戰(zhàn)略人力資源管理研究

1、戰(zhàn)略人力資源管理研究第二單元第二單元 戰(zhàn)略人力資源管理研究戰(zhàn)略人力資源管理研究p企業(yè)核心能力與戰(zhàn)略人力資源管理企業(yè)核心能力與戰(zhàn)略人力資源管理p戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐p 戰(zhàn)略人力資源管理研究戰(zhàn)略人力資源管理研究企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)的核心能力企業(yè)的核心能力人力資源人力資源人力資源管理人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理企業(yè)核心能力與戰(zhàn)略人力資源管理企業(yè)核心能力與戰(zhàn)略人力資源管理一、可持續(xù)發(fā)展一、可持續(xù)發(fā)展理念依據(jù)理念依據(jù)使命追求使命追求愿景愿景核心價(jià)值觀核心價(jià)值觀現(xiàn)實(shí)依據(jù)現(xiàn)實(shí)依據(jù)市場市場客戶忠誠客戶忠誠1、可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)、可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)使命追求

2、：企業(yè)存在的理由和價(jià)值使命追求：企業(yè)存在的理由和價(jià)值 為誰創(chuàng)造價(jià)值，以及創(chuàng)造什么樣的價(jià)值為誰創(chuàng)造價(jià)值，以及創(chuàng)造什么樣的價(jià)值 愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài) 企業(yè)在未來將成為什么樣的企業(yè)企業(yè)在未來將成為什么樣的企業(yè) 核心價(jià)值觀：符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和核心競爭力提升核心價(jià)值觀：符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和核心競爭力提升 要求的，被企業(yè)內(nèi)全體員工一致認(rèn)同的指導(dǎo)企業(yè)要求的，被企業(yè)內(nèi)全體員工一致認(rèn)同的指導(dǎo)企業(yè) 活動(dòng)和行為的最根本的原則，是全體員工共同信活動(dòng)和行為的最根本的原則，是全體員工共同信 奉的最核心的理念奉的最核心的理念 市場市場 客戶忠誠客戶忠誠2、可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)依據(jù)、可持續(xù)發(fā)展的

3、現(xiàn)實(shí)依據(jù) 經(jīng)營人才 經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值 “核心能力核心能力” （core competencecore competence）一詞始見于）一詞始見于19901990年年C.K.C.K.普拉哈拉德和普拉哈拉德和G.G.哈默在哈默在哈佛商業(yè)評(píng)論哈佛商業(yè)評(píng)論上發(fā)表上發(fā)表 “公司的核心能力公司的核心能力”（The Core Competence The Core Competen

4、ce of Corporationof Corporation）一文。）一文。這是管理學(xué)界里程碑式的經(jīng)典之作，從此企業(yè)核心能力的理論在歐美這是管理學(xué)界里程碑式的經(jīng)典之作，從此企業(yè)核心能力的理論在歐美管理學(xué)和企業(yè)界迅速成為戰(zhàn)略管理的主流，流行至今十余載，依然強(qiáng)管理學(xué)和企業(yè)界迅速成為戰(zhàn)略管理的主流，流行至今十余載，依然強(qiáng)勢(shì)不衰。勢(shì)不衰。根據(jù)根據(jù)C.K.C.K.普拉哈拉德和普拉哈拉德和G.G.哈默德的核心能力定義，企業(yè)核心能力是哈默德的核心能力定義，企業(yè)核心能力是“組組織中的積累性學(xué)識(shí)：特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種織中的積累性學(xué)識(shí)：特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識(shí)

5、。如果說核心能力是關(guān)乎多種技術(shù)流之協(xié)調(diào)整合的，那技術(shù)流的學(xué)識(shí)。如果說核心能力是關(guān)乎多種技術(shù)流之協(xié)調(diào)整合的，那么它也是關(guān)乎工作組織方式和價(jià)值傳遞的么它也是關(guān)乎工作組織方式和價(jià)值傳遞的”。二、企業(yè)的核心能力二、企業(yè)的核心能力普拉哈拉德和哈默爾在普拉哈拉德和哈默爾在19941994年對(duì)年對(duì)“核心能力核心能力”的定義進(jìn)行了修正，提出核的定義進(jìn)行了修正，提出核心能力是能夠提供給消費(fèi)者特殊價(jià)值的一系列技能和技術(shù)的組合。心能力是能夠提供給消費(fèi)者特殊價(jià)值的一系列技能和技術(shù)的組合。 例如Sony公司的核心能力是微型設(shè)計(jì)，因此Sony率先為消費(fèi)者創(chuàng)造出便攜式的電子產(chǎn)品。 聯(lián)邦快遞公司的核心能力是物流管理，其為消費(fèi)

