轉(zhuǎn)型期高校勞動關(guān)系變革風(fēng)險與防范

1、轉(zhuǎn)型期高校勞動關(guān)系變革風(fēng)險與防范 作者：毛忞歆 來源：現(xiàn)代教育管理 2017 年第 1 期毛忞歆（中南民族大學(xué)，湖北武漢 430074 ）摘要：高校勞動關(guān)系根據(jù)激勵貢獻(xiàn)理論可以分為四類：準(zhǔn)交易型、相互投資型、投資不 足型和過度投資型勞動關(guān)系。高校不同類別勞動關(guān)系在人才引進(jìn)、人才培育、勞動關(guān)系、學(xué)生 服務(wù)等高校人事問題類風(fēng)險內(nèi)容和程度上有差異。運(yùn)用魚骨圖法識別出高校勞動關(guān)系風(fēng)險因子 包括：教師激勵風(fēng)險、教師引進(jìn)風(fēng)險、文化氛圍風(fēng)險、教師貢獻(xiàn)風(fēng)險、教師流失風(fēng)險和教師行 為風(fēng)險。構(gòu)建的三級高校勞動關(guān)系風(fēng)險評估指標(biāo)體系可用來判斷風(fēng)險發(fā)生的可能性及損失程度。關(guān)鍵詞：高校；勞動關(guān)系；激勵貢獻(xiàn)理論；風(fēng)險；防范

2、中圖分類號： G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 1674-5485 （ 2017） 01-0110-061合隨著事業(yè)單位人事管理條例的施行，事業(yè)單位與工作人員之間的關(guān)系確定為“合同關(guān) 系”，引發(fā)了事業(yè)單位內(nèi)部合同聘用、公平競爭、激勵約束、權(quán)益保障等勞動關(guān)系的新變化。 新變化帶來更多的不確定性，并增加了勞動關(guān)系風(fēng)險程度與范圍。尤其在高校人才的引進(jìn)、流 動、培養(yǎng)等方面，高校投入與教師回報不完全對等，風(fēng)險比較突出。國家中長期教育改革和 發(fā)展規(guī)劃綱要（ 2010-2020 年）高等學(xué)?！笆濉笨茖W(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃以及十八大報 告都在強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)高校教師隊伍的建設(shè)以提高高等教育質(zhì)量，營造和諧的勞動關(guān)系

3、。為了建立和 諧的高校勞動關(guān)系，必須改革傳統(tǒng)的高等教育管理體制，逐步建立市場化的勞動關(guān)系。 同關(guān)系之下的高校組織與教師是勞動關(guān)系的主體，雙方都追求投入產(chǎn)出的最大化。對高校來說， 希望能夠用盡可能少的投入獲得教師最大的貢獻(xiàn)回報；對教師來說，希望自己所做的貢獻(xiàn)能夠 獲得高校給予的更多激勵。這其中就會因雙方責(zé)任理解程度不一致而產(chǎn)生風(fēng)險。所以，高校方 與教師方都需要在勞動關(guān)系變革中積極加強(qiáng)風(fēng)險的認(rèn)知與防范。一、激勵貢獻(xiàn)理論視角下的高校勞動關(guān)系界定（一）激勵貢獻(xiàn)理論在勞動關(guān)系中的應(yīng)用2激勵貢獻(xiàn)理論是徐淑英等學(xué)者從組織的角度來研究對雙方責(zé)任認(rèn)知的勞動關(guān)系，并從組 織視角來看待組織給予的誘因和期望員工所作的

