華夏基石制作健隆公司薪酬管理制度(共20頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上內蒙古健隆生化公司薪酬管理制度北京華夏基石企業(yè)管理咨詢有限公司2010年04月專心-專注-專業(yè)目 錄第一章 總則第一條、 目的為規(guī)范內蒙古健隆淀粉/生化公司（以下簡稱：公司）的薪酬管理，建立全員以生產經營為中心的薪酬激勵體系，以實現(xiàn)薪酬內部公平性和外部市場競爭力并吸引、保留和激勵公司所需要的優(yōu)秀人才，為公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)提供人力支持，根據(jù)國家及地方有關法律法規(guī)和政策，并結合公司實際制定本管理制度。第二條、 薪酬管理原則一、 公平性原則：保持公司內各個部門、不同崗位之間的員工在薪酬方面的相對公平、合理；二、 競爭性原則：保持公司薪酬水平具有相對市場競爭優(yōu)勢，以吸引、留住和

2、激勵公司所需要的各類人才；三、 激勵性原則：基于員工崗位職責以及公司、部門和個人績效導向，建立具有一定彈性的薪酬管理等級。第三條、 適用范圍本辦法適用于公司所有員工。第四條、 術語薪酬收入：本辦法所稱的“薪酬收入”是對公司向員工支付的各類現(xiàn)金收入的統(tǒng)稱，包括但不限于工資性收入、獎勵收入及福利等。年薪：指以年度為單位進行薪酬核算和發(fā)放的一種工資形式。其中基本年薪指與出勤結果相關的固定部分收入，績效年薪指根據(jù)公司與崗位績效指標考核結果相關的浮動部分收入?；竟べY：指基于員工所在崗位價值大小與員工的能力水平作為主要依據(jù)，保障員工基本生活水平水平?？冃ЧべY：指基于員工績效考核結果作為主要依據(jù)，確定員工

3、月度薪酬水平的一種工資形式。業(yè)務提成：指以公司經營業(yè)務為主要依據(jù)，按照月度為核算單位，根據(jù)業(yè)績達成結果向業(yè)務員支付的一種工資形式。第二章 薪酬組織管理第五條、 薪酬管理委員會公司薪酬管理委員會由董事長、總經理、總監(jiān)、人力資源部經理、財務部經理，及董事長指定的其他人員組成。薪酬管理委員會主要負責：一、 審議和批準公司的薪酬政策及管理方案；二、 制定公司的薪酬管理策略；三、 審批公司薪酬調整方案。第六條、 人力資源部在薪酬管理方面的主要職責一、 制定及修改公司薪酬制度及相關實施細則，并報公司薪酬管理委員會審批；二、 幫助公司員工全面和正確地理解本薪酬管理制度內容；三、 定期進行外部薪酬調查，判斷公

4、司薪酬水平的競爭力；四、 會同財務部完成薪酬分析、報告與反饋；五、 薪酬核算、發(fā)放、調整等日常行政管理。第七條、 其它各部門在薪酬管理方面的主要職責一、 確保公司的薪酬管理理念及政策在本部門的有效實施；二、 向部門員工解釋和說明公司的薪酬管理制度；三、 保證部門員工在薪酬方面得到公平對待；四、 申請與提出本部門員工工資調整建議。第三章 薪酬級檔設計原則及測算基礎為確保崗位薪酬設計的公平性、合理性，采用崗位價值評估和能力幅度寬帶對公司現(xiàn)有崗位進行分析，根據(jù)分析結果確定每一類崗位的崗位薪酬系數(shù)。第八條、 崗位層級劃分公司全體員工崗位層級劃分為4級高層管理崗位、中層管理崗位、基層管理崗位及一般員工崗

