2018年員工關(guān)系管理試題

1、2018年員工關(guān)系管理試題1、 單選題（每題1分，共25分） 1.企業(yè)中的員工關(guān)系并不是一成不變的,往往會(huì)隨著企業(yè)薪酬制度、績效考評制度等的變化而發(fā)生變化。這體現(xiàn)了員工關(guān)系中A.復(fù)雜性特征B.多變性特征C,社會(huì)性特征D.適應(yīng)性特征2.企業(yè)處理員工關(guān)系的最大約束是A.利益關(guān)系B.心理契約C.企業(yè)目標(biāo)D.企業(yè)價(jià)值觀3.屬于員工關(guān)系管理的內(nèi)部環(huán)境的是.A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.社會(huì)文化環(huán)境C.技術(shù)環(huán)境D.工作環(huán)境4.個(gè)體與組織之間隱含的、沒有明文規(guī)定的雙方各自的貴任以及對對方的期望稱為A.情感體驗(yàn)B.心理溝通C.心理契約D.心理暗示5.“知識(shí)型員工”概念的提出者是A.萊文森B.施恩C.西蒙D.德魯克6.我國勞

2、動(dòng)合同法)規(guī)定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿一年的,試用期不得超過A.半個(gè)月B.1個(gè)月C.2個(gè)月D.3個(gè)月7.勞動(dòng)者在同一時(shí)間只能與-一個(gè)用人單位簽訂勞動(dòng)合同,法律允許范圍內(nèi)的兼職人員以兼職身份與單位簽訂的是A.勞務(wù)協(xié)議B.勞動(dòng)合同C.集體合同D.集體協(xié)議8.雙方當(dāng)事人對于簽訂勞動(dòng)合同的有關(guān)事項(xiàng),不能隱瞞事實(shí),不能造假虛設(shè)。這一勞動(dòng)合同訂立的原則是A.公平原則B.平等原則C.誠實(shí)信用原則D.協(xié)商一致原則9.從組織管理的角度來分析，溝通至少可以分為三個(gè)層次:技術(shù)層次、心理層次和A.安全層次B.管理層次C.控制層次D.協(xié)調(diào)層次10.在幾種典型的溝通網(wǎng)絡(luò)中,居于兩端的人只能與內(nèi)側(cè)的一一個(gè)成員聯(lián)系,居中

3、的人則可分別與兩人溝通信息。這種溝通網(wǎng)絡(luò)稱為A.鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò)B.輪式溝通網(wǎng)絡(luò)C. Y式溝通網(wǎng)絡(luò)D.環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)11.在盧梭提出的心理契約的四種模式中,基于雙方的信任和忠誠感,員工的獎(jiǎng)賞與其績效之;聞的關(guān)系比較松散的心理契約模式屬于A.交易型B.平衡型C.變動(dòng)型D.關(guān)系型12,心理契約沒有正式的文字記錄,而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處,期待著對方去理解估測。這說明心理契約具有A,可預(yù)測性B.不確定性C.主觀性D.動(dòng)態(tài)性13.造成沖突的根本原因是A.員工的個(gè)性差異。B.溝通障礙C.價(jià)值觀和信仰的差異D.利益和利益的分配14.在處理沖突時(shí),管理者鼓勵(lì)沖突雙方把他們的利害關(guān)系結(jié)合起來,使

4、對方的要求得到滿足。這種處理沖突的策略稱為A.合作策略B.調(diào)和策略C.分享策略D.競爭策略15.當(dāng)沖突雙方勢均力敵并且雙方的理由都合理時(shí),則適合采取的沖突處理方法是A.教育法B.和平共處法C.協(xié)商法D.轉(zhuǎn)移目標(biāo)法16.在員工關(guān)系危機(jī)發(fā)展的八個(gè)階段中,員工開始形成有明確意識(shí)的團(tuán)體,確定主要領(lǐng)導(dǎo)者,進(jìn)行任務(wù)分工,對活動(dòng)進(jìn)行組織策劃。這一階段屬于A.成長階段B.組織階段C.集合階段D.協(xié)調(diào)階段17.若明知企業(yè)有相關(guān)規(guī)定,還要以身試“法”、觸犯單位的規(guī)章制度,就- - 定要對其進(jìn)行懲處,以明紀(jì)律、以做效尤。這體現(xiàn)了“熱爐法則”中的A.即時(shí)性原則B.徹底貫穿性原則C.警告性原則D.驗(yàn)證性原則18.只聽那