6、者帶來的好處是準(zhǔn)時(shí)送貨。在普拉哈拉德和哈默德的經(jīng)典定義里，強(qiáng)調(diào)了幾點(diǎn)：在普拉哈拉德和哈默德的經(jīng)典定義里，強(qiáng)調(diào)了幾點(diǎn)： 核心能力是學(xué)識(shí)；核心能力是學(xué)識(shí)；核心能力是核心能力是“積累性的積累性的”；核心能力是協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的；核心能力是協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的；核心能力是要求組織整體協(xié)同的。這種能夠有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流和協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技核心能力是要求組織整體協(xié)同的。這種能夠有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流和協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技能、從而衍生出眾多最終產(chǎn)品來的能力，即是公司的核心能力。能、從而衍生出眾多最終產(chǎn)品來的能力，即是公司的核心能力。企業(yè)核心能力特征企業(yè)核心能力特征 康耐爾大學(xué)康耐

7、爾大學(xué)SnellSnell教授定義教授定義價(jià)值性（價(jià)值性（Valuable）獨(dú)特性（獨(dú)特性（Unique） 難模仿性（難模仿性（Inimitable） 組織化（組織化（Organized） 獨(dú)特社會(huì)的復(fù)雜性原因的模糊性獨(dú)特社會(huì)的復(fù)雜性原因的模糊性價(jià)值收益價(jià)值收益/成本成本基于智力資本的企業(yè)核心能力標(biāo)準(zhǔn)圖基于智力資本的企業(yè)核心能力標(biāo)準(zhǔn)圖持續(xù)學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)持續(xù)學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)挑戰(zhàn)挑戰(zhàn)價(jià)值性（價(jià)值性（ValuableValuable）：價(jià)值收益）：價(jià)值收益/ /成本，即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項(xiàng)因素的收成本，即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項(xiàng)因素的收益與成本之比必須大于益與成本之比必須大于1 1，否則企業(yè)得不償失。收益成本之比

8、越高，它對(duì)企業(yè)核心能，否則企業(yè)得不償失。收益成本之比越高，它對(duì)企業(yè)核心能力的貢獻(xiàn)也就越高。因此力的貢獻(xiàn)也就越高。因此“價(jià)值價(jià)值”標(biāo)準(zhǔn)位列四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之首。標(biāo)準(zhǔn)位列四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之首。獨(dú)特性（獨(dú)特性（UniqueUnique）：一個(gè)企業(yè)擁有的核心能力應(yīng)該是企業(yè)獨(dú)一無二的）：一個(gè)企業(yè)擁有的核心能力應(yīng)該是企業(yè)獨(dú)一無二的, ,即其即其他企業(yè)所不具備的他企業(yè)所不具備的( (至少暫時(shí)不具備至少暫時(shí)不具備), ),是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。核心能力的獨(dú)是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。核心能力的獨(dú)特性決定了企業(yè)之間的異質(zhì)性和效率差異性，是解釋一個(gè)企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的重特性決定了企業(yè)之間的異質(zhì)性和效率差異性，是解釋一個(gè)企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的重要原因

9、。要原因。難模仿性難模仿性(Inimitable)(Inimitable)：核心能力在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)過程中積累形成：核心能力在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)過程中積累形成, ,深深打上了企業(yè)特殊組成、特殊經(jīng)歷的烙印深深打上了企業(yè)特殊組成、特殊經(jīng)歷的烙印, ,其它企業(yè)難以模仿，至少在短期內(nèi)難以其它企業(yè)難以模仿，至少在短期內(nèi)難以模仿。模仿。組織化（組織化（OrganizedOrganized）：核心能力不是組織擁有的某一單一要素、資源或者技）：核心能力不是組織擁有的某一單一要素、資源或者技術(shù)，而是多種能力相互整合而形成的組織化的系統(tǒng)能力。術(shù)，而是多種能力相互整合而形成的組織化的系統(tǒng)能力。核心能力的

10、特征核心能力的特征人力資源人力資源 什么是人力資源？什么是人力資源？ 人力資源的特征？人力資源的特征？企業(yè)的核心能力與人力資源企業(yè)的核心能力與人力資源人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉三、人力資源三、人力資源 人力資源作為一種特殊資源的提出及其含義人力資源作為一種特殊資源的提出及其含義彼得彼得德魯克（德魯克（Peter DruckerPeter Drucker）19541954年在其年在其管理實(shí)踐管理實(shí)踐一書中引入了一書中引入了“人力資源人力資源”這一概念。他指出，和其他所有資源相比較而言，唯一的這一概念。他指出，和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人

11、，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)特殊資產(chǎn)”的資源。的資源。人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識(shí)人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識(shí)。 伊萬伯格 Lvan berg人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面。力勞動(dòng)能力的人們的綜合，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面。鄭紹廉 人力資源的主要特征人力資源的主要特征基于人力資源與其他資源相比較的角度，臺(tái)灣學(xué)者黃忠英（基于人力資源與其他資源相比較的角度