4、貢獻(xiàn)之間如何達(dá)成平衡的一個理論模型。 激勵貢獻(xiàn)理論將員工組織關(guān)系從組織角度定義的勞動關(guān)系劃分為四種模式，其中均衡的員 工組織關(guān)系包括：準(zhǔn)交易型（低誘因、低期望貢獻(xiàn)）和相互投入型（高誘因、高期望貢獻(xiàn)） 兩種模式，而非均衡的員工組織關(guān)系模式包括：投資不足型（低誘因、高期望貢獻(xiàn)）和過度 投資型（高誘因、低期望貢獻(xiàn)）兩種模式。1. 準(zhǔn)交易模式雇主給予員工短期的純經(jīng)濟(jì)誘因，作為一種交換，員工也將為雇主做出被具體界定的貢獻(xiàn)。員工工作中特定的行為會按一定標(biāo)準(zhǔn)得到相應(yīng)補(bǔ)償，他們不期望組織會有其他的獎勵。雇主對 員工承擔(dān)的職責(zé)僅限于經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償獎勵，他們也不期望員工有其他的貢獻(xiàn)。雇傭雙方，尤其 是雇主方，并沒有

5、維持長期關(guān)系的義務(wù)。2. 相互投入型雇主對員工的激勵手段已經(jīng)超出了短期貨幣報酬的范疇，延展到對員工福利和職業(yè)發(fā)展及 個人成長的投入。作為回報，組織希望員工履行的職責(zé)及做出的貢獻(xiàn)包括：承擔(dān)超出原定工作 范圍或超出其專業(yè)領(lǐng)域的任務(wù)；幫助新來的同事；根據(jù)雇主的要求調(diào)換工作崗位；員工要把維 護(hù)組織的利益視為與自己的核心崗位職責(zé)同等重要。員工也會主動去學(xué)習(xí)本組織所需要的一些 特定技能，哪怕這些技能在他們離開這個組織之后價值不大。員工認(rèn)為他們與組織之間是一種 長期投資，相信他們在時間與精力上的主動付出會得到組織的回報。3. 投資不足型組織期望員工承擔(dān)寬泛且沒有明確界定的職責(zé)，但組織只會給予員工短期的貨幣回

6、報，并 不致力于長期勞動關(guān)系的培養(yǎng)，不關(guān)注員工培訓(xùn)，忽略對員工個人職業(yè)成長方面的投入。4. 過度投資型組織中員工的工作范圍明確、職責(zé)清晰，不需要承擔(dān)額外的工作任務(wù)，但組織卻給員工提 供寬泛而且豐富的回報：形式多樣的福利計劃、廣泛的員工培訓(xùn)、良好的個人職業(yè)發(fā)展機(jī)會、 明確的晉升通道等。（二）基于激勵貢獻(xiàn)理論的高校勞動關(guān)系類別高校組織與教師個體之間本質(zhì)上也是一種勞動關(guān)系?；诩钬暙I(xiàn)理論，高校勞動關(guān)系 也可以劃分為四類。其中，準(zhǔn)交易型代表高校提供的激勵窄對教師期望也低；相互投資型代表 高校提供的激勵廣對教師期望也高；投資不足型代表高校提供的激勵窄但對教師期望高；過度 投資型代表高校提供的激勵廣但對

7、教師期望低。為了更清晰地界定高校四類勞動關(guān)系，本研究采取訪談法對武漢地區(qū)公辦正規(guī)本科院校教 師進(jìn)行調(diào)查。共選取了 16 所高校， 32 位高校教師進(jìn)行深度訪談，訪談內(nèi)容包括：所在高校對 教師的激勵措施與期望；根據(jù)激勵貢獻(xiàn)理論界定所在高校勞動關(guān)系的類型；不同勞動關(guān)系類 型下的風(fēng)險及對策。對訪談記錄進(jìn)行整理，發(fā)現(xiàn)高校中各個類型的勞動關(guān)系有著明顯的差別。1. 準(zhǔn)交易型高校勞動關(guān)系高校對教師僅僅是給予持平或低于同類高校的經(jīng)濟(jì)回報，沒有吸引人的福利待遇，對教師 的成長與職業(yè)發(fā)展不重視。同時，高校對教師的要求也不高，不期望教師在教學(xué)與科研上做出 很大貢獻(xiàn)，只要他們做好本職工作，工作不出錯即可。相關(guān)訪談記錄

