薪酬管理-南京大學(xué)編

1、第一章 薪酬與薪酬管理概述一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章學(xué)習(xí)， 掌握薪酬和薪酬管理的概念、 形式； 理解并掌握薪酬管理的功能和影響 因素；理解薪酬管理的目標(biāo)、原那么和內(nèi)容；理解并掌握薪酬管理的地位和作用，理解和掌 握薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關(guān)系， 掌握薪酬管理體系的設(shè)計(jì)模式和步驟。 通 過本章學(xué)習(xí)，為進(jìn)一步深入了解和掌握本課的后續(xù)內(nèi)容奠定理論根底。二、課程內(nèi)容考試內(nèi)容1.1 薪酬概述重要1.1.1 薪酬概念的內(nèi)涵； .1.2 薪酬的形式； .1.3 薪酬的功能與構(gòu)造； .1.4 薪酬 的影響因素1.2 薪酬管理概述重要1.2.1 薪酬管理的概念、目標(biāo)和原那么； .2.2 薪酬管理的內(nèi)容

2、； .2.3 薪酬管理的 地位與作用； .2.4 薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關(guān)系； .2.5 薪酬管理體系設(shè) 計(jì)三、考核知識點(diǎn)與考核要求一薪酬概述一、識記：薪酬的內(nèi)涵：即僅僅包括貨幣性薪酬，而不包括福利。 報(bào)酬：一位員工為某個組織工作而獲得的各種他認(rèn)為有價值的東西。工資：是勞動者付出勞動以后，以幣的形式得到的勞動報(bào)酬。 薪金的概念：勞心者的收入為薪金。根本薪酬：是指一個組織根據(jù)員工所承當(dāng)或完成的工作本身或員工所具備的完成工作 的技能或能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。可變薪酬的概念：是薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。二、領(lǐng)會： 薪酬的形式 :a 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬

3、b 物質(zhì)報(bào)酬和非物質(zhì)報(bào)酬 c 外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬 d 全面報(bào)酬。 薪酬對員工的功能 :1 經(jīng)濟(jì)保障功能 2 鼓勵功能 3 社會信號功能。 薪酬對企業(yè)的功能 :1 改善經(jīng)營績效 2控制經(jīng)營本錢 3塑造企業(yè)文化 4支持企業(yè)變革。 影響薪酬的企業(yè)因素 :1 企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力 2 企業(yè)的經(jīng)營狀況 3企業(yè)的開展階段 4企業(yè) 的薪酬階段 5 企業(yè)文化。 影響薪酬的社會因素 :1 國家的政策和法律 2全社會的勞動生產(chǎn)率水平 3 物價水平和 居民生活費(fèi)用 4 勞動力市場的供求情況 5 同一行業(yè)的平均收入水平和工會的力量。 影響薪酬的個人因素 :1 工作量的大小 2 個人的工作表現(xiàn) 3 個人的資歷和年齡 4個人

4、的工作技能 5 崗位和職務(wù)。二薪酬管理概述一、識記： 薪酬管理的概念：指企業(yè)針對所有員工提供的效勞來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫?的報(bào)酬總額、報(bào)酬構(gòu)造以及報(bào)酬形式做出決策并不斷進(jìn)展調(diào)整的管理過程。二、領(lǐng)會： 薪酬管理的目標(biāo)： 1 薪酬的外部公平性或者外部競爭性 2 薪酬的內(nèi)部 公平性或內(nèi)部一致性 3 薪酬謝酬的公平性 4 薪酬管理過程的公平性。 薪酬管理的原那么： 1 公平性 2 有效性 3 合法性。 薪酬管理的內(nèi)容： 1 薪酬體系 2 薪酬水平 3 薪酬構(gòu)造 4 薪酬形式 5 薪酬管理政策 6 薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行管理。 薪酬管理的地位與作用： 1 薪酬管理是管理者人本管理思想的重要表達(dá) 2 薪酬管理 戰(zhàn)略是

