2019年公司人力資源個人年度總結(jié)

1、2019 年公司人力資源個人年度總結(jié)xx 年，集團(tuán)公司、總公司加大了對人力資源的投入，規(guī)范化了人 力資源管理， 從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)， 力求使我公司的人力 資源工作更加專業(yè)，系統(tǒng)，規(guī)范，高效。這一年里，分公司人力資源 工作在上級各級部門的具體指導(dǎo)下， 深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀， 按照 “走專業(yè)化道路，做規(guī)范化人力資源管理”的總體化要求，克服現(xiàn)階 段人力資源管理無序化等問題， 以建立規(guī)范化的人力資源管理為切入 點，從變革，創(chuàng)新、發(fā)展的大局出發(fā)，解放思想，與時俱進(jìn)，開拓進(jìn) 取，立足本職，認(rèn)真落實每一項工作，努力學(xué)習(xí)專業(yè)化知識，為公司 經(jīng)濟(jì)和發(fā)展建設(shè)提供了人力資源保障。從分公司層面看，人力資源

2、管理方面整體工作有了長足的發(fā)展， 但是，在公司當(dāng)前高速發(fā)展的態(tài)勢下， 人力資源工作還有很多的東西 要學(xué)習(xí)，還有很多的問題需要去解決。鑒于此，現(xiàn)將本年度的報告如 下：（ 一） 現(xiàn)階段員工結(jié)構(gòu)1. 截止今年 11 月 25 日，西安分公司共有在崗員工 153 人。其中 男性 121人，女性 32 人。工作年限 0-4 年占比最大，人數(shù)為 85 人， 5-xx 年為 19 人， 11-20 人為 12 人，20 年以上為 37 人。2. 西安分公司現(xiàn)有員工的文化程度中，占比最大的是大專文化程 度的員工有 71人，本科及以上程度學(xué)歷為 46 人，為公司員工按文化 程度分類的第二大人群， 高中、中專及同

3、等程度以下的員工有 36 人。3. 西安分公司工程技術(shù)管理人員 108 人，工程技術(shù)管理人員中一 級建造師 4 人，高級工程師 4 人，工程師 15人，助理經(jīng)濟(jì)師 4 人， 助理會計師6人。xx-xx年參加工作的學(xué)生為95人，在工程技術(shù)管 理崗位，學(xué)生占到了 88%。（ 二） 招聘與配置1. 人員招聘情況分析招聘是補充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速 血液流動的動力。在今年，西安分公司共接收新分大中專生 20 人， 社會招聘 5 人。2. 人員分布配置情況西安分公司 153名在職員工，分布在分公司機關(guān)及所屬的 9 個自 營項目部， 6個聯(lián)營項目部。分公司機關(guān) 24人，自營項目部：

4、渭柳 佳苑項目部 25 人，東儀實業(yè)項目部 22 人，兵器項目部 15 人，王家 棚項目部 14 人，運城項目部 13 人，香王項目部 13 人，河南沁陽項 目部 8 人， 705項目部 6 人，永和坊項目部 2 人; 聯(lián)營項目部：中文 西印 3 人，金河尚局 2 人，兵器醫(yī)院 2 人，北方特能 2 人，榆林項目 部 1 人，中馳項目部 1 人。（ 三） 培訓(xùn)與開發(fā)分公司在持續(xù)地發(fā)展， 內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化， 多種因素 _ ， 分公司面臨一系列新困難和新問題時， 必須進(jìn)行培訓(xùn)才能有效地解決， 培訓(xùn)是提升員工工作能力、 技能的有效途徑。 為此西安分公司今年組 織了形式多樣的培訓(xùn)內(nèi)容與開發(fā)工作。

5、1. 內(nèi)部培訓(xùn)為切實提升西安分公司的各項管理水平， 組織了新員工入職培訓(xùn)、 商務(wù)管理培訓(xùn)、技術(shù)管理培訓(xùn)、安全管理培訓(xùn)、內(nèi)部學(xué)歷提升培訓(xùn) 5 次培訓(xùn)，參加培訓(xùn)人員累計達(dá)到 124 人次。2. 外部培訓(xùn)為與外部競爭的大環(huán)境相適應(yīng)，聘請外部講師對廣聯(lián)達(dá)軟件業(yè)務(wù) 進(jìn)行培訓(xùn)，還開展了工程量清單計價規(guī)范 xx 培訓(xùn)，培訓(xùn)人員累計達(dá) 到 57 人次。3. 人才的開發(fā)與交流為適應(yīng)新形勢下人才競爭的需要，西安分公司開展了兩次業(yè)務(wù)能 力考試，以期提高員工業(yè)務(wù)能力、選拔人才 ; 并與事業(yè)部進(jìn)行了兩次 人才交流活動，前后兩批商務(wù)人員共 4 人回宜昌總部進(jìn)行交流學(xué)習(xí)， 以期在工程預(yù)算方面提高相應(yīng)水平。（ 四） 薪酬管理

