泰山生力源績(jī)效管理制度

1、泰山生力源績(jī)效管理制度第一章 總則（目的與原則）第一條 通過(guò)推行員工績(jī)效管理制度，幫助員工加深理解自己的職責(zé)和目標(biāo)，客觀、公正的評(píng)價(jià)組織和員工的工作績(jī)效，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，在公司營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向的氛圍，通過(guò)持續(xù)不斷的改進(jìn)，促進(jìn)公司、部門(mén)及員工績(jī)效的提升，促進(jìn)公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二條 泰山生力源績(jī)效管理體系主導(dǎo)思想是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，經(jīng)營(yíng)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）體系為核心，以業(yè)績(jī)改進(jìn)為最終目標(biāo)。第三條 泰山生力源的績(jī)效管理體系堅(jiān)持三個(gè)原則：（1）公平公正公開(kāi)原則：堅(jiān)持考核內(nèi)容和流程向考核對(duì)象公開(kāi)，以過(guò)程的公正保證結(jié)果的公正。（2）客觀性原則：強(qiáng)調(diào)以數(shù)字和事實(shí)為依據(jù)，對(duì)KPI

2、業(yè)績(jī)考核結(jié)果做出客觀性評(píng)價(jià)。（3）業(yè)績(jī)改善原則：績(jī)效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的，管理者與被管理者都應(yīng)將績(jī)效管理作為提高績(jī)效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。第四條 績(jī)效管理管理過(guò)程是不斷循環(huán)的過(guò)程，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)。第五條 績(jī)效管理包括組織績(jī)效和員工績(jī)效，二者相互影響，相互促進(jìn)。第六條 績(jī)效考評(píng)結(jié)果與回報(bào)（獎(jiǎng)懲）掛鉤。（組織保障）第七條 泰山生力源績(jī)效管理委員會(huì)是在董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核的非常設(shè)最高管理機(jī)構(gòu)，由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理以及人力資源部經(jīng)理和企業(yè)管理部經(jīng)理組成，負(fù)責(zé)制定及審議、修改公司績(jī)效管理制度，并統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施。第

3、八條 公司人力資源部、企業(yè)管理部負(fù)責(zé)擬定本制度的相關(guān)實(shí)施細(xì)則，開(kāi)展績(jī)效管理的事務(wù)性工作，并完成績(jī)效考評(píng)的分析、報(bào)告與反饋。第九條 企業(yè)管理部負(fù)責(zé)制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)方針、策略和計(jì)劃，指導(dǎo)完成各部門(mén)目標(biāo)責(zé)任書(shū)的制定，并負(fù)責(zé)公司的組織考核。第十條 人力資源部為公司的員工考核責(zé)任部門(mén)，負(fù)責(zé)員工考核結(jié)果的匯總，并與員工回報(bào)的掛鉤。第十一條 各級(jí)管理者為各自管理范圍內(nèi)的考核責(zé)任人，負(fù)責(zé)對(duì)下屬的工作進(jìn)度以及工作質(zhì)量進(jìn)行督察與指導(dǎo)，并負(fù)責(zé)相關(guān)考核數(shù)據(jù)收集整理?？己酥芷诮Y(jié)束，組織召開(kāi)工作檢討會(huì)，對(duì)本考核周期工作情況進(jìn)行分析檢討，提出下個(gè)考核周期工作改進(jìn)重點(diǎn)。（適用范圍）第十二條 本制度適用于除承包單位以

