績(jī)效管理與績(jī)效考核培訓(xùn)培訓(xùn)資料

1、一、企業(yè)價(jià)值鏈與價(jià)值評(píng)價(jià)體系二、評(píng)價(jià)過(guò)程中種種問(wèn)題透視三、績(jī)效、績(jī)效管理概念四、績(jī)效管理體系 績(jī)效目標(biāo)體系 績(jī)效管理程序 績(jī)效考核制度 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系 內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)文化與價(jià)值觀職位管理與任職資格管理雙向溝通業(yè)務(wù)管理招聘選拔（選）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)（育）績(jī)效管理（用）報(bào)酬認(rèn)可（留）（招聘調(diào)配）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效考評(píng)任職資格職位評(píng)估）組織權(quán)力，經(jīng)濟(jì)利益 現(xiàn)代人力資源管理體系的骨架是由價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值現(xiàn)代人力資源管理體系的骨架是由價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配構(gòu)成的循環(huán)鏈評(píng)價(jià)和價(jià)值分配構(gòu)成的循環(huán)鏈。內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分

2、配創(chuàng)造要素創(chuàng)造源泉評(píng)價(jià)工具分配形式 明確職位對(duì)公司的相對(duì)奉獻(xiàn)： 職位評(píng)估要素評(píng)分法 明確組織對(duì)公司的相對(duì)奉獻(xiàn)： 組織績(jī)效測(cè)評(píng) 明確任職者對(duì)公司的相對(duì)奉獻(xiàn)： 任職資格 績(jī)效管理 中高層績(jī)效考核 中基層績(jī)效考核 計(jì)量制月度計(jì)量考核內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密基層員工績(jī)效考核部門(mén)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)/中層管理者績(jī)效考核公司績(jī)效測(cè)評(píng)/高層管理者述職考核wBsPBc一、企業(yè)價(jià)值鏈與價(jià)值評(píng)價(jià)體系二、評(píng)價(jià)過(guò)程中種種問(wèn)題透視三、績(jī)效、績(jī)效管理概念四、績(jī)效管理體系 績(jī)效目標(biāo)體系 績(jī)效管理程序 績(jī)效考核制度 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘

3、密一、企業(yè)價(jià)值鏈與價(jià)值評(píng)價(jià)體系二、評(píng)價(jià)過(guò)程中種種問(wèn)題透視三、績(jī)效、績(jī)效管理概念四、績(jī)效管理體系 績(jī)效目標(biāo)體系 績(jī)效管理程序 績(jī)效考核制度 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密團(tuán)隊(duì)的省思問(wèn)題：1、導(dǎo)師對(duì)“作者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？你是否同意導(dǎo)師對(duì)“作者和其他同事的評(píng)價(jià)結(jié)果？為什么？2、什么叫績(jī)效？對(duì)于管理者而言，他的績(jī)效又是什么？3、公司有些主管對(duì)員工的考核主要采用“排大隊(duì)的方法，即“每到季度末的時(shí)候，將部門(mén)里所有員工依照其對(duì)部門(mén)的奉獻(xiàn)進(jìn)展排隊(duì)，依據(jù)排隊(duì)結(jié)果確定“ABCD。對(duì)此，你如何對(duì)待？績(jī)效考核終究是“人與標(biāo)準(zhǔn)比，還是“人與人比？4、有人認(rèn)為“績(jī)效管

4、理=績(jī)效考核，對(duì)此你是如何對(duì)待的？5、如果讓你來(lái)評(píng)價(jià)，你會(huì)給他們什么樣的評(píng)價(jià)結(jié)果？?jī)?nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密“不管你是工程師、經(jīng)理人或是特殊教育的教師，你的成就必須依賴別人跟你的合作。就像是一個(gè)籃球球員那樣，任何的得分都必須靠球員之間縝密的配合。好的籃球球員如Jordan，除了他精湛的球技之外，更重要是他與隊(duì)員間良好的默契，以及樂(lè)于與隊(duì)員共同追求卓越的精神?！叭松拖褚痪謽蚺疲軌虬岩皇譅€牌打到最好，就是成功。“人生也像是一張牌，不管你是一張黑桃老K還是紅心小三，重要的是，你是不是在一組同花順里面。內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密 亞洲經(jīng)理人管理能力調(diào)查結(jié)果：目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 最突出 75方案

5、與工作安排 67決策與風(fēng)險(xiǎn)衡量 59傾聽(tīng)與組織信息 最弱 20清晰思考與分析 32評(píng)估部署與績(jī)效 34內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密與”事“有關(guān)的：工作管理能力群、認(rèn)知能力群，都有較佳的表現(xiàn)，平均指數(shù)53。 與“人”有關(guān)的：溝通能力群、領(lǐng)導(dǎo)能力群，平均指數(shù)為39，顯得較弱。 美國(guó)、新加坡企業(yè)的經(jīng)理則在兩方面平衡發(fā)展。 所謂績(jī)效，簡(jiǎn)單的講就是事物 運(yùn)動(dòng)過(guò)程 狹義上：業(yè)務(wù)運(yùn)作過(guò)程中所表現(xiàn)出的狀態(tài) 或結(jié)果，可通過(guò)客觀的考核和主觀的評(píng)估等 評(píng)價(jià)方法表現(xiàn)出來(lái)。 績(jī)效的含義是非常豐富的，在不同的情 況下，績(jī)效有它不同的含義： 1、績(jī)效=完成了工作任務(wù) 2、績(jī)效=結(jié)果+過(guò)程 3、績(jī)效=做了什么實(shí)際收益+能做

