助理人力資源管理師講義(15頁)

1、第一章人力資源規(guī)劃進行組織信息調(diào)研的具體要求：1準確性。2、系統(tǒng)性。3、針對性。4、及時性。5、適用性。6、經(jīng)濟性。組織信息調(diào)查研究的幾種類型1探索性調(diào)研。2、描述性調(diào)研。3、因果關(guān)系調(diào)研。4、預測性調(diào)研。注意3.4.的具體內(nèi)容信息采集的方法詢問法。詢問法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢問的方式， 個別地詢問各種想要調(diào)查了解的問題，請他們回答，來采集有關(guān)信息資料。（1 ）當面調(diào)查詢問法。優(yōu)點：比較機動靈活，不受時間、地點的限制，得到的資料也往往 比較真實。缺點：所花費的人力、物力、財力會比較大。（2）電話調(diào)查法。（3 ）會議調(diào)查詢問法缺點：存在從眾的心理，受影響大，調(diào)查會的

2、效果好壞與會議組織者的組織能力、業(yè)務水平和工作能力有很大的關(guān)系。（4）郵寄調(diào)查詢問法。缺點：所花的時間比較長、最大的問題是回收率低。（5）問卷調(diào)查詢問法。優(yōu)點：費用適中，回收率較高，效果良好。觀察法：1. 直接觀察法2行為記錄法注意這些方法的邏輯層次關(guān)系企業(yè)組織信息處理的要求1、 及時性。所謂及時差，一是指對時過境遷并且不能追憶的信息要及時記錄；二是信息傳 遞的速度要快。信息流在一定程度上總落后于物流！2、信息的準確性。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。3、信息的適用性4、信息的經(jīng)濟性。組織信息的分析方法技術(shù)信息分析的具體方法：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務報表分析法、市場預告分析法、 態(tài)

3、勢分析法（）。分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢（）、劣勢（）、機會（）、威脅（）。因此分析實際上是將對企 業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合和概括， 進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一 種方法組織的概念企業(yè)車間班組 一崗位之間則形成管理層次，即所謂管理體制中的體”是企業(yè)組織的有形部分；組織職能還要對不同層次、不同單元分別規(guī)定其任務、責任、權(quán)力、以及溝通、協(xié)作方 式通常形成管理體制中的“制”，是企業(yè)組織的無形部分組織設計的內(nèi)容和步驟按照企業(yè)計劃任務和目標的要求，建立合理的組織機構(gòu)，包括各個管理層次和職能部門 的建立；按照業(yè)務性質(zhì)進行分工，確定各個部門的職責范圍；按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應

4、的權(quán)力；明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道； 配備和使用適合工作要求的人員。組織設計的要求及原則（必須掌握）目標一任務原則。組織設計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標和任務為主要依據(jù)。企業(yè)組織設計應因事 設職，因職設人。設計目的是實現(xiàn)利潤最大化。分工、協(xié)作原則。應兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上，應將分工和協(xié)作結(jié)合起 來，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵性的保證。統(tǒng)一領(lǐng)導、分級管理的原則。統(tǒng)一指揮的原則。權(quán)責相等的原則。權(quán)責相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。精干的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活 性。有效管理幅度原則。管理幅度（或收管理跨度）是

5、指一名上級領(lǐng)導直接領(lǐng)導下級的人數(shù)。 崗位分析中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人 事相宜。崗位設計要求（注意簡答）： 企業(yè)不斷地提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務水平； 企業(yè)員工之間的分工更加合理、協(xié)作更加默契 企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進一步的改善崗位設計以及再設計的內(nèi)容（必須掌握，注意簡答）為了使設計能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個方面進行設計以及改進（再設計）1、擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務。可以從以下兩種具體的途徑達到這 一目標：（1）工作擴大化。橫向擴大工作和縱向擴大工作。所謂橫向擴大工作指的是將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個負

