任職資格管理操作手冊(共17頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上XX公司任職資格管理操作手冊2015年11月專心-專注-專業(yè)目 錄XX公司任職資格管理操作手冊1. 總則1.1 任職資格管理的目的XX公司通過建立以任職資格標準為導向的任職資格管理體系，有以下主要目的：（1） 進一步優(yōu)化公司的職位管理系統(tǒng)，達到“人職匹配，人盡其責”的管理目的。（2） 建立員工成長體系，通過職位等級評定明確個人職業(yè)規(guī)劃及發(fā)展，促進公司專業(yè)化發(fā)展及業(yè)務目標的達成。（3） 將公司的發(fā)展與員工的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，形成動態(tài)的員工職業(yè)生涯發(fā)展機制，促進員工職業(yè)能力持續(xù)增強，提升企業(yè)核心競爭力。1.2 基本原則（1） 系統(tǒng)設計原則：既系統(tǒng)考慮并有效處理任職資格體系

2、與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理其他功能模塊之間的關系，又深入分析任職資格體系內(nèi)部各個部分之間的相互關系，確保任職資格體系結構清晰、合理。（2） 簡潔操作原則：充分考慮公司管理實際，盡量利用公司已有的管理手段和工具，力求任職資格管理操作簡潔、方便、有效，最大限度地降低運行成本。（3） 持續(xù)改進原則：任職資格管理體系要隨著業(yè)務要求和企業(yè)管理環(huán)境的變化不斷優(yōu)化調(diào)整。1.3 適用范圍本制度適用于XX全體員工。2. 管理體制2.1 任職資格管理的組織結構XX建立任職資格委員會、各通道任職資格專家組，在公司人力資源部的支持下，實施任職資格管理。2.2 職責2.2.1 任職資格委員會任職資格委員會是XX任職資格管

3、理的最高決策機構，由公司AT（行政管理團隊）或其授權機構組成，主要職責包括：（1） 明確XX任職資格管理的指導思想和原則；（2） 任命各通道任職資格專家組成員；（3） 審批任職資格管理的政策和制度；（4） 指導各通道任職資格專家組的工作；（5） 審批XX各通道任職資格標準和評價方法；（6） 審批XX各通道任職資格評價結果和任職資格晉升評審結果；（7） 對各通道專家組成員實施任職資格評價和任職資格晉升評審；（8） 審批XX各通道任職資格的調(diào)整方案、員工通道變更、晉升方案；（9） 對XX任職資格管理過程中的特殊問題進行決策。2.2.2 各通道任職資格專家組職責以職類為單位建立的任職資格專家組，負責

4、各通道任職資格標準的制定、各通道內(nèi)部員工任職資格的評價等工作，對任職資格委員會負責。各通道任職資格專家組成員一般由本通道專家擔任，特殊情況下，也可由較高職級的專家擔任，由任職資格委員會審議確定。各通道任職資格專家組成員數(shù)量一般為3人，最多不超過5人。各通道任職資格專家組的主要職責包括：（1） 負責本通道任職資格標準的開發(fā)及修訂；（2） 負責本通道任職資格評價方法的設計；（3） 對本通道員工實施任職資格評價，確定員工任職資格評價的結果；（4） 對本通道員工實施任職資格晉升評審，確定員工任職資格晉升評審的結果。2.2.3 人力資源部職責人力資源部是任職資格委員會的秘書機構。人力資源內(nèi)部設立專門職位

5、承擔任職資格管理的職能責任，其主要職責有：（1） 制訂任職資格管理的政策與細則；（2） 建立并不斷優(yōu)化任職資格管理體系；（3） 組織和指導任職資格管理工作；（4） 在各通道任職資格評價過程中負責員工的經(jīng)驗資格審核；（5） 接收各通道任職資格的調(diào)整方案、員工通道變更、晉升方案，提交至任職資格委員會審批；（6） 受理各通道任職資格評價結果的申訴，提交任職資格委員會討論確定。2.2.4 管理類的任職資格管理體制管理類的任職資格管理，由任職資格委員會直接負責，人力資源部參與具體工作，具體分工如下：1、人力資源部在任職資格委員會指導下完成管理類的任職資格標準開發(fā)和修訂工作；2、人力資源部在任職資格委員會