12、，臺(tái)灣學(xué)者黃忠英（19971997）提出了人力資源所具備的主要特征，具體包括：）提出了人力資源所具備的主要特征，具體包括：人力資源屬于人類自身特有，具有不可剝奪性；人力資源屬于人類自身特有，具有不可剝奪性；存在于人體之中，是一種活的資源，具有生物性；存在于人體之中，是一種活的資源，具有生物性；其形成受時(shí)代條件的制約；其形成受時(shí)代條件的制約；在開發(fā)過程中具有能動(dòng)性；在開發(fā)過程中具有能動(dòng)性；具有時(shí)效性；具有時(shí)效性；有可再生性；有可再生性；智力與知識(shí)性。智力與知識(shí)性。從人力資源作為一種資本的角度來進(jìn)行研究，人力資本相對(duì)于財(cái)務(wù)資本具有如下特征： 高價(jià)值創(chuàng)造，高風(fēng)險(xiǎn)投入的資本；高價(jià)值創(chuàng)造，高風(fēng)險(xiǎn)投入的資

13、本；自我經(jīng)營、自我擴(kuò)張的資本；自我經(jīng)營、自我擴(kuò)張的資本；經(jīng)營復(fù)雜緩慢，收益難以計(jì)量的資本；經(jīng)營復(fù)雜緩慢，收益難以計(jì)量的資本；人性化的資本。人性化的資本。 人力資源的主要特征人力資源的主要特征企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長與技能心專長與技能 依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略與核心能力的要求，確定核心人才的定義、范圍、標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)。 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力的要求，培育員工的核心專長與技能。企業(yè)的核心能力與人力資源的關(guān)系企業(yè)的核心能力與人力資源的關(guān)系KEY 財(cái)務(wù)人員HR人員技術(shù)管理團(tuán)隊(duì)信息系統(tǒng)員操作人員市場/銷售研發(fā)員質(zhì)量控制人員生物研究員客戶服務(wù)人員.

14、快速診斷員.法律顧問分配KEY 財(cái)務(wù)人員HR人員技術(shù)管理團(tuán)隊(duì)信息系統(tǒng)員操作人員市場/銷售研發(fā)員質(zhì)量控制人員生物研究員客戶服務(wù)人員. 快速診斷員.法律顧問分配研發(fā)人員機(jī)械操作員運(yùn)輸員銷售員銷售員技術(shù)管理團(tuán)隊(duì)客戶服務(wù)人員HR人員研發(fā)人員快速診斷員財(cái)務(wù)人員客戶服務(wù)人員操作工研發(fā)人員研發(fā)合作伙伴Core Knowledge核核心心知知識(shí)識(shí)Low VALUE highLow VALUE high低低唯唯一一性性高高低低唯唯一一性性高高人人力力資資本本圖圖快速診斷C2= Rapid LearningHR人員法律顧問信息管理員生物研究員財(cái)務(wù)人員質(zhì)量控制員技術(shù)管理團(tuán)隊(duì)公公用用型型知知識(shí)識(shí)Compulsory

15、KnowledgeIdiosyncraticKnowledge特特殊殊知知識(shí)識(shí)輔輔助助型型知知識(shí)識(shí)Ancillary Knowledge價(jià)值低高界定企業(yè)的核心人才界定企業(yè)的核心人才稀缺人才稀缺人才核心人才核心人才輔助人才輔助人才通用人才通用人才戰(zhàn)略價(jià)值戰(zhàn)略價(jià)值稀稀缺缺性性低低高高高高 價(jià)值性價(jià)值性 獨(dú)特性獨(dú)特性 工作方式工作方式 雇傭模式雇傭模式 人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng) 工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì) 招聘招聘 培訓(xùn)培訓(xùn) 考核考核 薪酬薪酬稀缺人才稀缺人才核心人才核心人才輔助人才輔助人才通用人才通用人才戰(zhàn)略價(jià)值戰(zhàn)略價(jià)值稀缺稀缺性性低低高高高高規(guī)范使用勞務(wù)派遣，大規(guī)范使用勞務(wù)派遣，大力發(fā)展業(yè)務(wù)外包，

16、通過力發(fā)展業(yè)務(wù)外包，通過勞動(dòng)合同所確立的契約勞動(dòng)合同所確立的契約關(guān)系使用。關(guān)系使用。需要重點(diǎn)關(guān)注，從內(nèi)部選需要重點(diǎn)關(guān)注，從內(nèi)部選拔與培養(yǎng)，并通過持續(xù)地拔與培養(yǎng)，并通過持續(xù)地溝通交流、傾斜性的政策溝通交流、傾斜性的政策等與之不斷深化關(guān)系，建等與之不斷深化關(guān)系，建立心理契約。立心理契約。在明確需求、合理規(guī)劃、管理配套的基礎(chǔ)上，啟動(dòng)高端人才的直接在明確需求、合理規(guī)劃、管理配套的基礎(chǔ)上，啟動(dòng)高端人才的直接引進(jìn)；與科研機(jī)構(gòu)、管理咨詢機(jī)構(gòu)、律師事務(wù)所、投資銀行合作，引進(jìn)；與科研機(jī)構(gòu)、管理咨詢機(jī)構(gòu)、律師事務(wù)所、投資銀行合作，尋求專業(yè)支持。尋求專業(yè)支持。稀缺人才稀缺人才核心人才核心人才輔助人才輔助人才通用人才