6、責一道工序改為由幾個人共同負責幾道工序。所謂縱向擴大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔。 工作擴大意味著員工服務“職能區(qū)域”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。（2）工作豐富化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒?？紤]以下幾個重點 內(nèi)容：1多樣化2任務的整體性3.明確任務的意義 4自主權(quán)5反饋工作滿負荷。工作環(huán)境的優(yōu)化。制定人力資源規(guī)劃的程序 142表企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃。人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。人力資源業(yè)務計劃則包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃

7、、工資計劃、 保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃等等。人力資源作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。人力資源規(guī)劃的步驟是重點掌握）1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的 各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大 于求或求大于供的政策措施。5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系

8、統(tǒng)。制定人力資源規(guī)劃的程序是： （1）搜集有關(guān)信息、資料；（2 ）做人力資源需求預測；（3）做 人力資源供給預測；（4）確定人員凈需求；（5）制定人力資源管理目標、具體規(guī)劃； （6）審 核與評估規(guī)劃。企業(yè)人員計劃的制定計劃的關(guān)鍵就是正確確定計劃期內(nèi)員工的補充需要量，其平衡公式如下：計劃期內(nèi)人員 補充需求量 =計劃期總需求量報告期末員工總?cè)藬?shù)+計劃期自然 減員總?cè)藬?shù)補充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實際發(fā)展的需要而必須增加的人員； 二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了 “自然減員”而需要補充的 那一部分人員。計劃期內(nèi)人員需要量核算出來以后，要與原有的人員總數(shù)進行比

9、較，其不足部分加上自 然減員人數(shù)，即為計劃期內(nèi)的人員補充需要量。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（決策層）、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。必須掌握人力資源費用預算的基本項目:工資項目；（仔細看146）涉及職工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目； 其他項目。人力資源管理成本的核算人力資源的原始成本與重置成本人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價人力資源管理的直接成本與間接成本直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補償和賠償。間接成本是指不

10、能直接記入財務賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。人力資源管理的可控制成本與不可控制成本人力資源管理的實際成本與標準成本實際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。成本則是指企業(yè)根據(jù)對現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目 的投入標準。熟悉149頁圖1-3及1-4問題舉例說明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應包含哪些步驟？企業(yè)在設計某一崗位時應注意什么問題企業(yè)如何編人員、年度人員計劃。第二章招聘與配置招聘過程管理(要認真地看、反復地看)人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任

11、職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。、招聘目標。人員招聘的目標是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺，其最 直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。2、 招聘的前提。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說明書。3、招聘的過程。這是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。 招募是指：了解應聘者的來源、吸引應聘者的方法、應聘信息的發(fā)布、接受申請選擇：資格 審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測評，是從人-事兩方面去考慮。錄用：錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用。評估：招聘成本評估、 招聘質(zhì)量評估確定招聘的原則招聘除

12、了要為組織招聘到符合標準的人員外，還是一項經(jīng)濟活動，同進也是社會性、政 策性較強的一項工作。在實際工作中必須遵循以下原則：、效率優(yōu)先原則。是市場經(jīng)濟條件下一切經(jīng)濟活動的內(nèi)在準則。就是用最少的雇傭成本 獲得適合職位的最佳人員。(1) 依靠證書進行篩選(2) 利用內(nèi)部晉升制度、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。、公平公正的原則。是保證招聘高效率活動的基礎！引起不公平的因素最主要的是經(jīng)濟 利益因素！耳、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整 體效益的最優(yōu)化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。人員配置的主要原理、要素有用原理。人力資源配置過程中， 我

13、們首先要遵循的一個宗旨即任何要素(人員)都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。、能位對應原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是 不同的。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。 一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。、互補增值原理。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達到在工作中密切配合實現(xiàn)要求1+ 1 > 2,、動態(tài)適應原理。指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是 在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能 達到重新適

14、應，這正是動態(tài)適應原理的體現(xiàn)。£、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力 資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。工作崗位信息的分析確定崗位分析信息的主要內(nèi)容。：主要為6W1H，注意跟工作分析略有區(qū)別工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。工作信息分析的基本方法、觀察法?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和 事務性工作者如搬運工、操作員、文秘等。、面談法。可分為個別面談、集體面談、管理人

