薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計（課堂PPT）

1、1第六章第六章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計2第一節(jié)薪資結(jié)構(gòu)的原理及設(shè)計方法第一節(jié)薪資結(jié)構(gòu)的原理及設(shè)計方法一、薪酬結(jié)構(gòu)n1、定義：是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。強調(diào)的是職位或者技能等級的數(shù)量、不同職位或技能等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)。n廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪酬形式之間的比例關(guān)系，如基本薪酬、可變薪酬與福利薪酬之間的比例關(guān)系等（薪酬組合）。 n薪酬結(jié)構(gòu)強調(diào)同一組織內(nèi)部的一致性問題 。32 2、薪酬的內(nèi)部一致性、薪酬的內(nèi)部一致性n內(nèi)部一致性指的是組織內(nèi)部不同職位（或者技能）之間的相對價值比較問題。n這種相對價值比較可以是橫向的，也可以是縱向的；可以是同

2、一個職位族內(nèi)部的比較，也可以是同一部門內(nèi)部的比較。水平內(nèi)部一致性水平內(nèi)部一致性職位部門A部門B部門C前臺接待員2500元26002900行政秘書300031002500高級秘書350036005000（部門內(nèi)部）（部門內(nèi)部）垂直內(nèi)部一致性垂直內(nèi)部一致性4二、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念二、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念 薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容：n（1）薪酬的等級數(shù)量；n（2）同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍（最高值、中值以及最低值）；n（3）相鄰兩個薪酬等級之間的交叉和重疊關(guān)系。5最高值最低值薪酬重疊程度薪酬幅度薪酬中值薪酬水平職位等級、技能等級或職位評價分?jǐn)?shù)最低薪酬線中位薪酬線最高薪酬線6（一）薪酬變動范圍與薪

3、酬變動比率（一）薪酬變動范圍與薪酬變動比率1、薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）n指某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度，即最高值與最低值之差。n薪酬變動范圍說明的是同一薪酬等級內(nèi)部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之間的絕對差距的問題72 2、薪酬變動比率、薪酬變動比率（最高值-最低值）中值薪酬變動比率=100%X（最高值-最低值）最低值薪酬變動比率=100%X薪酬變動比率通常是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。通常，一個等級內(nèi)部的最高薪酬值與最低薪酬值是根據(jù)薪酬中值來確定的，這樣就需要使用另一種方法來計算薪酬區(qū)間變動比率，以中值為基礎(chǔ)來計算。8我們也可以計算兩側(cè)的薪酬變動比率（最

4、高值中值）中值上半部分薪酬變動比率100%X=（中值最低值）中值下半部分薪酬變動比率100%X=9實例說明實例說明20%-20%薪資區(qū)薪資區(qū)間跨度間跨度或薪幅或薪幅為為50%中值：中值：8000元元最低值：最低值：6400元元最高值：最高值：9600元元10n如圖所示的薪酬等級中，薪酬的最高值為9600元，最低值為6400元，最高值與最低值之間的絕對差距為96006400=3200元，薪資變動比率為3200/6400=50%。我們還可以得到以下兩個計算公式：n最高值=最低值（1+薪酬變動比率） =6400 （1+50%） =9600元；n中值=（最高值+最低值）/2 =（9600+6400）/

5、2 =8000元；11此外，我們還可以計算出中值上下兩側(cè)的薪酬變動比率：n（最高值中值）/中值=（96008000）/8000n =20%（相當(dāng)于中值的+20%）n（中值最低值）/中值=（80006400）/8000n =20%（相當(dāng)于中值的-20%）12不同薪酬變動比率設(shè)計對薪酬差距的影響不同薪酬變動比率設(shè)計對薪酬差距的影響職位薪酬區(qū)間變動比率最低值中值最高值報銷會計3027833200361740%26673200373350%256032003840在薪酬水平的中值確定的情況下，薪酬變動比率的改變會在很大程度上改變某一薪酬等級區(qū)間的最高值和最低值。隨著薪酬區(qū)間的變動比率增大，最高薪酬水平