8、示例：“我們學(xué)校跟其他 學(xué)校相比沒啥激勵措施，也不會對老師有太多要求，上上課，完成基本工作量就行。要想增加 收入只能靠自己到外面去創(chuàng)收了。這應(yīng)該就是準(zhǔn)交易型吧。我們學(xué)院里科研能力強(qiáng)的老師有的 申請調(diào)到其他重科研的高校，有的通過考博另尋出路，也有些教學(xué)厲害的都在外面兼職講學(xué)， 感覺學(xué)校留不住人才。”2. 相互投資型高校勞動關(guān)系高校給教師提供豐厚的教學(xué)科研條件，如薪酬分配公平、培訓(xùn)機(jī)會多、工作保障性高、競 爭性的工資與獎金、福利優(yōu)厚等。高校也要求教師能不斷改進(jìn)與完善教學(xué)方法，在科研上做出 貢獻(xiàn)，不斷提升知識與能力水平，在工作業(yè)績上有所突破。相關(guān)訪談記錄示例：“我覺得我們 學(xué)校的平臺很好，給老師提供

9、很多機(jī)會，教學(xué)工作量不多，科研條件也不錯，只要自己努力， 都能獲得很好的報酬與發(fā)展空間。這算不算你所劃分的相互投資型呢？有科研實力的同事都在 工作中很賣力，也有一部分同事對科研沒興趣，可能會有些職業(yè)倦怠。如果說風(fēng)險，那就是老 師們壓力還是挺大?！?. 投資不足型高校勞動關(guān)系高校給付的薪酬福利在行業(yè)內(nèi)不具有競爭性，對教師的成長與發(fā)展不關(guān)注，僅僅通過短期 經(jīng)濟(jì)回報來激勵教師。然而，高校卻運(yùn)用高標(biāo)準(zhǔn)來要求教師在工作崗位上做出不平凡的貢獻(xiàn)， 不斷提高教學(xué)質(zhì)量，不斷提升科研水平。相關(guān)訪談記錄示例：“我們學(xué)校沒啥好說的，待遇低 要求還挺高，老師們都怨聲載道。天天狠抓教學(xué)狠抓科研，不給我們喘氣的機(jī)會。明顯的

10、就是 投資不足型嘛。反正老師們被壓得比較慘，真正有實力的還是會找機(jī)會跳個好學(xué)校?！?. 過度投資型勞動關(guān)系高校給予教師相當(dāng)好的教學(xué)科研條件，重視教師的成長與發(fā)展，薪酬福利在同類高校中競 爭性強(qiáng)，就業(yè)保障高，有充分的自主性。然而，高校并不會對教師的貢獻(xiàn)有高要求，僅僅按照 學(xué)校的績效標(biāo)準(zhǔn)對教師進(jìn)行考核，并按集體績效來獎勵教師。相關(guān)訪談記錄示例：“我們學(xué)校 挺好的，上班沒啥壓力，跟同類高校比收入也算高的，我是挺知足了。從你的分類來看可以歸 為過度投資型。要說風(fēng)險的話，可能就是考核不嚴(yán)格導(dǎo)致人才競爭力不強(qiáng)，而且能人會受到同 事排擠?！倍⒏咝Ｋ念悇趧雨P(guān)系風(fēng)險分析英國高等教育基金委員會（ HEFCE于2