15、員面談。此法不能單獨用于信息收集， 只適合與其他一起使用?？梢垣@得觀察法不能得到的任職經(jīng)驗、任職資格等方面的內(nèi)容。3、問卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫 結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。最快也最省事、 費用低、范圍廣、調(diào)查樣本量大等的一種方法。但設計問卷難度大，信度差！、工作實踐法。適用短期可以掌握的工作。招聘申請表設計可能有方案設計，注意掌握去的功能特點及掌握設計要領(lǐng)招聘申請表的特點分析招聘申請表是由單位設計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一種初 級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務規(guī)范

16、所需的條件相當?shù)暮蜻x人，并從合格的應聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。其優(yōu)點是：1、節(jié)省時間；2、準確了解；3、提供后續(xù)選擇的參考。招聘申請表的設計（要懂得設計）一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實情況填寫1、個人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況2、求職崗位情況：應聘崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房）3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等4、 教育與培訓情況 ：學歷、所獲的學位、接受的培訓5、生活和家庭情況 ：家庭成員姓 名、關(guān)系、個性、態(tài)度 6、其他：獲獎情況、能力證明、未來目標等。招募的方法（特點、適合找那類人才，適用范圍）內(nèi)部招

17、募的主要方法1、推薦法。2、布告法。3、檔案法。外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告。優(yōu)點：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余 地大。缺點：各類均有如報紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。2、借助中介。（1）人才交流中心（有針對性強、費用低廉，但難以招聘熱門人才）。（2）招聘洽談會（應 聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級人才）。（3 ）獵頭公司（可以獲得高級和尖端的人才，但費用較高）3、 上門招聘法（校園招聘）。4、熟人推薦法。（成本低，對專業(yè)人才比較有效，但易在 企業(yè)里形成小團體）篩選簡歷的方法1分析簡歷結(jié)構(gòu)?？梢圆扇默F(xiàn)在到過去的時間排列方式。重點看客觀內(nèi)容。分析是顧

18、客有虛假信息?？陀^內(nèi)容包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作 經(jīng)歷、個人成績經(jīng)歷。主觀內(nèi)容：主要包括應聘者對自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學好 問等對自己的評價性與描述性內(nèi)容。判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷審查簡歷中的邏輯性。反應一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。對簡歷的整體印象。筆試方法優(yōu)缺點優(yōu)點：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度。可以對大規(guī)模的應聘 者同時進行篩選。應聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！但是不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力以及操作能力 人員招聘面試的基本步驟、面試前的準備階段（問答題）。包

19、括確定面試的目的、科學地設計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點，面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ取?、面試開始階段。3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的預計的問題之后，應該給應 聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。5、面試評價階段。根據(jù)面試記錄對應聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應聘者的不同側(cè)面進行深入的評價， 能反映出每個應聘者的特征，但不能進行橫向比較； 也可以評分式評估，

20、即對每個應聘者相同的方面進行比較。面試問題設計與準備面試問題設計技巧（可能會出案例題讓你設計面試問題）：1、開放式提問；2、封閉式提問 3、清單式提問；4、假設式提問；5、重復式提問；6、確認式提問 7、舉例式提問。能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。 面試面試是供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風 度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息；應聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。面試的目標（一般了解）1對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務，為了使面試 活動成功完成，一般有下列目標：（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)

21、揮自己的實際水平；（2）讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發(fā)展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政（3 ）了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；（4）決定應聘者是否通過本次面試等。2、對應聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標（注意 掌握）（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平；（2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待；（4 ）充分的了解自己關(guān)心的問題；(5 )決定是否愿意來該單位工作等情境模擬測試法源自國外的角色扮演。其常用方法有：1、公文處理模擬法；2、無領(lǐng)導小組討論法。由于設置復雜，費時耗資