6、變的更高，最低薪酬水平則變得更低。133、薪酬變動比率的設(shè)計、薪酬變動比率的設(shè)計 n（1）職位價值：職位價值越大，薪酬變動比率越大。 n（2）職位層級：層級越高，薪酬變動比率越大。 n（3）特定職位所需的技能水平：越高，薪酬變動比率越大。 n（4）企業(yè)文化和管理傾向：強調(diào)拉開收入檔次，鼓勵或接受收入差距較大的企業(yè)，薪酬變動比率也會設(shè)置的較大。 原因：n(1)較低的職位所承擔(dān)的責(zé)任以及對組織的貢獻(xiàn)有限；n(2)所要求的技能員工能很快的學(xué)會;n(3)在組織中有較大的晉升空間。14薪酬變動比率職位類型20%-25% 生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職務(wù)30%-40% 辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40%-50%

7、專家、中層管理人員50%以上 高層管理人員、高級專家表6-1 不同職位類型及其薪酬變動比率15（二）薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間滲透度（二）薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間滲透度n1、薪酬區(qū)間中值通常代表的是該薪酬等級的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。n2、薪酬比較比率，通常表示員工實際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或者中值與市場平均薪酬水平之間的關(guān)系。=實際所得薪酬薪酬比較比率區(qū)間中值X 100%16實例：不同薪資比較比率設(shè)計對薪資差距的影響實例：不同薪資比較比率設(shè)計對薪資差距的影響公司內(nèi)部其他公司員工甲員工乙員工丙平均基本薪酬22502500275025002450中值2500250025002

8、5002500比較比率9010011010098薪酬比較比率是一種很好的薪酬成本管理工具，大多數(shù)組織會力圖將自己的實際平均薪酬水平與市場平均水平之間的比較比率控制在100%左右，區(qū)間中值以上的薪酬作為一次性獎勵發(fā)放給高績效的員工。員工個人薪酬比較比率則往往取決于員工的資歷、先前的工作經(jīng)驗和實際的工作績效，通常任職時間比較長、績效比較好的員工的薪資比較比率會比新進(jìn)成員的薪資比較比率高。 17實例實例n如以上表的員工甲為例，該員工的基本薪酬為2250元，則其目前薪酬比較比率的計算方法如下：n薪酬比較比率=實際所得薪酬/區(qū)間中值n =2250/2500=90%183 3、薪酬區(qū)間滲透度、薪酬區(qū)間滲透

9、度（實際所得薪酬區(qū)間最低值）（區(qū)間最高值區(qū)間最低值）薪酬區(qū)間滲透度=薪酬區(qū)間滲透度是指員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度即最高值和最低值之差之間的關(guān)系，用于分析同一薪酬區(qū)間內(nèi)部的員工的薪酬水平，反映了特定員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位。19實例實例 員工甲的基本薪酬為900元，其薪資區(qū)間最高值為12000元，最低值為8000元，則其薪資區(qū)間滲透度為：n（9000-8000）/(12000-8000)n =25%乙丙甲BBBAAA實際薪酬900實際薪酬1000實際薪酬1100區(qū)間最低值8000區(qū)間最高值12000區(qū)間中值1000020n通過薪資比較比率和薪資區(qū)間滲透度，可以分析某一特定員工的長

10、期薪資變動趨勢。n實例： 某一薪資等級的薪資區(qū)間恒為變動率為50%，企業(yè)每年的整體薪資水平提高幅度恒為2.5%，同時某員工的薪資恒為以每年6%的速度上升，且其進(jìn)公司第一年的基本薪酬為1280，則該員工的長期薪資變化情況如下表。21工作年限最低值區(qū)間中值最高值實際薪資區(qū)間滲透度112801600192012800213121640196813576.863134516812017143813.844137817232068152521.305141317662119161628.756144818102172171336.607148418562227181644.688152219022282

