中小企業(yè)關(guān)鍵員工流失的因素分析以武漢HD公司為例(共23頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上中小企業(yè)關(guān)鍵員工流失的因素分析以武漢HD公司為例易瑜琴 周 軍(中國(guó)地質(zhì)大學(xué)(武漢經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 內(nèi)江師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院摘 要!關(guān)鍵員工是中小企業(yè)最重要的資源。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇企業(yè)關(guān)鍵員工的流失現(xiàn)象也越來(lái)越多。本文在對(duì)關(guān)鍵員工流失原因進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上指出留住核心員工的關(guān)鍵就在于:要將企業(yè)建設(shè)成為一個(gè)人們?cè)敢鉃橹ぷ鞯钠髽I(yè),從企業(yè)管理制度、工作激勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)等方面來(lái)留住企業(yè)的關(guān)鍵員工。關(guān)鍵詞!中小企業(yè);關(guān)鍵員工;因素分析;工作激勵(lì)關(guān)鍵員工通常是指在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理中起著不可缺少作用的一些員工。他們可以是企業(yè)的中高層管理人員,也可以是掌握企業(yè)核心技術(shù)的科研人員以

2、及掌握重要銷售渠道和客戶的市場(chǎng)人員,甚至也可以是藍(lán)領(lǐng)崗位上的特殊技術(shù)人員等。一般來(lái)說(shuō)企業(yè)關(guān)鍵員工占企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%左右,他們創(chuàng)造了企業(yè)80%的財(cái)富和利潤(rùn),具有高價(jià)值性和難替代性。因此關(guān)鍵員工的辭職將對(duì)企業(yè)造成立即的或是潛在的中長(zhǎng)期影響,有時(shí)候?qū)ζ髽I(yè)來(lái)講甚至是災(zāi)難性的。如何吸引并留住關(guān)鍵員工已成為現(xiàn)代企業(yè)共同研究、探討和迫切解決的重要問(wèn)題。1 中小企業(yè)關(guān)鍵員工的流失現(xiàn)狀現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)核心是人才的競(jìng)爭(zhēng),人力資源決定企業(yè)的興衰。根據(jù)二八原則#,企業(yè)80%的效益是由最關(guān)鍵的20%的員工所創(chuàng)造,關(guān)鍵員工是企業(yè)之本是利潤(rùn)之源。關(guān)鍵員工的去留對(duì)企業(yè)尤具有舉足輕重的作用。關(guān)鍵員工在跳槽的時(shí)候往往會(huì)將企業(yè)的技

3、術(shù),客戶等帶到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中去。這不僅將企業(yè)的寶貴財(cái)富拱手相讓,還可能改變市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局;其次關(guān)鍵員工的離職會(huì)造成企業(yè)士氣下降,對(duì)企業(yè)造成難以估量的損失。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的今天關(guān)鍵員工跳槽#、人才流失現(xiàn)象是中小企業(yè)一個(gè)較為普遍的問(wèn)題。一般地優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15%左右。然而2008年中國(guó)企業(yè)員工離職率調(diào)查報(bào)告%顯示很多行業(yè)的員工離職率都非常高。在傳統(tǒng)制造業(yè)中操作人員31.5%,生產(chǎn)管理27.1%;互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中員工平均任職時(shí)間不足兩年;銷售、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)和設(shè)計(jì)崗位員工離職率超過(guò)25%。凝聚力、感召力的缺失導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感,中小企業(yè)求才難,留才更難的局面已屢見(jiàn)不鮮。據(jù)資料顯示,自1982年以

4、來(lái)引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員民營(yíng)企業(yè)流失率為18.5%。其中碩土研究生、博士研究生的流失率民營(yíng)企業(yè)已達(dá)到14.7%和33.3%,其中較大比例是專業(yè)技術(shù)人員和中基層管理人員。據(jù)某大學(xué)對(duì)國(guó)內(nèi)62家民營(yíng)企業(yè)調(diào)查顯示:民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短,一般為2 3年,其中最短的僅為50天,最長(zhǎng)的也不過(guò)5年。2 關(guān)鍵員工流失的因素分析 以武漢HD公司為例武漢HD公司于2005年由湖南岳陽(yáng)遷至湖北武漢是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售于一體的涂料公司注冊(cè)資金2000萬(wàn)現(xiàn)有員工有327人其中中高級(jí)管理人員42人。公司下設(shè)總裁辦公室、人財(cái)管理中心、研究發(fā)展中心、產(chǎn)品制造中心及4個(gè)營(yíng)銷中心公司在湖南

