簡歷篩選第一步：你會分析簡歷嗎？（16P）

1、簡歷篩選第一步：你會分析簡歷嗎？ 招聘工作的高效是許多招聘人員的追求。 在拿到一份簡歷后，你不想浪費時間，馬上直接打電話給求職者預約面試。不料一系列面試工作過后，你并沒有招聘到公司合適的人才。 問題究竟出在哪里？ 你不斷學習、四處請教，最后發(fā)現(xiàn)，原來你不想浪費時間成了您浪費時間的根源：你忽略了“分析簡歷”，這件你原本認為是浪費時間、無謂的瑣事。 這些經(jīng)驗告訴你，簡歷分析很必要。 通過簡歷分析，你對求職者的經(jīng)歷會有一個大致的了解，從而判斷其是否有進一步溝通的價值，并且能確認面試時您需要重點關注和討論的問題范圍。這樣，您就可以真正做到避免將時間浪費在不適合的求職者身上以及漫無目的的電話測評中。 既

2、然簡歷分析不會浪費時間，那么，我們該怎么分析簡歷呢？ 二、我會分析簡歷 1、瀏覽簡歷，建立您的第一印象 心理學家研究發(fā)現(xiàn)，人們的第一印象形成是非常短暫的。閱讀每封簡歷的時間相當有限，資深的HR只花15秒進行簡歷的粗略瀏覽，而閱讀感興趣的簡歷不超過120秒。由此可見，當你瀏覽一份簡歷時，簡歷的整體內容是否簡潔易懂，應該是您憑借第一印象判斷該簡歷是去是留的標準之一。 從大量的簡歷中篩選企業(yè)所需人才是招聘人員的必備技能之一，雖然您與求職者未曾謀面，但在簡歷中也是能夠“識人”的，特別是在簡歷的表觀信息里，您可以“窺一斑而見全豹”。瀏覽查看一份簡歷，您不單單是看簡歷上面的文字，也不單單是看那里面的一些數(shù)

3、據(jù)，您需要的是在這些字里行間解讀您想要的信息，從而相應地建立起您對求職者的第一印象。 簡歷信息清晰、有條理，語句簡練明了，內容一目了然，多是一個人基本素質的正面反映；簡歷信息結構排版混亂，內容表達含糊不清，則需要在后續(xù)的電話預約測評中重點關注其條理性和工作態(tài)度。 2、尋找遺漏，后續(xù)溝通補齊 “查漏補缺”，顧名思義，即查找漏洞填補空缺。對于瀏覽查看簡歷來說，這是一項不可或缺的工作。 完整的簡歷信息主要會包括求職者個人基本信息、工作意向、教育背景及培訓經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、自我評價等。在您瀏覽查看這些簡歷信息內容時，您還需要確認簡歷信息的填寫是否完整，對于遺漏、缺失又必須了解的信息，您可先記錄下來，并在

4、后續(xù)的溝通中作詳細深入了解。舉一個例子，年齡和婚姻狀況可能會影響到求職者對工作地域的選擇、工作的穩(wěn)定度和工作的投入程度，如果其簡歷中沒有填寫相關內容，了解相關情況是首要的，同時也要進一步關注該求職者對工作地域的選擇以及其對工作的投入程度。 3、分析簡歷，提取簡歷判斷基本數(shù)據(jù) 雖說分析簡歷并不是一件很難的事，但也不要小看這項工序，它直接影響著招聘的成效。對此，我們必須考量，在簡歷篩選環(huán)節(jié)我們要在簡歷中看什么、分析什么？以下幾個細節(jié)可予以重點關注： 基本信息的準確：姓名、性別、年齡、學歷、籍貫、求職職位、薪酬要求、有無工作經(jīng)驗。這些信息是簡歷中的重要組成部分，要特別關注，主要是看求職者填寫以上信息

