企業(yè)改制中勞動爭議案件問題之淺析

1、企業(yè)改制中勞動爭議案件問題之淺析引言企業(yè)改制是指企業(yè)法人的終止、變更、重新設(shè)立,原企業(yè)的權(quán)利義務(wù)有新的法人享有和承擔。 隨著我國市場經(jīng)濟體系 的不斷完善和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐加快,企業(yè)必須建立產(chǎn)權(quán)明晰現(xiàn)代企業(yè)制 度,企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立必然帶來勞動法律關(guān)系的調(diào)整。近幾年來, 企業(yè) 改革力度的加大, 引發(fā)的變更、 解除勞動合同及下崗、 內(nèi)退、 買斷工齡的爭議不斷出現(xiàn), 依法及時、 妥善處理好特定歷史時期新型勞動爭議案件,是民事審判法 官和各地法院的重要任務(wù)之一,維護 勞動者合法權(quán)益, 推進企業(yè)改革, 是當前我國經(jīng)濟發(fā)展一項緊迫任務(wù)。 正確處理好這類案件對保障 社會穩(wěn)定和推動經(jīng)濟發(fā)展

2、是有 重要作用。由于中華人民共和國勞動法 (以下簡稱勞動法 制訂于 1994年, 處于計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡的轉(zhuǎn)型期, 企業(yè)改制過程中的勞動爭議糾紛案 件 勞 動法沒有規(guī)定, 法律處于真空狀態(tài)。審判實踐中難以操作。最高人民法院針對各級人民法院法律 適用的困難,制訂了多部司法解釋,最為顯著的是 2001 年頒布的關(guān)于審理勞動爭議案件適用法 律若干問題的解釋, 該解釋對審理勞動爭議的范圍、法律適用、 程序與實體處理都作了具體的規(guī) 定,但仍不能滿足司法實 踐的運用。筆者試圖對企業(yè)改制過程中的勞動爭議糾紛特點、原則、爭 議訴訟主體、處理等問題,淺見個人不成熟的觀點:一、企業(yè)改制中勞動爭議案件的特點企

3、業(yè)改制是社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求與必然選擇。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,如勞 動關(guān)系雙方主體地位及權(quán)利的進一步明確,雙方之間的利益關(guān)系也隨之會發(fā) 生變化,不同的利益 需求會在勞動關(guān)系上反映出來, 利益關(guān)系的調(diào)整必然引發(fā)勞動爭議糾紛。 如改制中企業(yè)裁員、 解除 勞動合同的情況極其平常,其經(jīng)濟補償和賠償 問題也會不斷出現(xiàn)。如企業(yè)改制中勞動法沒有 規(guī)定的下崗、內(nèi)退、放長假、買斷工齡等新型勞動關(guān)系問題也涌現(xiàn)出來。如企業(yè)性質(zhì)的改變,特別 是公有制轉(zhuǎn)變?yōu)?私有制,企業(yè)的管理與公有制有著很大區(qū)別,職工的自身利益難以與公有制企業(yè) 相比,職工待遇、福利等受到影響。私有制企業(yè)對職工的養(yǎng)老保險不可能按照勞動 法等

4、法律 規(guī)定執(zhí)行,易引起糾紛的發(fā)生。為此企業(yè)改制發(fā)生的勞動爭議有以下不同特點:(一 、 案發(fā)的必然性和不可回避性。 這些有關(guān)企業(yè)改制的新型勞動關(guān)系糾紛, 是深化企業(yè)改革 過程中必然產(chǎn)生的現(xiàn)象, 是計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變過程中新舊觀念、 新舊機制碰撞的產(chǎn)物。 因此, 在企業(yè)改制過程中,出現(xiàn)一些新型勞動爭議是完全正常的,人們不可回避的。 (二 、 案發(fā)的集中 性和階段性。 由于企業(yè)改制的時間比較集中, 各地普遍推行, 因此引發(fā)的勞動爭議也相對集中地在 一段時間內(nèi)訴訟到法院。而且量大、人多,工作壓力 重。但這些爭議作為特定時期的產(chǎn)物,在企 業(yè)改制完成、現(xiàn)代企業(yè)制度建立、社會保障制度比較完善的情況下,必