6、指導下完成管理類的任職資格評價辦法的設計；3、任職資格委員會直接負責管理類的任職資格評價，決定評價結果。3 職類通道職層職級劃分3.1 相關概念（1） 職位族：職位族是職位最大的集合。（2） 職類（通道）：是職位族的細分歸并而成，這些職類承擔相同義務板塊功能與責任。（3） 子類/職種：是職類的細分包含關系如下：3.2 職類通道劃分的目的職類通道的劃分目的是在XX內(nèi)部開辟多重員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，明確員工職業(yè)發(fā)展前景與目標，為建立分層分類的人力資源管理體系建立基礎。3.3 職類通道劃分的步驟（1） 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，分析業(yè)務運作模式，明確業(yè)務功能模塊；（2） 分析每個業(yè)務功能模塊，確定支撐各個業(yè)務模

7、塊的職類、通道及其功能定位；（3） 分析現(xiàn)有的職位職責，并把現(xiàn)有職位分別歸入相應的通道，明確出各個通道與現(xiàn)有職位的對應關系。3.4 職類通道劃分的權責職類、通道的劃分由人力資源部提出劃分方案，交由任職資格委員會審批。3.5 職類與通道的劃分根據(jù)XX的戰(zhàn)略和業(yè)務，按任職者需要的知識、技能要求以及工作責任的相似性進行職位歸類，將XX的職類劃分為六族，分別是管理族、專業(yè)族、產(chǎn)品族、市場族、技術族和交付族。對同職類職位進行細分歸并劃分各職類下的通道。各職族內(nèi)通道劃分的具體結果為：（1） 管理族：對組織經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運行和各項經(jīng)營管理決策的正確性承擔直接責任。包含基層管理、中層管理、高層管理3層級

8、；（2） 專業(yè)族：運用某項專業(yè)知識提供某種支持或服務，直接或間接為組織創(chuàng)造價值。包含系統(tǒng)管理、法務、財務、人力資源、行政、采購6個通道；（3） 產(chǎn)品族：對產(chǎn)品需求、定位、產(chǎn)品運營及新產(chǎn)品提供支持，對組織經(jīng)營指標間接負責。包含產(chǎn)品、售前及解決方案2個通道；（4） 市場族：對組織經(jīng)營指標直接或間接負責。包含銷售、市場、業(yè)務支持3個通道；（5） 技術族：對技術在內(nèi)部的穩(wěn)定性、安全性，在外部行業(yè)中的先進性承擔直接責任。包含研發(fā)、運維2個通道；（6） 交付族：組織對外、內(nèi)的服務質(zhì)量負責。包含項目管理、客戶服務、資產(chǎn)運營3個通道。各通道所對應的職位，參見附件：XX“通道職位”對應表。3.7 級、等的劃分管

9、理族：管理族劃分為三級：基層管理、中層管理和高層管理，其中各級的定義如下：（1） 基層管理：管理、指導單一細分專業(yè)小組，對小組的產(chǎn)出負責。設計、改進、監(jiān)控作業(yè)流程。（2） 中層管理：管理、指導專業(yè)團隊，對團隊的產(chǎn)出負責。 設計、改進、監(jiān)控作業(yè)流程。（3） 高層管理：管理、指導多個專業(yè)團隊，對整體產(chǎn)出負責。制定、實施、監(jiān)控專業(yè)領域內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃。其他職族：A級：能做好被安排的一般性工作，能判斷和解決例行、常規(guī)問題。B級：作為有經(jīng)驗者，能夠應用專業(yè)知識獨立解決較為復雜的問題，能為新員工或A級員工提供相關指導。C級：部門內(nèi)某專業(yè)領域的骨干，能主導部門級項目，能夠發(fā)現(xiàn)和解決部門重大的挑戰(zhàn)性問題，部門內(nèi)部