11、008年發(fā)布的報告中將 51種高校風(fēng)險概括為 8個 主要類別，即聲譽(yù)、學(xué)生經(jīng)驗、人事問題、資產(chǎn)和設(shè)施、財務(wù)問題、組織問題、商業(yè)問題、信 息與IT。 3 其中高校人事問題類風(fēng)險包含了4種風(fēng)險：一是人才引進(jìn)方面，未能吸引長期在高校工作的勝任力強(qiáng)的教師，未能吸引充足的優(yōu)質(zhì)生源，導(dǎo)致教師研究水平欠佳。二是人才 培育方面，未能培養(yǎng)與留住優(yōu)質(zhì)教師，導(dǎo)致研究等級不高。三是勞動關(guān)系方面，未能遵循勞動 法與優(yōu)秀實踐標(biāo)準(zhǔn)，對聲譽(yù)造成不利影響，導(dǎo)致潛在的法律訴訟。四是學(xué)生服務(wù)方面，無力吸 引與留住非理論型的專家學(xué)者，對學(xué)生服務(wù)工作支持不夠，導(dǎo)致聲譽(yù)受損。高校四類勞動關(guān)系 在 4 種風(fēng)險方面表現(xiàn)各有不同。（一）準(zhǔn)交易

12、型勞動關(guān)系風(fēng)險準(zhǔn)交易型勞動關(guān)系中高校對教師的投入少、期望不高，雙方以我付錢你干活為原則。對于 高校中低成就需求及自我評價低的群體來說，這種類型勞動關(guān)系會很受用。但是，對于有高成 就需要的群體來說，這種類型勞動關(guān)系負(fù)面影響較大。由于高校給付的薪酬和福利水平不高，與教師的心理預(yù)期存在落差，難以對潛在求職者產(chǎn) 生足夠的吸引力。低于同類高校水平的經(jīng)濟(jì)性回報會影響在職員工的工作態(tài)度，輕則產(chǎn)生工作 懈怠，重則產(chǎn)生離職行為。所以，高校勞動關(guān)系中的低誘因表現(xiàn)出的較低水平薪酬福利會對高 校人力資源管理帶來如下風(fēng)險：難以吸引充足的優(yōu)質(zhì)教師生源，未能吸引長期在高校工作的符 合能力標(biāo)準(zhǔn)的教師，教師教學(xué)研究水平欠佳，難

13、以吸引和留住非理論型專家學(xué)者；教師對學(xué)生 服務(wù)工作支持不夠，高校聲譽(yù)受損。高校的低誘因還會體現(xiàn)在對教師的培訓(xùn)與發(fā)展管理不當(dāng)，忽視教師的成長需求，讓教師感 覺看不到前途與希望。他們要么去通過降低工作標(biāo)準(zhǔn)尋求內(nèi)心的平衡，要么選擇離開。而不當(dāng) 的培訓(xùn)與發(fā)展管理會產(chǎn)生這些風(fēng)險：難以留住優(yōu)秀人才；教師沒有明確的職業(yè)發(fā)展路徑；教師 會擇機(jī)離職；影響整體的教學(xué)與科研水平。高校的低期望貢獻(xiàn)表現(xiàn)在只針對教師的分內(nèi)工作完 成情況進(jìn)行考核，結(jié)果導(dǎo)向考核大于過程導(dǎo)向考核，教師會為了適應(yīng)“游戲規(guī)則”獲得與組織 績效標(biāo)準(zhǔn)相一致的績效，造成更多短視行為，對組織整體績效的提高不利。不當(dāng)?shù)目冃Ч芾韯t 會產(chǎn)生，如難以留住能力強(qiáng)的

14、教師；未能吸引充足的優(yōu)質(zhì)生源；教師在教學(xué)上的投入過少；教 師的研究水平不高；等等。（二）相互投資型勞動關(guān)系風(fēng)險相互投資型勞動關(guān)系中高校與教師雙方都有高水平的誘因與期望，雙方以共同努力達(dá)到雙 贏為原則。對于高校組織中有進(jìn)取心的教師來說，這種類型勞動關(guān)系很受用。但是，對于高校 組織中那些自身工作要求不高、進(jìn)取心低的群體來說，他們會比較反感這種勞動關(guān)系。高校的高誘因表現(xiàn)在工作方面為教師提供豐厚的教學(xué)科研條件，并滿足各個層次的需求， 如薪酬分配公平、工資與獎金有競爭性、福利優(yōu)厚、工作保障性高、培訓(xùn)機(jī)會多、決策民主、 話語權(quán)充分、發(fā)展平臺好等。高校對教師的高投入以高額辦學(xué)成本為代價，可能會存在人力資 本