4、外的所有正式員工（含試用、見(jiàn)習(xí)以及外聘）。臨時(shí)工可參照本制度執(zhí)行，具體辦法由人力資源部擬定。第二章 績(jī)效目標(biāo)的確定（績(jī)效指標(biāo)定義）第十三條 績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效目標(biāo)的載體，是績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考評(píng)、經(jīng)營(yíng)檢討和績(jī)效改進(jìn)的基礎(chǔ)。第十四條 組織的績(jī)效指標(biāo)包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和管理要項(xiàng)；員工的績(jī)效指標(biāo)包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和行為指標(biāo)。KPI指標(biāo)包括常規(guī)KPI和改進(jìn)KPI。第十五條 KPI是反映成功關(guān)鍵因素和策略重點(diǎn)的狀態(tài)或達(dá)成結(jié)果的指標(biāo)。常規(guī)KPI來(lái)自公司的目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，是階段性重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)；改進(jìn)KPI是針對(duì)改善措施而制定的績(jī)效指標(biāo)。第十六條 管理要項(xiàng)是針對(duì)目前沒(méi)有辦法用單一KPI指標(biāo)進(jìn)行表示或比較綜合很難用

5、單一KPI指標(biāo)表示，但又必須考核的關(guān)鍵管理職能和活動(dòng)而設(shè)立的指標(biāo)。管理要項(xiàng)是KPI指標(biāo)的補(bǔ)充。第十七條 行為指標(biāo)由與員工的KPI密切相關(guān)的一組或若干組行為要項(xiàng)及工作標(biāo)準(zhǔn)組成。（績(jī)效指標(biāo)確定原則）第十八條 確定目標(biāo)責(zé)任書(shū)和考核表時(shí)，不得出現(xiàn)重復(fù)項(xiàng)。在同一級(jí)組織中，考核指標(biāo)存在因果關(guān)系的，只取上一級(jí)考核指標(biāo)。第十九條 績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容、衡量方法和評(píng)價(jià)方法必須明確。（績(jī)效指標(biāo)確定工具）第二十條 績(jī)效指標(biāo)確定的工具是泰山生力源KPI指標(biāo)庫(kù)?？?jī)效指標(biāo)庫(kù)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及各部門(mén)職責(zé)、職位職責(zé)制定。KPI指標(biāo)庫(kù)對(duì)各種KPI指標(biāo)進(jìn)行定義、說(shuō)明，并明確計(jì)算公式。（績(jī)效指標(biāo)確定程序）第二十一條 公司績(jī)效指標(biāo)根據(jù)公司

6、戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、策略和計(jì)劃由企管部制定，報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)審批。公司績(jī)效指標(biāo)一般包括常規(guī)KPI指標(biāo)37個(gè)，改進(jìn)KPI指標(biāo)不超過(guò)5個(gè)，管理要項(xiàng)不超過(guò)5個(gè)。第二十二條 部門(mén)績(jī)效指標(biāo)由公司經(jīng)營(yíng)層根據(jù)公司目標(biāo)和計(jì)劃，結(jié)合部門(mén)職責(zé)（泰山生力源KPI指標(biāo)庫(kù)）和部門(mén)工作檢討結(jié)果，由分管領(lǐng)導(dǎo)與部門(mén)經(jīng)理溝通后確定。部門(mén)績(jī)效指標(biāo)一般包括常規(guī)KPI指標(biāo)610個(gè)，改進(jìn)KPI不超過(guò)3個(gè)，管理要項(xiàng)不超過(guò)7個(gè)。第二十三條 公司最高管理者的績(jī)效指標(biāo)與公司績(jī)效指標(biāo)一致，分管副總經(jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)與公司績(jī)效指標(biāo)和分管部門(mén)績(jī)效指標(biāo)一致，部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效指標(biāo)與本部門(mén)績(jī)效指標(biāo)一致。普通員工根據(jù)部門(mén)承擔(dān)績(jī)效指標(biāo)、職位職責(zé)和上月考核結(jié)