10、具有專業(yè)影響力，能為部門同事提供專業(yè)指導。D級：公司某一領域?qū)＜?，能成功領導公司級項目，能推動和主導實施本專業(yè)領域內(nèi)的重大變革，具有公司級專業(yè)影響力，能培養(yǎng)骨干級人才。E級：公司公認的某兩個領域以上的資深專家，參與公司戰(zhàn)略制定，推動公司決策。對大型項目/戰(zhàn)略項目成功負責，具有行業(yè)專業(yè)影響力。XX各通道的職級劃分結果及其相關定義參見各通道任職資格標準。3.8 職位的劃分根據(jù)通道和職級劃分的結果，XX共有130多個職位。3.9 通道的調(diào)整當公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務流程、組織結構、人員規(guī)模發(fā)生重大變化時，都可能產(chǎn)生職類、通道的調(diào)整需求。各通道對應的職位發(fā)生變化時，由人力資源部及時進行維護，提出調(diào)整方案，

11、報任職資格委員會審批，并在人力資源部備案。等級劃分的調(diào)整由各任職資格專家組擬訂方案，報任職資格委員會審批，人力資源部備案。由于XX的戰(zhàn)略、業(yè)務運作方式發(fā)生變化而引起通道增加或減少時，由人力資源部提出調(diào)整方案，交由任職資格委員會審批，并在人力資源部備案。4. 任職資格標準開發(fā)與維護4.1 任職資格標準定義任職資格標準衡量是某一通道專業(yè)人員業(yè)務行為能力的標尺，它既要反映該通道專業(yè)人員能力成長的內(nèi)在規(guī)律，又要滿足企業(yè)實際運作的需要。4.2 任職資格標準的結構任職資格標準由能力標準和行為標準兩部分組成。能力標準：描述的是每個通道不同級別的員工應該知道什么，應該能做什么，能夠做到什么程度，它包括專業(yè)經(jīng)驗

12、與成果、必備知識、專業(yè)技能三部分內(nèi)容。行為標準：描述的是每個通道不同級別員工的業(yè)務行為規(guī)范，員工據(jù)此開展工作更容易取得高績效。4.3 任職資格標準開發(fā)的原則（1） 基于通道的原則。任職資格標準是針對每一個通道開發(fā)，而不是針對每一個職位來開發(fā)； （2） 現(xiàn)實性和牽引性相結合。任職資格標準不能僅僅反映目前員工的能力狀況，要著眼于本通道未來業(yè)務發(fā)展的需要，借鑒本行業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀經(jīng)驗，使得任職資格標準具有牽引性。（3） 關注核心能力的培育。任職資格標準主要關注的是能夠支撐該通道核心業(yè)務的行為能力要素，不追求面面俱到。（4） 不斷優(yōu)化改進。任職資格標準不是一成不變的，隨著業(yè)務的發(fā)展、人員能力的提高

13、，任職資格標準要進行不斷的優(yōu)化和改進。4.4 任職資格標準開發(fā)的責權各通道的任職資格專家組承擔本通道任職資格標準開發(fā)的具體工作，在標準開發(fā)的過程中，人力資源部提供技術支持和指導。任職資格標準開發(fā)出來以后，提交任職資格委員會審批。4.5 任職資格標準的修訂人力資源部定期（每年一次）收集任職資格標準的修訂意見，組織各通道任職資格專家組定期（每年1月）評估任職資格標準的適應性，如有修訂的必要，由各通道任職資格專家組提出任職資格標準的修訂方案，報任職資格委員會審批。4.6 任職資格標準開發(fā)模板（見附表）5. 任職資格評價5.1 任職資格評價定義任職資格評價是企業(yè)對員工是否具備崗位任職資格，任職能力是否