15、投資風(fēng)險，如新進(jìn)員工選擇風(fēng)險、人職匹配風(fēng)險、崗位流動摩擦風(fēng)險等。高誘因會吸引眾多 新教師員工的加入，在選擇時可能存在識別偏差造成選擇風(fēng)險，能力與職位的不匹配會產(chǎn)生人 員使用風(fēng)險，教師往性價比高的崗位流動也會產(chǎn)生職位擁擠及空缺風(fēng)險。高校對教師的高期望貢獻(xiàn)在帶來高績效的同時也給教師帶來壓力。教師為達(dá)到學(xué)校的高期 望貢獻(xiàn)會主動在教學(xué)與科研上增加投入，針對學(xué)校的要求完善知識結(jié)構(gòu)、提高能力水平以勝任 工作崗位。高壓力給教師帶來的風(fēng)險表現(xiàn)在：過多精力投入工作帶來生理與心理上的疲勞，導(dǎo) 致工作效能感與幸福感降低；在時間有限的情況下追求可衡量的科研績效，忽略了教學(xué)這一本 質(zhì)工作，導(dǎo)致教學(xué)水平的下降；過分追求教

16、學(xué)與科研上的成果而對學(xué)生的服務(wù)工作支持不夠； 無法達(dá)到學(xué)校的高績效預(yù)期而自甘平庸或主動離職。（三）投資不足型勞動關(guān)系風(fēng)險投資不足型勞動關(guān)系中高校在給教師提供短期的經(jīng)濟(jì)回報的同時要求教師能夠做岀高于工 作本身的貢獻(xiàn)，是一種不平等的勞動關(guān)系。很多教師面臨就業(yè)壓力時不得不選擇先就業(yè)而被動 接受組織的高期望貢獻(xiàn)。這種雇傭方式是教師最反感的，很多教師會在提高自身能力及資歷后 離開組織，還有一些教師在沒有更好選擇的時候消極被動地工作。高校的低誘因表現(xiàn)在薪酬福利水平相對較低、職業(yè)發(fā)展不明確、不重視教師需求等方面。 在高貢獻(xiàn)的要求下教師的投入長期少于得到的回報，不公平感強(qiáng)烈，工作中的消極心理與行為 及對組織的

17、負(fù)面宣傳則會給教師隊伍建設(shè)帶來一系列風(fēng)險：難以吸引充足的優(yōu)質(zhì)教師生源；難 以留住長期在高校工作的符合能力標(biāo)準(zhǔn)的教師；教師整體研究水平欠佳；教師的教學(xué)熱情不高； 對學(xué)生服務(wù)工作支持不夠；難以吸引與留住非理論型的專家學(xué)者。教師在工作強(qiáng)度大的情況下沒得到應(yīng)有的激勵就會產(chǎn)生負(fù)面情緒，工作積極性低，抱怨多, 對工作不滿，對學(xué)校不滿，影響工作成效，阻礙了教師的自我成長。組織對教師的高期望貢獻(xiàn) 雖然在短期內(nèi)能達(dá)到績效目標(biāo)，但是從長期來看，教師不愿意自發(fā)主動提高工作投入程度，不 利于雙方的可持續(xù)發(fā)展。（四）過度投資型勞動關(guān)系風(fēng)險過度投資型勞動關(guān)系中高校對教師給予高誘因提高教師的滿意度，對教師并無過高的期望。