5、將逐漸減少并最終消逝。 (三 、爭議內(nèi)容的特定性。改制期間的勞動爭議多因企業(yè)減員增效、下崗分流、養(yǎng)老保險、失 業(yè)保險等問題引起,實質(zhì)上是一種就業(yè)引起的爭議,內(nèi)容具有其特定。(四 、 極強的政策性。 企業(yè)改制過程中產(chǎn)生的各種新型勞動關(guān)系, 基本都是推行國家政策過程 中的派生物,爭議的內(nèi)容與國家產(chǎn)業(yè)政策的規(guī)定息息相關(guān),國家產(chǎn)業(yè)政策是企業(yè)解決糾紛的依據(jù), 法院審理這類糾紛也應(yīng)當參照國家產(chǎn)業(yè)政策,依據(jù)法律來解決糾紛。(五 法律的滯后性。勞動法制定于兩種經(jīng)濟體制的顫變期,立法受計劃經(jīng)濟思維模式的 影響很大,對市場經(jīng)濟規(guī)律認識不足,立法沒有前瞻性。市場經(jīng)濟中發(fā)生的勞 動爭議仍由政策調(diào) 節(jié)為主,顯然不能適應(yīng)

6、經(jīng)濟的發(fā)展, 市場經(jīng)濟就應(yīng)該由市場規(guī)律來調(diào)節(jié)勞動爭議問題。因此, 現(xiàn)代 企業(yè)制度改革中出現(xiàn)新型勞動關(guān)系和勞動爭議, 勞動法及法規(guī)沒有規(guī)定,嚴重滯后于經(jīng)濟的 發(fā)展。(六 、激烈的對立性。 由于人們思想觀念、 對政策的理解、社會環(huán)境影響及具體操作上的種種 原 因,改制中勞動爭議雙方當事人往往對立情緒更加明顯。用工方往往更注意企業(yè)的效益,更強 調(diào)用工自主權(quán) ; 而勞動者往往是委曲、 困惑和自身合法權(quán)益被侵害的氣 憤相交織, 情緒激動, 相互 對抗,互不理睬,造成問題不能及時解決,有的甚至上訪、靜坐的方式,要求政府出面解決。 (七 、廣泛的影響性。 這類糾紛若得不到及時妥善處理,不僅不利于社會穩(wěn)定,而

7、且會造成不 良影響,易發(fā)生惡性刑事案件,使企業(yè)改制不能順利進行。(八 、 群體性。 企業(yè)制度的改革, 不僅是企業(yè)管理的改變, 而且有企業(yè)性質(zhì)、 企業(yè)法人的變更、 企業(yè)的重組,對職工自身利益的影響很大,涉及到下崗、買斷問題,因勞動法和法規(guī)沒有規(guī)定 及具體標準,這些問題處理不好,引起群體性糾紛,不穩(wěn)定因素加大,矛盾尖銳。二、企業(yè)改制中勞動爭議的處理原則由于企業(yè)改制中的勞動爭議具有以上特點, 筆者認為, 在審理此類案件中, 除應(yīng)遵循 勞動法 及勞動法律法規(guī)、 規(guī)章、 最高人民法院審理勞動爭議司法解釋規(guī)定的審理勞動爭議一般原則外, 還 應(yīng)遵循以下幾項原則:(一 、 效率與公平相結(jié)合的原則。強調(diào)效率優(yōu)先

8、,這是由我國當前國有企業(yè)改革的大局決定 的。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立,進行減員增效、實現(xiàn)從勞動密集性向技 術(shù)密集型轉(zhuǎn)變, 已成為企業(yè)必然的選擇。 強調(diào)效率是生產(chǎn)力發(fā)展的本質(zhì)要求, 但不能忽視公平, 更不能忘記保護勞 動者合法權(quán)益。保護弱者、 追求效率與公平的統(tǒng) 一,永遠是法律的價值取向,在勞動法律關(guān)系中, 勞動者處于弱者、被動的地位, 其合法權(quán)益容易受到侵害,保護勞動者合法權(quán)益, 維護社會的公平 與正義、這是法 的調(diào)節(jié)和規(guī)范作用的內(nèi)在要求。(二 、 適用法律與參照政策相結(jié)合的原則。 依法辦案, 是依法治國基本方略對司法機關(guān)的基本 要求。但是由于改制期間勞 動爭議案件的特殊性,無法可依的情