5、位，其中高層管理指公司總經理及各總監(jiān)，中層管理指各部門經理及各車間主任與副主任，基層管理指各部門主管、各車間值長、段長與組長，一般員工指生產車間及各職能部門的一般員工。第九條、 崗位系數(shù)公司高層管理為年薪制，中層管理劃分為8個檔差（崗位系數(shù)從1.63.0，每0.2一檔），基層管理劃分為8個檔差（崗位系數(shù)從1.32.0，每0.1一檔），基層員工劃分為10個檔差（崗位系數(shù)從0.751.30，每0.05一檔）第十條、 崗位薪酬標準崗位薪酬標準是崗位收入的貨幣形式體現(xiàn)，崗位薪酬標準與崗位系數(shù)的關系是：崗位薪酬標準=崗位系數(shù)×崗位系數(shù)基準值根據(jù)公司所在地政府最低工資680元，并結合公司實際情況

6、，核算2010年崗位系數(shù)1.0對應的基本薪值為900元，公司可參考本地CPI增長幅度與周邊公司薪酬水平適時調整第四章 薪酬結構薪酬結構是指員工獲得的工資性收入總額的構成部分與比例，不同崗位類別的薪酬結構不同。第十一條、 高層管理人員的薪酬結構高層管理人員指公司的經營管理決策層，主要包括：公司總經理、總監(jiān)，高層管理人員采用年薪制。一、 年薪1. 年薪標準的確定及結構年薪分為基本年薪和績效年薪兩部分，其中：基本年薪比例占70%，績效年薪占30%（20%在月度考核，10%在年度考核），年薪標準主要根據(jù)崗位價值評估與市場薪酬水平綜合確定。2. 基本年薪發(fā)放基本年薪是年薪總額中的固定收入部分，采取按月支

7、付方式。每月發(fā)放基本年薪收入=（年薪總額 × 70%）÷123. 績效年薪發(fā)放績效年薪是年薪總額中的變動收入部分，用于激勵高層努力完成公司的年度經營目標，體現(xiàn)個人收益與經營管理風險的對等。績效年薪月度收入=年薪總額 × 20% × 月度績效考核分數(shù)績效年薪年度收入=年薪總額 × 10% × 年度績效考核分數(shù) 第十二條、 生產系列人員的薪酬結構生產系列人員指公司車間內各級管理人員及從事具體生產作業(yè)任務的操作員工1） 工資構成生產車間各崗位員工工資分為基本工資與績效工資兩部分2） 基本工資以公司薪酬管理委員會核準的定崗定編及總額為基準，結

8、合公司崗位系數(shù)標準確定，對于特殊人才可以上報公司薪酬委員會批準，進行適當上調?；竟べY收入=崗位系數(shù)×崗位系數(shù)基準值3） 績效工資績效工資以產量為基礎分段設計，結合質量、成本與安全環(huán)保因素綜合計算，其中質量考核標準由品管部擬定，成本考核標準由財務部擬定，安全環(huán)?？己藰藴视砂踩h(huán)保部擬定，上述三標準由薪酬管理委員會審批后執(zhí)行，各車間主任有權在績效工資的總額限定內對各崗位的分配系數(shù)進行適當調整（調整幅度超過上下2級需由薪酬管理委員會批準）績效工資收入=崗位系數(shù)×車間平均獎金當月車間平均獎金=（車間不同階段產量單價×本月公司實際產量±質量考核±成本考

9、核±安全環(huán)?？己耍?(個人崗位系數(shù)×個人當月考核系數(shù))4） 同崗不同酬車間主任可根據(jù)員工資歷與能力、態(tài)度的不同，在保證基礎工資總額不變的前提下，有權對同一崗位的不同員工崗位系數(shù)進行上下2檔的調整，若調整幅度超過2檔需報薪酬管理委員會審批5） 主任獎勵基金公司設立車間主任獎勵基金，用于對優(yōu)秀員工的獎勵，數(shù)額為月度績效工資總額的5%，具體獎勵情況需在薪酬管理委員會備案并全廠公示6） 減員增效各車間主任通過提高管理水平實現(xiàn)減員增效，公司不減少基礎工資總額，車間主任有權對節(jié)余部分金額再分配，分配結果需在薪酬管理委員會備案并全廠公示第十三條、 職能序列人員的薪酬結構職能序列人員指除生