6、什么預(yù)期收益 內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密什么是績(jī)效什么是績(jī)效對(duì)于管理者而言，績(jī)效包括三方面的含義：1、管理者本人的績(jī)效2、管理者所轄員工的績(jī)效3、管理者所轄部門(mén)和流程的績(jī)效 其核心是部門(mén)和流程的績(jī)效，管理者應(yīng)通過(guò)改進(jìn)績(jī)效管理以實(shí)現(xiàn)部門(mén)的績(jī)效改進(jìn)矢量和最大原那么內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密當(dāng)你自己把事情完成時(shí)，你只是個(gè)技術(shù)員，當(dāng)你通過(guò)別人的力量完成任務(wù)時(shí)，你才是個(gè)經(jīng)理人。 Lawrence Appley 績(jī)效管理就是管理者與員工雙方雙贏就目標(biāo)及如何到達(dá)目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并增強(qiáng)員工成功地到達(dá)目標(biāo)的管理方法?？?jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高?？?jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)

7、向，而且重視到達(dá)目標(biāo)的過(guò)程。內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密主管主管員工員工溝通討論輔導(dǎo)培訓(xùn)摒棄一個(gè)誤區(qū)，確立一個(gè)關(guān)注點(diǎn)三效笑： 效率：資源利用最小化效果：在滿足效率的前 提下，追求結(jié)果的最大 化。笑容：良好的組織氣氛內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密 手段：效率結(jié)果：效果 資源利用資源利用目標(biāo)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)低浪費(fèi)高成就目標(biāo)保證員工有任務(wù)按要求的標(biāo)準(zhǔn)做在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成使工作趨于熟練化分析任務(wù)的要求和員工的能力分析個(gè)人能力是否到達(dá)工作要求向員工說(shuō)明任務(wù)的要求，必要是傳授具體的知識(shí)和技能。 檢查工作過(guò)程，給予支持，評(píng)價(jià)最后結(jié)果。內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密管理者的作用管理者的作用管理者的能力管理者的能

8、力活動(dòng)領(lǐng)域職業(yè)領(lǐng)域生活領(lǐng)域績(jī)效領(lǐng)域保證目前的績(jī)效令人滿意分析績(jī)效下降的原因激發(fā)員工提高自身技能和水平的動(dòng)機(jī)為員工的學(xué)習(xí)和開(kāi)展創(chuàng)造更多的時(shí)機(jī)明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)到達(dá)的績(jī)效水平診斷員工在績(jī)效上出現(xiàn)問(wèn)題的原因提供支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí)和員工一起總結(jié)經(jīng)歷，使其獲得最大收益內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密管理者的作用管理者的作用管理者的能力管理者的能力活動(dòng)領(lǐng)域績(jī)效領(lǐng)域職業(yè)領(lǐng)域生活領(lǐng)域內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密活動(dòng)領(lǐng)域職業(yè)領(lǐng)域績(jī)效領(lǐng)域生活領(lǐng)域管理者的作用管理者的作用n挖掘員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的潛力n對(duì)員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議n幫助員工做出最適當(dāng)?shù)倪x擇n支持員工達(dá)到預(yù)期目的管理者的能力管理者

9、的能力n了解員工內(nèi)在的需求和動(dòng)機(jī)n現(xiàn)實(shí)地評(píng)價(jià)其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱n在本組織內(nèi)和廣闊的就業(yè)市場(chǎng)中，為他們的職業(yè) 生涯發(fā)展設(shè)計(jì)最佳途徑和制定實(shí)現(xiàn)謀略 內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密活動(dòng)領(lǐng)域績(jī)效領(lǐng)域職業(yè)領(lǐng)域生活領(lǐng)域管理者的作用管理者的作用n弄清楚問(wèn)題的實(shí)質(zhì)及其對(duì)員工個(gè)人和組織績(jī)效的影響n協(xié)調(diào)員工個(gè)人與組織的利益n策劃如何幫助員工達(dá)到預(yù)期生活目標(biāo)和方案n在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，用感情表達(dá)方式，表明自己對(duì)員工的支持管理者的能力管理者的能力n傾聽(tīng)和了解員工的需求n弄清楚你所能提供幫助的邊界n讓員工思考他們所面臨的問(wèn)題n幫助員工找出其自己認(rèn)為處理這些問(wèn)題的最佳方法 績(jī)效管理的一二三四內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密

10、級(jí)：秘密一、企業(yè)價(jià)值鏈與價(jià)值評(píng)價(jià)體系二、評(píng)價(jià)過(guò)程中種種問(wèn)題透視三、績(jī)效、績(jī)效管理概論四、績(jī)效管理體系 績(jī)效目標(biāo)體系 績(jī)效管理體系 績(jī)效管理程序 績(jī)效考核制度 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI高層管理者績(jī)效考核中層管理者基層員工績(jī)效考核績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效管理績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密高層管理者績(jī)效考核中層管理者績(jī)效考核基層管理者績(jī)效考核崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)公司KPI指標(biāo)部門(mén)KPI指標(biāo)崗位PI指標(biāo)組