9、況比較突出,大量新型勞動關(guān)系 在法律上找不到依據(jù)。針對這種情況,應(yīng)采取有法條依法條,沒有具體法條的,依照憲法、民 法、 勞動法的基本原則,并可參照有關(guān)政策、行政法規(guī)、規(guī)章、地方性法規(guī)、規(guī)范性文件進行審理。但 只能是參照,不能直接引用,因為它們沒有法律效力,不具有 穩(wěn)定性和規(guī)范性。(三 、 穩(wěn)妥與及時相結(jié)合的原則。 由于企業(yè)改制中的勞動爭議案件具有更強的對立性和更廣泛 的影響力,所以就要求我們的審理此類案 件中要慎重,不能因為這類案件對立性和更廣泛的影響力就不敢裁判, 要在穩(wěn)妥的基礎(chǔ)上積極主動地處理糾紛, 集中力量盡快審理這類糾紛, 同時在嚴格 依照法律辦 案過程中要根據(jù)本地的客觀實際,靈活而慎

10、重地解決爭議,以利于妥善解決好糾紛。 (四 、疏導(dǎo)教育原則。企業(yè)改制是大勢所趨,是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然 要求,在審理這類勞動 爭議糾紛時, 我們要積極加以引導(dǎo)職工, 宣傳黨和國家的法律和政策, 講清企業(yè)改制的重要性和必 然性,講清國家對改制企業(yè)的職工安置政 策,打消職工思想上的顧慮,化解矛盾,為穩(wěn)妥解決糾 紛打好基礎(chǔ)。三、企業(yè)改制后的勞動爭議訴訟主體問題企業(yè)改制后的勞動爭議其訴訟主體如 何確認,存在意見不一致的情況,根據(jù)中華人民共和 國民法通則 、 最高人民法院 關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋 和最高人民法院 關(guān) 于審理與 企業(yè)改制相關(guān)的民事糾紛案件若干問題的規(guī)定的規(guī)定,筆者對企業(yè)合并

11、、分立,企業(yè) 承包、租賃發(fā)生的勞動爭議的訴訟主體問題作簡要分析。(一 、關(guān)于企業(yè)被兼并后訴訟主體的確定當 前我國企業(yè)兼并通常采取四種方式:一是承擔債務(wù)式兼并, 即在資產(chǎn)與債務(wù)等價的情況下, 兼并方以承擔債務(wù)為條件接收資產(chǎn)及員工 ; 二是購買式兼并, 即以現(xiàn)金購 買的方式接受企業(yè)及員工 ; 三是吸收股份式兼并, 即被兼并企業(yè)的所有者將被兼并企業(yè)得資產(chǎn)作為股金投入兼并方, 成為兼并 方企業(yè)的一個股東 ; 四、控股式兼并, 及兼并企業(yè)通過購買股權(quán),達到控股,實現(xiàn)兼并。這四種方 式其爭議訴訟主體不一致, 前三種兼并方式是兼并企業(yè)將被兼并企業(yè)吸收為自身的一部分, 兼并企業(yè)將承 繼被兼并企業(yè)所有的權(quán)利與義

12、務(wù),因此,兼并前發(fā)生的勞動爭議在兼并后訴訟的,應(yīng)將該 兼并企業(yè)作為勞動爭議的訴訟主體 ; 兼并后發(fā)生的勞動爭議其訴訟主體仍然 是兼并后的企業(yè)。 而第 四種情況, 被兼并企業(yè)的法人資格沒有發(fā)生任何變化, 兼并企業(yè)只是作為股東享有權(quán)利、 承擔義務(wù), 被兼并的企業(yè)依然存在,因此,應(yīng)將被兼 并企業(yè)作為訴訟主體。 (二 、關(guān)于企業(yè)分立后訴訟主體 的確定分立前企業(yè)與勞動者形成勞動關(guān)系, 分立后發(fā)生爭議, 因區(qū)別不同情況:一是職工 已分流的, 以職工現(xiàn)在所工作單位為訴訟主體。 二是職工未分流的, 應(yīng)以分立后的所有企業(yè)作為共同訴訟主體。 三是一些企業(yè)為規(guī)避法律、逃避債務(wù),將資產(chǎn)抽逃另 行組建新的經(jīng)濟實體,原經(jīng)