10、產車間及營銷部以外的各職能部門所屬各級管理人員及基層操作人員1） 工資構成職能部門各崗位員工工資分為基本工資、績效工資及車間獎金三部分，其中基本工資與績效工資之和為崗位標準工資。2） 基本工資以公司薪酬管理委員會核準的定崗定編及總額為基準（基本工資占崗位標準工資的70%），結合公司崗位系數(shù)標準確定，各部門經理有權在基本工資的總額限定內對各崗位的系數(shù)進行適當調整（調整幅度超過上下2級需由薪酬管理委員會批準），基本工資的考核以出勤及勞動紀律為準?；竟べY收入=崗位系數(shù)×崗位系數(shù)基準值（2010年公司崗位系數(shù)為1對應的崗位系數(shù)基準值為900元）3） 績效工資公司職能部門員工的績效考核工資以

11、崗位標準工資的30%作為基數(shù)，結合部門績效考核分數(shù)計算實際發(fā)放數(shù)額績效工資=崗位標準工資×30%×部門績效考核分數(shù)/100（隨著公司管理水平的提高，當條件成熟時，將實行部門負責人根據(jù)員工實際表現(xiàn)進行二次分配的方式）4） 車間獎金車間獎金工資基數(shù)為當月各生產車間員工平均獎金，職能部門所有員工獲得同等數(shù)額5） 部門績效考核各職能部門的績效考核指標設定的出發(fā)點為服務生產，借助平衡計分卡從財務、客戶、運營管理、學習成長四個維度進行分解，構建各部門相互關聯(lián)的指標體系，薪酬管理委員會負責對各職能部門的考核（具體事務由財務部負責）6） 同崗不同酬部門經理可根據(jù)員工資歷與能力、態(tài)度的不同，

12、在保證基礎工資總額不變的前提下，有權對同一崗位的不同員工崗位系數(shù)進行上下2檔的調整，若調整幅度超過2檔需報薪酬管理委員會審批 第十四條、 營銷序列人員的薪酬結構營銷業(yè)務人員指公司內主要從事產品銷售業(yè)務的崗位。主要包括國內、國際部的經理、副經理，區(qū)域業(yè)務員、業(yè)務助理等崗位。營銷業(yè)務人員根據(jù)產品及市場區(qū)域的不同，采用崗位年薪與提成工資制的不同形式，薪酬收入包括崗位工資或業(yè)務提成工資、福利。 一、崗位工資 1.崗位工資標準的確定崗位工資標準數(shù)額主要根據(jù)崗位價值評估結果，參考市場薪酬水平確定，包括基本工資和績效工資兩部分，其中基本工資比例占70%，績效工資占30%。2.基本工資發(fā)放基本工資收入=崗位工

13、資×基本工資比例基本工資按月發(fā)放，并作為公司核算日工資標準、病事假扣除標準等內容的依據(jù)。3.績效工資發(fā)放績效工資收入= 崗位工資×績效工資比例×績效考核分數(shù)/100關于績效考核分數(shù)的確定請參考公司的績效管理制度。績效工資采用月度核算、按月發(fā)放的形式，即：根據(jù)當月考核結果，確定員工應該獲得的月度績效工資數(shù)額，在次月發(fā)放。 二、業(yè)務提成工資實行業(yè)務提成工資的營銷業(yè)務人員，是根據(jù)月度經營業(yè)績指標的達成情況，按照一定的計提比例進行的業(yè)務獎勵。不同區(qū)域業(yè)務人員的考核指標與提成比例的確定，根據(jù)公司業(yè)務提成相關規(guī)定執(zhí)行。業(yè)務提成工資采用月度核算、按月發(fā)放的形式，即：根據(jù)當月考核