6、薪酬管理是人力資源部薪酬工作的重點。在年中，根據(jù)公司文件（二二）司建發(fā)XX123號關(guān)于做好公司薪酬制度套改工作 的精神，在分公司范圍內(nèi)進(jìn)行了工資薪酬的套改工作，截止 11 月 25 日，部分項目部已按照新的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工資套改。 從薪酬管控角度 出發(fā)，執(zhí)行新的薪資標(biāo)準(zhǔn)后，預(yù)計每月工資發(fā)放將增加237400 元。（ 五）員工關(guān)系以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于員工， 以法律、 規(guī)章、合同約束員工， 是員工勞動著么管理的本質(zhì)特點， xx 年，共辦理入職登記 24 人，退 休 1 人，解除關(guān)系 12 人，調(diào)離關(guān)系 11 人，調(diào)入 1 人。在集團(tuán)公司、總公司關(guān)于推進(jìn)企業(yè)管理信息化精神的指導(dǎo)下，基本完成了 e-

7、hr 系統(tǒng)人員信息第一階段的錄入工作。一年來，人力資源工作規(guī)范化建設(shè)初步確立了工作方向和目標(biāo)， 也為分公司提供了我們應(yīng)該提供的服務(wù)工作。 但距離分公司的要求和 我們自己的目標(biāo)仍有不少距離，還沒有達(dá)到員工心目中理想的期望， 還有很多不足需要進(jìn)行調(diào)整和完善。具體如下：（ 一） 人力資源管理缺乏中長期發(fā)展規(guī)劃，未能為公司的發(fā)展和決策提供專業(yè)的參考意見， 未能為其他部門的長遠(yuǎn)發(fā)展提供專業(yè)的支持 和咨詢以及指導(dǎo)。（ 二） 人員招聘和調(diào)動以及辭職工作的管理還沒有完全有序，人力 資源統(tǒng)計工作還比較初級，信息更新速度和準(zhǔn)確性還需要提高。（ 三） 部門職責(zé)和崗位的梳理還沒有完成，需要得到大家的積極認(rèn) 可，并且人

8、力資源需要為各個部門提供更專業(yè)的指導(dǎo)， 來完善各個崗 位的職責(zé)和業(yè)務(wù)流程。（ 四） 公司的績效考核工作還比較粗放，指標(biāo)比較簡單和單一，沒 有真正的發(fā)揮用績效管理來引導(dǎo)管理人員和員工， 把他們的關(guān)注點和 行為統(tǒng)一到公司的發(fā)展方向和目標(biāo)上來的作用。（ 五） 缺乏系統(tǒng)的、長期的培訓(xùn)體系規(guī)劃：培訓(xùn)工作雖然在長期進(jìn) 行，但培訓(xùn)的深度、廣度需要進(jìn)一步加強。培訓(xùn)的效果需要評估并通 過評估改進(jìn)培訓(xùn)工作。（ 六） 專業(yè)水平還不足，工作也不夠主動和自信，對公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù) 和工作缺乏了解的機會， 缺乏學(xué)習(xí)的主動。 需要加強專業(yè)知識學(xué)習(xí)和 工作經(jīng)驗學(xué)習(xí)， 需要加強對公司及業(yè)務(wù)的了解和學(xué)習(xí)。 只有不斷的學(xué) 習(xí)才能真正做好

9、人力資源部門的工作，特別是服務(wù)工作。三、下一年度的（ 一 ） 編制中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，并報批 ;（ 二） 主要集中對新的薪酬制度與以及績效的試行方案進(jìn)行跟蹤監(jiān) 察，對運行過程進(jìn)行持續(xù)調(diào)整與管理 ;（ 三） 根據(jù)崗位職責(zé)等因素，建立有效的績效考核指標(biāo)體系，并根 據(jù)考核指標(biāo)體系指導(dǎo)各單位調(diào)整并完善本單位績效考核方案， 推動績 效考核工作的扎實落實 ;（ 四） 宣傳并推動人力資源管理制度、流程的落實 ;（ 五） 加強人力資源信息化建設(shè)，做好人力資源統(tǒng)計分析工作，進(jìn) 一步完善 e-hr 系統(tǒng)人員信息的第一階段的完善工作，為穩(wěn)步推進(jìn)第 二階段工作夯實基礎(chǔ) ;（ 六） 認(rèn)真做好各項人力資源服務(wù)工作 ;總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭 力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力 資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、 做好、