職位評(píng)估新系統(tǒng)

1、全國(guó)最大的人力資源管理學(xué)習(xí)交流平臺(tái)： 職位評(píng)估新系統(tǒng)文/佐佑顧問(wèn)職位評(píng)估被用來(lái)確定不同職位對(duì)組織價(jià)值的大小，為搭建薪資框架打下基礎(chǔ)。然而，現(xiàn)有的職位評(píng)估方法是否能夠照搬應(yīng)用到中國(guó)企業(yè)？這需要我們?nèi)フJ(rèn)真分析。由于中國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)和職位族管理平臺(tái)的優(yōu)勢(shì)，佐佑公司提出了適合中國(guó)企業(yè)的職位價(jià)值評(píng)估新系統(tǒng)職位族層級(jí) 評(píng)估。人力資源管理體系中最敏感的話題是價(jià)值分配的問(wèn)題，也就是企業(yè)的薪資體系的建立問(wèn)題。每位員工似乎天生就很關(guān)心公平的待遇，關(guān)心我付出了多少，回報(bào)是多少；別人付出了多少，回報(bào)是多少。而且一個(gè)有趣的現(xiàn)象是我們?cè)谧鲂劫Y調(diào)查時(shí)，一般企業(yè)員工對(duì)自己薪資水平的滿意度

2、達(dá)不到60%，對(duì)評(píng)價(jià)體系的滿意度達(dá)不到40%。所以在考慮具有外部市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，如何實(shí)現(xiàn)公司不同職位的薪資在企業(yè)內(nèi)部的平衡，就成了人力資源經(jīng)理們頭痛的事情。于是，企業(yè)內(nèi)部的“職位評(píng)估”便成為企業(yè)人力資源經(jīng)理的關(guān)注焦點(diǎn)。那么，什么是職位評(píng)估？什么是適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的職位評(píng)估？如何有效開展職位評(píng)估呢？ 一、什么是職位評(píng)估 目前各咨詢公司主要采取要素評(píng)估法，所不同的僅僅是選擇的要素的差異而已。 職位評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)及客觀的量度職位相對(duì)價(jià)值的級(jí)別評(píng)估方法。它是以職位為中心，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷不同職位對(duì)組織的價(jià)值大小，并根據(jù)此結(jié)果建立職位序列。企業(yè)通過(guò)這個(gè)職位序列明確各類職位之間的橫向關(guān)系，設(shè)計(jì)企業(yè)

3、的薪資框架，建立員工的職業(yè)發(fā)展通道。 目前比較常見(jiàn)的職位評(píng)估方法為要素評(píng)估法。不同的咨詢公司會(huì)采用自己的職位評(píng)估系統(tǒng)，但所選擇的要素基本上大同小異。一般包括職位職責(zé)大小、職位范圍、任職資格、影響范圍等。 職位評(píng)估要素的選取和分值的確定僅僅是一方面的問(wèn)題；評(píng)估方法，即如何開展職位評(píng)估則是另一個(gè)重要環(huán)節(jié)。如果職位評(píng)估的方式不恰當(dāng)，同樣會(huì)影響到評(píng)估的效果。 二、現(xiàn)有職位評(píng)估的幾點(diǎn)思考 · 現(xiàn)狀一：中國(guó)企業(yè)的職位體系不成熟 中國(guó)企業(yè)的職位體系不成熟，職位評(píng)估這一方法未必適合中國(guó)企業(yè)。 一些企業(yè)在做職位評(píng)估時(shí)，職位評(píng)估的對(duì)象為企業(yè)中現(xiàn)有的職位，根據(jù)此職位目前的工作內(nèi)容來(lái)確定進(jìn)行評(píng)估，從而建立職

4、位的價(jià)值體系。 但由于中國(guó)企業(yè)的管理并不成熟，或者一些企業(yè)在過(guò)去幾年中一直處于高速發(fā)展階段，公司的組織結(jié)構(gòu)和職位極不穩(wěn)定，導(dǎo)致了職責(zé)不清和因人設(shè)崗的情況經(jīng)常發(fā)生。而且由于企業(yè)處于高速擴(kuò)張階段，新增職位的現(xiàn)象較為普遍。這樣，由于基于現(xiàn)有職位的評(píng)估缺乏相對(duì)穩(wěn)定和合理的基礎(chǔ)，職位評(píng)估的結(jié)果也就失去原有的意義。在此平臺(tái)上搭建的薪資體系的合理性和公平性顯然會(huì)大打折扣。 · 現(xiàn)狀二：“自下而上”的職位分析缺乏全局性和系統(tǒng)性 目前多數(shù)咨詢公司在職位評(píng)估之前先做職位分析，通過(guò)組織企業(yè)的相關(guān)人員進(jìn)行職位分析的培訓(xùn)，由企業(yè)內(nèi)部的人員來(lái)進(jìn)行現(xiàn)有職位的梳理。咨詢公司再對(duì)梳理后的“標(biāo)準(zhǔn)職位”進(jìn)行評(píng)估，從而搭建