5、是否符合公司的基本要求，是否有前后自相矛盾或有明顯的錯誤。 關注與職位相關信息，特別是工作經(jīng)驗和同等職位經(jīng)驗。工作經(jīng)歷（或應屆畢業(yè)生的社會實踐）是評價求職者基本能力的出發(fā)點，也是整份簡歷需要重點關注的內容?？筛鶕?jù)求職者的工作內容做出分析。 關注以往工作中的工作年限和職位情況，可根據(jù)求職者的工作時間和工作內容做出分析。 自我評價包括技能專長、優(yōu)勢等內容。由于自我評價這個項目屬于主觀描述，求職者在寫這一塊內容時容易流露出部分潛意識，因此可以部分“投射”出求職者的能力、個性特征等。 小結：分析簡歷最主要的原則就是對各項內容進行交叉綜合分析，這樣才能獲得應聘者更完整和全面的信息，發(fā)現(xiàn)其中的亮點和疑點。

6、但是，我們不能期待單純通過簡歷分析就能完全判斷簡歷信息的真?zhèn)?，必須通過直接的溝通來對求職者做深入一步的了解。 三、簡歷基本信息分析參考 1、求職者個人基本信息 主要包括：求職者姓名、個人照片、性別、年齡、身高、婚姻狀況、現(xiàn)所在地點等。 (1)求職者姓名 求職者的姓名通常是以真實姓名或姓氏顯示。如果有以網(wǎng)絡名或特殊符號顯示，則需要對其心智成熟度或找工作的態(tài)度持保留態(tài)度。一般來說，此項內容作簡單了解，不建議直接淘汰求職者。 (2)求職者個人照片 并不是所有求職者都會把個人照片呈現(xiàn)在簡歷中。有真實照片顯示，代表其愿意把真實的一面呈現(xiàn)給用人單位；簡歷中沒有照片，可能是暫時無法提供照片或者是希望保留一定

7、隱私。對于公關、禮儀等方面對形象有要求的職位，簡歷上的照片可供HR作簡單參考。 一般來說，不同的照片也可以從一定程度反映求職者找工作的心理、性格： 以證件照顯示：是最常見的簡歷中的照片，多數(shù)性格會顯中規(guī)中矩，思想較為正統(tǒng)； 以生活照顯示：此類求職者多數(shù)性格較為活躍； 以藝術寫真照顯示：表示求職者對于自身外在形象比較自信，同時也比較在乎他人如何看自己的外在形象。 (3)性別、年齡、身高及婚姻狀況 “性別和身高”可作簡單了解，不作重點考察項目。但如果所招聘職位有比較嚴格的要求，也可作為篩選簡歷的標準。 例如：前臺文員一般要求女性，對外形、身高也有一定要求，對于身高不滿足要求的女性便可不作考慮。 “

8、年齡”在很大程度上體現(xiàn)了求職者的思想成熟度、閱歷以及精力，同時也可作為辨別其學歷、工作經(jīng)驗的一個重要的參考項目。 很多時候，我們可以把求職者的年齡與其學歷、工作經(jīng)驗進行比較，再根據(jù)常理判斷。 例如：正常情況，本科畢業(yè)應在2224歲之間，如果求職者年紀只有18歲就已經(jīng)本科畢業(yè)并且工作一年，我們有必要懷疑其學歷或工作經(jīng)驗的真實性；相反，如果求職者已經(jīng)28歲還沒有大專畢業(yè)，則需要關注其學歷是全日制大學畢業(yè)還是成人教育學歷。如果求職者年齡較大，經(jīng)驗比較豐富，就需要在更換工作的原因上進行分析，重點關注其工作穩(wěn)定性。 “婚姻狀況”可作為判斷求職者工作穩(wěn)定性和投入度的參考因素。 例如：已婚人士在工作地點上可