7、果分析，由直接主管與其溝通確定。員工績(jī)效指標(biāo)中常規(guī)KPI指標(biāo)一般不超過(guò)6個(gè)，改進(jìn)KPI一般不超過(guò)3個(gè)，行為指標(biāo)一般不超過(guò)6個(gè)。第二十四條 在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外部環(huán)境或者當(dāng)期工作重點(diǎn)發(fā)生重大變化，可以申請(qǐng)對(duì)原定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整，經(jīng)直接上級(jí)同意后，組織考核指標(biāo)調(diào)整報(bào)企業(yè)管理部，員工考核指標(biāo)調(diào)整報(bào)人力資源部確認(rèn)后備案，作為當(dāng)期考核內(nèi)容。（指標(biāo)權(quán)重設(shè)置）第二十五條 確定權(quán)重的依據(jù)和原則：常規(guī)KPI指標(biāo)權(quán)重大于改進(jìn)KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)；與企業(yè)最終經(jīng)營(yíng)成果關(guān)系越密切，權(quán)重越大；反映公司經(jīng)營(yíng)總體部署的指標(biāo)權(quán)重較高；被考評(píng)者可控性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重較高；綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重較高；一般每項(xiàng)

8、指標(biāo)權(quán)重不高于30，不少于5。第二十六條 公司考核指標(biāo)權(quán)重由績(jī)效管理委員會(huì)決定；部門(mén)考核指標(biāo)權(quán)重由各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門(mén)經(jīng)理溝通確定；員工考核指標(biāo)權(quán)重由部門(mén)經(jīng)理與其溝通確定。（績(jī)效管理內(nèi)容的綜合表現(xiàn)形式）第二十七條 組織當(dāng)期考核目標(biāo)由公司相關(guān)管理制度與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定，并由分管領(lǐng)導(dǎo)與部門(mén)經(jīng)理通過(guò)溝通明確。第二十八條 員工當(dāng)期考核目標(biāo)由公司相關(guān)管理制度規(guī)定與部門(mén)工作目標(biāo)確定，并通過(guò)部門(mén)經(jīng)理與員工溝通，確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的工作產(chǎn)出、預(yù)計(jì)完成期限以及績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，呈分管領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)。第二十九條 組織績(jī)效的綜合表現(xiàn)形式為目標(biāo)責(zé)任書(shū)和績(jī)效考核表；管理者和員工績(jī)效管理的綜合表現(xiàn)形式為管理者述職表和員工考核表。第三章 績(jī)效

9、考評(píng)（考評(píng)原則）第三十條 考評(píng)者必須以對(duì)工作負(fù)責(zé)、對(duì)公司負(fù)責(zé)和對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，并以客觀事實(shí)為依據(jù)?？荚u(píng)針對(duì)的是被考評(píng)者的工作績(jī)效表現(xiàn)。對(duì)下屬的考評(píng)應(yīng)以發(fā)展和提高下級(jí)的工作績(jī)效和工作能力為目標(biāo)。（高層考評(píng)）第三十一條 周期和方式：公司高層考評(píng)采取月度考評(píng)和年度述職相結(jié)合的方式。月度考評(píng)由績(jī)效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)，根據(jù)考核分?jǐn)?shù)確定考核等級(jí)，報(bào)董事長(zhǎng)審核。年度述職由董事會(huì)負(fù)責(zé)。（組織考評(píng)）第三十二條 周期與方式：組織考評(píng)采用月度考評(píng)和年度述職相結(jié)合的方式。月度考評(píng)由公司企業(yè)管理部負(fù)責(zé)，報(bào)總經(jīng)理審核。年度述職由績(jī)效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)。第三十三條 考評(píng)依據(jù)：組織考評(píng)以目標(biāo)責(zé)任書(shū)和績(jī)效考核表為準(zhǔn)，具體數(shù)據(jù)