5、、湖北、江蘇、天津、海南、四川等地均設(shè)有銷售分公司。2.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)。HD公司關(guān)鍵員工流失調(diào)查問(wèn)卷主要分為兩部分第一部分是基本信息(性別、年齡、受教育程度;第二部分是關(guān)鍵員工流失影響因素(主要包括勞動(dòng)力市場(chǎng)、行業(yè)前景、工作條件、企業(yè)文化、企業(yè)管理風(fēng)格與政策、企業(yè)效益與發(fā)展前景、薪酬與福利待遇、工作激勵(lì)、工作期望、人際關(guān)系。本課題問(wèn)卷列出了31項(xiàng)對(duì)員工流失有影響的因素要求被調(diào)查者根據(jù)自身的符合程度進(jìn)行判斷統(tǒng)計(jì)時(shí)從很重要#、重要#、一般#、影響不大#到?jīng)]有影響#依次計(jì)為5、4、3、2、1分。2.2 調(diào)查結(jié)果。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷40份,回收40份回收率為100%其中有效問(wèn)卷36份有效問(wèn)卷率為90%。

6、本次調(diào)查主要采用一對(duì)一調(diào)查的形式。調(diào)查樣本的基本情況見(jiàn)表1,對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析整理得到結(jié)果見(jiàn)表2。表1 調(diào)查樣本的基本情況分類性別年齡教育程度項(xiàng)目男女<2525&3535<45>45碩士及以上本科與?？破渌藬?shù)4比例(%.557.52022.567.510表2 HD公司關(guān)鍵員工流失影響因素問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果一級(jí)因素勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)前景工作條件企業(yè)文化企業(yè)管理風(fēng)格與政策企業(yè)效益與發(fā)展前景薪酬與福利待遇工作激勵(lì)工作期望人際關(guān)系二級(jí)因素外部暫無(wú)好工作機(jī)會(huì)行業(yè)前景暗淡工作時(shí)間不靈活工作條件或環(huán)境很差工作地點(diǎn)不固定工作地點(diǎn)離家太遠(yuǎn)文化不符合其價(jià)值觀沒(méi)有形成好企業(yè)文化不符合職業(yè)生涯規(guī)劃不適應(yīng)

7、領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格公司管理水平不高公司發(fā)展前景暗淡工作地點(diǎn)不穩(wěn)定工資福利缺乏公平性工資福利沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力經(jīng)濟(jì)收入不穩(wěn)定公司福利水平低工作內(nèi)容簡(jiǎn)單枯燥目前工作缺乏挑戰(zhàn)能力得不到的認(rèn)可得不到應(yīng)有的尊重得不到上級(jí)的信任缺乏參與管理的機(jī)會(huì)晉升機(jī)會(huì)少缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)工作缺乏興趣能力發(fā)揮空間小缺乏培訓(xùn)機(jī)會(huì)與直接上司關(guān)系緊張家人和朋友的不支持與同事關(guān)系緊張 均值3.763.493.053.72.832.523.73.354.154.123.954.063.254.13.83.553.94.143.83.53.863.973.893.883.653.613.773.532.873.4排序從表2可以看出公司的HR M不

8、符合自己職業(yè)生涯規(guī)劃#、不能適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格#、工資福利分配缺乏公平性#、工作內(nèi)容簡(jiǎn)單枯燥#、公司發(fā)展前景暗淡#、目前工作缺乏挑戰(zhàn)和成就感#六個(gè)因素的得分都超過(guò)了4分分別為4.15、4.12、4.1、4.1、4.06、4分說(shuō)明這六個(gè)因素對(duì)關(guān)鍵員工流失的影響最大;工作地點(diǎn)離家太遠(yuǎn)#、工作地點(diǎn)不固定#、得不到家人和朋友的支持#三個(gè)因素的得分都低于3分分別為2.53、2.83、2.87說(shuō)明這三個(gè)因素對(duì)人才流失的影響比較小。對(duì)表2進(jìn)行分析整理從而得到HD公司核心員工流失影響因素分析見(jiàn)表3。表3 HD公司關(guān)鍵員工流失影響因素分析一級(jí)因素企業(yè)管理風(fēng)格與政策工作激勵(lì)薪酬與福利待遇工作期望勞動(dòng)力市場(chǎng)企業(yè)文化

9、企業(yè)效益與發(fā)展前景行業(yè)前景人際關(guān)系工作條件均值4.073.853.843.763.753.763.663.493.273.03排序 從表3中可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理風(fēng)格與政策#得分最高為4.07分是影響關(guān)鍵員工流失的首要因素。關(guān)鍵員工對(duì)上司的滿意程度與員工流動(dòng)存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。當(dāng)員工對(duì)其上司不滿時(shí)其流動(dòng)傾向就會(huì)增加。具體表現(xiàn)在:管理者能力不足或品德欠佳就會(huì)難以令員工信服則員工大多不愿久留;管理者不講究工作方法對(duì)于工作績(jī)效不佳的員工不加以指導(dǎo),卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)或者批評(píng);批評(píng)員工不是就事論事而涉及到員工的性格及其他問(wèn)題,就會(huì)引起員工的反感情緒,當(dāng)壓力過(guò)大將工作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)時(shí)則會(huì)考慮離開(kāi)企業(yè)。