14、提升的評價認證過程。任職資格評價包括基本條件審查、勝任能力的行為及關鍵事件認證和知識框架認證三個部分。任職資格評價的結果包括：任職資格降級/降等、任職資格保留、任職資格晉升。5.2 任職資格評價的周期及范圍公司每年實施兩次任職資格評價（3月和9月）。所有員工均可申報并參加所在通道的任職資格評價，每次實施周期一個月。5.3 任職資格評價的流程（見附件）（1） 在任職資格評價周期內(nèi)，員工根據(jù)相關信息，填寫XX任職資格評價表（見附件）的相關部分申請晉級/晉等；（2） 原則上不接受員工跳級申報（例如：由A級某等申報C級某等），如有特殊情況或特殊貢獻，需在評價表中注明，由人力資源部提報至任職資格委員會審

15、批后方可執(zhí)行。（3） 人力資源部核對員工填寫的相關信息，并實施基本條件審核；（4） 各通道任職資格專家組召開任職資格評審會，對員工的任職資格狀況進行評議；（5） 人力資源部匯總各通道任職資格評價結果；（6） 任職資格委員會審核并批準任職資格評價結果；（7） 人力資源部公布評價結果并生效（向被評審人及其部門第一負責人公布）。5.4 任職資格評審會任職資格評審會是綜合判定員工任職資格等級的主要場合，由各通道任職資格專家組織。任職資格專家組在收到人力資源部關于本通道任職資格評價的初步意見后一周內(nèi)，召開任職資格評審會，決定員工的任職資格評價結果。任職資格專家組對員工進行任職資格評價時，應審核員工的行為

16、達標認證結果、知識技能認證結果和經(jīng)驗審查結果。如有疑問，可提出質(zhì)疑并要求相關當事人答復或提交實證材料，并據(jù)此確認某一認證結果或?qū)彶榻Y果的有效性。會議結果由人力資源部匯集整理并提交任職資格委員會審批。5.5 任職資格專家組成員的任職資格評價各任職資格專家組成員參加所在通道的任職資格評價，經(jīng)驗審查由任職資格委員會評價。5.6 任職資格評價結果評審與公布5.6.1 各通道不同級別任職資格等級人數(shù)比例由公司人力資源部組織各通道任職資格專家組討論確定各通道不同級別任職等級人數(shù)比例，報任職資格委員會審批。各通道不同級別任職資格等級人數(shù)比例要客觀真實反映本通道不同能力水平員工的分布狀況。5.6.2 任職資格

17、評價結果評審的步驟（1） 各通道任職資格專家組會將評價結果和相關資料提交人力資源部；（2） 人力資源部對各通道任職資格評價程序進行審核，確認其是否符合要求；（3） 如果評價程序符合要求，人力資源部再對各通道任職資格評價結果的比例分布進行審核，確認其是否符合要求；（4） 如果評價程序與評價結果比例均符合要求，人力資源部將評價結果報任職資格委員會審批；如果評價程序或評價結果比例不符合要求，人力資源部可以要求相關通道任職資格專家組重新調(diào)整。5.6.3 任職資格評價結果公布人力資源部負責統(tǒng)一公布由任職資格委員會審批過的員工任職資格等級并記錄歸檔(向被評審人及其部門第一負責人公布)。5.7 晉級、晉等審

18、批權限逐等申請（不超2等、不跨級）：C級資格等級（不含C級）以下，在任職資格窗口期，員工逐級申請晉等，由所在一級業(yè)務單元負責人審批（任職資格評審申請表），并提交人力資源部備案。跨等（跨2等以上）、跨級：在任職資格窗口期，員工跨級、跨等申請晉升，由所在一級業(yè)務單元負責人審核員工任職資格評審表，并提交人力資源部審核，基本信息通過，進入評審環(huán)節(jié)（如評審結果為保留原級別，則此結果為當期最終結果，不能再次逐逐等申請）。詳細情況請見下表（1、2）表1：非管理族級別范圍申請類型示例審批流程申請周期禁止申請類型原等級申請等級個人部門主管人力資源部通道專家組任職資格委員會C級以下（不含）逐等申請(不超2等)A1