9、能會有要求，如果所招聘職位的工作地點與現(xiàn)所在地點距離比較遠，則要重點關注其工作穩(wěn)定性；另外，對于招聘一些要求工作時間投入很高的職位，已婚人士是否會因為需要照顧家庭而影響其對工作的投入度？這也是值得后續(xù)溝通深入了解的問題。 （4）現(xiàn)所在地點 現(xiàn)所在地可能會關系到求職者期望選擇的工作地區(qū)。我們需要確認求職者現(xiàn)所在地點與所招聘職位的工作地區(qū)是否相同。 例如：求職者現(xiàn)在A市，而所招聘職位工作地點在B市，求職者是否愿意跨城市應聘？其中的動機又是什么？特別是針對一些年齡較大的求職者，因為隨著跨城市生活成本的增加及生活環(huán)境的變化等，都將影響其進入企業(yè)后的工作狀態(tài)。因此在后續(xù)的電話溝通中，招聘人員就要特別關注

10、地點問題。 2、教育背景及培訓經(jīng)歷 “教育背景”即學歷情況，“真的假文憑”和“假的真文憑”是學歷上的大問題，我們可根據(jù)常理進行分析： （1）畢業(yè)時間 對于畢業(yè)時間的分析，一方面需要結合與年齡、初始工作時間的對比是否符合常理，判斷該求職者是否正常畢業(yè)，是屬于全日制大學畢業(yè)、脫產(chǎn)學習、在職自考還是其他情況。 另一方面，我們還可根據(jù)畢業(yè)時間確認求職者是否已經(jīng)畢業(yè)，能否提供畢業(yè)證或者學生證明、就業(yè)推薦表。 （2）學制時間 簡歷中教育經(jīng)歷的學制情況也可作為判斷學歷情況的依據(jù)。 例如：正常情況下，碩士是三年制，本科是四年制，大專是三年制，本碩連讀是七年制，專升本是五年制。如有發(fā)現(xiàn)異常的情況，如兩三年的本科

11、學歷，一年的大專學歷，專升本只用了四年等，都需要記錄下來后續(xù)著重了解清楚。另外，簡歷上的學習時間和工作時間是否有重疊？重疊的部分表明求職者有可能在這段一段時間內邊工作邊學習，具體情況是怎樣的？ （3）所學專業(yè) 所學專業(yè)可能會關系到求職者選擇工作的趨向，可結合求職者希望職位、工作經(jīng)歷中所擔任的職位進行對比，看其是否有較大的轉折和出入，從而判斷其與所招聘職位的匹配度。 如果有修雙學位，哪個是主要的專業(yè)？為什么會選擇再修一個專業(yè)？也可在一定程度上反映其學習能力及職業(yè)發(fā)展趨向。另外，如果您招聘的職位要求專業(yè)性較強，對于專業(yè)距離較大的簡歷可選擇剔除。 “培訓經(jīng)歷”包括在校培訓及工作培訓，求職者呈現(xiàn)的目的

12、是為了增加應聘的籌碼。專業(yè)培訓是求職者認證學習結果及更新補充知識的重要途徑，我們需要關注的是求職者的專業(yè)（工作專業(yè)）與培訓的內容是否對口。如果專業(yè)不對口，是不是代表求職者曾經(jīng)有往這方面發(fā)展的想法？這些培訓經(jīng)歷并不能替代工作經(jīng)驗，它們的培訓效果也較為有限，因為沒有工作或者專業(yè)作基礎，僅僅若干課時的培訓是很難與實際工作經(jīng)驗相比較的。另外，如果求職者培訓內容羅列較雜，也表明了其對于自身的職業(yè)規(guī)劃不是很明確。 3、工作意向 （1）期望工作地區(qū) 需要結合求職者年齡、婚姻狀態(tài)及現(xiàn)所在地點等因素來評估期望工作地區(qū)是否合理，與所招聘職位的工作地區(qū)是否差別很大。 例如：假設您招聘的職位工作地點在東莞，求職者之前