11、192553.039156019502339204061.6210159919992398216370.5911163920492458229279.7312168021002519243089.3913172221522582257699.30薪酬變動率為50%，員工薪資每年6%上升，企業(yè)每年整體薪資水平提高2.5%。22（三）同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊（三）同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊23有交叉的優(yōu)勢有交叉的優(yōu)勢n從理論上來說，在同一組織中，相鄰的薪酬等級之間的薪資區(qū)間可以設(shè)計成有重疊的，也可以設(shè)計成無交叉重疊的。有交叉的優(yōu)勢：n在一定程度上可以緩解員工崗位晉升要求和崗位

12、晉升數(shù)量有限的矛盾。一方面可以避免因晉升機會不足而導(dǎo)致的未被晉升者的薪酬增長局限；另一方面又因為為被晉升者提供了更大的薪酬增長空間而對被晉升者提供了激勵。n但是，重疊的區(qū)域也不應(yīng)該太大，否則會限制不同薪酬等級之間的區(qū)間中值的差異，甚至出現(xiàn)上級的薪酬低于下級的情況。24薪酬區(qū)間交叉與重疊程度的影響因素薪酬區(qū)間交叉與重疊程度的影響因素n（1）薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率。 中值一定的情況下，隨著薪酬區(qū)間的變動比率增大，最高薪酬水平變的更高，最低薪酬水平則變得更低。公司內(nèi)部其他公司員工甲員工乙員工丙平均基本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500比較比率

13、901001101009825（2 2）不同薪酬等級間的區(qū)間中值級差）不同薪酬等級間的區(qū)間中值級差n薪酬區(qū)間中值級差：指相鄰薪酬等級之間的區(qū)間中值變動百分比。n在最高薪酬等級中值與最低薪酬等級中值一定（即薪酬系列變動幅度一定）的情況下，中值級差越大，則薪酬等級數(shù)目越少；反之，中值級差越小，薪酬等級數(shù)目越多。計算公式如下: PV=FV/（1+i）nnPV：現(xiàn)值，指最低薪酬等級的區(qū)間中值；nFV：最高薪酬等級的區(qū)間中值；nn：薪酬等級數(shù)量；ni：表示極差26例題例題n假定某公司希望設(shè)計出一個有8個等級的薪酬結(jié)構(gòu)，并且最高薪酬等級的區(qū)間中值是4162元，最低薪酬等級的區(qū)間中值是1825元，求各薪酬區(qū)

14、間的中值n已知PV=1825，F(xiàn)V=4162，n=7，需要求出i值。套用上述公式我們可以得到i=12.5%。這樣即可以得出該公司各薪酬區(qū)間中值的等級分布情況。n其中FV=PV（1+i）n27某公司薪酬區(qū)間中值的等級分布某公司薪酬區(qū)間中值的等級分布薪酬等級區(qū)間中值級差（%）1182512.52205312.53231012.54259912.55292312.56328912.57370012.58416212.528不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅A區(qū)間中值極差為15%薪酬等級區(qū)間變動比率為10%薪酬區(qū)間的交叉與重疊情況最低值最高值112801408各等級之間均沒有交叉與重

15、疊，每個薪酬數(shù)值都只處于一個等級中214721619316931862419472142522392463n薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊程度就越小。29不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅B區(qū)間中值極差為5%薪酬等級區(qū)間變動比率為60%薪酬區(qū)間的交叉與重疊情況最低值最高值1128020485個等級之間有共同的交叉與重疊，2000元在所有的5個等級中都有。213442150314112258414822371515562490n薪酬等級的區(qū)間中值級差越小，同一薪酬區(qū)間的變動比率越大，則薪酬區(qū)間的重疊程度就越大。30C區(qū)間中值極差為5%薪

16、酬等級區(qū)間變動比率為10%薪酬區(qū)間的交叉與重疊情況最低值最高值112801408前2個等級之間有交叉與重疊，1400元在前2個等級中都有。213441478314111552414821630515561700D區(qū)間中值極差為15%薪酬等級區(qū)間變動比率為60%薪酬區(qū)間的交叉與重疊情況最低值最高值112802048前4個等級之間有共同的交叉與重疊，2000元在前4個等級中都有。21472235531693270941947311552239358231三、薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟三、薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟n1、根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進(jìn)行排序n2、根據(jù)職位點數(shù)對職位初步分組n3、根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等