13、濟組織與勞動者 而形成的勞動關(guān)系發(fā)生爭議,如果自身能獨立承擔責任的,可將其作為訴訟主體 ; 如果其財產(chǎn)不足 以承擔民事責任,可將 新組建的經(jīng)濟實體作為共同訴訟主體,承擔連帶責任。四是內(nèi)退職工在企 業(yè)分立后因養(yǎng)老保險發(fā)生爭議,應(yīng)將分立后的兩個企業(yè)作為共同訴訟主體。(三 、關(guān)于企業(yè)破產(chǎn)后訴訟主體的確定對于宣告破產(chǎn)前發(fā)生的勞動爭議, 破產(chǎn)清算期間訴訟到法院的, 根據(jù)破產(chǎn)法與民事訴訟法的有 關(guān)規(guī)定,破產(chǎn)企業(yè)的清算組在企業(yè)破產(chǎn)宣告后, 具有清算破產(chǎn)財產(chǎn)、職工安置、對外進行民事活動 的職能,因此應(yīng)將清算組為訴訟主體。(四 、關(guān)于企業(yè)被承包或租賃經(jīng)營后的訴訟主體確定企 業(yè)被承包或租賃經(jīng)營后的訴訟主體確定應(yīng)根

14、據(jù)不同情況來確定, 存在有以下幾種情況:(1承包、租賃前建立勞動關(guān)系的,承包租賃后發(fā)生勞動爭議的,應(yīng)將企業(yè) 作為訴訟主體 ;(2承包、 租賃期間建立勞動關(guān)系的, 發(fā)生爭議的應(yīng)將企業(yè)作為訴訟主體, 承包、 租賃人應(yīng)作為第三人參加訴 訟 ;(3勞動關(guān)系雖然發(fā)生在承包 租賃期間,但訴訟時承包租賃經(jīng)營合同已解除或終止,按約定應(yīng) 由承包人、 承租人承擔責任的, 仍應(yīng)將企業(yè)作為訴訟主體, 承包人租賃人可以作為第三人參加訴訟。 四、企業(yè)改制中幾種勞動爭議糾紛的處理(一 、 勞動合同主體變更發(fā)生的糾紛。企業(yè)改制后新企業(yè)不認可和不與勞動者簽訂勞動合同 的,根據(jù)合同的有效性和持續(xù)性,以及合同的履行的嚴肅性,應(yīng)該視

15、為新企業(yè)對 原合同的繼續(xù)認 可。如果新企業(yè)拒絕執(zhí)行原合同侵害勞動者利益發(fā)生爭議的,法院應(yīng)該認定原合同在期滿前有效, 造成勞動者損失的新企業(yè)應(yīng)當對勞動者予以賠償。(二 、 解除勞動合同發(fā)生的爭議。法院應(yīng)該審查解除勞動合同的程序及經(jīng)濟補償問題,因為 勞動法律法規(guī)對解除勞動關(guān)系及補償問題均有明確的規(guī)定,這類糾紛屬于一般勞 動爭議性質(zhì),法 院根據(jù)審查結(jié)果予以支持或變更。如果企業(yè)違背解除勞動關(guān)系的程序,應(yīng)當確認勞動關(guān)系未解除, 勞動者享有勞動合同約定的權(quán)利 ; 如果企業(yè)沒有違 背解除勞動關(guān)系的程序,且有解除的法定事由, 法院應(yīng)當支持。其解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償按照法律規(guī)定的標準給付,不能損害勞動者的利益。