13、一直在內地工作，現(xiàn)在選擇到東莞求職，是什么原因？是因為覺得內地發(fā)展慢，沿海城市經(jīng)濟更有發(fā)展前景？還是因為這個城市有朋友有親戚，所以也希望在這邊落腳？如果求職者期望去深圳發(fā)展，是否也愿意考慮來東莞呢？可能性有多大？這些因素都會影響到求職者的從業(yè)意向，必須在后續(xù)的溝通中得到進一步的確認。 （2）期望職位（應聘職位） 期望職位是求職者工作意向的最直接反映。這里我們需要關注求職者選擇的職位數(shù)量及職位之間的關聯(lián)性。 例如：只選擇一個職位或者是同一個類別的相關職位，表明求職者的職業(yè)意向比較明確，如果恰好是您所招聘的職位或相似職位，則意向匹配應該比較高，后續(xù)工作可作進一步確認；如果同時選擇三個或四個以上完全

14、不同類別的職位，則表示該求職者的職業(yè)方向不是很明確，即使有選擇與您招聘職位相關的方向，也需要重點關注其工作穩(wěn)定性及從業(yè)意向堅定性等問題。另外，如果主動投遞的簡歷將應聘職位寫錯，或者將發(fā)到其它公司的信也一同發(fā)出，則很有可能屬于“病急亂投醫(yī)”，對職業(yè)規(guī)劃甚少，其求職意向存在較大疑問，如簡歷中所體現(xiàn)能力也與所招聘職位相去甚遠，可不予以考慮。 （3）到崗時間 我們可以通過求職者的到崗時間來估測求職者最快參加工作的時間，進而確定其是否可以盡早參加面試或到崗，能否滿足企業(yè)對職位需求的最遲時間。到崗時間需要結合工作狀態(tài)才能得到更準確的評估。如圖一所示，求職者簡歷上表示能夠“隨時到崗”，但最近的工作經(jīng)歷顯示還

15、在職的狀態(tài)，則需要在后續(xù)再確認清楚其到崗時間，保障錄用人員的到崗時間。 （4）期望薪資待遇 薪資待遇反映了求職者找工作的物質需求。正常情況下，每個人都想通過工作來賺取更多的物質回報，這也是很多求職者不斷跳槽的常見理由。但是，我們也會遇到一些求職者很樂意接受一份薪水低于他目前薪資水平的工作，理由可能是：希望從一個專業(yè)領域轉移到另一個專業(yè)領域；希望加入一家知名企業(yè)從低做起；甚至因為長期失業(yè)急于找到一份工作而降低薪資要求等。所以，對于求職者的薪資要求我們需要結合其學歷、年齡、工作經(jīng)歷等情況客觀評價是否合理。同時，我們還需要初步確認其崗薪匹配度。 例如：求職者的期望薪資與所招聘職位的薪資范圍是否存在較

16、大差距？如果差距不是很大，是否可以通過其他福利滿足？如果差距很大，是否需要考慮其職位接受度？ 4、工作經(jīng)歷 工作經(jīng)歷（或應屆畢業(yè)生的社會實踐）是我們評價求職者基本能力的出發(fā)點，也是整份簡歷需要重點關注的內容。可從以下幾部分內容做出分析： （1）工作時間 工作時間包括總工作時間的長短、每項工作的具體時間長短及工作頻次、兩份工作間隔時間等。 總工作時間長短反映求職者工作經(jīng)驗的豐富程度，也是很多企業(yè)對求職者任職資格的基本要求，但還需結合其具體工作內容、時間頻次來做出判斷，通常只作為求職者工作經(jīng)驗的參考。 每項工作的具體時間長短及換工作頻次（跳槽頻率）很大程度上反映了求職者的工作穩(wěn)定性。如果同等時間內

17、換工作頻次太多，即跳槽頻繁，則反映其工作穩(wěn)定性不是很高，同時每項工作的具體時間也不會太長。因為通常的工作從進入接手到完全熟悉并取得一定工作成效，時間至少要在612個月，如果工作時間短于6個月，則這份工作經(jīng)歷及經(jīng)驗也不應作為工作經(jīng)驗的主要考慮要素。同時，頻繁跳槽的離職原因也需要重點了解。 例如：求職者離開一個工作單位有很多原因，包括錄用時對職位的描述不夠準確，薪水的增加幅度不夠大，晉升成長機會有限，沒有履行諾言等。有一些是自己表現(xiàn)不好，被淘汰；也有一些是被迫離職，比如說公司經(jīng)濟不好，倒閉了，或者大規(guī)模裁員，或者組織變革取消了某些職位；應急任務/某個項目完成了，沒有工作可以做等。相反的，如果求職者