5、企業(yè)的根本戰(zhàn)略之一 3 薪酬管理影響著企業(yè)的盈利能力。 薪酬管理體系的設(shè)計(jì)模式 :1 領(lǐng)導(dǎo)決定模式 2集體洽談模式 3專家咨詢模式 4 個別洽 談模式 5 綜合設(shè)計(jì)模式。三、綜合應(yīng)用： 薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關(guān)系： 1 薪酬管理與職位設(shè)計(jì) 2 薪酬管理 與員工招募與甄選 3 薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā) 4 薪酬管理與績效管理。 P20 P22 薪酬管理體系的設(shè)計(jì)步驟： 1 確定薪酬策略 2 進(jìn)展崗位分析 3 實(shí)施崗位評價 4 開展 薪酬調(diào)查 5進(jìn)展薪酬定位 6確定薪酬構(gòu)造 7 明確薪酬水平 8實(shí)施薪酬體系。四、本章關(guān)鍵問題本章中的關(guān)鍵問題有： 1薪酬與薪酬管理的概念； 2薪酬對員工和企業(yè)

6、的功能； 3 影響薪酬的因素； 4薪酬管理的目標(biāo)、原那么、內(nèi)容以及薪酬管理的地位與作用； 5薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關(guān)系； 6薪酬管理體系的設(shè)計(jì)模式和設(shè)計(jì)步驟。第二章 薪酬戰(zhàn)略一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章學(xué)習(xí)，要求考生能夠了解薪酬戰(zhàn)略和戰(zhàn)略性薪酬決策的概念以及薪酬戰(zhàn)略的 構(gòu)成要素，理解并掌握薪酬戰(zhàn)略的特征和作用；了解本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、專一化戰(zhàn) 略、 穩(wěn)定開展戰(zhàn)略、 快速開展戰(zhàn)略以及收縮戰(zhàn)略的概念， 理解并掌握影響薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的根本因素；了解戰(zhàn)略性薪酬管理的概念，理解戰(zhàn)略性薪酬管理提出的背景、戰(zhàn)略性薪酬管理對企業(yè)人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的要求以及在薪酬戰(zhàn)略與員工配置戰(zhàn)略的整合過程中

7、需注意的 問題，重點(diǎn)掌握戰(zhàn)略性薪酬管理的作用和企業(yè)不同開展階段的薪酬戰(zhàn)略。二、課程內(nèi)容考試內(nèi)容1.1薪酬戰(zhàn)略及其作用重要2.1.1 薪酬戰(zhàn)略的定義 2.1.2 薪酬戰(zhàn)略的特征2.1.3 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容 2.1.4 薪 酬戰(zhàn)略的作用2.2薪酬戰(zhàn)略模式的選擇次重要2.2.1 影響薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的根本因素2.2.2薪酬戰(zhàn)略模式的選擇2.3戰(zhàn)略性薪酬管理重要2.3.1 戰(zhàn)略性薪酬管理概述 2.3.2 戰(zhàn)略性薪酬管理對企業(yè)人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的要求2.3.3 企業(yè)不同開展階段與薪酬戰(zhàn)略2.3.4企業(yè)戰(zhàn)略類型與薪酬戰(zhàn)略三、考核知識點(diǎn)與考核要求一薪酬戰(zhàn)略及其作用一、識記：薪酬戰(zhàn)略的概念；戰(zhàn)略性薪酬決策的概念；

