劃本身的前后矛盾，一處扣1-2分被考核責(zé)任人員，直接間接領(lǐng)導(dǎo)連帶責(zé)任50%人力資源管理中心/行政管理中心/直接上級(jí)/間接上級(jí)制度、流程執(zhí)行情況日常工作是否按照公司制度、流程執(zhí)行 （扣分指標(biāo)，最高20分）1、未按制度、流程執(zhí)行，但未造成不良后果并及時(shí)補(bǔ)救的（主要通過表單來檢查），每發(fā)現(xiàn)一次扣2分2、未按制度、流程執(zhí)行，造成不良后果的，視情節(jié)扣5-10分不等，如造成經(jīng)濟(jì)損失或社會(huì)不良影響、引發(fā)事故，追究相應(yīng)責(zé)任被考核員工，第1項(xiàng)部門經(jīng)理連帶責(zé)任20%，第2項(xiàng)部門負(fù)責(zé)人連帶責(zé)任50%-100%人力資

13、源管理中心/行政管理中心/直接上級(jí)/間接上級(jí)文字性工作準(zhǔn)確率呈批文件編寫校對(duì)、報(bào)表編制審核、發(fā)票報(bào)銷審核等基礎(chǔ)性文字工作的準(zhǔn)確率（扣分指標(biāo)，最高10分） 1、報(bào)批件與附件不符，每次扣1分2、合同、報(bào)表、發(fā)票等重要經(jīng)濟(jì)性材料審核過程中，審核人未仔細(xì)審核，被下一審核人發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，每次扣1-2分（根據(jù)錯(cuò)誤情況）3、文字資料中存在明顯差錯(cuò)，報(bào)表中存在明顯計(jì)算錯(cuò)誤或填寫錯(cuò)誤，每次扣0.5分被考核員工人力資源管理中心/行政管理中心/直接上級(jí)/間接上級(jí)部門協(xié)作日常工作中是否積極配合其他部門工作，不推諉拖延1、在日常工作過程中，如有其他部門不配合本部門工作，影響工作正常進(jìn)展的，可向集團(tuán)行政管理中心/項(xiàng)目行政部投

14、訴，由行政管理中心/項(xiàng)目行政部與分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行核實(shí)后，視情節(jié)扣5分。（影響工作計(jì)劃正常進(jìn)展涉及到績效考核的按照扣分規(guī)定進(jìn)行考核。）被考核員工人力資源管理中心/行政管理中心/直接上級(jí)/間接上級(jí)二、考核周期 所有員工執(zhí)行季度考核。三、績效考核指標(biāo)設(shè)立原則與權(quán)重1、指標(biāo)設(shè)定的原則（1）重要性：從公司角度看，該目標(biāo)對(duì)于實(shí)現(xiàn)其對(duì)應(yīng)的公司目標(biāo)的重要程度。（2）可衡量性：從考核角度看，該目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否，超過或低于目標(biāo)的程度是否可以清晰、準(zhǔn)確、定量的進(jìn)行描述。（3）可控性：從執(zhí)行角度來講，考核對(duì)象（相對(duì)其他部門）對(duì)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)負(fù)有主要的責(zé)任，并且基本上可以通過自己的努力達(dá)到目標(biāo)。2、權(quán)重的設(shè)定（1）對(duì)公司戰(zhàn)略重要

15、性高的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高。（2）目標(biāo)責(zé)任人影響直接且顯著的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高。第四節(jié) 考核前的績效管理一、制定年度經(jīng)營計(jì)劃（1）獲取新項(xiàng)目后，決策層盡早明確項(xiàng)目經(jīng)營目標(biāo)（產(chǎn)品類型、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、投資額、投資回報(bào)等），項(xiàng)目公司總經(jīng)理組織制定項(xiàng)目開發(fā)控制計(jì)劃。（2）年末，決策層依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化，明確集團(tuán)下年度年度經(jīng)營目標(biāo)并分解到項(xiàng)目；（3）依據(jù)確認(rèn)后的各項(xiàng)目目標(biāo)，集團(tuán)行政管理中心牽頭組織各項(xiàng)目公司編制年度工作計(jì)劃。項(xiàng)目公司總經(jīng)理為年度項(xiàng)目工作計(jì)劃的第一責(zé)任人，集團(tuán)各中心有義務(wù)配合項(xiàng)目編制項(xiàng)目經(jīng)營計(jì)劃。（4）項(xiàng)目經(jīng)營計(jì)劃由各中心參與審議通過后，各中心依據(jù)項(xiàng)目工作計(jì)劃和集團(tuán)經(jīng)營計(jì)劃制定各中心工作計(jì)劃