10、以企業(yè)經(jīng)營(yíng)真實(shí)數(shù)據(jù)為依據(jù)，管理要項(xiàng)以企業(yè)管理部及分管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)為依據(jù)。第三十四條 考評(píng)得分：組織的考評(píng)得分為目標(biāo)責(zé)任書(shū)和績(jī)效考核表中各項(xiàng)指標(biāo)考評(píng)得分的加權(quán)之和。按照考評(píng)得分確定組織考評(píng)等級(jí)。等 級(jí)ABCD分?jǐn)?shù)區(qū)間95分以上8094607959分以下（員工考評(píng)）第三十五條 周期與方式：泰山生力源員工考評(píng)采用二級(jí)考評(píng)。由公司人力資源部負(fù)責(zé)。經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)員工按組織考評(píng)周期進(jìn)行考評(píng)。普通員工實(shí)行月度考評(píng)，員工所在部門(mén)經(jīng)理為其考評(píng)責(zé)任人，部門(mén)經(jīng)理的上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)為最終審定人。第三十六條 考評(píng)依據(jù)：?jiǎn)T工考評(píng)以績(jī)效考核表為準(zhǔn)，具體數(shù)據(jù)以日常工作中部門(mén)經(jīng)理積累的數(shù)據(jù)為依據(jù)。行為指標(biāo)以部門(mén)經(jīng)理的意見(jiàn)為依據(jù)。考評(píng)過(guò)程雙

11、方應(yīng)進(jìn)行良好的溝通，員工自評(píng)作為部門(mén)經(jīng)理考評(píng)和績(jī)效面談的參考?？荚u(píng)結(jié)果經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后生效。第三十七條 考評(píng)得分：?jiǎn)T工考評(píng)得分為績(jī)效考核表中各項(xiàng)考評(píng)得分的加權(quán)之和。組織內(nèi)員工按照得分進(jìn)行排列，并與組織考評(píng)相掛鉤，按照下表強(qiáng)制比例進(jìn)行分配確定考評(píng)等級(jí)。 員工考評(píng)結(jié)果部門(mén)考評(píng)結(jié)果ABCDEA%40%40%20%-B%30%40%30%C%20%40%40%D%10%40%50% 第三十八條 在各管理制度綜合或?qū)ｍ?xiàng)檢查中，如部門(mén)或者員工違反相關(guān)制度規(guī)定，根據(jù)相應(yīng)管理制度視情節(jié)與當(dāng)期績(jī)效考核得分掛鉤。如出現(xiàn)重大責(zé)任事故將作為否決項(xiàng)處理。第三十九條 績(jī)效面談： 考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)

12、被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施。同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。下一輪績(jī)效期開(kāi)始。第四十條 年度考評(píng)：?jiǎn)T工年度考評(píng)根據(jù)月度考評(píng)全年累計(jì)得分進(jìn)行排列，根據(jù)組織年度考評(píng)結(jié)果按上表強(qiáng)制比例分配，確定考評(píng)等級(jí)。（考評(píng)時(shí)間）第四十一條 考評(píng)結(jié)果于被考評(píng)月的下月 日前匯總到企業(yè)管理部和人力資源部。公司經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)于每月的 號(hào)召開(kāi)，如遇節(jié)假日順延。（考評(píng)結(jié)果應(yīng)用）第四十二條 部門(mén)的月度考評(píng)結(jié)果與部門(mén)經(jīng)理月度浮動(dòng)工資掛鉤，結(jié)合部門(mén)經(jīng)理年終述職，與年終獎(jiǎng)掛鉤，具體規(guī)定見(jiàn)泰山生力源薪酬管理制度。第四十三條 員工月度考評(píng)結(jié)果與月度浮動(dòng)工資掛鉤，員工年度考評(píng)結(jié)果與員工年終獎(jiǎng)掛鉤。具體規(guī)定見(jiàn)泰山生力源薪酬

