薪酬分析報(bào)告_人工效能分析與解決思路

1、2017年薪酬分析報(bào)告（南寧分公司）、工資總額分配思路概述2017年南寧分公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，從6月份起，項(xiàng)目由2個(gè)增加到5個(gè)， 公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，截至2017年12月31 日，員工人數(shù)為171人。南寧分公司 工資分配思路總體如下：1. 合理分配崗位工資和福利、其他津貼、獎金的結(jié)構(gòu)比例；2. 基層操作類員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場平均值持平；3. 薪酬向關(guān)鍵崗位傾斜，例如項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、職能部門負(fù)責(zé)人；4. 文員類、職能部門類崗位薪酬趨向穩(wěn)定，在薪酬結(jié)構(gòu)中，提高基本工資比 重，降低績效工資比重。各崗位差異分析岡位類別具體崗位薪酬定位管理類公司負(fù)責(zé)人項(xiàng)目負(fù)責(zé)人核心骨干，推動公司發(fā)展文員、職能管理項(xiàng)目文員、財(cái)務(wù)部

2、、趨于穩(wěn)定性，與市場平均值類行人部持平工程類維修工技術(shù)要求不咼，與市場平均值持平客服禮賓類客服、禮賓薪酬缺之競爭力需要調(diào)整女管類安管適當(dāng)高于市場平均值，提高現(xiàn)場服務(wù)質(zhì)量二、廣西地區(qū)薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)1. 2017年廣西地區(qū)人才供需分析，大多數(shù)職位呈現(xiàn)供不應(yīng)求狀態(tài)2017年，廣西全區(qū)生產(chǎn)總值 （GDP） 20396.25億元，首破二萬億元，省會 城市GDP排名第18位。根據(jù)廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)數(shù)據(jù) （占據(jù)當(dāng)?shù)厥袌?0%以上 數(shù)據(jù)）顯示，2017年薪酬調(diào)查用人單位總樣本數(shù)為 20072家，需求人才數(shù)為 762669人，而求職人才數(shù)為400604人。近七年供求比曲線圖0.2Q2011201220132014：

3、201 拜2 01E年2017年總?cè)瞬殴┣蟊葹?.53 （即人才需求人數(shù)或職位數(shù)為1時(shí)，人才供給或求職人才數(shù)為0.53），呈現(xiàn)出人才供不應(yīng)求的現(xiàn)象。從供求比來看，可以預(yù)判廣西人才市場未來薪酬將處于持續(xù)上漲趨勢2.2017年廣西地區(qū)人才薪酬分析(1 )總體概況根據(jù)2017年廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)薪酬報(bào)告2017年廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)中用人 單位發(fā)布職位的平均薪酬為 4408元/月，比去年的4044元/月增長了 9.00%， 而求職者期望平均薪酬為 4083元/月，比去年的3846元/月增長6.16%。此數(shù) 據(jù)與供求比的數(shù)據(jù)相符，說明用人單位更難招聘到合適的員工。近六年求職者期望平均薪酬和用人單位發(fā)布職位的

4、平均薪酬對比走勢圖如(2)薪酬結(jié)構(gòu)分析：從2013年至2017年期間，廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)中用人單位提供的職位總體 薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生了突破性轉(zhuǎn)變，薪酬水平逐年攀升。2017年，廣西平均薪酬區(qū)間數(shù)據(jù)如下：3000-3999元/月區(qū)間的職位數(shù)量占比為30.21%，4000-4999元/月區(qū)間的職位數(shù)量占比 22.14%，5000-5999元/ 月薪酬區(qū)間職位占比已達(dá)到18.40%2000以下.2000-2999 3000-3999 4000-4999 5000以上根據(jù)上圖分析，廣西地區(qū)薪酬分布情況如下：分位值平均月薪i20分位值3000 元50分位值4100 元70分位值4900 元30分位值5800 元

