25_科技公司研發(fā)部績效考核制度（流程+指標(biāo)+表格）

1、中高層人員績效考核制度制度中高層人員績效考核制度受控狀態(tài)編 號執(zhí)行部門監(jiān)督部門考證部門第1章 總則第1條 目的為全面客觀地考企業(yè)中高層管理人員的績效，提高企業(yè)的管理水平，全面貫徹落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)，特制定本制度。第2條 適用對象部門經(jīng)理及以上人員，但總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等人員不包括在內(nèi)。第2章 考核實(shí)施主體此次績效考核工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部組織其具體實(shí)施工作，相關(guān)人員給予配合和支持。在考核工作中其各自的職責(zé)如下所示。第3條 企業(yè)高層人員職責(zé)（1）審核企業(yè)的績效考核實(shí)施辦法（2）對下屬的工作績效與工作能力進(jìn)行考核（3）審定企業(yè)各部門經(jīng)理年度考核結(jié)果（4）對考核工作中的重大事

2、項(xiàng)進(jìn)行協(xié)調(diào)第4條 各部門經(jīng)理職責(zé)對工作聯(lián)系密切的相關(guān)職能部門經(jīng)理進(jìn)行部分內(nèi)容的考核。第5條 人力資源部職責(zé)（1）制定企業(yè)績效考核實(shí)施制度（2）對相關(guān)人員績效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)（3）匯總績效考核結(jié)果（4）對考核對象的工作任務(wù)完成情況、考勤情況等進(jìn)行考核第3章 考核實(shí)施第6條 考核頻率（1）對部門經(jīng)理的考核，根據(jù)實(shí)際工作的需要，分為季度考核、半年度考核、年度考核三種。（2）各職能總監(jiān)以半年為考核期，即從1月6月、7月12月分兩次進(jìn)行考核。第7條 考核內(nèi)容（1）對高層管理人員的考核財(cái)務(wù)指標(biāo)，是指企業(yè)年度經(jīng)營計(jì)劃確定的當(dāng)年度通過改善活動(dòng)實(shí)施而需達(dá)到的各類量化的財(cái)務(wù)指標(biāo)，如銷售收入、利潤、財(cái)務(wù)費(fèi)用、

3、制造費(fèi)用等?？蛻魸M意度指標(biāo)，主要包括客戶滿意度、客戶投訴率、客戶投訴解決率等。管理改進(jìn)指標(biāo)，是指企業(yè)年度經(jīng)營計(jì)劃確定的當(dāng)年度企業(yè)及分解到各職能部門、個(gè)人的管理改善活動(dòng)及其應(yīng)達(dá)到的階段性成果指標(biāo)。學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)。企業(yè)高層管理人員需制定每個(gè)考核期內(nèi)對下屬員工的培訓(xùn)活動(dòng)計(jì)劃，及需達(dá)成的階段目標(biāo)，以此作為當(dāng)期的考核指標(biāo)。管理要項(xiàng)指標(biāo)，是反映企業(yè)內(nèi)部管理狀況的指標(biāo)，主要由完成的時(shí)間進(jìn)度及是否達(dá)到預(yù)期效果來進(jìn)行評價(jià)。（2）對中層領(lǐng)導(dǎo)人員考核對中層管理人員的考核，主要采取360度考核法。上級考核（占45%），主要對其工作績效與工作能力進(jìn)行評定。同級互評（占30%），主要是對其合作性、服務(wù)性等方面進(jìn)行考核。下

4、屬考評（占20%），主要是對其管理方面做出評價(jià)，如培養(yǎng)下屬的能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面。自我評估（占5%），主要采取述職報(bào)告的形式進(jìn)行。第4章 考核結(jié)果劃分根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為如下表所示的五個(gè)等級?？己说燃墑澐值燃壙己说梅终f明A-優(yōu)90100理解并貫徹企業(yè)的有關(guān)方針和決策，工作盡職盡責(zé)，能帶領(lǐng)本部門出色地完成企業(yè)下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)和經(jīng)營指標(biāo)B-好7089能理解并貫徹企業(yè)的有關(guān)方針和決策，工作積極努力，熟悉業(yè)務(wù)；有一定的領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力，部門工作得力，員工較為團(tuán)結(jié)、融洽，基本能完成企業(yè)下達(dá)的工作任務(wù)和經(jīng)營指標(biāo)C-一般6069僅能完成工作任務(wù)和經(jīng)營指標(biāo)，但領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力不強(qiáng)，開拓進(jìn)取精神

5、不夠，不能充分調(diào)動(dòng)部門員工的積極性D-不稱職60分以下不能完成企業(yè)規(guī)定的工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)，對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和方針政策理解貫徹不力，領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力較差，部門員工安排不當(dāng)，部門工作不力第5章 績效考核結(jié)果運(yùn)用第8條 績效考評結(jié)果應(yīng)與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來?？冃гu估結(jié)果主要運(yùn)用于股權(quán)激勵(lì)、薪資調(diào)整、職位調(diào)整、能力提升計(jì)劃等方面。第6章 附則第9條 本制度由企業(yè)人力資源部制定報(bào)總經(jīng)理審批后實(shí)施，修改時(shí)亦同。第10條 本制度自××××年××月××日起執(zhí)行。編制日期審核日期審核部門修改日期基層人員績效考核制度制度基層