17、通用人才戰(zhàn)略價(jià)值戰(zhàn)略價(jià)值稀稀缺缺性性低低高高高高公司核心競爭力公司核心競爭力 基本能力基本能力1基本基本能力能力專業(yè)專業(yè)技能技能2領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力專業(yè)技能專業(yè)技能3n 對(duì)于輔助人才，關(guān)注其與公對(duì)于輔助人才，關(guān)注其與公司戰(zhàn)略（所處行業(yè)特征）以及文化司戰(zhàn)略（所處行業(yè)特征）以及文化相關(guān)的基本能力（門檻）要求。如相關(guān)的基本能力（門檻）要求。如保安、秘書；保安、秘書；12n 對(duì)于通用人才，除了關(guān)注其對(duì)于通用人才，除了關(guān)注其與公司戰(zhàn)略、文化相關(guān)的基本能力與公司戰(zhàn)略、文化相關(guān)的基本能力之外，需要關(guān)注其專業(yè)技能要求。之外，需要關(guān)注其專業(yè)技能要求。如會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)。如會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)。3n 對(duì)于核心人才，不再關(guān)注基本對(duì)于

18、核心人才，不再關(guān)注基本能力要求，而是更加關(guān)注其領(lǐng)導(dǎo)能能力要求，而是更加關(guān)注其領(lǐng)導(dǎo)能力與專業(yè)技能要求（比通用人才所力與專業(yè)技能要求（比通用人才所要求的專業(yè)技能深度、廣度都強(qiáng)），要求的專業(yè)技能深度、廣度都強(qiáng)），這正是構(gòu)成公司核心競爭力的源泉。這正是構(gòu)成公司核心競爭力的源泉。1. 人力資源的價(jià)值有效性人力資源的價(jià)值有效性2. 人力資源的獨(dú)特性人力資源的獨(dú)特性3. 人力資源的難以模仿性人力資源的難以模仿性4. 人力資源的組織化特征人力資源的組織化特征人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉人力資源人力資源企業(yè)核心能力的重要源泉企業(yè)核心能力的重要源泉 1、人力資源的價(jià)值有效性

19、、人力資源的價(jià)值有效性 核心人力資源是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素 人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)持續(xù)性的贏得客戶、贏得市場 推動(dòng)變革反映消費(fèi)者需求提供出色的客戶服務(wù)達(dá)成最優(yōu)質(zhì)量有助于流程完善發(fā)展新的商業(yè)機(jī)會(huì)直接影響效率和生產(chǎn)率最小化產(chǎn)品成本、服務(wù)成本、送貨成本核心核心能力能力創(chuàng)造價(jià)創(chuàng)造價(jià)值值2、人力資源的稀缺性、人力資源的稀缺性 、獨(dú)特性、獨(dú)特性（有價(jià)值的和稀缺的資源至少是企業(yè)有價(jià)值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時(shí)性競爭優(yōu)勢(shì)的資源）獲取臨時(shí)性競爭優(yōu)勢(shì)的資源）特殊人力資源不能隨意從市場上獲得無法購買或轉(zhuǎn)讓難以模仿或復(fù)制員工的知識(shí)、技能與能力具有特殊性難以替代只能為某一企業(yè)量身定做必須接受有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人的在職

20、培育使本企業(yè)與競爭對(duì)手具有差異性核 心核 心能力能力稀缺性稀缺性獨(dú)特性獨(dú)特性人力資源人力資源企業(yè)核心能力的重要源泉企業(yè)核心能力的重要源泉 3、人力資源的難以模仿性、人力資源的難以模仿性 員工獨(dú)特的價(jià)值觀、核心專長與技能是對(duì)企業(yè)獨(dú)特文化的認(rèn)同，與企業(yè)員工獨(dú)特的價(jià)值觀、核心專長與技能是對(duì)企業(yè)獨(dú)特文化的認(rèn)同，與企業(yè)經(jīng)營管理模式相匹配和融合的，具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征，使得經(jīng)營管理模式相匹配和融合的，具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征，使得競爭對(duì)手難以準(zhǔn)確地加以識(shí)別，更難以進(jìn)行簡單的模仿。這是企業(yè)持續(xù)競爭對(duì)手難以準(zhǔn)確地加以識(shí)別，更難以進(jìn)行簡單的模仿。這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。發(fā)展的重要保障。人力資源人