22、，適合招聘中高層領(lǐng)導時使用。因為其可以多角度全面觀察、分析、 判斷、評介應聘者，應聘只需很少培訓便可上崗，為企業(yè)節(jié)省培訓費用。人員錄用的主要策略有1、多重淘汰式2、補償式、結(jié)合式成本效益評估、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。直接成本包括了招募的費用、 選拔費用、錄用員工費用的安置費用、其他費用。間接成本：內(nèi)部提升的費用、工作流動費 用，單位是招聘總成本和實際錄用人數(shù)之比。數(shù)量與質(zhì)量評估錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)X100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成

23、本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費用錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用3、招聘收益成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益-成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本第三章培訓與開發(fā)制定培訓的基本原則：一、戰(zhàn)略原則培訓的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。其二，培訓本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。員工培訓是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。二、長期性原則要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓。

24、三、按需施教，學以致用原則企業(yè)組織培訓的目的在于通過培訓讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作， 最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務。 培訓的內(nèi)容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。四、全員教育培訓和重點提高相結(jié)合原則全員教育培訓，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進行教育和訓練。全員培訓的對象應包括企業(yè)所有員工。五、主動參與原則要調(diào)動員工接受教育培訓的積極性，使培訓更具針對性，就要促使員工主動參與。六、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則培訓與其他工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。七、投資效益原則員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大

25、小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓投資屬于智力投資。培訓制度的內(nèi)容一、培訓服務制度1培訓服務制度條款2、培訓服務協(xié)約條款二、入職培訓制度此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：（1）培訓的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區(qū) （部門經(jīng)理還是培訓管理者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。三、培訓激勵制度培訓的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3 ）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。四、培訓考核評估制度培

26、訓考核評估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行標準；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6 ）考核結(jié)果的簽署 確認；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明；（9）考核結(jié)果的使用。五、培訓獎懲制度培訓獎懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3 ）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方法和方式。六、培訓風險管理制度培訓需求硬資料：指從生產(chǎn)、銷售等部門得到報告中反映的事實和信息；軟資料：是指通過小組討論、會談、或問卷等方式得到的資料，其帶有主觀性，但可以通過對硬資料的分析來確定其

27、的可靠性。培訓需求表的設計（203頁）重點團隊分析法操作步驟培訓對象分類：要求各類培訓對象的培訓需求有類似性安排會議時間和會議討論內(nèi)容培訓需求結(jié)果的整理培訓需求調(diào)查應注意的事項了解受訓員工的現(xiàn)狀尋找受訓員工存在的問題在調(diào)查中，應確定受訓員工期望達到的培訓效果分析整理資料。挖掘什么是普遍需求和個人需求。培訓成本直接成本：間接成本：培訓收益分析：在公司大規(guī)模投入資源前，通過試驗性的培訓評價小部分受訓者所獲得到收益，通過對成功的工作者的觀察， 可以幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別。培訓前準備工作（可能出技能考試）確認并通知學員，考慮相關(guān)因素如1從事的工作內(nèi)容 2.工作經(jīng)驗3工作意愿4.工作

28、績效5公司政策6主管的態(tài)度培訓后勤準備：確認培訓場地和設備需考慮的相關(guān)因素：培訓性質(zhì)、交通情況、培訓設 備和設施、行政服務、座位安排、費用。確認培訓時間：1員工的工作班狀況、2.培訓時間的長度 3原則上白天8小時晚上則3. 小時為佳。符合培訓內(nèi)容 4.教學方法的運用5時間控制教材準備：課程資料的編制 2.設備檢查3.活動資料準備4.座位或簽到表5.結(jié)業(yè)證書 確認理想的講師：盡可能與講師事先見面，授課前說明目的內(nèi)容。需考慮的相關(guān)因素如下：1.符合培訓目標2.講師的專業(yè)性3.講師的配合性4.在培訓經(jīng)費預算內(nèi) 培訓課程的實施與管理課程實施是整個培訓課程設計的過程中的實質(zhì)性階段：前期準備工作：1. 確