6、人員績效考核制度受控狀態(tài)編 號執(zhí)行部門監(jiān)督部門考證部門第1章 總則第1條 目的通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度進(jìn)行客觀、公正的評價(jià)，促使員工不斷改善工作績效，提高自身能力，從而提高企業(yè)的整體運(yùn)行效率。第2條 適用對象本制度適用于從事非領(lǐng)導(dǎo)崗位的基層員工，但考評期內(nèi)累計(jì)不到崗超過三個(gè)月（包括請假與其他原因缺崗）的員工不參與年度考核。第3條 考核原則（1）公平公開原則人事考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。（2）定期化與制度化績效考核既是對員工工作情況的過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們未來工作行為進(jìn)行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能

7、，及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（3）定量化與定性化相結(jié)合定性班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重。（4）溝通與反饋考核評價(jià)結(jié)束后，人力資源部或各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。第4條 考核實(shí)施部門人力資源部門組織并指導(dǎo)員工的考核實(shí)施工作，按照企業(yè)要求各部門負(fù)責(zé)人對員工進(jìn)行評估。第2章 績效考核內(nèi)容第5條 工作成績。主要考核員工實(shí)際完成的工作成果包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。不同的工作崗位，其考核的重點(diǎn)是有所不同的。開發(fā)類重點(diǎn)考評項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量，營銷類重點(diǎn)考評銷售額及市場潛力，事務(wù)類則重點(diǎn)考評日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等。第6條 工

8、作能力。根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價(jià)本人的工作技能、水平。如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。第7條 工作態(tài)度。主要是對員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評價(jià)，包括協(xié)調(diào)性、主動(dòng)性、責(zé)任感等。第3章 績效考核實(shí)施第8條 考核頻率根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的需要，將對基層員工的考核分為月度考核、季度考核、年度考核三種。（1）根據(jù)崗位的需要，分別對員工實(shí)施月度考核或季度考核，其實(shí)施時(shí)間分別是下一個(gè)月的××日、下一個(gè)季度的××日。（2）所有員工都應(yīng)接受企業(yè)對其實(shí)施的年度考核，考核實(shí)施時(shí)間一般為下一年度的××日。第9條 設(shè)定考核指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

9、根據(jù)前期制訂的績效計(jì)劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及考核項(xiàng)的分值等內(nèi)容。第10條 考核實(shí)施（1）考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據(jù)考核結(jié)果確定其表現(xiàn)等級。（2）績效考核者要熟悉績效考核流程及考核制度，熟練使用相關(guān)考核工具，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，客觀公正的完成考評工作。第11條 其他說明（1）有下列事跡之一者，根據(jù)其事由、動(dòng)機(jī)、影響程度報(bào)請升級、記大功、記功、嘉獎(jiǎng)、晉級及獎(jiǎng)勵(lì)，并記入考績記錄。對本企業(yè)業(yè)務(wù)或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采用而獲顯著績效者。遇有特殊危急事故，冒險(xiǎn)搶救，保全本企業(yè)重大利益者。

10、對有危害本企品產(chǎn)品或設(shè)備的意圖，能防患于未然，并妥為防護(hù)消滅，因而避免損害者。（2）有下列行為之一者，視其情節(jié)輕重程度，報(bào)請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并記入考績記錄。行為不檢、屢教不改或破壞紀(jì)律情節(jié)重大者。遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時(shí)，導(dǎo)致本企業(yè)或公眾蒙受重大損害者。對可預(yù)見的災(zāi)害疏于覺察或臨時(shí)急救措施失當(dāng)，導(dǎo)致本企業(yè)遭受不必要的損害者。覺察到對本企業(yè)的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報(bào)，因而怠誤時(shí)機(jī)致本企業(yè)遭受損害者。第4章 績效考核面談第12條 績效面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。第13條 如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正與

11、考核者溝通無效，并確有證據(jù)證明的情況下可以啟動(dòng)考核結(jié)果申程序?？己私Y(jié)果申訴一般有兩個(gè)途徑：一是越級向考核者上級反映情況；二是通過人力資源部反映。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個(gè)工作日內(nèi)給予解決。第5章 考核結(jié)果劃分第14條 根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為如下表所示的5個(gè)等級?？己私Y(jié)果等級劃分等級考核得分說明A-優(yōu)秀90100各項(xiàng)工作完成出色，成績顯著B-良8089積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作，并取得較好的成效C-好7079能較好地履行工作職責(zé)，完成本職工作D-合格6069能完成本職工作E-待改進(jìn)60分以下不能完成本職工作或工作表現(xiàn)較差第6章 考核用途第15條 了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。第16條 為員工的薪酬決策提