21、力資源企業(yè)核心能力的重要源泉企業(yè)核心能力的重要源泉4、組織化的人力資源、組織化的人力資源 只有組織化的，符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)配置的人力資源才能為企業(yè)只有組織化的，符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)配置的人力資源才能為企業(yè)核心能力的構(gòu)筑、為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。核心能力的構(gòu)筑、為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。人力資源人力資源企業(yè)核心能力的重要源泉企業(yè)核心能力的重要源泉人力資源管理作為企業(yè)的一種職能性管理活動(dòng)的提出，最早源于工業(yè)關(guān)系人力資源管理作為企業(yè)的一種職能性管理活動(dòng)的提出，最早源于工業(yè)關(guān)系和社會(huì)學(xué)家懷特和社會(huì)學(xué)家懷特巴克（巴克（E. Wight BakkeE. Wight Bakke）于）于19581958年發(fā)表了年

22、發(fā)表了人力資源功能人力資源功能。該書首次將人力資源作為管理的普通職能來加以討論。該書首次將人力資源作為管理的普通職能來加以討論。巴克主要從七個(gè)方面說明為什么人力資源管理職能超出了人事或工業(yè)關(guān)系經(jīng)理的巴克主要從七個(gè)方面說明為什么人力資源管理職能超出了人事或工業(yè)關(guān)系經(jīng)理的工作范圍。具體包括：工作范圍。具體包括：四、人力資源管理四、人力資源管理人力資源管理的提出人力資源管理的提出1. 1.人力資源管理職能必須滿足一定的標(biāo)準(zhǔn)，即人力資源管理職能必須滿足一定的標(biāo)準(zhǔn)，即“理解、保持、開發(fā)、雇傭或理解、保持、開發(fā)、雇傭或有效地利用以及使這些資源成為整個(gè)工作的一個(gè)整體有效地利用以及使這些資源成為整個(gè)工作的一個(gè)

23、整體”；2. 2.人力資源管理必須在任何組織活動(dòng)的開始就要加以實(shí)施；人力資源管理必須在任何組織活動(dòng)的開始就要加以實(shí)施；3. 3.人力資源管理職能的目標(biāo)是使企業(yè)所有員工有效地工作和取得最大的發(fā)展人力資源管理職能的目標(biāo)是使企業(yè)所有員工有效地工作和取得最大的發(fā)展機(jī)會(huì)，并利用他們所有的與工作相關(guān)的技能使工作達(dá)到更高的效率；機(jī)會(huì)，并利用他們所有的與工作相關(guān)的技能使工作達(dá)到更高的效率；4. 4.人力資源管理職能不僅包括和人事勞動(dòng)相關(guān)的薪酬和福利，還包括企業(yè)中人們?nèi)肆Y源管理職能不僅包括和人事勞動(dòng)相關(guān)的薪酬和福利，還包括企業(yè)中人們之間的工作關(guān)系；之間的工作關(guān)系；5. 5.人力資源管理職能和組織中各個(gè)層次的人

24、員都息息相關(guān)；人力資源管理職能和組織中各個(gè)層次的人員都息息相關(guān)；6. 6.人力資源管理職能必須通過組織中負(fù)責(zé)監(jiān)督他人的每一個(gè)成員來實(shí)現(xiàn)。直線管理在人力資源管理職能必須通過組織中負(fù)責(zé)監(jiān)督他人的每一個(gè)成員來實(shí)現(xiàn)。直線管理在期望、控制和協(xié)調(diào)等其他活動(dòng)方面承擔(dān)著基本的人力資源職能；期望、控制和協(xié)調(diào)等其他活動(dòng)方面承擔(dān)著基本的人力資源職能；7. 7.所有人力資源管理的結(jié)果所關(guān)注的一定是企業(yè)和員工根本利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)。所有人力資源管理的結(jié)果所關(guān)注的一定是企業(yè)和員工根本利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)。 人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)踐以

25、及制度。實(shí)踐以及制度。 雷蒙德雷蒙德AA諾伊諾伊人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢(shì)人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢(shì) 人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益。理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益。舒勒等在舒勒等在管理人力資源管理人力資源 人力資源管理是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要人力資源管理是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)，是獲取、培訓(xùn)、評(píng)估員工和為員工提供薪酬掌握的各種概念和技術(shù)，是獲取、培訓(xùn)、評(píng)估員工和為員工提供薪酬的過程，

26、并且關(guān)心員工的勞資關(guān)系，健康與安全以及家庭。的過程，并且關(guān)心員工的勞資關(guān)系，健康與安全以及家庭。 加里加里德斯勒德斯勒人力資源管理人力資源管理什么是人力資源管理什么是人力資源管理主流觀點(diǎn)主流觀點(diǎn)人力資源管理是將組織所有人力資源作最適當(dāng)之獲?。ㄈ肆Y源管理是將組織所有人力資源作最適當(dāng)之獲?。╝cquisitionacquisition）、開）、開發(fā)（發(fā)（developmentdevelopment）、維持（）、維持（maintenancemaintenance）和使用（）和使用（utilizationutilization），為此所），為此所規(guī)劃、執(zhí)行和統(tǒng)制之過程。規(guī)劃、執(zhí)行和統(tǒng)制之過程。黃英忠