17、級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍n4、將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場調(diào)查數(shù)據(jù)相結(jié)合nY=a+bX n5、考察薪資區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整n6、根據(jù)確定的各職位等級或薪資等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。32 步 驟 一 ：步 驟 一 ：通 觀 被 評 價通 觀 被 評 價職 位 的 點 值職 位 的 點 值狀 況 ， 根 據(jù)狀 況 ， 根 據(jù)職 位 評 價 點職 位 評 價 點數(shù) 對 職 位 進(jìn)數(shù) 對 職 位 進(jìn)行排序。行排序。順順 序序職位名稱職位名稱點點 數(shù)數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會財務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書3456行政事務(wù)主管3

18、557報銷會計3558招聘主管4059會計主管42510項目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財務(wù)部經(jīng)理55013市場部經(jīng)理565表6-7 根據(jù)評價點數(shù)對職位進(jìn)行的排序33需注意的問題：n（1）職位評價是否建立在對職位的充分理解的基礎(chǔ)之上？n（2）職位描述是否完備？n（3）在對職位進(jìn)行比較時，所選擇的參照對象是否合適？目的是看一看排序后的職位結(jié)構(gòu)是否符合直覺的判斷。需注意的關(guān)鍵問題：n（1）職位排序的結(jié)構(gòu)是否反映了不同職位的職能差異？n（2）點數(shù)之間的差異是否能夠反映職位之間所存在的價值差異程度？34步驟二：按步驟二：按照 職 位 點 數(shù)照 職 位 點 數(shù)對 職 位 進(jìn) 行對 職 位 進(jìn) 行初

19、步分組。初步分組。順序職位名稱點數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)人員2604工會財務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書3456行政事務(wù)主管3557報銷會計3558招聘主管4059會計主管42510項目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財務(wù)部經(jīng)理55013市場部經(jīng)理565表6-7 根據(jù)評價點數(shù)對職位進(jìn)行的排序35職位等級職位名稱點數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦行政事務(wù)人員2102603工會財務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報銷會計3353453553554招聘主管會計主管項目經(jīng)理4054254705總經(jīng)辦主任財務(wù)部經(jīng)理市場部經(jīng)理545550565表表6-8 6-8 根據(jù)自然斷點初步劃分職位等級根據(jù)

20、自然斷點初步劃分職位等級36步驟三：根據(jù)步驟三：根據(jù)職 位 的評價點職 位 的評價點數(shù) 確 定職位等數(shù) 確 定職位等級 的 數(shù)量及其級 的 數(shù)量及其點數(shù)變動范圍。點數(shù)變動范圍。表6-10 以職位等級最大點數(shù)的絕對極差為39計算的職位點數(shù)跨度職位點數(shù)等級點數(shù)11527以上10488-5269449-4878410-4487371-4096332-3705293-3314254-2923215-2532176-2141137-17537n對職位等級進(jìn)一步細(xì)分：n（1）絕對恒定極差職位等級職位點數(shù)等級最大值的絕對極差最大值的差異比率最小值最大值11371752176214遞增3922%3215253

21、遞增3918%4254292遞增3915%5293331遞增3913%6332370遞增3912%表6-9a 各職位等級最大點數(shù)之間的絕對極差恒定的情況38n對職位等級進(jìn)一步細(xì)分：n（2）變動極差職位等級職位點數(shù)等級最大值的絕對極差最大值的差異比率最小值最大值11401652166180159%31812153519%42162503516%52512904016%62913304014%表6-9b 各職位等級最大點數(shù)之間的絕對極差逐漸增加的情況39n對職位等級進(jìn)一步細(xì)分：n（3）差異比率恒定職位等級職位點數(shù)等級最大值的絕對極差最大值的差異比率最小值最大值112614521461672215%

22、31681922515%41932212915%52222543315%62552923815%表6-9c 各職位等級最大點數(shù)之間的差異比率恒定的情況40n對職位等級進(jìn)一步細(xì)分：n（4）差異比率變動職位等級職位點數(shù)等級最大值的絕對極差最大值的差異比率最小值最大值112614521461672215%31681922515%41932253317%52262633817%62643135019%表6-9d 各職位等級最大點數(shù)之間的差異比率上升的情況41薪酬等級劃分及其點數(shù)變動區(qū)間注意的問題薪酬等級劃分及其點數(shù)變動區(qū)間注意的問題n點數(shù)的最低值小小于職位評價的最低值；點數(shù)最高值要高于職位評價的最高值