11、織任職者 步驟1：確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 是企業(yè)在其經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所要到達(dá)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位和管理績(jī)效的目標(biāo)，包括在行業(yè)中的領(lǐng)先地位、總體規(guī)模、競(jìng)爭(zhēng)能力、分解能力、市場(chǎng)分額、收入和盈利增長(zhǎng)率、投資回收率以及企業(yè)形象等。沒(méi)有穩(wěn)固的戰(zhàn)略，關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也就成了無(wú)源之水，因此，明確的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略有效實(shí)施的前提。內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密步驟2：確定公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密戰(zhàn)略目標(biāo)利潤(rùn)增長(zhǎng)客戶滿意產(chǎn)品開(kāi)發(fā)管理改進(jìn)市場(chǎng)領(lǐng)先步驟3：確定KPI 什么是KPIKey Performance Indicator)? KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。其目的是將企業(yè)戰(zhàn)

12、略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部和活動(dòng)，建立一種不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)取得高效益的機(jī)制。內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的局限性傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的局限性只反映短期績(jī)效，不反映長(zhǎng)期績(jī)效只反映最終結(jié)果，不反映關(guān)鍵過(guò)程只從財(cái)務(wù)角度度量績(jī)效，而沒(méi)有從客戶角度度量績(jī)效不能明確地將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)為內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)KPIKPI與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的聯(lián)系與區(qū)別與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的聯(lián)系與區(qū)別盡量采用財(cái)務(wù)指標(biāo)反映最終結(jié)果按照企業(yè)戰(zhàn)略有選擇地采用財(cái)務(wù)指標(biāo)牽引所期望的行為和結(jié)果盡量簡(jiǎn)化，構(gòu)成考核指標(biāo)的最小集合不僅考核最終結(jié)果，而且考核關(guān)鍵流程內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密如何設(shè)計(jì)KPI？?jī)?nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密外向?qū)蚍?biāo)桿基準(zhǔn)法（B

13、enchmarking)內(nèi)部導(dǎo)向法基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計(jì)法(Key Success Factors綜合平衡記分卡Balanced ScorecardKPI設(shè)計(jì)法之一：外部導(dǎo)向設(shè)計(jì)法標(biāo)桿基準(zhǔn)法內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密企業(yè)自身的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為業(yè)界標(biāo)桿企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)比較發(fā)現(xiàn)差距及成因優(yōu)點(diǎn)：幫助企業(yè)明確目標(biāo)，認(rèn)清差距，以更好的確定重點(diǎn)工作和改進(jìn)方向缺點(diǎn)：各企業(yè)所處發(fā)展階段、自身狀況、面臨環(huán)境等不同，不可一味模仿KPI設(shè)計(jì)法之二：內(nèi)部導(dǎo)向設(shè)計(jì)法 企業(yè)基于自身優(yōu)劣或愿景目標(biāo)而建立的指標(biāo)體系，它強(qiáng)力支撐組織愿景、價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，并導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程的

14、優(yōu)化 因素分析法 流程分析法內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密集成產(chǎn)品開(kāi)發(fā) 集成供應(yīng)鏈營(yíng)銷(xiāo)客戶服務(wù) IT財(cái)務(wù)人力資源KPI設(shè)計(jì)法之三：綜合平衡計(jì)分卡內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期質(zhì)量?jī)?nèi)部流程顧客方面顧客滿意度顧客忠誠(chéng)度市場(chǎng)開(kāi)發(fā)市場(chǎng)份額學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面員工滿意度員工能力信息系統(tǒng)的能力使命與戰(zhàn)略財(cái)務(wù)方面投資報(bào)酬率經(jīng)濟(jì)增加值銷(xiāo)售毛利率現(xiàn)金平均周轉(zhuǎn)期企業(yè)為什么需要平衡計(jì)分卡？企業(yè)為什么需要平衡計(jì)分卡？信息時(shí)代企業(yè)的成功，依賴于對(duì)知識(shí)資產(chǎn)的持續(xù)投資和管理，依賴于基于信息時(shí)代企業(yè)的成功，依賴于對(duì)知識(shí)資產(chǎn)的持續(xù)投資和管理，依賴于基于客戶的端到端的流程運(yùn)作?？蛻舻亩说蕉说牧鞒踢\(yùn)作。顧客需求

15、的日趨個(gè)性化和多樣化，要求不斷提高系統(tǒng)的柔性、響應(yīng)能力、顧客需求的日趨個(gè)性化和多樣化，要求不斷提高系統(tǒng)的柔性、響應(yīng)能力、創(chuàng)新能力和效勞水平。創(chuàng)新能力和效勞水平。產(chǎn)品與效勞的創(chuàng)新和改進(jìn)日益取決于員工職業(yè)化技能的提高、先進(jìn)信息技產(chǎn)品與效勞的創(chuàng)新和改進(jìn)日益取決于員工職業(yè)化技能的提高、先進(jìn)信息技術(shù)的應(yīng)用，以及組織內(nèi)部關(guān)鍵流程的協(xié)同作用。術(shù)的應(yīng)用，以及組織內(nèi)部關(guān)鍵流程的協(xié)同作用。當(dāng)企業(yè)實(shí)施這一轉(zhuǎn)變時(shí)，其成功或失敗是不能用偉統(tǒng)當(dāng)企業(yè)實(shí)施這一轉(zhuǎn)變時(shí)，其成功或失敗是不能用偉統(tǒng)內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密企業(yè)平衡計(jì)分卡企業(yè)平衡計(jì)分卡- -績(jī)效管理的均衡原那么旨在促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)開(kāi)展績(jī)效管理的均衡原那么旨在促進(jìn)企