16、。（5）上述計(jì)劃決策層審批通過后，各項(xiàng)目公司、各中心組織計(jì)劃逐級(jí)分解。（6）集團(tuán)行政管理中心為計(jì)劃編制的組織部門和監(jiān)督部門。（7）集團(tuán)人力資源管理中心對(duì)項(xiàng)目公司和各中心計(jì)劃備案，由人力資源管理中心組織制定績效指標(biāo)。二、簽訂績效任務(wù)書1、績效任務(wù)書（績效指標(biāo)）的設(shè)定與審批（1）績效考核工作由集團(tuán)人力資源管理中心牽頭組織，項(xiàng)目績效考核由項(xiàng)目人力資源部負(fù)責(zé)組織。（2）集團(tuán)各中心負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目公司及項(xiàng)目各中心負(fù)責(zé)人（項(xiàng)目總、中心總）績效考核指標(biāo)由人力資源管理中心牽頭制定，由被考核人員確認(rèn)，決策層審批；（3）實(shí)行雙重考核的崗位，由占考核權(quán)重大的考核人制定考核指標(biāo)，其余考核人審核、補(bǔ)充，被考核人員確認(rèn)后報(bào)間

17、接領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；（4）其余人員的考核指標(biāo)由被考核人員直接領(lǐng)導(dǎo)制定，被考核人員確認(rèn)后報(bào)間接領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；（5）績效任務(wù)書審批通過后，項(xiàng)目公司員工報(bào)項(xiàng)目人力資源部備案，副總監(jiān)級(jí)及以上級(jí)別同時(shí)報(bào)集團(tuán)人力資源管理中心備案；集團(tuán)本部人員的報(bào)集團(tuán)人力資源管理中心備案。2、績效任務(wù)書的填寫績效任務(wù)書模板見附件四中MJ-RL-LC005-BD001，績效任務(wù)書的填寫方法：方法一：員工直接上級(jí)填寫下級(jí)員工的績效考核任務(wù)書，指標(biāo)來源 直接從員工工作計(jì)劃中提取重要計(jì)劃項(xiàng)作為考核項(xiàng) 將自身重要工作計(jì)劃或KPI分解到下級(jí)員工填寫完成后，將績效指標(biāo)和下級(jí)員工進(jìn)行確認(rèn)，雙方簽字認(rèn)可方法二：被考核員工按照考核當(dāng)期中心/部門工作計(jì)劃和

18、崗位職責(zé)項(xiàng)以及領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性重要事項(xiàng)，填寫績效考核任務(wù)書，提交直接上級(jí)審核，直接上級(jí)完善員工考核項(xiàng)并與員工溝通后，雙方簽字認(rèn)可。直接上級(jí)對(duì)績效任務(wù)書審核要點(diǎn)： 指標(biāo)設(shè)定是否符合中心、部門、項(xiàng)目公司工作計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)工作擔(dān)當(dāng)； 目標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”設(shè)定是否合理，并能體現(xiàn)一定程度的量化； 權(quán)重配比是否合理，突出重點(diǎn)。第五節(jié) 績效考核實(shí)施一、啟動(dòng)績效考核工作每個(gè)季度末（考核周期末）集團(tuán)人力資源管理中心制定當(dāng)期績效考核的具體日程，啟動(dòng)績效考核工作。并根據(jù)需要安排考核培訓(xùn)和動(dòng)員工作。（1）考核培訓(xùn)：通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握（2）考核動(dòng)員：人力資源管理中心/人力資源部

19、視情況于考核開始開展績效動(dòng)員，闡釋階段性考核的主要目標(biāo)、注意事項(xiàng)等。二、績效考核實(shí)施1、根據(jù)各指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)打分（1）首先員工自評(píng)：員工根據(jù)實(shí)際完成情況進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)要實(shí)事求是。（2）上級(jí)評(píng)分（項(xiàng)目公司部分崗位存在雙重打分。非委派制下，集團(tuán)中心領(lǐng)導(dǎo)對(duì)項(xiàng)目相關(guān)業(yè)務(wù)管理或指導(dǎo)部門的配合情況進(jìn)行打分。委派制下反之）Ø 項(xiàng)目公司總經(jīng)理、中心總經(jīng)理（或主持工作的負(fù)責(zé)人）由決策層或決策層授權(quán)考核小組領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行打分。Ø 其他員工由被考核員工上級(jí)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)下級(jí)員工績效進(jìn)行逐項(xiàng)打分。對(duì)于存在雙重考核的項(xiàng)目公司部分部門負(fù)責(zé)人，按照表2所示考核權(quán)重，由項(xiàng)目分管領(lǐng)導(dǎo)和集團(tuán)中心領(lǐng)導(dǎo)分別打分后累加。（

20、例如項(xiàng)目財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，項(xiàng)目占20分，集團(tuán)占80分，如果項(xiàng)目負(fù)責(zé)人給財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)是15分，集團(tuán)給他的評(píng)價(jià)是15分，則總分是85分）Ø 執(zhí)行“工作質(zhì)量扣分”， 工作質(zhì)量扣分由集團(tuán)相關(guān)部門提供（行政管理中心相關(guān)部門、人力資源管理中心以及其他檢查人員）Ø 對(duì)員工自評(píng)情況和考核情況進(jìn)行對(duì)比分析，并和員工進(jìn)行績效溝通Ø 雙方簽字確認(rèn) （3） 提交間接上級(jí)審批主要檢查：Ø 總分計(jì)算是否正確Ø 打分是否公正、客觀如果有不合理之處，間接上級(jí)有權(quán)退回重新評(píng)分以上工作在每季度1日開始，5個(gè)工作日內(nèi)全部完成2、核發(fā)績效工資（1）集團(tuán)各中心考核結(jié)果由中心秘書匯總，報(bào)集