27、黃英忠對(duì)人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開發(fā)，合理利用與科學(xué)管理。對(duì)人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開發(fā)，合理利用與科學(xué)管理。 趙曙明趙曙明 人力資源管理價(jià)值衡量人力資源管理價(jià)值衡量 惠悅咨詢公司人力資本指數(shù)惠悅咨詢公司人力資本指數(shù) 人力資本指數(shù)（人力資本指數(shù)（Human Capital IndexHuman Capital Index）顯示的是人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的）顯示的是人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響。影響。 該指標(biāo)顯示了人力資源管理措施的質(zhì)量與公司的五年股東回報(bào)率之間該指標(biāo)顯示了人力資源管理措施的質(zhì)量與公司的五年股東回報(bào)率之間的關(guān)系?；輴偣就ㄟ^對(duì)的關(guān)系?；輴偣就ㄟ^對(duì)1818個(gè)國家的個(gè)國

28、家的750750家公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，揭示了在人力家公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，揭示了在人力資源管理措施上得分高的公司，其五年股東回報(bào)率顯著高于其他公司。資源管理措施上得分高的公司，其五年股東回報(bào)率顯著高于其他公司。 惠悅?cè)肆Y本指數(shù)惠悅?cè)肆Y本指數(shù)53%88%103%21%39%64%0%20%40%60%80%100%120%低（1025）中（2675）高（76100）人力資源管理得分五年財(cái)務(wù)回報(bào)率五年股東回報(bào)率（19962001年）五年股東回報(bào)率（19941999年）惠悅咨詢公司人力資本指數(shù)惠悅咨詢公司人力資本指數(shù)五、戰(zhàn)略人力資源管理五、戰(zhàn)略人力資源管理人類早期人類早期科學(xué)管理時(shí)期科學(xué)管理時(shí)期人

29、事管理人事管理戰(zhàn)略人力資戰(zhàn)略人力資源管理源管理人力資源人力資源管理管理 什么是戰(zhàn)略人力資源管理什么是戰(zhàn)略人力資源管理 戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)踐戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)踐戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)踐戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)踐戰(zhàn)略人力資源管理的概念戰(zhàn)略人力資源管理的概念 Henry 等等(1986)認(rèn)為，所謂戰(zhàn)略性人力資源管理就是將認(rèn)為，所謂戰(zhàn)略性人力資源管理就是將組織的人力資源活動(dòng)、政策與組織的外在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹組織的人力資源活動(dòng)、政策與組織的外在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配。配。 Snell, Youndt等等(1996)認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理是為獲認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理是為獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)而為組織員工所設(shè)計(jì)的人力資源管理整

30、取企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)而為組織員工所設(shè)計(jì)的人力資源管理整合系統(tǒng)。合系統(tǒng)。 綜合國內(nèi)外學(xué)者對(duì)相關(guān)概念界定，可以認(rèn)為：綜合國內(nèi)外學(xué)者對(duì)相關(guān)概念界定，可以認(rèn)為：戰(zhàn)略性人力資源管理就是基于組織戰(zhàn)略和個(gè)人發(fā)展的需要，戰(zhàn)略性人力資源管理就是基于組織戰(zhàn)略和個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)組織中的人這一特殊的戰(zhàn)略性資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利對(duì)組織中的人這一特殊的戰(zhàn)略性資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。戰(zhàn)略性人力資源管理的全球最佳實(shí)踐簡介戰(zhàn)略性人力資源管理的全球最佳實(shí)踐簡介舉例舉例組建跨部門的聯(lián)合工作組建跨部門的聯(lián)合工作小組，共同制定人力資小組，

31、共同制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略源發(fā)展戰(zhàn)略IBM公司在其有關(guān)“競爭優(yōu)勢(shì)的優(yōu)先排序”的研究中，認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略應(yīng)適應(yīng)競爭異常激烈的市場和全球化的組織架構(gòu)，應(yīng)與企業(yè)的整體戰(zhàn)略協(xié)同一致，應(yīng)被全員理解與實(shí)施，應(yīng)注重質(zhì)量、客戶服務(wù)、產(chǎn)量、員工參與、團(tuán)隊(duì)精神，以及保持員工隊(duì)伍的靈活性明確人力資源部應(yīng)如何明確人力資源部應(yīng)如何支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、如何影響組織行為、如何影響組織行為惠普公司（H&P）在生產(chǎn)線管理和人力資源管理過程中，人力資源部和生產(chǎn)線管理人員共同作出決策，確保問題被清楚地理解、解決方案更業(yè)務(wù)化、反應(yīng)時(shí)間更短。提供有效途徑，保證員提供有效途徑，保證員工具備實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)工具備