16、業(yè)可持續(xù)開(kāi)展 財(cái)務(wù)與客戶之間的平衡財(cái)務(wù)與客戶之間的平衡 財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)收入、利潤(rùn)收入、利潤(rùn) 客戶客戶客戶滿意度客戶滿意度 結(jié)果和關(guān)鍵過(guò)程之間的平衡結(jié)果和關(guān)鍵過(guò)程之間的平衡 成果成果利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率 過(guò)程過(guò)程新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)投資、員工培訓(xùn)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)投資、員工培訓(xùn) 內(nèi)部與外部之間的平衡內(nèi)部與外部之間的平衡 外部外部客戶與股東客戶與股東 內(nèi)部?jī)?nèi)部流程和員工流程和員工 短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡 短期短期利潤(rùn)利潤(rùn) 長(zhǎng)期長(zhǎng)期客戶滿意度、員工培訓(xùn)本錢(qián)和次數(shù)客戶滿意度、員工培訓(xùn)本錢(qián)和次數(shù) 內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密步驟4：KPI層層分解落實(shí)，建立公司KPI指標(biāo)體系內(nèi)部資

17、料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密公司級(jí)指標(biāo) 研發(fā) KPI市場(chǎng)KPI供應(yīng)鏈 KPI技術(shù)服務(wù) KPI職能管理KPI。產(chǎn)品線IPMT指標(biāo)IPMT指標(biāo)PDT指標(biāo)PDT指標(biāo)IPMT指標(biāo)KPI字典樣例內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 設(shè)立目的計(jì)算公式統(tǒng)計(jì)周期服務(wù)客戶滿意度用戶對(duì)公司服務(wù)的滿意程度，其高低是判斷服務(wù)工作好壞的得重要標(biāo)準(zhǔn)，由第三方外部滿意度調(diào)查的各項(xiàng)分類滿意度加權(quán)計(jì)算得出。衡量客戶對(duì)華為公司服務(wù)的滿意情況滿意度權(quán)重一年數(shù)據(jù)來(lái)源年度目標(biāo)值權(quán)重備注營(yíng)銷(xiāo)工程部分%建立企業(yè)績(jī)效目標(biāo)體系的步驟：建立企業(yè)績(jī)效目標(biāo)體系的步驟：KPIKPI的的3 3種設(shè)計(jì)方法：種設(shè)計(jì)方法：平衡計(jì)分卡四個(gè)方面：平衡計(jì)分

18、卡四個(gè)方面：內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密 一、企業(yè)價(jià)值鏈與價(jià)值評(píng)價(jià)體系一、企業(yè)價(jià)值鏈與價(jià)值評(píng)價(jià)體系二、評(píng)價(jià)過(guò)程中種種問(wèn)題透視二、評(píng)價(jià)過(guò)程中種種問(wèn)題透視三、績(jī)效、績(jī)效管理概論三、績(jī)效、績(jī)效管理概論四、績(jī)效管理體系四、績(jī)效管理體系 績(jī)效目標(biāo)體系績(jī)效目標(biāo)體系 績(jī)效管理程序績(jī)效管理程序 績(jī)效管理考核制度績(jī)效管理考核制度 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效管理組織與責(zé)任體系內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密績(jī)效管理四步曲內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋 績(jī)效目標(biāo)階段是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和什么樣的績(jī)效才是滿意的績(jī)效的過(guò)程。1、績(jī)效方案是績(jī)效管理的起點(diǎn)

19、，是績(jī)效管理最為重要的環(huán)節(jié)2、參與和承諾是制定績(jī)效方案的前提3、績(jī)效方案是管理者和員工之間的事情績(jī)效目標(biāo)值如何設(shè)置才合理？一“皮瑪利翁效應(yīng)內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密主管和員工：1、就績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí) 績(jī)效考核目標(biāo)=績(jī)效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)2、制訂目標(biāo)/方案應(yīng)符合SMART原那么3、應(yīng)對(duì)目標(biāo)/方案進(jìn)展SWOT分析，共同探討防范措施。 以終為始，期初多問(wèn)幾個(gè)為什么，可以減少 大量無(wú)效率的工作， 破除“忙就是好的誤碼區(qū)內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密Specific 具體的Measurable 可衡量的Attainable 可達(dá)到的Relevant 相關(guān)的Time-based 基于時(shí)間的Su

20、periority 優(yōu)勢(shì)Weakness 劣勢(shì)Opportunity 機(jī)會(huì)Threat 威脅 沒(méi)有溝通就不是績(jī)效管理，績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理的真正核心，是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/方案的最重要的方式。 1、績(jī)效診斷：通過(guò)績(jī)效診斷等手段，可幫員工不斷改進(jìn)工作方法和技能。2、過(guò)程監(jiān)控：該階段是主管在部門(mén)內(nèi)建立和實(shí)施“雙向溝通制度的過(guò)程。隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離。3、收集數(shù)據(jù)：收集和記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)。 內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密 績(jī)效診斷 診斷可能阻礙員工實(shí)現(xiàn)各方面績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的征兆和原因。績(jī)效診斷可運(yùn)用于績(jī)效管理的各階段。知識(shí)技能態(tài)度外部因素內(nèi)部資料