23、。42 步驟四：將步驟四：將職位等級劃分、職位等級劃分、職位評價點數(shù)職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。來。順序職位名稱點數(shù)市場薪酬元）1出納14015302離退休事務(wù)主辦21018003無4行政事務(wù)人員26020305工會財務(wù)主管33523006總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報銷會計3453553552300243025607招聘主管40529208會計主管42531609項目經(jīng)理470360010無11總經(jīng)辦主任財務(wù)部經(jīng)理市場部經(jīng)理545550565490053005700表6-11 職位點數(shù)評價與市場薪酬水平43nY=a+bXX2 Y- X XYnX2 （X） 2a

24、=b =nXY- X YnX2 （X） 2X：職位評價點數(shù)；Y：市場薪酬水平44表表6-12 薪酬政策線推導(dǎo)示例薪酬政策線推導(dǎo)示例職位名稱點數(shù)X（點） 市場薪酬Y （千元）X2XY出納1401.5319600214.2離退休事務(wù)主辦2101.844100378行政事務(wù)人員2602.0367600527.8工會財務(wù)主管3352.3112225770.5總經(jīng)理秘書3452.3119025793.5行政事務(wù)主管3552.43126025826.65報銷會計3552.56126025908.8招聘主管4052.921640251182.6會計主管4253.161806251343項目經(jīng)理4703.62

25、209001692總經(jīng)辦主任5454.92970252670.5財務(wù)部經(jīng)理5505.33025002915市場部經(jīng)理5655.73192253220.5合計496040.532098900017479.0545注意：用上述方法推導(dǎo)出來的直線又稱之為薪酬政策線。通過薪酬政策線可以得到各薪酬區(qū)間的中值。具體做法n（1）在已經(jīng)劃定的每一個職位等級中，將其中包括的所有職位根據(jù)其點數(shù)從高到低排序，確定該職位等級中的最高點數(shù)和最低點數(shù)之間的職位評價點數(shù)中值；n（2）將該職位評價點數(shù)中值帶入回歸方程，就可以求得所對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值Y。n通過以薪酬區(qū)間中值為基準(zhǔn)上下個延伸一定的比率，就可以薪酬一個薪酬區(qū)間。4

26、6表6-13 經(jīng)過平滑處理后各職位所對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值順序薪酬區(qū)間中值對應(yīng)職位等級中的職位評價點數(shù)中值1923156213051953168723442069273524523126283435173216390835984299398046810436350711474554647步 驟 五 ：步 驟 五 ：考察薪酬區(qū)考察薪酬區(qū)間中值與市間中值與市場水平的比場水平的比較比率，對較比率，對問題職位的問題職位的區(qū)間中值進(jìn)區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。行調(diào)整。等級等級所在區(qū)間所在區(qū)間點值跨度點值跨度 職職 位位內(nèi)部內(nèi)部評價評價點值點值市場平均市場平均薪酬水平薪酬水平薪酬薪酬區(qū)間區(qū)間中值中值比較比率比較比率（區(qū)

27、間中值（區(qū)間中值/市市場薪酬水平）場薪酬水平）11527市場部經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理總經(jīng)辦主任565550545570053004900474583909710488526無43639449487項目經(jīng)理470360039801118410448會計主管425316035981147371409招聘主管405292032161106332370報銷會計行政事務(wù)主管總經(jīng)理秘書工會財務(wù)主管355355345335256024302300230028341111171231235293331無24524254292行政事務(wù)主管260203020691023215253無16872176214離退休事務(wù)主管2