13、管理制度。 第四十四條 年度考評(píng)結(jié)果為被考評(píng)者職位晉升、晉級(jí)、培訓(xùn)和調(diào)配的依據(jù)之一。第四章 績(jī)效考評(píng)結(jié)果存檔與申訴（考評(píng)結(jié)果存檔）第四十五條 理者述職考評(píng)結(jié)果與資料于每年12月30日前匯總交人力資源部永久存檔。第四十六條 部門(mén)考評(píng)結(jié)果當(dāng)月 日前交企業(yè)管理部存檔，建立部門(mén)績(jī)效考核管理檔案。第四十七條 普通員工考評(píng)結(jié)果當(dāng)月 日前交人力資源部存檔，建立員工績(jī)效考核管理檔案。第四十八 如需查詢(xún)相關(guān)資料，需向企業(yè)管理部或者人力資源部提交書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可查閱。（考評(píng)結(jié)果申訴）第四十九 員工如對(duì)考評(píng)結(jié)果有意見(jiàn)或異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決，可以向部門(mén)經(jīng)理的分管領(lǐng)導(dǎo)申訴。如被考評(píng)者對(duì)部門(mén)經(jīng)理的分

14、管領(lǐng)導(dǎo)處理意見(jiàn)仍有異議，員工有權(quán)在了解考評(píng)結(jié)果后5個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。人力資源部當(dāng)于10日內(nèi)給予答復(fù)。申訴時(shí)需提交績(jī)效考評(píng)申訴表（附后）及相關(guān)說(shuō)明材料。第五十條 工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。各級(jí)主管對(duì)員工申訴應(yīng)持積極心態(tài)，不得對(duì)下級(jí)申訴阻撓或打擊報(bào)復(fù)。否則，一經(jīng)查實(shí)，依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。第五十一條 績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)考評(píng)結(jié)果擁有最終裁決權(quán)。（罰則）第五十二條 違反考評(píng)規(guī)則：人力資源部有權(quán)稽核各部門(mén)對(duì)本辦法的實(shí)施與落實(shí)狀況。各級(jí)考評(píng)者未能遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績(jī)效考評(píng)工作相關(guān)的違規(guī)行為的，對(duì)相關(guān)責(zé)任人按人事規(guī)章懲處條例處理。第五十三條 考評(píng)不按時(shí)完成：各級(jí)考

15、評(píng)者不按時(shí)完成考評(píng)和結(jié)果數(shù)據(jù)的記錄提交，影響績(jī)效工資核算與發(fā)放的，對(duì)相關(guān)責(zé)任人按人事規(guī)章懲處條例處理。第五十四條 考評(píng)表保管不善：?jiǎn)T工考評(píng)表是反映員工工作結(jié)果的重要依據(jù)，各單位應(yīng)切實(shí)做好考評(píng)表的存檔保管工作。若因保管不善導(dǎo)致考評(píng)表遺失或損毀的，對(duì)相關(guān)責(zé)任人按人事規(guī)章懲處條例處理。第五章 附則第五十五條 員工在一定考核項(xiàng)目的考核周期內(nèi)，如遇外出學(xué)習(xí)、病、傷等原因?qū)е鲁銮谶_(dá)不到制度出勤的一半時(shí)，不參與考核。采取日考核的項(xiàng)目除外。新調(diào)入人員從報(bào)到的第二個(gè)考核周期參與相應(yīng)的考評(píng)。第五十六條 本制度解釋權(quán)歸泰山生力源人力資源部。本制度未盡事宜參照公司相關(guān)制度，由人力資源部與各部門(mén)共同補(bǔ)充。第五十七條 本

16、制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬泰山生力源績(jī)效管理委員會(huì)。第五十八條 本制度的實(shí)施時(shí)間為 2005年1月1日?！咀ⅰ浚?1.層級(jí)中有跨級(jí)直接報(bào)告關(guān)系的，跨級(jí)考評(píng)；2.部門(mén)經(jīng)理缺位，主管代行職責(zé)的，或者部門(mén)管理范圍寬泛的，可由直接主管對(duì)下屬進(jìn)行考核，部門(mén)經(jīng)理核準(zhǔn)。附件1：目標(biāo)責(zé)任書(shū)附件2：部門(mén)考核表附件3：?jiǎn)T工考核表附件4：?jiǎn)T工申述表附件5：績(jī)效面談?dòng)涗洷砀郊?：中高層管理者述職報(bào)告附件1：目標(biāo)責(zé)任書(shū)（部門(mén)）單位部門(mén)部門(mén)責(zé)任人考評(píng)期KPI指標(biāo)（ ）序號(hào)常規(guī)KPI指標(biāo)（%）指標(biāo)類(lèi)別指標(biāo)說(shuō)明目標(biāo)值挑戰(zhàn)值權(quán)重序號(hào)改進(jìn)KPI指標(biāo)（%）指標(biāo)類(lèi)別指標(biāo)說(shuō)明目標(biāo)值挑戰(zhàn)值權(quán)重管理要項(xiàng)（ %）序號(hào)管理要項(xiàng)衡量方法衡量