21、，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績(jī)效診斷箱警示：績(jī)效管理中最常風(fēng)和最糟糕的錯(cuò)誤或許就是首先從個(gè)人警示：績(jī)效管理中最常風(fēng)和最糟糕的錯(cuò)誤或許就是首先從個(gè)人因素方面追究績(jī)效差的根由。因素方面追究績(jī)效差的根由。輔導(dǎo)的三點(diǎn)建議輔導(dǎo)的三點(diǎn)建議 輔導(dǎo)的類型：正式、非正式輔導(dǎo)的類型：正式、非正式 輔導(dǎo)的方法：傾聽(tīng)、鼓勵(lì)輔導(dǎo)的方法：傾聽(tīng)、鼓勵(lì) 獲取的信息：?jiǎn)T工的期望與主管的期望獲取的信息：?jiǎn)T工的期望與主管的期望 什么時(shí)候需要指導(dǎo)與支持？從哪些方面指導(dǎo)？如何及什么時(shí)候需要指導(dǎo)與支持？從哪些方面指導(dǎo)？如何及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的支持需求

22、時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的支持需求? ?內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密溝通通過(guò)績(jī)效溝通后，主管和員工都應(yīng)能答復(fù)以下問(wèn)題：通過(guò)績(jī)效溝通后，主管和員工都應(yīng)能答復(fù)以下問(wèn)題：工作職責(zé)完成得怎樣？哪些方面不好？工作職責(zé)完成得怎樣？哪些方面不好？員工是在朝著實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的軌道運(yùn)行嗎？員工是在朝著實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的軌道運(yùn)行嗎？如果偏離軌道，需進(jìn)展哪些改變才能回到軌道上來(lái)？如果偏離軌道，需進(jìn)展哪些改變才能回到軌道上來(lái)？在支持員工進(jìn)步方面主管能幫著做些什么工作？在支持員工進(jìn)步方面主管能幫著做些什么工作？是否發(fā)生了影響員工工作任務(wù)或重要性次序的變化？是否發(fā)生了影響員工工作任務(wù)或重要性次序的變化？如果發(fā)生了，在目標(biāo)或任務(wù)方面應(yīng)做哪些改變？如

23、果發(fā)生了，在目標(biāo)或任務(wù)方面應(yīng)做哪些改變？?jī)?nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密數(shù)據(jù)收集、觀察和做文檔的原因： 提供績(jī)效記錄，以便決策。 盡早發(fā)現(xiàn)潛在問(wèn)題，幫助員工改進(jìn)跟蹤。 發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，以便進(jìn)一步的培養(yǎng)和使用。 對(duì)工作出色的員工加以表?yè)P(yáng)，以提高員工的積極性。 收集解決問(wèn)題所需的充足的、準(zhǔn)確的信息。 記錄下有關(guān)績(jī)效和溝通的詳細(xì)情況，以便在進(jìn)展紀(jì)律處分和處理 潛在的法律訴訟糾紛時(shí)使用。內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密為什么他的薪水比我高？1 1、綜合收集到的考核信息，結(jié)合關(guān)鍵事件記、綜合收集到的考核信息，結(jié)合關(guān)鍵事件記錄，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工。錄，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工。2

24、2、診斷員工的績(jī)效，擬訂下一階段的績(jī)效目、診斷員工的績(jī)效，擬訂下一階段的績(jī)效目標(biāo)方案標(biāo)方案PBCPBC績(jī)效開(kāi)展方案?？?jī)效開(kāi)展方案。內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密考核投訴案例內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密問(wèn)題：?jiǎn)栴}：1 1、考核結(jié)果是否應(yīng)該有比例控制？并請(qǐng)說(shuō)出有、考核結(jié)果是否應(yīng)該有比例控制？并請(qǐng)說(shuō)出有/ /無(wú)比例控?zé)o比例控制的道理。制的道理。2 2、案例中的主管在考核中存在什么問(wèn)題？怎樣才能做好、案例中的主管在考核中存在什么問(wèn)題？怎樣才能做好考核評(píng)價(jià)工作？考核評(píng)價(jià)工作？3 3、考核的真正目的是什么？、考核的真正目的是什么？4 4、考核比例如何設(shè)置比較恰當(dāng)？、考核比例如何設(shè)置比較恰當(dāng)？5 5、應(yīng)該

25、從哪些方面來(lái)對(duì)員工進(jìn)展考核？、應(yīng)該從哪些方面來(lái)對(duì)員工進(jìn)展考核？ 內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密考核為何要有比例控制？考核為何要有比例控制？1 1、2 2、3 3、內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密韋爾奇“活力曲線內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密“TOP20” “The Vital 70 “ “Bottom 10” 作出這樣的判斷并不容易，而且也并不是準(zhǔn)確無(wú)誤的。是的，你可能會(huì)錯(cuò)失幾個(gè)明星或者出現(xiàn)幾次大的失策但是你造就一支全明星團(tuán)隊(duì)的可能性卻會(huì)大大提高。這就是如何建立一個(gè)偉大組織的全部秘密。一年以一年，“區(qū)分”使得門(mén)檻越來(lái)越高并提出升了整個(gè)組織的層次。這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，沒(méi)有人敢確信自己能永遠(yuǎn)留在最好