19、A2/A3申請審批審核/1個申請周期無C級逐等申請C1C2申請審核審核評審/1個申請周期無D級以下（不含）跨等不晉級申請A1A4+申請審核審核評審/1個周期內(nèi)無各級別逐等并跨級晉級申請A5/A6B1申請審核審核評審審批1個周期內(nèi)不能跨兩等申請表2：管理族級別范圍申請類型示例審批流程申請周期禁止申請類型原等級申請等級個人部門主管人力資源部通道專家組任職資格委員會管理族C級別內(nèi)C1C2-C6申請審批審核/評估-審批1個周期內(nèi)不能跨級D級別內(nèi)D1D2-申請審核-評審2個周期內(nèi)不能跨級E級別內(nèi)E1E2-申請備案-評審2個周期內(nèi)5.8 新員工任職資格評定5.8.1 新員工招聘錄用條件的確定及實施公司根據(jù)

20、職位空缺情況確定人員招聘計劃。并根據(jù)該崗位所屬通道和職級的任職資格標準，確定錄用條件。人力資源部和用人部門在篩選應聘者時，可依據(jù)相應的錄用條件，進行相應的資格（即經(jīng)驗）審查，同時，確定知識技能測試的方案。應聘者通過資格（經(jīng)驗）審查和知識技能測試，即可列入擬錄用的范圍。5.8.2 通道確定綜合考慮新員工的專業(yè)知識與經(jīng)驗背景、個性特點和企業(yè)人力資源需求，人力資源部引導其確定自己的職業(yè)發(fā)展通道。5.8.3 新員工任職資格定級業(yè)務部門根據(jù)崗位勝任能力要求、知識技能等情況確定新員工任職級別，并確認試用期考核。新員工試用期績效考核結果為A級，可申請晉升等（不超2等、不跨級）。新員工定級由部門負責人提出初步

21、建議，人力資源部在實施經(jīng)驗資格審查的基礎上予以確認。新員工試用期考核結果為B級（含B級）以下，其轉(zhuǎn)正后任職資格等級不變，待其工作一段時間后（下一評審周期），可參加公司常規(guī)的任職資格評價或任職資格晉升評審，如評價結果表明新員工的任職能力確實達到更高的任職資格等級，可相應地對其任職資格等級進行調(diào)整。6. 任職資格調(diào)整6.1 員工所屬通道的變更6.1.1 變更的原則（1） 組織需要與個人意愿相結合的原則（2） 專業(yè)繼承性或相似性原則（3） 穩(wěn)定性原則6.1.2 變更的條件與程序（1） 由于組織結構調(diào)整或工作需要，員工職位發(fā)生變化時，人力資源部（HRBP）與員工本人溝通后，進行通道變更；（2） 由于員

22、工個性等因素不適應所在業(yè)務要求，造成員工業(yè)績經(jīng)常達不到要求時，在與員工本人溝通后，同時有其它通道所在的接收部門同意后，由直接主管向人力資源部提出申請，審批通過后可以進行通道變更；（3） 其他人事異動造成的通道變更，由人力資源部根據(jù)具體情況處理。6.1.3 變更后任職資格的調(diào)整 員工通道變更后，保留原通道和級別至少2個月，待評審窗口期按照變更后通道任職資格評價執(zhí)行。6.2 任職資格等級的調(diào)整6.2.1 任職資格等級調(diào)整的周期與條件（1） 公司每年3月、9月對已獲得任職資格等級的人員進行任職資格等級調(diào)整（特殊情況會延后，但不超過一個月）。（2） 判斷一個員工降級、保級、升級的依據(jù)是任職資格評價積分結果。任職資格等級調(diào)整與評審積分要求之間的關系如下表：類型參考標準結論備注高一級別標準本級別標準績效申請升級85分升級晉升至高一級別1等75分X85分升2等但不跨級75分維持原等級申請升等（不升級）60分69分維持原等級70分79分升至1-2等80分89分 升至3-4等90分100分 升至5-6等降一等兩次D級或一次E級績效由主管提議發(fā)起，HR審核6.2.2 任