29、認通知參加培訓的學員 4.教材的準備2. 培訓后勤準備 5確認理想培訓講師3. 確認培訓時間培訓課程實施前期的工作： 在課程前期工作中準備好你“自己”，決定如何在學員之間分組，對“培訓者指南”中提到 的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行剪裁。教室布置的決定因素：1. 參加者人數(shù)2. 不同的培訓活動形式3. 課程的正式程度4. 培訓者希望對課堂的控制程度培訓實施階段培訓資源的充分利用：1. 讓被培訓者變成了培訓者，學員在培訓活動中不僅是資源的攝取這，同時應該是一種可以 開發(fā)利用的寶貴的學習資源。2. 培訓時間開發(fā)利用 3.培訓空間的充分利用。知識或技能的傳授對學習進行回顧和評價培訓效果的跟蹤與監(jiān)控

30、培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋：了解受訓者在實際工作中高度相關(guān)的知識、技能和能 力水平，目的是為了培訓后狀況相比較以測定培訓效果。培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋：1. 受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性2. 受訓者對培訓項目的認知程度3. 培訓內(nèi)容4. 培訓進度和中間效果5. 培訓的環(huán)境6. 培訓機構(gòu)和人員培訓效果評估：1. 評估受訓者究竟學習或掌握了那些東西？2. 評估受訓者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進？3. 評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進？投資回報率：指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成本包括了直接成本和間接成本。 收益指公司從培訓計劃中獲得的價值。培訓效率評估：通過培訓效率可以和以前的培訓效

31、率進行縱向?qū)Ρ?，與不同企業(yè)之間的培訓效率進行橫向?qū)Ρ龋?與企業(yè)實際達到的效率和應該達到的效率進行基準對比，從而找到差距和改進措施，提高培訓質(zhì)量。職業(yè)發(fā)展信息的方法通過員工職業(yè)發(fā)展信息的方法通過組織評價方法獲取信息：1人事考核2人格測試3情景模擬4職業(yè)能力傾向測驗：指影響某一大類活動介于智力和知識之間的心理特征。當一名員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時， 職業(yè)能力傾向測驗可以幫助預測其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿?。但在職業(yè)能力傾向測驗不適用于選拔中高級管理者所需的能力，如決策能力、授權(quán)能力是更高一級的能力，職業(yè)能力傾向測驗無法對這類能力進行測量。職業(yè)發(fā)展計劃的含義良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應具備的以下特性：可行

32、性適時性適應性持續(xù)性制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循的原則清晰性原則挑戰(zhàn)性原則一致性原則：主要目標與分目標是否一致？目標與措施是否一致？個人目標與組織發(fā)展目標是否一致？變動性原則激勵性原則：目標是否符合自己的性格、興趣和特長？是否能對自己產(chǎn)生內(nèi)在激勵作用)合作性原則：個人目標與其他人的目標是否具有協(xié)調(diào)性和合作性？全程原則具體原則實際原則可評量原則：規(guī)劃的設計應有明確的時間限制或標準，以便評量、檢查使自己隨時掌握狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)第四章績效管理績效的性質(zhì)和特點多因性：即績效跟員工的激勵、技能、環(huán)境與機會有關(guān)。多維性：即應多維去分析與考評。一名員工的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況外，質(zhì)量、原材

33、料耗損率，能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評。動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績效?？冃Э荚u的內(nèi)容業(yè)績考評：就是對行為的結(jié)果進行考評。如任務完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等能力考評：考評其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經(jīng)驗、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。態(tài)度考評：出勤狀況、紀律性、協(xié)作性、積極性、責任心績效考評的步驟科學地確定考評的基礎：1確定工作要項2確定績效標準評價實施績效面談制定績效改進計劃改進績效的指導績效考評的類型品質(zhì)主導型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合