32、實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的技能略的技能AEROJET公司為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)式的工作方式，為每個(gè)在團(tuán)隊(duì)中工作的人員提供關(guān)于團(tuán)隊(duì)機(jī)制、人際關(guān)系、會(huì)議管理及解決問題的培訓(xùn)，以確保每個(gè)員工具備在團(tuán)隊(duì)中工作的技能。同時(shí)，制定規(guī)章保證每個(gè)小組均有必要的領(lǐng)導(dǎo)和資源來達(dá)成既定的目標(biāo)。與其他部門共同承擔(dān)人與其他部門共同承擔(dān)人力資源管理職能，也可力資源管理職能，也可以考慮人力資源外包以考慮人力資源外包惠普公司鼓勵(lì)其他部門參與人力資源的管理項(xiàng)目，人力資源部與各部門共同決策，以保證業(yè)務(wù)相關(guān)的人力資源問題得以解決明確企業(yè)所需員工的人明確企業(yè)所需員工的人力市場，參考市場水平力市場，參考市場水平制定薪酬體系制定薪酬體系用優(yōu)厚的薪酬吸引戰(zhàn)

33、略目標(biāo)所需的人才，并形成追求卓越的企業(yè)文化，如IBM、微軟、寶潔等國際著名公司均采用高于市場的薪酬水平，強(qiáng)化員工的精英意識(shí)a a、依據(jù)戰(zhàn)略要求制定核心人才發(fā)展規(guī)劃（核心人才定義、核心人才分類、依據(jù)戰(zhàn)略要求制定核心人才發(fā)展規(guī)劃（核心人才定義、核心人才分類、核心人才的盤點(diǎn)、核心人才發(fā)展規(guī)劃），并對(duì)核心人才進(jìn)行個(gè)性化、核心人才的盤點(diǎn)、核心人才發(fā)展規(guī)劃），并對(duì)核心人才進(jìn)行個(gè)性化的人力資源開發(fā)與管理（個(gè)性化的人力資源系統(tǒng)解決方案）；的人力資源開發(fā)與管理（個(gè)性化的人力資源系統(tǒng)解決方案）；b b、企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)（戰(zhàn)略性人力資源和知識(shí)管理）的建立，不僅留身、企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)（戰(zhàn)略性人力資源和知識(shí)管理）的建立

34、，不僅留身更需要留智留心；更需要留智留心；c c、要強(qiáng)化企業(yè)的勞動(dòng)契約管理約束，如企業(yè)要重視同業(yè)禁止合同的簽訂、要強(qiáng)化企業(yè)的勞動(dòng)契約管理約束，如企業(yè)要重視同業(yè)禁止合同的簽訂與履行與履行d d、要強(qiáng)化企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識(shí)與知識(shí)產(chǎn)權(quán)技術(shù)保護(hù)體系的建立；、要強(qiáng)化企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識(shí)與知識(shí)產(chǎn)權(quán)技術(shù)保護(hù)體系的建立；e e、要建立全面薪酬體系來防止核心人才的流動(dòng)，制定跳槽成本策略，提、要建立全面薪酬體系來防止核心人才的流動(dòng)，制定跳槽成本策略，提高人才本身流動(dòng)的成本，如流動(dòng)的心理成本、經(jīng)濟(jì)成本的增加，來抑高人才本身流動(dòng)的成本，如流動(dòng)的心理成本、經(jīng)濟(jì)成本的增加，來抑制其流動(dòng)沖動(dòng)（薪酬延期支付，住房、商業(yè)保

35、險(xiǎn)等補(bǔ)償方式按照工作制其流動(dòng)沖動(dòng)（薪酬延期支付，住房、商業(yè)保險(xiǎn)等補(bǔ)償方式按照工作年限逐步兌現(xiàn)）；年限逐步兌現(xiàn)）；f f、雇主協(xié)會(huì)的作用與雇主權(quán)益的維護(hù)，工會(huì)的作用與雇員權(quán)益的恢復(fù)，、雇主協(xié)會(huì)的作用與雇主權(quán)益的維護(hù)，工會(huì)的作用與雇員權(quán)益的恢復(fù)，勞資博弈力量的均衡；勞資博弈力量的均衡；g g、核心人才危機(jī)管理，建立關(guān)鍵員工與核心人才預(yù)定系統(tǒng)（人才危機(jī)意、核心人才危機(jī)管理，建立關(guān)鍵員工與核心人才預(yù)定系統(tǒng)（人才危機(jī)意識(shí)、危機(jī)信息、危機(jī)溝通、危機(jī)管理預(yù)案、關(guān)鍵人才儲(chǔ)備替代計(jì)劃、識(shí)、危機(jī)信息、危機(jī)溝通、危機(jī)管理預(yù)案、關(guān)鍵人才儲(chǔ)備替代計(jì)劃、非關(guān)鍵人才與關(guān)鍵人才的相互轉(zhuǎn)化機(jī)制、核心人才離職及跳槽警戒線非關(guān)鍵人