21、團(tuán)人力資源管理中心；項(xiàng)目公司績效考核結(jié)果由項(xiàng)目公司人力資源部匯總，報(bào)集團(tuán)人力資源管理中心； （2）集團(tuán)人力資源管理中心進(jìn)行考核結(jié)果的檢查、匯總統(tǒng)計(jì)工作，填寫績效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表（MJ-RL-LC005-BD005），報(bào)人力資源管理中心總經(jīng)理審核，集團(tuán)決策層/績效領(lǐng)導(dǎo)小組審批后，記入人事檔案。（3）考核結(jié)果審核無誤后，按照集團(tuán)工資核算相關(guān)規(guī)定，進(jìn)行績效工資的核算和發(fā)放。3、 考核結(jié)果反饋（1）在績效考核周期中，員工的指標(biāo)如遇到客觀情況（外部資源受制、其他部門未按計(jì)劃推進(jìn)）導(dǎo)致影響下游部門工作開展，可發(fā)起事實(shí)陳述，具體見第七節(jié)；（2）在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，和

22、上級(jí)溝通無效后，如有必要，可提起績效考核申訴，詳見見第八節(jié)。第六節(jié) 績效結(jié)果的應(yīng)用一、績效工資1、定義績效工資相關(guān)內(nèi)容詳見薪酬管理手冊(cè)。2、績效工資比例職位級(jí)別崗位類別（名稱）固定工資比例績效工資比例（浮動(dòng)工資）集團(tuán)/項(xiàng)目公司高管總經(jīng)理、副總經(jīng)理、項(xiàng)目公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理70%30%中層經(jīng)理、副經(jīng)理、總監(jiān)、副總監(jiān)80%20%基層主管及一般員工90%10%注： 傭金類崗位不納入此范疇1. 3 季度績效工資的計(jì)算程序及方法（1）人力資源中心/項(xiàng)目人力資源部在每季度第一月10日前，根據(jù)績效考核成績核算完成上季度員工績效考核工資。（2）績效工資給付比例如下：表5 績效工資給付比例 項(xiàng)目 檔次明星(A)

23、優(yōu)秀(B)良好(C)中(D)差(E)績效考核成績S95分85分 S95分75分S85分60分 S74分S 60績效系數(shù)1.21.00.80.60.4績效成績強(qiáng)制分布A比例不超過10%且最高不高于3名A+B比例不超過30%A+B+C比例不超過80% 不限不限3、績效工資發(fā)放（1）績效工資按季度發(fā)放；（2）離職、異動(dòng)員工績效工資在績效工資發(fā)放日按比例發(fā)放；（3）績效工資審核流程同固定工資。二、績效擴(kuò)展性應(yīng)用績效成績ABCDE設(shè)定條件全年連續(xù)2次以上考核得分95分以上，且年平均得分為95分以上，高管連續(xù)兩年考核均為90分以上全年連續(xù)2次以上考核得分95分以上，且年平均得分為90分以上，高管兩年考核平

24、均分為90分以上全年取得B成績2次以上，且沒有D全年取得C成績2次以上全年取得D成績2次以上薪酬浮動(dòng)薪資檔級(jí)晉升2檔薪資檔級(jí)晉升1檔薪資檔級(jí)不變薪資檔級(jí)下降1檔薪酬檔級(jí)下降2檔晉升進(jìn)入晉升通道進(jìn)入晉升通道無無無額外獎(jiǎng)勵(lì)有有無無無獎(jiǎng)懲無無無有有當(dāng)上級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，只有考核為績效成績?yōu)锽以上員工有資格。第七節(jié) 事實(shí)陳述為了處理績效考核體系執(zhí)行中的客觀情況，建立事實(shí)陳訴機(jī)制1、在績效考核周期中，員工的指標(biāo)如遇到客觀情況（外部資源受制、其他部門未按計(jì)劃推進(jìn)）導(dǎo)致影響下流部門工作開展隨時(shí)提起事實(shí)陳述。2、事實(shí)陳述的處理流程：Ø 填制事實(shí)陳述表（見附件4） ，經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)；Ø 提交事實(shí)陳述表至集團(tuán)人力資源管理中心/項(xiàng)目人力資源部；Ø 集團(tuán)人力資源管理中心/項(xiàng)目人力資源部受理，判斷是否提交績效領(lǐng)導(dǎo)小組；Ø 集團(tuán)人力資源管理中心/項(xiàng)目人力資源部調(diào)查；Ø 集團(tuán)人力資源管理中心/項(xiàng)目人力資源部出具報(bào)告；Ø 按照審批權(quán)限，由項(xiàng)目總經(jīng)理/集團(tuán)中心負(fù)責(zé)人/集團(tuán)人力資源