18、在一家公司呆的時間過長，而且還一直做同一個職位，也需要了解原因，為什么可以做那么長時間？期間自己獲得的成長有多少？ 另外，我們還需確認前后兩份工作間是否有較長的時間空白或者時間重疊。如果有時間空白，并且時間間隔超過2個月（如下圖所示），則需要確定求職者在這段空白時間主要在做什么樣的事情，為什么那么長時間都沒有找到工作？是自己能力問題，還是有什么特別原因？相反，如果自工作以來，所供職的單位之間完全沒有時間間隔，則有必要懷疑其工作經(jīng)歷的真實性，為什么每次都能馬上找到工作？是騎驢找馬，甚至根本是虛了工作時間或經(jīng)驗？ 如果兩份工作時間有時間重疊，表明可能有一份工作是兼職的工作，需要了解其兼職的目的。是

19、原來的工作時間太多空閑，還是出于經(jīng)濟收入的補貼？是否會影響正常工作狀態(tài)呢？與離職原因有關嗎？ 值得提醒您的是，很多應聘者也知道企業(yè)非常關注職業(yè)的連續(xù)性，有些求職者可能有一段時間沒有工作，但在簡歷中會把時間歸到某段工作中，這些可以利用背景調查進行辨別。 （2）工作內容 工作內容是求職者展示其過往工作能力及經(jīng)驗的重要部分，在很大程度上能夠反映求職者找工作的態(tài)度、工作能力及經(jīng)驗等。這個方面可從以下幾方面考慮： 首先，我們需要關注其工作描述是簡略還是詳實。如果工作內容寫得很簡略，或者含糊不清（如下圖所示），則有必要從溝通中了繼續(xù)解清楚其原因及具體擔任的工作內容。這個也從側面反映其態(tài)度不是很積極認真。相

20、反，如果所有工作經(jīng)歷都寫得很詳實的，那就需要通過溝通進一步確認其簡歷中描述的內容是否真實，還是仿照其他人的工作描述寫出來的。 在考察其內容真實性的同時，可關注求職者不同工作經(jīng)歷之間的相關性。如果過往工作中工種差異較大而且沒有深入系統(tǒng)地從事過某一項工作，則有必要懷疑其職業(yè)規(guī)劃的方向，重點了解清楚其原因后可作為判斷其工作穩(wěn)定性的依據(jù)。 其次，職位名稱也可以在一定程度上反映工作內容，但如果職位名稱所指的功能不清楚，描述不準確，不能顯示真正的職責范圍，則還需要結合工作內容及該職位在工作中所發(fā)揮的作用對應起來考核。此外，如果工作經(jīng)驗中不寫職位，只寫部門，則該求職者有可能對所擔任職位不自信；若果職位名稱不具體，如：只寫出“管理”、“文職”或列出虛職 ，則也需要詳細了解清楚。 例如：“行政助理”、“副總裁”有時這些名稱所指很廣泛，但深究下去，就會發(fā)現(xiàn)這些職位的職責有限。或應聘者原來擔任的只是一個大公司的普通人事主管，那么，公司的人力資源發(fā)展規(guī)劃、薪酬設計等重要決策性工作，是不可能由他獨立來完成的。所以，如果對方在這一點上夸大業(yè)績，就會露出破綻。 然后我們再看求職者第一份工作與其所學專業(yè)是否相關，如果不相關，為什么？工作的時間有多長？當時是怎么考慮的？是因為就業(yè)困難所以被迫選擇，還是自己的興趣導向？可通過后續(xù)測評其從業(yè)態(tài)度是否積極。同時，結合上述的工作時間原則，看其工作在專業(yè)