34、對員工工作潛力、工作 精神及人際溝通能力的考評。行為主導型：“干什么？怎么干？ ”考評標準容易確定，操作性強，適合于對管理性、事 務性工作考評。其重在過程而非結(jié)果。效果主導型：“干出什么？” 重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不關(guān)心行為和過程，考評的標準容 易制定，也易于操作，目標管理考評方法就是對效果主導型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點，它對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務性人員不適合?？冃Ч芾淼目荚u方法以員工行為對象進行考評的方法：1關(guān)鍵事件法：對事不對人，但費時費力，只能定性不能定量，2行為觀察量表法：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動缺點，但同時也是非常費時費力，易讓雙

35、方忽略了工作的意義。3硬性分布法：簡單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。，硬性分布法只能把員工分為有限的幾個類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準確可靠信息。按照員工的工作成果進行考評方法：1生產(chǎn)能力衡量法：2目標管理方法：沒有在不同部門，不同員工之間設立統(tǒng)一的目標，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)復習如何對銷售人員，管理人員進行考評，考評時應注意什么問題？（要根據(jù)什么，那些類型、 用什么方法）對生產(chǎn)工人應按什么步驟進行業(yè)績考評（235）第五章薪酬福利管理制定薪酬管理原則的工作程序1、薪酬調(diào)查。了解市場薪酬的 25%

36、點處、中點處或 50%點處和75%點處甚至是90%點 的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應注意25%點處的薪酬水平，一般企業(yè)應注意中點薪酬水平。2、崗位分析與評價。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位的商 團的目的、性質(zhì)、任務、職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔該職務所需 的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。3、了解勞動力需求關(guān)系。4、了解競爭對手的人工成本。5、了解企業(yè)戰(zhàn)略。6、了解企業(yè)的價值觀。7、了解企業(yè)的財力狀況。8、了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。9、制定薪酬管理的原則。薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額的管理（必考）工資總

37、額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班工資+特殊情況下支付工資確定工資總額的管理方法： 首先考慮俄互利的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資共軛，或采用盈虧平衡點方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例方法來推算合理的工資總額。企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平管理確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度日常薪酬管理工作 ：包括開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計劃、適時計算、 統(tǒng)計員工的薪酬及薪酬調(diào)整制定薪酬管理的原則實際上薪酬原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)

38、價值觀的體現(xiàn)對外具有競爭力原則。對內(nèi)具有公正性原則。對員工具有激勵性原則。薪酬成本控制原則。獎金制定程序按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎金分配原則確定獎金發(fā)放對象和范圍確定個人獎金計算辦法相關(guān)知識最低工資制度：最長工作時間：每日不超過 8小時，平均每周不超過 40小時崗位評價方法崗位排列法1定限排列法：將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來作為高低界限標準，然后其它再依次排列2成對排列法：能看懂和計算出256表5-5崗位分類法1確定崗位類別數(shù)目2對各崗位類別的各個級別進行定義3將被評價崗位與所設定的標準進行比較，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級別上4當崗位評

39、介完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級要素比較法要素計點法：1確定要評價的崗位系列2收集崗位信息3選擇薪酬要素4界定薪酬要素5確定要素等級6確定要素的相對價值7確定各項要素及各項要素等級的點值第六章勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系制度的特點制定主體的特定性：以企業(yè)制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件，只在本企業(yè)內(nèi) 使用。企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范：企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物勞動關(guān)系管理制度的內(nèi)容勞動合同管理制度勞動紀律：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則勞動定員定額規(guī)則：編織定員規(guī)則、勞動定額規(guī)則勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則：崗位名稱、崗位職責、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標準勞動安全衛(wèi)生制度其他，如工資制度，福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。勞動關(guān)系制度制定的程序職工參與正式公布勞動合同的內(nèi)容法定條款：1勞動合同的期限2工作內(nèi)容3勞動保護和勞動條件4勞動報酬5社會保險6.勞動紀律7勞動合同終止的條件8.違反勞動合同的責任約定條款：1. 使用期限2培訓3. 保密事項4. 補充保險和福利待遇5當事