5、我南寧分公司年度人均工資為3717.88元，處于45分位值。3、物業(yè)管理行業(yè)各種職位類別的職位薪酬和求職者期望薪酬情況2017年廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)部分職位薪酬情況表（單位：元人民幣/月）專業(yè) word 可編輯職位類別期待薪酬職位平均薪酬高級管理類72158745客服類36813871物業(yè)管理類35183730人力資源/人事類37864019財(cái)務(wù)/稅務(wù)/審計(jì)/統(tǒng)計(jì)類35453661保安/家政服務(wù)類33342799建筑/工程類47405485三、南寧分公司人工成本結(jié)構(gòu)分析1、薪酬構(gòu)成：南寧分公司員工薪酬主要由崗位工資、獎金、其他津貼、福利四大部分組成，具體詳見下圖：2、工資占比分析：月發(fā)工資（含基本

6、工資+績效）占比94%，獎金（含年終獎、其他專項(xiàng)獎金、即時(shí)激勵獎金）占比5% ,其他津貼（崗位津貼+外派補(bǔ) 貼）占比1%工資總額結(jié)構(gòu)崗短津點(diǎn)外湛補(bǔ)站0.45%四、對外競爭性分析1、各崗位年度平均工資與廣西薪酬水平對比各崗位2M7年平均工資與廣西平均工資1DOOOWOOBO DO7000GOOO5000400Q3S71401954S530002DD0GOO2B51 28禰琶心冊Y 栽ati咄躺 f粽aSDIl管理崗基層崗 平均工貴市場平均工資根據(jù)上圖，南寧分公司關(guān)鍵崗位的平均薪酬低于廣西地區(qū)市場平均值 ，特 別是工程及人力資源類崗位，與平均薪酬差距較遠(yuǎn)。其次，安管類高于平均薪 酬，原因在于市場平

7、均值為8小時(shí)工作制，我公司為10小時(shí)工作制，換算后略 高于市場水平。五、當(dāng)前工作難點(diǎn)及解決思路綜上分析：南寧分公司各崗位基本處于市場 50分位值，招聘競爭力度不大。但是南寧分公司有央企背景，且福利完善，有利于人員穩(wěn)定。當(dāng)前存在問題及解決思路有以下幾方面：1、職能基層崗位（人力、行政及財(cái)務(wù)）薪酬明顯低于市場水平，但目前人 員穩(wěn)定，薪酬幅度基本維持不變；2、 公司仍舊缺乏完善的薪酬體系，需要建立完整的薪酬體系，明確各崗 位、及相應(yīng)能力人員的入職薪酬；建立基層員工職等職級表，根據(jù)實(shí)際工作能 力及工作態(tài)度調(diào)整薪酬等級。3、 需加強(qiáng)績效考核執(zhí)行。目前南寧公司缺乏有效的激勵機(jī)制，員工工作積 極性不高，20

8、18年計(jì)劃推進(jìn)全員績效考核，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)評價(jià)不同崗位 員工的貢獻(xiàn)，合理拉開收入分配差距，充分調(diào)動員工積極性。4、 提高項(xiàng)目負(fù)責(zé)人權(quán)責(zé)利對應(yīng)指數(shù)，適度提高其對項(xiàng)目控制權(quán)，降低成 本。5、約談供應(yīng)商，調(diào)整極致系統(tǒng)，提高智能化操作，減少人工操作，降低人 工成本。6 5月下旬召開各部門、各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人部門職責(zé)工作分析會議，擬定崗位 說明書，6月開始進(jìn)行崗位職責(zé)培訓(xùn)，要求每個(gè)與崗位至少培訓(xùn)1次以上本崗位 的崗位職責(zé)、工作操作規(guī)范流程，之后進(jìn)行常規(guī)化培訓(xùn)。7、 配合品質(zhì)部品質(zhì)檢查標(biāo)準(zhǔn)，建立項(xiàng)目人員工作狀態(tài)比拼公示，即時(shí)獎 懲，連續(xù)3個(gè)月末位者，約談項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。8、 2018年下半年根據(jù)總部規(guī)劃，擬對項(xiàng)目逐個(gè)進(jìn)行保安外包。9、