28、1018001305731137175出納140153092360表6-13 經(jīng)過平滑處理后各職位所對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較48n理想的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)能體現(xiàn)兩個方面的關(guān)系：n（1）所評價職位之間的關(guān)系；n（2）推導(dǎo)出的職位所對應(yīng)的形成區(qū)間中值與外部市場薪酬之間的關(guān)系。n一般來說，比較比率減去100%之后，結(jié)果在10%以內(nèi)的可以接受，結(jié)果超出10%，就要給予調(diào)整。49步驟六：步驟六：根據(jù)確定的根據(jù)確定的各職位等級各職位等級或薪酬等級或薪酬等級的區(qū)間中值的區(qū)間中值建立薪資結(jié)建立薪資結(jié)構(gòu)。構(gòu)。105001000095009000850080007500700065006000550050004

29、500400035003000等級123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值50第二節(jié)第二節(jié) 薪資寬帶薪資寬帶一、何謂寬帶薪酬n定義：寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。一般來說，每個薪酬等級的區(qū)間變動比率要達(dá)到或超過100%。 n產(chǎn)生背景：20世紀(jì)80年代末到90年代初，美國經(jīng)濟下滑，要求企業(yè)轉(zhuǎn)型。組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，組織結(jié)

30、構(gòu)扁平化，強調(diào)流程再造、團(tuán)隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向，企業(yè)不再期望員工是“單一頻率”的，而是希望他們能夠覆蓋“寬頻道”具有多種技能和素質(zhì)，從而在需要時能夠承擔(dān)多種任務(wù)。n適合企業(yè)： “無邊界”組織以及強調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、更多技能以及個人或團(tuán)隊權(quán)威的團(tuán)隊型組織。51n一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達(dá)到200%一300%。n在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%一50%。 薪薪資資水水平平薪資等級薪資等級一級一級薪資寬帶薪資寬帶薪薪資資水水平平二級二級三級三級1 12 23 34 45 56 67

31、78 8圖圖6-11 傳統(tǒng)薪資等級制與薪資寬帶傳統(tǒng)薪資等級制與薪資寬帶52高管人員普通員工薪資水平12000100008000600040002000（元/月）ABCD薪資寬帶普通員工主管部門經(jīng)理圖圖6-11 職位薪資下的寬帶薪資結(jié)構(gòu)職位薪資下的寬帶薪資結(jié)構(gòu)53領(lǐng)導(dǎo)類普通員工薪資水平12000100008000600040002000（元/月）ABCD薪資寬帶事務(wù)類專業(yè)技術(shù)類職能管理類圖圖6-12 技能技能/能力體系下的寬帶薪資結(jié)構(gòu)能力體系下的寬帶薪資結(jié)構(gòu)54二、寬帶薪資的特征和作用二、寬帶薪資的特征和作用n1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。n2、引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。n3、有利于職位

32、的輪換。n4、密切配合勞動力市場上的供求變化。n寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)是以市場為導(dǎo)向的，某些職位的薪酬因為市場原因出現(xiàn)突然大幅度提高時，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)針對這些市場特點，相應(yīng)提高這些人員的起薪就可以了，而用不著去調(diào)整整個企業(yè)的薪酬級別和結(jié)構(gòu)。555、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。6、有利于推動良好的工作績效。n（1）上級對下級員工有較大的加薪影響力；n（2）鼓勵員工跨職能流動；n（3）傳遞績效文化56圖 美國企業(yè)采取寬帶薪酬的原因支持團(tuán)隊工作方式鼓勵技能開發(fā)強調(diào)職位發(fā)展支持組織扁平化淡化組織等級意識支持新的企業(yè)文化100%創(chuàng)造組織靈活性80%60%40%20%0%31%33%38%47

33、%51%61%78%57比較內(nèi)容比較內(nèi)容傳統(tǒng)型傳統(tǒng)型寬帶型寬帶型薪資戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略薪資戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難配套易配套與勞動力市場的關(guān)系與勞動力市場的關(guān)系市場是第二位的以市場為導(dǎo)向直線經(jīng)理的參與直線經(jīng)理的參與幾乎沒有參與更多的參與薪資調(diào)整的方向薪資調(diào)整的方向縱向橫向及縱向組織結(jié)構(gòu)的特點組織結(jié)構(gòu)的特點層級多扁平與員工的工作表現(xiàn)與員工的工作表現(xiàn)松散緊密薪資等級薪資等級多少級差級差小大薪資變動范圍薪資變動范圍窄寬表表 傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)與寬帶薪資結(jié)構(gòu)的綜合比較傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)與寬帶薪資結(jié)構(gòu)的綜合比較 58薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的幾個關(guān)鍵決策薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的幾個關(guān)鍵決策n1、薪資寬帶數(shù)量的確定 薪資寬帶數(shù)量的決策依據(jù)是組