36、才與關(guān)鍵人才的相互轉(zhuǎn)化機(jī)制、核心人才離職及跳槽警戒線：）。：）。您認(rèn)為有助于挽留組織員工最重要的特征有哪些？您認(rèn)為有助于挽留組織員工最重要的特征有哪些？資料來源：資料來源：2008IBM全球人力資本研究全球人力資本研究戰(zhàn)略人力資源管理研究的視角戰(zhàn)略人力資源管理研究的視角人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的整合人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的整合戰(zhàn)略人力資源管理模型戰(zhàn)略人力資源管理模型戰(zhàn)略人力資源管理研究戰(zhàn)略人力資源管理研究戰(zhàn)略人力資源管理的研究視角戰(zhàn)略人力資源管理的研究視角 權(quán)變視角認(rèn)為，企業(yè)采用什么人力資源管理實(shí)踐或什么人力資源管理系統(tǒng)，權(quán)變視角認(rèn)為，企業(yè)采用什么人力資源管理實(shí)踐或什么人力資源管理系統(tǒng)，應(yīng)該根據(jù)

37、企業(yè)采用的戰(zhàn)略而有所變化，即應(yīng)該與戰(zhàn)略契合。否則，不僅可能應(yīng)該根據(jù)企業(yè)采用的戰(zhàn)略而有所變化，即應(yīng)該與戰(zhàn)略契合。否則，不僅可能對(duì)績效沒有正影響，反而可能產(chǎn)生負(fù)影響。對(duì)績效沒有正影響，反而可能產(chǎn)生負(fù)影響。構(gòu)造視角與權(quán)變視角類似，不過它試圖解釋的是不同人力資源管理對(duì)象構(gòu)造視角與權(quán)變視角類似，不過它試圖解釋的是不同人力資源管理對(duì)象的人力資源管理問題。它認(rèn)為將所有雇員看成是同質(zhì)的且為一種人力資的人力資源管理問題。它認(rèn)為將所有雇員看成是同質(zhì)的且為一種人力資源管理系統(tǒng)所管理是不正確的。對(duì)不同勞動(dòng)力進(jìn)行的管理應(yīng)該是不同的源管理系統(tǒng)所管理是不正確的。對(duì)不同勞動(dòng)力進(jìn)行的管理應(yīng)該是不同的。 基于資源的觀點(diǎn)（基于資源

38、的觀點(diǎn)（RBVRBV）。）。RBVRBV最核心的觀點(diǎn)是企業(yè)的資源（也包括能力）是最核心的觀點(diǎn)是企業(yè)的資源（也包括能力）是異質(zhì)的，在相同行業(yè)中不同企業(yè)的組織績效之所以存在差異，是因?yàn)樗鼈兯愘|(zhì)的，在相同行業(yè)中不同企業(yè)的組織績效之所以存在差異，是因?yàn)樗鼈兯蕾嚨馁Y源是有差異的。依賴的資源是有差異的。 1. 1.與發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略與發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略2. 2.與競爭戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略3. 3.與企業(yè)文化相匹配的人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化相匹配的人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的整合人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的整合1、與發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略、

39、與發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略增長戰(zhàn)略增長戰(zhàn)略縮減戰(zhàn)略縮減戰(zhàn)略2、與競爭戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略、與競爭戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略集中戰(zhàn)略集中戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略3、與企業(yè)文化相匹配的人力資源戰(zhàn)略、與企業(yè)文化相匹配的人力資源戰(zhàn)略 密歇根大學(xué)的詹姆斯密歇根大學(xué)的詹姆斯 奎因（奎因（James QuineJames Quine）認(rèn)為，企業(yè)文化可以根據(jù)兩個(gè)軸向而分）認(rèn)為，企業(yè)文化可以根據(jù)兩個(gè)軸向而分成四大類。成四大類。 1 1、Snell“Snell“戰(zhàn)略戰(zhàn)略核心能力核心能力核心人力資本核心人力資本”模型模型 2 2、勞倫斯、勞倫斯.S.S.克雷曼的通過人力

40、資源管理實(shí)踐獲取競爭優(yōu)勢(shì)克雷曼的通過人力資源管理實(shí)踐獲取競爭優(yōu)勢(shì)模型模型3 3、翰威特、華信惠悅和美世的咨詢模型、翰威特、華信惠悅和美世的咨詢模型戰(zhàn)略人力資源管理模型戰(zhàn)略人力資源管理模型知識(shí)整合知識(shí)整合人力資本社會(huì)資本組織資本流程知識(shí)創(chuàng)造知識(shí)創(chuàng)造智力資本智力資本戰(zhàn)略能力戰(zhàn)略能力知識(shí)知識(shí)轉(zhuǎn)化知識(shí)轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新學(xué)習(xí)與創(chuàng)新流動(dòng)存量變革整合整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變革重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運(yùn)作能力。甚至是創(chuàng)造市場變革的運(yùn)作能力。更新更新價(jià)值性價(jià)值性稀缺性稀缺性難模仿性難模仿性組織化組織化招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、參與、報(bào)酬、評(píng)價(jià)等人力資源管理實(shí)踐人力資源管理實(shí)踐促