17、標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重有關(guān)說(shuō)明分管領(lǐng)導(dǎo)：時(shí)間：部門(mén)經(jīng)理：時(shí)間：附件2：部門(mén)考核表2004年泰山生力源公司部門(mén)月度考核表單位泰山生力源部門(mén)部門(mén)負(fù)責(zé)人考評(píng)期KPI指標(biāo)序號(hào)常規(guī)KPI指標(biāo)類(lèi)別數(shù)據(jù)來(lái)源衡量標(biāo)準(zhǔn)本月目標(biāo)值權(quán)重本月達(dá)成情況實(shí)際完成值實(shí)際完成比率序號(hào)改進(jìn)KPI指標(biāo)類(lèi)別數(shù)據(jù)來(lái)源指標(biāo)說(shuō)明本月目標(biāo)值權(quán)重本月達(dá)成情況實(shí)際完成值實(shí)際完成比率管理要項(xiàng)序號(hào)管理要項(xiàng)工作內(nèi)容與衡量方法權(quán)重分管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)考評(píng)得分合計(jì)等級(jí)部門(mén)經(jīng)理總經(jīng)理KPI完成情況： 分管理改進(jìn)： 分加減分項(xiàng)： 分A：優(yōu)秀;B：良好; C：合格;D：需要改進(jìn)。 附件3：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)表 2004年泰山生力源公司員工月度考核表姓名部 門(mén) 職 位考評(píng)期KPI指標(biāo)序號(hào)

18、常規(guī)KPI指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)值挑戰(zhàn)值權(quán)重達(dá)成情況自評(píng)達(dá)成情況評(píng)價(jià)被考評(píng)者評(píng)價(jià)得分考評(píng)者評(píng)價(jià)得分序號(hào)改進(jìn)KPI指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)值挑戰(zhàn)值權(quán)重達(dá)成情況自評(píng)達(dá)成情況評(píng)價(jià)被考評(píng)者評(píng)價(jià)得分考評(píng)者評(píng)價(jià)得分12行為指標(biāo)序號(hào)行為指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重達(dá)成情況自評(píng)達(dá)成情況評(píng)價(jià)被考評(píng)者評(píng)價(jià)得分考評(píng)者評(píng)價(jià)得分其它日常工作完成情況能力改進(jìn)自我總結(jié)：考評(píng)者評(píng)語(yǔ)及下期工作期望評(píng)語(yǔ):期望:信息反饋:考評(píng)得分考評(píng)者簽名:考評(píng)等級(jí)A：優(yōu)秀；B：良好；C：合格；D：需要改進(jìn)； E：不合格被考評(píng)者簽名:附件4：?jiǎn)T工績(jī)效評(píng)估申訴表填寫(xiě)日期： 年 月 日 接收日期： 年 月 日姓 名所屬部門(mén)職位被評(píng)估期間主評(píng)估人上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)結(jié)束日期直接主管是否曾經(jīng)與你進(jìn)行過(guò)正式的績(jī)效交流是（ ）否（ ）申訴理由詳細(xì)描述申述人簽名： 年 月 日調(diào)查事實(shí)描述調(diào)查人簽名： 年 月 日主評(píng)人