26、的一群人當(dāng)中。不是簡(jiǎn)單地給個(gè)考評(píng)結(jié)果。不是簡(jiǎn)單地給個(gè)考評(píng)結(jié)果。評(píng)價(jià)的指導(dǎo)思想：圍繞業(yè)務(wù)進(jìn)步、績(jī)效提高面展開(kāi)，將績(jī)效評(píng)價(jià)視為一個(gè)管理過(guò)程，而不是單純地追求評(píng)價(jià)結(jié)果本身。管理者的使命：目標(biāo)達(dá)成。學(xué)會(huì)有技巧地告訴員工他的差距所在。畢竟，成長(zhǎng)才是最重要的。 內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密績(jī)效考核中的誤區(qū)及修正方法：誤區(qū)修正措施暈輪效應(yīng)：以偏蓋全以KP達(dá)標(biāo)情況或工作目標(biāo)達(dá)成情況為依據(jù)。近因誤差：以近期印象代替全部做好績(jī)效管理過(guò)程中的數(shù)據(jù)收集、記錄感情效應(yīng)；結(jié)果不自覺(jué)受感情影響以客觀績(jī)效指標(biāo)為依據(jù)，二次考核為監(jiān)督。集中趨勢(shì)：結(jié)果趨于中間拉不開(kāi)對(duì)管理者進(jìn)行管理技巧培訓(xùn)，結(jié)果以統(tǒng)計(jì)百分比進(jìn)行衡量。暗示效應(yīng)：評(píng)

27、估人受領(lǐng)導(dǎo)及權(quán)威人士影響以客觀績(jī)效指標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)二次考核與上司溝通倒推化傾向：先為某人確定一個(gè)考核檔次，然扣倒推出各考核項(xiàng)目的得分不帶有色眼鏡，以客觀績(jī)效指標(biāo)為依據(jù)。內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密1、經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對(duì)面反響，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出缺乏及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo)/方案等。反響是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見(jiàn)。2、提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時(shí)期。內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密面談溝通的程序：面談溝通的程序：充分準(zhǔn)備擬定面談時(shí)間、地點(diǎn)、方式、角度、內(nèi)容等充分準(zhǔn)備擬定面談時(shí)間、地點(diǎn)、方式、角度、內(nèi)容等營(yíng)造良好的溝通氣氛營(yíng)造良

28、好的溝通氣氛把握考核溝通原那么把握考核溝通原那么注意開(kāi)場(chǎng)注意開(kāi)場(chǎng)平衡聽(tīng)講問(wèn)平衡聽(tīng)講問(wèn)外理話題偏聽(tīng)偏移外理話題偏聽(tīng)偏移確定下階段目標(biāo)確定下階段目標(biāo)內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密考核溝通原那么：考核溝通原那么：對(duì)事不對(duì)人，只談績(jī)效而不涉及人格。對(duì)事不對(duì)人，只談績(jī)效而不涉及人格。不將被考核者與第三者比較。不將被考核者與第三者比較。談話內(nèi)容防止被第三者聽(tīng)到。談話內(nèi)容防止被第三者聽(tīng)到。談話場(chǎng)地盡可能免受干擾。談話場(chǎng)地盡可能免受干擾。溝通要坦率、具體。溝通要坦率、具體。內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密舊重點(diǎn)新重點(diǎn)判斷式計(jì)劃式評(píng)價(jià)表過(guò)程尋找錯(cuò)處問(wèn)題解決得一失(Win-Lose)全勝(Win-Win)結(jié)果結(jié)果與

29、行為人力資歷源程序管理程序內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密沒(méi)有雙向溝通，就稱不上績(jī)效管理！威脅性推動(dòng)性績(jī)效管理四步曲:內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密一、企業(yè)價(jià)值鏈與價(jià)值評(píng)價(jià)體系一、企業(yè)價(jià)值鏈與價(jià)值評(píng)價(jià)體系二、評(píng)價(jià)過(guò)程中種種問(wèn)題透視二、評(píng)價(jià)過(guò)程中種種問(wèn)題透視三、績(jī)效、績(jī)效管理概論三、績(jī)效、績(jī)效管理概論四、績(jī)效管理體系四、績(jī)效管理體系 績(jī)效目標(biāo)體系 績(jī)效管理程序 績(jī)效考核制度 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密分粥的故事內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密華為考評(píng)體系的根本假設(shè)華為絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊和有強(qiáng)烈成就欲望的。金無(wú)足赤，人無(wú)完人；優(yōu)點(diǎn)突出的人往往缺點(diǎn)也