14、結果，確定員工應該獲得的業(yè)務提成工資數(shù)額，在次月發(fā)放。 第五章 福利福利主要是公司根據(jù)國家、呼市及公司相關政策規(guī)定，向員工提供的工資性收入以外的收益或服務。福利的形式包括法定福利項目、公司自主實施的各類貨幣、實物及服務形式等。第十五條、 法定福利項目公司提供的法定福利項目包括基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險、醫(yī)療保險等，按照國家與地方規(guī)定為員工進行辦理。第十六條、 公司福利項目公司自主為員工提供的福利包括：工齡補貼、伙食補貼、職工宿舍、交通班車、學歷補貼、話費補貼、車輛補貼等。1、 工齡補貼：為激勵健隆員工與公司長期合作，特設立工齡補貼。工齡補貼在每年8月份一次性發(fā)放。在發(fā)放當月，凡

15、是在上一年度滿一年工作時間的在崗員工，享受全年工齡補貼；在上一年度不滿一年、但超過半年工作時間的在崗員工，享受半年工齡補貼；在上一年度不滿半年工作時間的在崗員工、以及在發(fā)放當月之前主動離職的員工不享受工齡補貼。員工第一年工齡補貼數(shù)額為600元，第二年及以后每年按300元遞增，當員工工齡超過10年時，按10年計算。享受年薪制的員工不享受工齡補貼。工齡計算值按整年度數(shù)計算。實施工齡補貼后，原工齡工資項目取消。2、 伙食補貼：公司為員工設立伙食補貼，標準為150元/月，按在職員工每月進行發(fā)放。3、 職工宿舍： 公司為非托縣區(qū)域員工免費提供職工宿舍，供員工在公司居住。4、 交通班車： 公司為居住在呼市

16、、托縣的員工，提供免費通勤車輛，方便員工上下班工作。5、 學歷補貼學歷補貼是為了鼓勵專業(yè)文化程度較高的員工能長期在公司工作的激勵性福利項目，補貼標準為大學及以上學歷員工2000元/年，大專學歷員工每年1000元/年。學歷補貼根據(jù)工齡計算，在員工工齡時間滿年度的次月進行一次性發(fā)放，中途離職者不享受當年的學歷補貼。如遇員工期間請假（法定婚假、公休假等除外）超過一個月及以上的，按月依次順延計算工齡時間。享受年薪制的員工不享受學歷補貼。實施學歷補貼后，原學歷工資項目取消。6、 話費補貼 公司為特殊業(yè)務、工作崗位員工提供話費補貼，具體崗位與標準數(shù)額由公司根據(jù)工作實際另行確定。7、 車輛補貼公司對擁有私車

17、進行公用事務使用的員工，定期進行一定車輛費用的補貼，具體人員與標準數(shù)額由公司根據(jù)工作實際另行確定。第六章 特殊人員的薪酬第十七條、 新進員工一、 崗位級別的確定公司新雇傭的員工，由公司人力資源部通過考察本人的學歷、工作經驗、勝任能力等綜合資歷確定其任職崗位，根據(jù)所上崗位的級別確定新人的薪級。二、 薪酬的確定 （1）應屆畢業(yè)生：進入公司工作，試用期按照公司薪酬管理規(guī)定方法發(fā)放工資，試用期考核合格轉正后按照所去崗位所在薪級的較低檔套入。 （2）社會招聘人員：對于熟練人才按照所定崗位，結合其綜合資歷、行業(yè)稀缺性以及用人部門意見，確定員工上崗后的具體檔級。具體調整的原則可參照以下標準：參考因素影響方式

18、（崗位說明書為初始條件）學歷高于職位說明書要求低于職位說明書要求+5分5分相關工作經驗高于2年以內（含）高于2年及以上低于1年以內低于3年以內+2分 +5分2分5分勝任力根據(jù)用人部門意見，具有較好的專業(yè)勝任力+1分 +2分 +3分 +4分 +5分專業(yè)技術職稱初級技術職稱+1分中級技術職稱+3分高級技術職稱+5分行業(yè)稀缺性在本行業(yè)有突出成就或屬于公司緊缺人才+1分 +2分 +3分 +4分 +5分累計積分每滿5分或5分，崗位工資水平相應上下調整1檔。 （3）優(yōu)秀或特需人才：對于優(yōu)秀或特需人才的薪級薪檔調整，需報經總經理和董事長審查批準。確屬公司所需優(yōu)秀人才，可以實行談判薪酬制，直接套入相對應的薪級