18、這是一種比較受教師青睞的雇傭方式，很多教師在選擇高校就業(yè)時會通過各種渠道來了解招聘 學(xué)校的福利待遇、成長機(jī)會、管理環(huán)境等各種誘因。高誘因在招聘時會吸引大批求職者，其中不乏能力強(qiáng)素質(zhì)高的教師，也不排除水平一般的 教師混入其中。由于學(xué)校對教師的期望不高，只要能達(dá)到學(xué)校要求的績效水平就行，所以相對 來說招聘風(fēng)險比較小，但是如果是招聘到的教師群體素質(zhì)普遍偏低則對學(xué)校的聲譽(yù)以及發(fā)展會 帶來風(fēng)險。所以作為人才投資方，高校會存在人力資本投資風(fēng)險、人才引進(jìn)風(fēng)險及師資隊伍建 設(shè)風(fēng)險。長期的高誘因低期望會助長教師的懶惰行為，不求上進(jìn)，工作不努力，形成資源的浪費(fèi)而 導(dǎo)致人力資本投資風(fēng)險。高成就需要的教師會積極在科研

19、與教學(xué)工作上創(chuàng)新，做岀成果。低成 就需要的教師則會在工作中放松要求，最后導(dǎo)致工作績效一般。即使是引進(jìn)的人才如果沒有良 好的激勵機(jī)制也難以做岀開拓性成果而導(dǎo)致人才引進(jìn)風(fēng)險。教師對高校的滿意度可能在隨著與其他高校及社會組織的福利待遇相比過程中的變化而降 低，進(jìn)而會影響工作熱情，績效水平不高。教師對績效的把握及自身的努力程度不夠間接影響 教師整體水平的提升，導(dǎo)致師資隊伍建設(shè)存在風(fēng)險。三、高校勞動關(guān)系的風(fēng)險防范（一）高校勞動關(guān)系風(fēng)險識別高校勞動關(guān)系風(fēng)險識別可以采用魚骨圖法。魚骨圖即因果分析圖，是一種根據(jù)現(xiàn)象推斷本 質(zhì)的分析方法。4 具體做法如下：首先，確定問題點；其次，從各層次找岀與問題相關(guān)的因 素；

20、再次，對找出的要素進(jìn)行歸類，明確所有要素之間的從屬關(guān)系；最后，分析選取重要因素， 并檢查各要素是否描述準(zhǔn)確。運(yùn)用魚骨圖法，高校勞動關(guān)系風(fēng)險主要分為：教師激勵風(fēng)險、教師引進(jìn)風(fēng)險、文化氛圍風(fēng) 險、教師貢獻(xiàn)風(fēng)險、教師流失風(fēng)險和教師行為風(fēng)險（見圖1）。乜蚯備常b-r*卽脅痂匸MHjfl乂 WEK1Emt *tH£H1<9,I»杠匚打f F 曹 w'（二）高校勞動關(guān)系風(fēng)險評估風(fēng)險評估是在風(fēng)險識別的基礎(chǔ)上對各項指標(biāo)進(jìn)行綜合評估。根據(jù)圖1可以看岀，高校勞動關(guān)系風(fēng)險可以從高校方與教師方進(jìn)行預(yù)警，高校勞動關(guān)系風(fēng)險評估即全面地測量與估算預(yù)警指 標(biāo)，判斷風(fēng)險發(fā)生的可能性及損失程度。

21、目前比較常用的風(fēng)險評估方法有：層次分析法、模糊 綜合評價法、灰色綜合評價法和人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)法。高校勞動關(guān)系風(fēng)險評估結(jié)果為不同勞動關(guān)系 類型高校的風(fēng)險防范提供了方向與重點。高校勞動關(guān)系風(fēng)險評估指標(biāo)體系見表1。Ah'町I4-TW1J PL* L *TI冃壬*e I | 1 1 9MM » Hbwi i mi41*4 i 4|i耳鼻【IT + * J尸館帝 Iff r4. * #fri Wt（三）高校勞動關(guān)系風(fēng)險防范措施在風(fēng)險識別與評估的基礎(chǔ)上，綜合激勵一貢獻(xiàn)理論及訪談結(jié)果，從高校方與教師方提岀風(fēng) 險防范措施，不同類型勞動關(guān)系在做好風(fēng)險防范時應(yīng)該各有側(cè)重。1. 構(gòu)建彈性的激勵機(jī)制有效