34、織中能夠帶來附加價值的不同員工的貢獻(xiàn)等級到底應(yīng)該有多少比較合適。寬帶之間的分界線往往是在一些重要的“分水嶺”處，即在工作或技能、能力要求存在較大差異的地方。 n2、寬帶的定價 參照市場薪資水平和薪資變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪資要分別定價。59生產(chǎn)生產(chǎn)財務(wù)財務(wù)軟件軟件開發(fā)開發(fā)4000元3500元2500元3000元1800元2000元1000元薪資寬帶內(nèi)部的差異性定價薪資寬帶內(nèi)部的差異性定價60n3、將員工放入薪資寬帶中的特定位置 可以根據(jù)績效、技能獲取情況、能力確定員工在薪酬寬帶中的位置n4、跨級別的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整技能模塊1技能模

35、塊2技能模塊3技能模塊4技能模塊5技能模塊6技能模塊7市場基準(zhǔn)績效法技能法能力法工作知識和技能能力的提高時間/績效/開發(fā)1200550061實施寬帶薪資結(jié)構(gòu)的幾個要點實施寬帶薪資結(jié)構(gòu)的幾個要點n1、檢查公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略 n2、注重加強非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力n3、引發(fā)員工的參與，加強溝通n4、要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃62 目目 標(biāo)標(biāo) 開發(fā)有效地管理自己的工作以及作為一名成功的團(tuán)隊成員所需要具備的自我管理、人際溝通、技術(shù)等方面的技能。 掌握其他職能領(lǐng)域的工作知識，了解它們的影響，全面理解我們的客戶。 關(guān)關(guān)鍵鍵素素質(zhì)質(zhì) 計劃、組織以及跟蹤一項工作任務(wù)。 有效地建立與同事、顧

36、客以及客戶之間的關(guān)系。 作為一個團(tuán)隊成員有效地發(fā)揮功能。 通過創(chuàng)新性的思想增加價值。 建建議議接接受受的的培培訓(xùn)訓(xùn)和和教教育育 優(yōu)質(zhì)服務(wù)/質(zhì)量 100 培訓(xùn)。 客戶服務(wù)/電話禮貌培訓(xùn)。 技術(shù)和程序性以及法律要求培訓(xùn)。 數(shù)字技能/人類工程學(xué)培訓(xùn)。 遠(yuǎn)距離文件服務(wù)系統(tǒng)（RFS）培訓(xùn)。 文化多元化知覺培訓(xùn)。 人際關(guān)系和溝通技能培訓(xùn)。 團(tuán)隊意識以及技能學(xué)習(xí)培訓(xùn)。 通用電氣零售商財務(wù)服務(wù)公司薪資寬帶：一級通用電氣零售商財務(wù)服務(wù)公司薪資寬帶：一級63 目目標(biāo)標(biāo) 開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊和企業(yè)經(jīng)營技能以有效地對人以及涉及到多種職能角度的項目的領(lǐng)導(dǎo)。 開發(fā)制訂戰(zhàn)略、 規(guī)劃以及執(zhí)行項目的能力， 以達(dá)成長期和短期的目標(biāo)。 關(guān)關(guān)鍵鍵素素質(zhì)質(zhì) 教練、激勵、領(lǐng)導(dǎo)。 建立和指導(dǎo)高績效工作團(tuán)隊。 對其他人施加影響以贏得對你所制訂的計劃或戰(zhàn)略的認(rèn)同。 將一個團(tuán)隊的工作與相關(guān)的職能整合在一起。 建立起與內(nèi)部外部顧客和客戶之間的關(guān)系。