5、職位價(jià)值體系。 但這種“自下而上”的職位分析由于從初始就缺乏全局觀，企業(yè)各部門的人員在進(jìn)行職位分析時(shí)只看到本部門內(nèi)部各職位之間的縱向的聯(lián)系，而沒(méi)有看到企業(yè)內(nèi)部此職位與其他部門的職位的橫向聯(lián)系，所以職位梳理最終只是變成了規(guī)范職位說(shuō)明；而且由于部門主管在撰寫職位說(shuō)明時(shí)往往容易與任職者聯(lián)系起來(lái)，所以不可避免的造成了職位描述反映的不是職位的職責(zé)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)，而是目前在職者的工作任務(wù)以及其任職資格。 另外不同主管對(duì)職位分析的信息理解的不同，加上撰寫職位說(shuō)明書的嚴(yán)謹(jǐn)程度不同，導(dǎo)致同一類型職位的評(píng)估結(jié)果大相徑庭。 因此，雖然企業(yè)在職位分析和職位描述上投入了大量的人力和精力，但在這種“自下而上”的職位梳理基

6、礎(chǔ)上產(chǎn)生的“標(biāo)準(zhǔn)職位”實(shí)際上并不標(biāo)準(zhǔn)，隨之而進(jìn)行職位評(píng)估的結(jié)果必然也不盡人意，甚至在有的公司會(huì)出現(xiàn)實(shí)在沒(méi)有辦法把職位評(píng)估繼續(xù)開展下去的現(xiàn)象，留給企業(yè)的反倒是內(nèi)部更多的矛盾和員工的不滿意。 · 現(xiàn)狀三：職位樣本的代表性和完備性難以保證 對(duì)于一些大型的企業(yè)，由于其職位眾多，如果對(duì)所有的職位一一進(jìn)行分析、梳理及價(jià)值評(píng)估，工作量會(huì)非常大，實(shí)施起來(lái)較為困難。所以咨詢公司一般會(huì)建議選取一定量的標(biāo)準(zhǔn)職位作為樣本，先對(duì)標(biāo)準(zhǔn)職位進(jìn)行梳理及價(jià)值評(píng)估，然后在此基礎(chǔ)上，將其它的職位一一與標(biāo)準(zhǔn)職位進(jìn)行對(duì)比、歸類，以此種方式搭建職位價(jià)值體系。 但如果抽取樣本進(jìn)行評(píng)估，那如何抽取樣本？如何保證抽取樣本的代表性、完

7、備性？對(duì)于沒(méi)有抽取的眾多職位，又如何歸入職位價(jià)值體系中？ 三、適合中國(guó)企業(yè)的職位評(píng)估體系 職位族層級(jí)評(píng)估的基礎(chǔ)更加穩(wěn)定，考慮到了組織的戰(zhàn)略，而且操作相對(duì)簡(jiǎn)便易行。 針對(duì)上述存在的問(wèn)題，佐佑公司提出了一種全新的企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值評(píng)估系統(tǒng)：職位族層級(jí)評(píng)估系統(tǒng)。 職位族層級(jí)評(píng)估是先基于組織目標(biāo)，確定組織價(jià)值流程，按照工作性質(zhì)的相似性將企業(yè)的職位劃分為不同的族，每個(gè)族下再根據(jù)職責(zé)大小和任職要求劃分出若干層級(jí)，由此搭建好職位族平臺(tái)；在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用通用要素及個(gè)性要素，對(duì)各職位族及其層級(jí)進(jìn)行價(jià)值評(píng)估。其運(yùn)作模式大體如下圖所示： 職位族層級(jí)評(píng)估 比較現(xiàn)有的職位評(píng)估方式，職位族層級(jí)評(píng)估具有如下優(yōu)點(diǎn)： 1. 

8、;      由于職位族及其層級(jí)相對(duì)職位來(lái)說(shuō)，具有較大的穩(wěn)定性。職位族及其層級(jí)是基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)定，是較為抽象和概括的。而職位的設(shè)置則更多的與組織具體的階段性工作內(nèi)容密切相關(guān)。組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為組織實(shí)施策略、工作內(nèi)容的制定提供方向，具有相對(duì)的穩(wěn)定性，而組織的實(shí)施策略及工作內(nèi)容則是靈活多變的；因此對(duì)于同一個(gè)企業(yè)，職位通常會(huì)隨企業(yè)的發(fā)展而經(jīng)常發(fā)生變動(dòng)，而職位族及其層級(jí)變動(dòng)的可能性則非常小，因此職位族層級(jí)評(píng)估具有穩(wěn)定的基礎(chǔ)，職位族層級(jí)評(píng)估的結(jié)果對(duì)于目前處于高速發(fā)展期的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，適用性較強(qiáng)。 2.    

9、   職位族層級(jí)評(píng)估強(qiáng)調(diào)以組織目標(biāo)為基礎(chǔ)，通過(guò)職位族層級(jí)評(píng)估，“自上而下”、 全面系統(tǒng)地進(jìn)行職位梳理。職位族及其層級(jí)的劃分必須要對(duì)組織價(jià)值流程進(jìn)行縱向及橫向的雙向分析，在此基礎(chǔ)上的職位梳理確保了系統(tǒng)性及全局性、職位的職責(zé)與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。與此同時(shí)，“自上而下”的梳理及職位族所具有的抽象性，也有效避免了目前企業(yè)中的任職者對(duì)過(guò)程的干擾，統(tǒng)一了職位梳理的標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的職位族及其層級(jí)評(píng)估是基于“標(biāo)準(zhǔn)狀態(tài)”的評(píng)估，是真正從組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)而設(shè)計(jì)的企業(yè)內(nèi)部評(píng)估系統(tǒng)。 3.       職位族及其層級(jí)具有一定的概括性及包容性，一個(gè)職位族的層級(jí)往往可以對(duì)應(yīng)十幾甚至幾十個(gè)職位，因此