19、薪檔。第十八條、 培訓期間工資員工屬于公司委派的脫產學習、培訓期間，基本工資全額發(fā)放，績效工資按本人績效工資標準根據(jù)下表比例發(fā)放。特殊人員因公安排的脫產學習，由公司薪酬管理委員會確定。員工非因公脫產學習、培訓按照公司出勤請假相關制度執(zhí)行。培訓時間T15天T1個月1T3個月3T6個月T6個月發(fā)放比例80%50%30%0第十九條、 待崗期間工資對于年度考核結果處在薪酬降檔、以及不勝任崗位需要降檔或轉崗使用的，當沒有合適較低職位轉崗時，采用待崗處理。處于待崗期的人員，只發(fā)放當?shù)刈畹凸べY標準680元/月。經過待崗培訓考核合格后上崗，按照崗位最低檔套入?？己瞬缓细竦目梢越K止勞動關系。第二十條、 受紀律處

20、分人員工資受到公司警告處分的員工，扣發(fā)績效工資1個月；受記過處分的員工，扣發(fā)績效工資3個月；受記大過處分的員工，扣發(fā)績效工資6個月；留司察看人員在處分期內只發(fā)當?shù)刈畹凸べY，不享受績效工資。第二十一條、 其他獎勵其他獎勵是指在日?？冃Э己霜剟钜酝獾墓窘⒌母黝愔贫纫?guī)定的獎勵，例如衛(wèi)生監(jiān)督檢查評比、合理化建議等獎項，具體內容獎勵方式、數(shù)額按照公司相關規(guī)定執(zhí)行。第七章 薪酬調整規(guī)定第二十二條、 薪酬調整的類別薪酬調整分總體調整和個別調整兩類。一、 公司總體薪酬水平調整公司總體薪酬水平調整是對公司所有員工的薪酬水平進行一定幅度的統(tǒng)一調整，包括上調（加薪）或下調（降薪）兩個趨向。公司總體調薪時間原則定

21、在每年4月份，并且與員工年度績效考核結果進行調整掛鉤?？傮w薪酬調整主要針對以下情況做出調整：1. 公司在過去的會計年度的經營業(yè)績變化；2. 公司針對市場競爭情況變化對薪酬策略進行相應調整；3. 公司外部勞動力競爭市場薪酬水平發(fā)生變化；4. 針對本地區(qū)CPI的變化。二、 薪酬個別調整薪酬個別調整主要針對以下情況做出調整：1. 因崗位與職責變動的薪酬標準調整崗位與職責變動的薪酬標準調整是指在員工的崗位發(fā)生變動，或因員工工作職責發(fā)生變化時導致的薪酬水平調整。當員工的崗位與職責發(fā)生變動時，按下列原則進行薪酬調整：1) 平級調動時按照就近但不低于原有薪酬的標準套入到擬去崗位薪酬檔級；2) 崗位晉升時按照

22、就近不低于原有薪酬的標準套入到擬去崗位檔級，原有薪酬低于擬去崗位所在級別的最低檔時，套入其最低檔（即從第1檔）套入；3) 崗位降低時，按照就近不高于原薪酬的標準套入。當原有薪酬高于擬去崗位所在薪級的最高檔時按照擬去崗位的最高檔套入。4) 對于公司培養(yǎng)人才的特殊需要，而被統(tǒng)一安排調至較低崗位掛職鍛煉時，原薪酬級檔不變。2. 由于年度考核結果產生的薪檔調整薪酬檔級的調整根據(jù)年度考核結果調整，調整的檔級詳見績效管理制度。對于特殊情況下的薪酬檔級調整須薪酬管理委員會批準后方可實施。3. 特別調薪特別調薪是指下述經公司薪酬管理委員會通過的薪酬調整情況：1) 績效表現(xiàn)一貫優(yōu)異的骨干員工；2) 對公司作出特殊貢獻的員工；3) 公司總經理特別批準的員工。以上薪酬個別調整，于次月起執(zhí)行。第