22、的激勵機(jī)制能極大地提升高校教師的工作積極性。高校彈性的激勵機(jī)制包括：提供給 教師穩(wěn)定且有支撐的發(fā)展平臺，滿足教師實現(xiàn)自我價值的需要；建立重實績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀 拔尖人才和關(guān)鍵崗位傾斜的薪酬分配制度，使教師所得的報酬真正與個人的崗位承擔(dān)責(zé)任、業(yè) 績貢獻(xiàn)掛鉤，滿足教師的公平感與受尊重需要；建立發(fā)展性、綜合性的績效管理制度，促進(jìn)教 師全面績效的提升，滿足教師期望達(dá)成的需要；提供公正、公開、合理的職稱評定路徑，滿足 教師職業(yè)成長與發(fā)展的需求。準(zhǔn)交易型與投資不足型勞動關(guān)系尤其需要在這些激勵機(jī)制上加強(qiáng) 風(fēng)險防范。2. 形成基于勝任力模型的人才招募體系基于勝任力模型的高校人力資源管理在實踐中已經(jīng)呈現(xiàn)優(yōu)勢。高

23、校建立教師勝任力模型， 有助于高校在人才招募時對所需具備的各項勝任特征進(jìn)行總體考察?；趧偃瘟Φ娜瞬耪心俭w 系包括：建立科學(xué)的教師勝任力模型；根據(jù)勝任特征有針對性地采用合理的甄選標(biāo)準(zhǔn)；招募過 程中有效運(yùn)用測試方法與測試工具；結(jié)合勝任特征對選拔結(jié)果的有效性進(jìn)行評價。盡管各高校 對人才的界定標(biāo)準(zhǔn)不一樣，教師任職要求也不同，但是人才招募風(fēng)險是四種類型勞動關(guān)系都會 面臨的風(fēng)險，所以高校組織需要形成基于勝任力模型的招募體系，在雙方勞動關(guān)系形成的源頭 防范風(fēng)險。3. 營造和諧的文化氛圍高校和諧的文化氛圍是高校和諧勞動關(guān)系的重要組成部分，營造和諧的文化氛圍包括：引 導(dǎo)教師對學(xué)校價值理念的認(rèn)同，并能在工作中踐

24、行，從而統(tǒng)一思想，知行合一；提升教師民主 參與管理程度，發(fā)揮工會、教職工委員會的作用，提高教師的決策參與度；重視教師的身心健 康，適當(dāng)減輕教師負(fù)擔(dān)，開展群眾性健康活動，讓教師感受到學(xué)校的關(guān)愛。和諧的文化氛圍能 提高教師的組織支持感知程度，增加工作績效，降低人才成長與流失風(fēng)險。準(zhǔn)交易型與投資不 足型勞動關(guān)系尤其需要在營造文化氛圍方面加強(qiáng)風(fēng)險防范。4. 提升教師的個體貢獻(xiàn)度高校教師提升個體貢獻(xiàn)度能提高團(tuán)隊及組織的競爭力。個體貢獻(xiàn)度衡量指標(biāo)包括：教師在 工作中表現(xiàn)出良好的職業(yè)道德；教師自身的素質(zhì)水平在不斷提升；教師每年按時完成教學(xué)與科 研工作量；教師在師德、教學(xué)或科研等某方面做岀突岀的個人業(yè)績。高校教師可從其中的某個 或多個方面來提升個體貢獻(xiàn)度，從而贏得更好的發(fā)展機(jī)會與發(fā)展平臺。相互投資型與投資不足 型勞動關(guān)系需要在教師個體貢獻(xiàn)度上加強(qiáng)風(fēng)險防范。5. 重視教師的工作感受高校教師的工作感受會直接影響他們的離職意愿，離職意愿不加以防范就會導(dǎo)致人才的流 失。高校教師工作感受比較強(qiáng)烈的內(nèi)容包括：工作滿意度越低，越傾向于離職；公平感知越低， 越傾向于離職