16、 (三 、附 條件變更勞動合同引起的糾紛。一些改制后企業(yè)在變更勞動合同中,利用勞動力過 剩的形勢和自身地位優(yōu)勢,給勞動者附限制性條件,如強迫勞動者入股,否則不與 勞動者簽訂勞 動合同,這種做法嚴重違反了平等自愿、 協(xié)商一致的原則,也違背了關(guān)于企業(yè)實行股份制和股份合作制中履行勞動合同問題的通知的規(guī)定。對于附 條件變更勞動合同,其所附條件顯失公平, 違反自愿、協(xié)商原則的,法院不予支持。如果給勞動者造成損失的,用人單位應(yīng)當給予賠償。 (四 、變相解除 勞動關(guān)系引起的爭議。如一次性買斷工齡或一次性支付安置費的,買斷工齡 的性質(zhì)實質(zhì)上是解除勞動關(guān)系的一種特殊形式,一次性支付安置費實質(zhì)是經(jīng)濟補償問題。 實

17、行一 次性買斷工齡是根據(jù)職工的工齡長短, 以多少錢一年折算發(fā)放給職工安置費。 其安置費標準是根據(jù) 企業(yè)財產(chǎn)、收益情況而定的,有的給職工安置費很低。目前 許多地方都存在這種做法,但是這種 做法沒有法律依據(jù)。國務(wù)院 關(guān)于城市試行國有企業(yè)破產(chǎn)有關(guān)問題的通知 中有上述內(nèi)容, 僅僅適 用于國有企業(yè)破產(chǎn)職工的安 置,是嚴格控制適用的規(guī)定,其它企業(yè)改制不能適用。因為一次性買 斷工齡或一次性支付安置費違反了勞動法的規(guī)定, 剝奪了職工因工齡產(chǎn)生的勞動保險、 醫(yī)療保 險、 失業(yè)保險等方面的利益,損害了勞動者的權(quán)益是不合法的。法院對該爭議應(yīng)當維護勞動者的權(quán)益。 (五 、續(xù)簽勞動合同引起的爭議。有的企業(yè)改制后 為了自

18、身利益,可能對企業(yè)沒有多大貢獻 和不適合企業(yè)要求的素質(zhì)的勞動者,為了便于分流分、下崗,在與勞動者變更、續(xù)簽勞動合同時, 故意縮短合同期限, 以達 到在較短時間后與勞動者終止勞動關(guān)系的目的。 法院在審理這類糾紛時, 要審查合同簽訂時企業(yè)是否有規(guī)避、 違反法律的行為, 如果沒有違反法律行為, 因認定合同 有效 ; 如果違反上述規(guī)定應(yīng)依法調(diào)整或確認合同無效。 目前有部分企業(yè)訂立勞動合同不分勞動者的工作年 限的長短,采取一刀切的辦法與職工簽訂短期勞動合同,這 種行為違反了勞動法第二十條二 款的規(guī)定, 對工齡十年以上的職工應(yīng)當簽訂長期合同或無固定期限合同, 損害了職工的利益, 職工 要求簽訂長期合同的法院應(yīng)當 支持其訴訴請求。五、對處理企業(yè)改制中勞動爭議糾紛的幾點建議隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善,勞動用工主體的多元化,國家對經(jīng)濟領(lǐng) 域的調(diào)控有 政策向法律化轉(zhuǎn)變, 勞動關(guān)系由政策強制調(diào)整向市場經(jīng)濟規(guī)律和法律調(diào)整轉(zhuǎn)變, 勞動法律更為重要。 但是我國勞動法 制定于 1994年,其立法指導(dǎo) 思想仍受計劃經(jīng)濟思維模式的束縛, 其內(nèi)容沒有 前瞻性。與此同時,我國已進入市場經(jīng)濟,但 1950年以來的勞動法律法規(guī)至今仍在使用,法律法 規(guī)之間存在沖突 不說, 就法律法規(guī)的適用讓法官無法選擇, 勞動爭議的解決很難體現(xiàn)公正。 為此, 筆者對現(xiàn)有的勞動爭議的處理提出如下建議:1、盡快對勞動法