10、其次是工作激勵(lì)#3.85分。成就感是關(guān)鍵員工在工作中體會(huì)到的最快樂(lè)的情感,也是優(yōu)秀人才一直秉持的事業(yè)追求。工作內(nèi)容簡(jiǎn)單枯燥,缺乏參與管理的機(jī)會(huì)往往會(huì)導(dǎo)致關(guān)鍵員工的流失。第三是薪酬與福利待遇#3.84分。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位,關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間。因此員工的薪資問(wèn)題始終是一個(gè)員工極為看重的問(wèn)題。薪資與福利方面的主要問(wèn)題有:薪資水平與外部同行業(yè)相比較不具有競(jìng)爭(zhēng)力從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性存在問(wèn)題,付出與回報(bào)不成正比,員工期望不能落到實(shí)處。根據(jù)表3行業(yè)前景#、人際關(guān)系#、工作條件#三個(gè)因素得分較低說(shuō)明這三個(gè)因素對(duì)關(guān)鍵員工流失影響相對(duì)于其他因素來(lái)說(shuō)不

11、是很大。3 保留關(guān)鍵員工的策略3.1 規(guī)范制度提高企業(yè)管理水平導(dǎo)致人才流失的重要因素是企業(yè)家認(rèn)知上的差距和管理方式上的不科學(xué)性。人才的層次越高越看重企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)文化氛圍和企業(yè)為人才設(shè)置的發(fā)展空間。建立規(guī)范性與創(chuàng)新性的企業(yè)管理制度,從人的動(dòng)力和需求出發(fā)強(qiáng)調(diào)個(gè)體在組織中的作用,注重個(gè)人的發(fā)展,注意激發(fā)員工的潛能并為員工提供滿意的、富有挑戰(zhàn)性的工作。采用民主的管理方式激勵(lì)個(gè)人在企業(yè)中的責(zé)任感、成就感和事業(yè)心,最大程度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。3.2 強(qiáng)化工作激勵(lì)用事業(yè)留人。首先幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯、提供培訓(xùn)支持。根據(jù)員工本人的優(yōu)勢(shì)、興趣及崗位特征進(jìn)行評(píng)價(jià),并且?guī)椭鷨T工進(jìn)行修改使他成為一個(gè)具體的

12、、富有挑戰(zhàn)性的、可實(shí)現(xiàn)的規(guī)劃。定期調(diào)查關(guān)鍵員工的培訓(xùn)需求結(jié)合其職業(yè)生涯目標(biāo)和現(xiàn)有缺陷主動(dòng)為他們度身定制個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃。其次提供富有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)應(yīng)為關(guān)鍵員工提供具有挑戰(zhàn)性工作以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性?？刹捎媚繕?biāo)管理方法,由上級(jí)和核心員工共同制定具有挑戰(zhàn)性的、經(jīng)過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)。這種目標(biāo)一方面與公司利益一致另一方面由于有執(zhí)行員工參與制定所以具有很高的激勵(lì)作用。3.3 薪酬留人(1建立企業(yè)對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系、加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平性。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值,做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)。針對(duì)崗位本身從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能

13、力等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估,這是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。(2確定適當(dāng)?shù)墓潭▓?bào)酬和浮動(dòng)報(bào)酬比例、實(shí)施股票期權(quán)制企業(yè)密歇根大學(xué)商學(xué)院的戴維厄里奇曾說(shuō)過(guò):薪酬總額相同而支付方式不同會(huì)取得不同的效果。#對(duì)于核心員工的薪酬而言固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例向來(lái)都很重要。從核心員工的種類來(lái)看,對(duì)于效益明顯,且工作創(chuàng)新性要求較高的技術(shù)類和銷售類核心員工而言,浮動(dòng)薪酬比例應(yīng)高一些,這有利于提高其積極性化壓力為動(dòng)力。而對(duì)于工作績(jī)效不易衡量且貢獻(xiàn)的延續(xù)性較強(qiáng)的管理類核心員工,則應(yīng)適當(dāng)提高固定薪酬的比例。4 結(jié)束語(yǔ)員工的離職與跳槽看上去雖然是個(gè)人行為,但與企業(yè)環(huán)境密切相關(guān),環(huán)境的惡化就會(huì)造成人才的流失。當(dāng)人才流失時(shí),管理者要做的不僅是對(duì)某個(gè)人的挽留,更要反省的是是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化#,細(xì)致分析人才流失的深層次原因,從而有針對(duì)性地采取富有成效的對(duì)策。參考文獻(xiàn)!1何永煜.企業(yè)關(guān)鍵員工流失原因分析及對(duì)策研究.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)J.2005.22008年中國(guó)企業(yè)員工離職率調(diào)查報(bào)告.2008年中