職位評(píng)價(jià)方法之要素記點(diǎn)法

1、職位評(píng)價(jià)方法 -要素記點(diǎn)法要素記點(diǎn)法的應(yīng)用現(xiàn)狀作為目前應(yīng)用最廣的工作評(píng)估方法，世界最著名的人力資源參謀公司如HAY、CRG后與William Mercer合并、Watson Wyatt等，都在采用此法。在美國(guó)，有60%-70%的公司采用這種方法。我國(guó)政府從上世紀(jì)90年代初開(kāi)始，在國(guó)有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級(jí)的方法崗位測(cè)評(píng)，也是屬于要素記點(diǎn)法。要素記點(diǎn)法概念要素記點(diǎn)法：首先選定職位的主要影響因素，并采用一定的點(diǎn)數(shù)分?jǐn)?shù)表示每個(gè)元素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有職位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，在經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，得到各個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)，最后再根據(jù)每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)大小

2、進(jìn)行職位排序，以完成職位評(píng)價(jià)過(guò)程。一要素記點(diǎn)法的工作步驟1.進(jìn)行工作分類(lèi)： 根據(jù)組織中各職位的工作性質(zhì)的差異， 對(duì)各職位進(jìn)行歸類(lèi)。薪酬要素是一個(gè)組織中的多種不同的職位中都存在的。組織愿意為之支付報(bào)酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。注：薪點(diǎn)方案中，薪酬要素非常關(guān)鍵，發(fā)揮著中心作用，所以應(yīng)慎重選取 確定薪酬要素必須注意以下方面：2.1 以工作本身為根底。 包括考慮員工參與性和薪酬要素確定 時(shí)表達(dá)的共同性和差異性2.2 以組織的戰(zhàn)略和價(jià)值觀(guān)為根底薪酬要素應(yīng)當(dāng)是有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 的。2.3 利益相關(guān)者能夠接受在薪酬要素確定的過(guò)程中要求一方面確定 薪酬要素的科學(xué)性、公正性，另一

3、方面要 求管理者做好薪酬管理的溝通工作2.4 薪酬要素必須具有高度的可界定性和可衡量性即該薪酬要素必須能使進(jìn)行評(píng)價(jià)的人能夠一致性 地得到類(lèi)似的結(jié)果。2.5 薪酬要素之間不能出現(xiàn)交叉和重疊交叉和重疊會(huì)使薪酬要素被重復(fù)計(jì)算，出現(xiàn)歧視 問(wèn)題。但是交叉和重疊又是不可防止的，因此必 須盡量通過(guò)薪酬要素權(quán)重的設(shè)計(jì)來(lái)使這樣情況的 發(fā)生控制在最小程度。2.6 薪酬要素的數(shù)量確定薪酬要素的數(shù)量應(yīng)當(dāng)便于管理，應(yīng)當(dāng)遵循 擇優(yōu)的原那么薪酬要素可細(xì)分為的二級(jí)要素根據(jù)?職位技能制試行方案?將各類(lèi)職位、 職位勞動(dòng)對(duì)職工的要求和影響歸納為技能、 責(zé)任、強(qiáng)度、工作條件4項(xiàng)根本薪酬要素。1.受教育程度。1.經(jīng)濟(jì)責(zé)任；2.指導(dǎo)責(zé)任

4、。1.體力、腦力勞動(dòng)緊張程度；2.疲勞程度；3.勞動(dòng)姿勢(shì)；4.工時(shí)利用率。1.危險(xiǎn)程度；2.危害程度；3.生理、心理?yè)p害程度。3. 確定薪酬要素的等級(jí)數(shù)量并界定各等級(jí)水平職位的薪酬要素確定后，就需要確定每個(gè) 要素的等級(jí)數(shù)量，并清晰界定各等級(jí)的水 平。確定薪酬要素等級(jí)數(shù)量的根本原那么：等級(jí) 數(shù)量應(yīng)當(dāng)能夠反映出內(nèi)部所有被評(píng)價(jià)職位 在該薪酬要素上的差異。因此，差異程度 越大，那么薪酬要素的等級(jí)量就越大，反之 那么相對(duì)較少一些。確定薪酬要素等級(jí)水平數(shù)量的同時(shí)，還需要對(duì)每個(gè)等級(jí)水平進(jìn)行界定。界定各等級(jí)水平時(shí)應(yīng)確定：1界定各等級(jí)時(shí)運(yùn)用容易理解的術(shù)語(yǔ)；2使用根本職位的名稱(chēng)來(lái)規(guī)定等級(jí)的定義；3使人們非常清楚如