8、薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成要素。二、領(lǐng)會：薪酬戰(zhàn)略的特征；薪酬戰(zhàn)略的作用。二薪酬戰(zhàn)略模式的選擇一、識記：本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略的概念：是低本錢戰(zhàn)略，即在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大致一樣的 情況下，企業(yè)可以以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品。 差異化戰(zhàn)略的概念：指企業(yè)是自己的產(chǎn)品或效勞區(qū)別于競爭對手的產(chǎn)品或效勞，創(chuàng)造與眾不同的東西。 專一化戰(zhàn)略的概念：指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營單一產(chǎn)品或效勞，或者將產(chǎn)品或效勞指向指定區(qū)域、特定的顧客群。 穩(wěn)定開展戰(zhàn)略的概念：指企業(yè)保持現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場，在防御外來威脅的同時保持均勻的、小幅度的增長速度。 快速開展戰(zhàn)略的概念：是一種關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略。 收縮戰(zhàn)略的概念：指企業(yè)面臨

9、衰退的市場或失去競爭優(yōu)勢時主動放棄某些產(chǎn)品或市場， 以維持其生存能力的戰(zhàn)略。二、 綜合應(yīng)用：影響薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的根本因素：1宏觀環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的影響a 通貨膨脹水平b勞動力供求關(guān)系c宏觀經(jīng)濟(jì)政策d經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的開放性2產(chǎn)業(yè)環(huán)境對薪酬戰(zhàn) 略設(shè)計(jì)的影響a行業(yè)生命周期b行業(yè)競爭c行業(yè)的性質(zhì)d行業(yè)工會的談判力3企業(yè)內(nèi)部 環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的影響 a職能能力b人力資源能力c財(cái)務(wù)狀況d企業(yè)經(jīng)營價值觀 e企 業(yè)的經(jīng)營規(guī)模f企業(yè)組織構(gòu)造類型。三戰(zhàn)略性薪酬管理一、識記：戰(zhàn)略性薪酬管理的概念：指在作薪酬決策時對環(huán)境中的時機(jī)與威脅作出適 當(dāng)?shù)姆错?，并且配合或支持組織全盤的、長期的開展目標(biāo)和方向。二、領(lǐng)會：戰(zhàn)略性薪酬管

10、理提出的背景：1人力資源戰(zhàn)略性地位的提升 2薪酬管理環(huán)境的不確定性 3薪酬管理的權(quán)限和權(quán)能的擴(kuò)大 4轉(zhuǎn)變“唯技術(shù)論"的薪酬管理。 戰(zhàn)略性薪酬管理對企業(yè)人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的要求：1保持與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)嚴(yán)密聯(lián)系2減少事務(wù)性活動3實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化4積極承當(dāng)新角色。 在薪酬戰(zhàn)略與員工配置戰(zhàn)略的整合過程中需注意的問題：1組織薪酬戰(zhàn)略的制定首先是在分析組織戰(zhàn)略開展所需員工的類型的根底上制定出來的2控制本錢的經(jīng)營戰(zhàn)略決定了組織員工配置戰(zhàn)略出現(xiàn)兩種相互影響的戰(zhàn)略 3知識型員工的價值不斷提高。三、 簡單應(yīng)用：戰(zhàn)略性薪酬管理的作用：1對提升企業(yè)績效的作用a降低人工本錢 b吸引和留住人才 c

11、引導(dǎo)員工行為d促進(jìn)勞資和諧2對增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用a價值 性b難以模仿性c有效執(zhí)行性3對促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)開展的作用a是應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境變 化的需要b是適應(yīng)深化企業(yè)改革的需要 c是加強(qiáng)科學(xué)管理的需要。四、綜合應(yīng)用：企業(yè)不同開展階段的薪酬戰(zhàn)略:企業(yè)開展時期初創(chuàng)期快速成長期成熟穩(wěn)定期衰退期薪酬競爭性強(qiáng)較強(qiáng)一般較強(qiáng)薪酬剛性小較大大小新酬構(gòu)成根本工資低較咼高較低績效獎金較咼高較咼較咼福利低較咼高低長期福利高較咼高較咼。P58P60四、本章關(guān)鍵冋題本章中的關(guān)鍵問題有：1薪酬戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性薪酬的相關(guān)概念；2薪酬戰(zhàn)略的特征和作用；3影響薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的根本要素；4戰(zhàn)略性薪酬管理的作用；5企業(yè)不同開 展階段的薪酬戰(zhàn)