30、很明顯。工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)表達(dá)在工作績(jī)效的改進(jìn)上。失敗輔就成功，但重犯同樣的錯(cuò)誤是不可原諒的。員工未能到達(dá)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的責(zé)任。內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密華為績(jī)效管理的開(kāi)展歷程內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密將考核作為一個(gè)單一的過(guò)程考核內(nèi)容包括工作態(tài)度、能力和業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面，先在市場(chǎng)部進(jìn)行試點(diǎn)目的在于強(qiáng)化管理意識(shí)，推動(dòng)管理觀念的普及，進(jìn)而提高管理水平人事考核（普及）（9597年）將考核作為績(jī)效評(píng)價(jià)的工具考核內(nèi)容以績(jī)效為中心。目的在于強(qiáng)化成果導(dǎo)向，推動(dòng)員工務(wù)實(shí)、作實(shí)，不斷提高工作水平；績(jī)效考核（優(yōu)化）（98年2001年）將考核作為目標(biāo)導(dǎo)向，考核是一個(gè)管理過(guò)程增加了跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)考核的新

31、內(nèi)容。推動(dòng)員工在目標(biāo)指引下自我管理，形成自我激勵(lì)和約束機(jī)制，不斷提高工作效率績(jī)效管理（升華績(jī)效管理（升華） （2002年）分類分層績(jī)效考核制度內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密 中高層述職+KPI考核 中、基層員工IPBC考核 計(jì)量制員工績(jī)效考核年度綜合評(píng)定試用期新員工考核月度年度季度月度中高層述職+KPI考核制度內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密述職 就是采用年終年中述職的方式，全面檢查上一年期承諾KPI的完成情況，并對(duì)下一年期的KPI做出承諾，并全面闡述本部門(mén)達(dá)成KPI的策略與措施。為什么要進(jìn)展述職？落實(shí)公司戰(zhàn)略，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解成各部門(mén)的直度行動(dòng)綱領(lǐng)，為各部門(mén)準(zhǔn)確思考、分解工作任務(wù)提供食品店據(jù)

32、，也為后期監(jiān)控和指導(dǎo)各部門(mén)工作提供了具體的、可操作的依據(jù)：促進(jìn)中高層領(lǐng)導(dǎo)理清思路，明確責(zé)任，抓信重點(diǎn)，綜合平衡：建立統(tǒng)一、均衡和有效的考績(jī)制度，使公司宏觀管理形成閉環(huán)，不斷提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密基于平衡計(jì)分卡的述職內(nèi)容框架內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密財(cái)務(wù)方面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面顧客方面內(nèi)部過(guò)程方面使命與戰(zhàn)略述職參考模板、缺乏與成績(jī)、環(huán)境分析客戶、結(jié)果目標(biāo)完成情況與承諾財(cái)務(wù)、策略與措施內(nèi)部過(guò)程、周邊合作、組織學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、預(yù)算、意風(fēng)反響內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密KPI考核 華為公司級(jí)華為公司級(jí)KPIKPI及各部門(mén)及各部門(mén)KPIKPI依據(jù)平依據(jù)平衡計(jì)分卡思想設(shè)

33、計(jì)，指標(biāo)層層分解落實(shí)，衡計(jì)分卡思想設(shè)計(jì)，指標(biāo)層層分解落實(shí)，下一級(jí)部門(mén)下一級(jí)部門(mén)KPIKPI必須對(duì)上級(jí)部門(mén)必須對(duì)上級(jí)部門(mén)KPIKPI形成支形成支撐。撐。 平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡 四個(gè)方面四個(gè)方面 華為公司級(jí)華為公司級(jí) KPI 全球技術(shù)服務(wù)部全球技術(shù)服務(wù)部 KPI財(cái)務(wù)類財(cái)務(wù)類客戶類指標(biāo)客戶類指標(biāo)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密指導(dǎo)思想： 功能部門(mén)人員的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)的工作，沒(méi)有派出的概念。績(jī)效考核是立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于其在本部門(mén)的工作進(jìn)展評(píng)價(jià)?？?jī)效考核必須自然融入部門(mén)日常管理工作中，才

34、有其存在價(jià)值。雙向溝通的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、是考核融入日常管理的根底。幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密考評(píng)原那么考評(píng)原那么 責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原那么：引導(dǎo)員工用正確的方法做正責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原那么：引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。確的事，不斷追求工作效果。 目標(biāo)承諾原那么：考核期初雙方應(yīng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成目標(biāo)承諾原那么：考核期初雙方應(yīng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，被考核者須對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)展承諾。目標(biāo)制訂共識(shí)，被考核者須對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)展承諾。目標(biāo)制訂和評(píng)價(jià)應(yīng)表達(dá)依據(jù)職位分類分層的思想。和評(píng)價(jià)應(yīng)表達(dá)依據(jù)職位分類分層的思想?？?、評(píng)結(jié)合原那么：考核工業(yè)期初

35、功能部門(mén)應(yīng)界定考、評(píng)結(jié)合原那么：考核工業(yè)期初功能部門(mén)應(yīng)界定績(jī)效評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)時(shí)充分征求績(jī)效評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)，績(jī)效評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)時(shí)充分征求績(jī)效評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)，并依此作為考核依據(jù)；績(jī)效評(píng)價(jià)者應(yīng)及時(shí)提供客觀并依此作為考核依據(jù)；績(jī)效評(píng)價(jià)者應(yīng)及時(shí)提供客觀的反響。的反響?？陀^性原那么：以日常管理中的觀察、記錄為根底，客觀性原那么：以日常管理中的觀察、記錄為根底，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話。注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話。內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密您 在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)可一定記住哦！這是必須遵循的法則呀！內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密如何設(shè)立RPC內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密職位應(yīng)負(fù)責(zé)