5、何將這些等級(jí)運(yùn)用于各類(lèi)職位權(quán)重代表了不同的薪酬要素對(duì)于總體職位評(píng)價(jià)結(jié)果的奉獻(xiàn)程度或者是所扮演角色的重要性程度。 因此，確定各薪酬要素的相對(duì)價(jià)值就是把總共100的權(quán)數(shù)在各要素之間進(jìn)行分配，從而確定每個(gè)要素的權(quán)重。1確定各報(bào)酬因素點(diǎn)數(shù)之和，即總點(diǎn)數(shù)；2確定各薪酬要素的點(diǎn)值；3確定各薪酬要素不同等級(jí)水平對(duì)應(yīng)的 點(diǎn)值進(jìn)行實(shí)際評(píng)估時(shí)，評(píng)價(jià)者考慮被評(píng)價(jià)職位在每個(gè)既定的薪酬要素上處于哪一個(gè)等級(jí)，根據(jù)這個(gè)等級(jí)所代表的點(diǎn)數(shù)確定被評(píng)價(jià)職位在該薪酬要素的點(diǎn)數(shù)。將該被評(píng)價(jià)職位的個(gè)薪酬要素上得到的點(diǎn)值數(shù)相加，即得到該職位的相對(duì)價(jià)值。將所有評(píng)估職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)值計(jì)算出來(lái)后，主要按照點(diǎn)數(shù)上下加以排序，就可以活的根據(jù)相對(duì)價(jià)值將各

6、職位進(jìn)行排序，并劃分職位等級(jí)，也稱(chēng)為劃崗歸級(jí)。至此，職位評(píng)價(jià)的工作得以完成。案例：評(píng)估委員會(huì)打算建立一個(gè)包括責(zé)任、知識(shí)與技能、工作復(fù)雜性、工作條件4個(gè)要素在內(nèi)的總點(diǎn)數(shù)為1000的評(píng)估量表。評(píng)估委員會(huì)成員一致認(rèn)為這4個(gè)因素的權(quán)重為：責(zé)任30%、知識(shí)與技能25%、工作復(fù)雜性30%、工作條件15%。那么責(zé)任這個(gè)因素的最高點(diǎn)數(shù)就是300分，知識(shí)與技能的最高點(diǎn)數(shù)是250點(diǎn)、工作復(fù)雜性的最高點(diǎn)數(shù)是300點(diǎn)、工作條件的最高點(diǎn)數(shù)是150點(diǎn)。假設(shè)知識(shí)與技能這個(gè)因素被劃分成10級(jí)，那么它在各個(gè)等級(jí)上的點(diǎn)數(shù)就是25、50、75、100、125、150、175、200、225、250。各個(gè)等級(jí)上的點(diǎn)數(shù)可以像上面這樣等距離的分布，也可以不等距離的分布。評(píng)估委員會(huì)可以根據(jù)實(shí)際情況判定到底給每個(gè)等級(jí)賦予怎樣的分值。然后評(píng)估委員會(huì)根據(jù)總點(diǎn)數(shù)的幅度制定職位的級(jí)別。例如，總點(diǎn)數(shù)在0100之間，職位級(jí)別為一級(jí)；總點(diǎn)數(shù)在101200之間，職位級(jí)別為二級(jí)等等。每一個(gè)職位級(jí)別都對(duì)應(yīng)著特定的薪酬水平。要素記點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)1.與非量化的職位評(píng)價(jià)方法相比，計(jì)點(diǎn)法的評(píng)價(jià)更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受2。運(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)可以對(duì)不相似的職位進(jìn)行比較3.由于強(qiáng)調(diào)了以薪酬要素為比較根底，并且各要素權(quán)重有所差異，因此恩那個(gè)反映組織獨(dú)特的需要和文化，強(qiáng)調(diào)組織認(rèn)為有價(jià)值的要素。 缺點(diǎn) 1. 方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用好肥時(shí)間長(zhǎng)，它要求組織必須首