5、些適合自己的意思和口昧的,只聽自已愛聽的,把那些與自己的意思相左的、自己不愛聽的一律過濾掉。這在傾聽的層次中屬于A.聽而不聞B.敷衍了事的聽C.有選擇的聽D.同理心的傾聽19.某類人員善于積累資源和做出判斷,往往在其很了解自己的能力范圍或有績效出來后,才會(huì)對自已有信心,信心不足時(shí)對組織交給的工作常會(huì)采取逃避、自欺欺人的態(tài)度,導(dǎo)致績效不佳。根據(jù)GFT理論,該類人員屬于A. Y1型(劉備型)B. A2型(孫中山型)C. C1型(總理型）D. X1型(諸葛亮型)20.在員工離職的類型中,員工個(gè)人想離開組織,但組織希望阻止的離職行為稱為A.功能性離職B.非功能性離職C.被動(dòng)離職D.自然離職21.首次提

6、出并解釋了“人力資本”概念的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是A.泰勒B.赫茨伯格C.阿吉里斯D.舒爾茨22. 一種比較溫和的企業(yè)裁員方式是A.彈性裁員法B.提前退休法C.員工培訓(xùn)法D.自愿離職法23.將勞動(dòng)爭議分為勞動(dòng)關(guān)系爭議和勞動(dòng)條件爭議的分類依據(jù)是A.勞動(dòng)爭議內(nèi)容B.勞動(dòng)爭議的性質(zhì)C.勞動(dòng)爭議發(fā)生的地域范圍D.勞動(dòng)爭議涉及的人數(shù)24.屬于勞動(dòng)爭議處理的司法方式是A.仲裁B.信訪C.行政救濟(jì)D.斡旋和調(diào)解25.勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議的期限為A.10天B.15天C.30天D.60天二、填空題:本大題共10空,每空1分,共10分。26.心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、 以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)構(gòu)建

7、而成,并且這四個(gè)方面有著理性的決定關(guān)系。27.雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定,就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng),在平等協(xié)商-致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議稱為 。28.影響工作滿意度最重要的因素有兩個(gè):一是 ;二是工作方法 與工作的自主權(quán)。29.根據(jù)其功能和作用,可將紀(jì)律管理分為預(yù)防性紀(jì)律管理和 紀(jì)律管理。30.職位晉升的方法主要有:職位階梯法、職位調(diào)整法、 和職業(yè)通道法。31.一般來說,被辭退員工有兩種類型:自我否定型和 。32.按照個(gè)體的適應(yīng)能力的不同,可把壓力分為過度壓力、適度壓力、 壓力 和潛在壓力。33,員工援助計(jì)劃的設(shè)計(jì)模式主要可分為內(nèi)置模式、外設(shè)模式、 模式和

8、整 合模式。34.按照勞動(dòng)爭議的性質(zhì)劃分,勞動(dòng)爭議可分為權(quán)利爭議和 爭議。35.對于勞動(dòng)爭議的治理主要有兩種方法,一是預(yù)防,二是 三、名詞解釋題:本大題共5小題，每小題3分,共15分。36.員工關(guān)系管理37.員工滿意度調(diào)查38.員工關(guān)系危機(jī)39.降職40.裁員四、簡答題:本大題共5小題,每小題6分,共30分。41.簡述員工關(guān)系管理的主要目標(biāo)。42.簡述心理契約在員工關(guān)系管理中的作用。43.簡述對“愛找茬”員工的管理方法。44.簡述建立企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)機(jī)制的主要手段。45.簡述工作壓力的內(nèi)涵。五、論述題:本大題共2小題，每小題10分,共20分。.46.試述提升員工滿意度的主要方法。47.試述預(yù)防

9、勞動(dòng)爭議的主要措施。參考答案：一、單項(xiàng)選擇題，1. B2.A3. D4.C 5.D6.B7.A8. C9. B10.A11. D12. C13. D14.A15. C16. B17. D18. C19. A20. B21.D 22. B23. A24. A25. C二、填空題26.員工自我定位27.集體合同28.工作的多樣化29.矯正性30.職位競聘法31.自我保護(hù)型32.匱乏壓力33.聯(lián)合模式34.利益35.處理三、名詞解釋題36.員工關(guān)系管理是指為保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而對企業(yè)中涉及企業(yè)與員工、管理者與被管理者以及員工之間的各種工作關(guān)系、利益沖突和社會(huì)關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)和管理的制度、體系和行為。37.員工滿意度調(diào)查是一-種科學(xué)的人力資源管理工具,它通常以問卷調(diào)查等形式，收集員工對企業(yè)管理各個(gè)方面滿意程度的信息,然后通過科學(xué)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析,適時(shí)地了解員工工作狀態(tài)和企業(yè)管理上的成績和不足，提高員工滿意度和工作績效,真實(shí)的反映公司經(jīng)營管理現(xiàn)狀,為企業(yè)管理者決策提供客觀的參考依據(jù)。38.員工關(guān)系危機(jī)指員工與員工之間、員工與企業(yè)之間因各自的利益和發(fā)展取向的不同，所引起或可能引起的矛盾沖突。39.降職是