36、流程的目標(biāo)部門(mén)項(xiàng)目目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)主管員工KPI指標(biāo)數(shù)量化指標(biāo)時(shí)限性指標(biāo)定性指標(biāo)工作偏重例行化的部門(mén)可以先由員工擬制，提交主管審閱，雙方溝通后確定。工作內(nèi)容變化較大，或工作目標(biāo)不太清晰的部站可以先由主管提供一個(gè)較粗的框架，員工本人進(jìn)行細(xì)化，再經(jīng)雙方溝通后確定?？?jī)效考核流程內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密上一級(jí)主管進(jìn)行考核結(jié)果復(fù)核直接主管綜合相關(guān)意見(jiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)相關(guān)人員評(píng)價(jià)2相關(guān)人員評(píng)價(jià)1直接主管分流員工自述考核結(jié)果反饋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果等級(jí)定義定義 評(píng)價(jià)等級(jí)及其說(shuō)明評(píng)價(jià)等級(jí)及其說(shuō)明參考比例參考比例杰出實(shí)際績(jī)效經(jīng)常顯著超預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出

37、色的成績(jī)。10%良好實(shí)際績(jī)效達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī)40%正常實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無(wú)明顯的失誤。45%需改進(jìn)實(shí)際績(jī)效未過(guò)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。5%內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密 部門(mén)組織績(jī)效與部門(mén)員工考核比例掛鉤，從而牽引員工關(guān)注并提升組織績(jī)效。部門(mén)組織績(jī)效與部門(mén)員工考核比例掛鉤，從而牽引員工關(guān)注并提升組織績(jī)效。部門(mén)組織績(jī)效 部門(mén)考核比例AA：15%B：50%C：35%D:根據(jù)情況，各部門(mén)自行掌握BA：10%B：

38、40%C：45%D：5%CA：5%B：35%C：55%D：5%DA：0%B：30%C：65%D：5%內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密 1、需要有好成果，但卻去獎(jiǎng)勵(lì)那些看起來(lái)最忙、工作最久的人； 2、要求工作的品質(zhì)，但卻設(shè)下不合理的完工期限； 3、希望對(duì)問(wèn)題有治本的答案，但卻獎(jiǎng)勵(lì)治標(biāo)的方法； 4、光談對(duì)公司的忠誠(chéng)感，但卻不提供工作保障，而是付最高的薪水給最新進(jìn)或威脅要離職的員工； 5、需要事情簡(jiǎn)化，但卻獎(jiǎng)勵(lì)使事情復(fù)雜化和制造瑣碎的人； 6、要求和諧工作環(huán)境，但卻獎(jiǎng)勵(lì)那些最會(huì)抱怨且光說(shuō)不干的人； 7、需要有創(chuàng)意的人，但卻責(zé)罰那些敢于特立獨(dú)行的人； 8、光說(shuō)要節(jié)省，但卻以最大的預(yù)算增幅，來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)那些將他

39、們所有的資源耗得精光的職員； 9、要求團(tuán)隊(duì)合作，但卻獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)中某一成員而犧牲了其他人； 10、需要?jiǎng)?chuàng)新，但卻處分未能成功的創(chuàng)意，而且獎(jiǎng)勵(lì)墨守成規(guī)的行為。內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密一、企業(yè)價(jià)值鏈與價(jià)值評(píng)價(jià)體系一、企業(yè)價(jià)值鏈與價(jià)值評(píng)價(jià)體系二、評(píng)價(jià)過(guò)程中種種問(wèn)題透視二、評(píng)價(jià)過(guò)程中種種問(wèn)題透視三、績(jī)效、績(jī)效管理概論三、績(jī)效、績(jī)效管理概論四、績(jī)效管理體系四、績(jī)效管理體系 績(jī)效目標(biāo)體系 績(jī)效管理程序 績(jī)效考核制度 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密影響績(jī)效的宏觀因素內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密 組織技術(shù)人環(huán)境績(jī)效績(jī)效管理中的角色內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密各級(jí)管理者與員工HR及管理者共同的責(zé)任部門(mén)干部部/處公司人力資源部績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立（考核部門(mén)特色）考核制度的細(xì)化（考核部門(mén)特色）考核制度的制定績(jī)效管理的實(shí)施 公司戰(zhàn)略、價(jià)值導(dǎo) 向及政策的設(shè)計(jì)師內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳 密級(jí)：秘密高層管理者中基層管理者HR專業(yè)人員企業(yè)與員工雙增值績(jī)效管理制度的組織制定者、實(shí)施推動(dòng)者，工具及專業(yè)咨詢的提供者績(jī)效管理工具的使用者，公司政策的執(zhí)行者 沒(méi)有一個(gè)強(qiáng)有力的組織保障體系，績(jī)效管理只能浮在上面，難以有效落實(shí)。成立由公司高層領(lǐng)導(dǎo)掛帥，各大部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)參與的績(jī)效管理推進(jìn)委員會(huì)，明確目標(biāo)、職責(zé)、解決重大問(wèn)題，在高層領(lǐng)導(dǎo)層面推動(dòng)成立各部門(mén)績(jī)