12、略。第三章 薪酬理論一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章學(xué)習(xí)， 要求考生能夠了解薪酬設(shè)計(jì)的主要理論和薪酬鼓勵的主要理論， 理解這些理論所包含的根本內(nèi)容，重點(diǎn)掌握效率工資理論和雙因素理論的具體應(yīng)用。、課程內(nèi)容考試內(nèi)容3.1薪酬設(shè)計(jì)理論一般工資生存理論工資基金理論效率工資理論公平理論3.1.5 邊際生產(chǎn)力工資理論集體談判工資理論3.1.7 按勞分配理論3.1.8 分享工資理論3.2薪酬鼓勵理論一般需要層次理論雙因素理論人性假設(shè)理論期望理論3.2.5 鼓勵過程綜合理論三、考核知識點(diǎn)與考核要求一 薪酬設(shè)計(jì)理論一、識記：生存工資理論的形成、開展、根本內(nèi)容：英國威廉.配第首次提出，法國杜爾閣為奠基人。要點(diǎn)是：從長遠(yuǎn)

13、看，在工業(yè)化社會中工人的工資等于他的最低生 活費(fèi)用。 P73 P74 最低工資制度的產(chǎn)生和開展 :最早產(chǎn)生于 19 世紀(jì)末的新西蘭和澳大利亞，在 20世紀(jì) 資本主義國家根本實(shí)行，我國在 1993.11.24 日實(shí)行。 工資基金理論的形成和開展 : 在古典經(jīng)濟(jì)理論中形成。 P77 邊際生產(chǎn)力工資理論的主要概念 :1 邊際效用價值 2邊際生產(chǎn)力 3 邊際收益遞減 4邊 際生產(chǎn)力工資。 P84 P86二、 領(lǐng)會：工資基金理論的根本內(nèi)容 :1工資不是由生存資料決定的，而是由資本 決定的 2 在工資基金確定后， 工人的工資水平就取決于工人人數(shù)的多少。 即工人所能得到的 工資總量是固定不變的，這個變量構(gòu)成

14、了工資基金。 效率工資理論的主要內(nèi)容 : 指企業(yè)支付給員工比市場保存工資高得多的工資，促使員 工努力工作的一種薪酬鼓勵制度。 消除心理不平衡的主要方法 :1 增加自己的報(bào)酬 2降低他人的報(bào)酬 3 降低自己的奉獻(xiàn) 4 增加他人的奉獻(xiàn) 5 另換一個報(bào)酬與奉獻(xiàn)比值較低者作為自己的比擬對象。 集體談判工資理論的主要內(nèi)容 : 在一個短時期內(nèi)，工作至少在一定程度上取決于勞動 市場上雇主的和勞動者之間的集體交涉。 按勞分配的特征 :1 實(shí)施范圍的全社會統(tǒng)一性 2 社會直接性 3 分配形式的實(shí)物性 4 勞 動時間作為消費(fèi)品分配依據(jù)的唯一性 5 等量勞動領(lǐng)取等量報(bào)酬的絕對性。 按勞分配原那么確立的條件 :1 全

15、部生產(chǎn)資料歸社會共同占有 2 商品經(jīng)濟(jì)已消亡 3 舊 的的社會分工和勞動本質(zhì)差異依然存在 4 按勞分配的對象是進(jìn)展了必要扣除之后的社會總 產(chǎn)品 5 勞動者的勞動能較容易的轉(zhuǎn)化為勞動時間并簡單計(jì)量。 按勞分配理論的主要內(nèi)容 :1 社會主義工資仍以按勞分配為原那么 2 企業(yè)是獨(dú)立的經(jīng) 濟(jì)實(shí)體 3 勞動者的工資水平由企業(yè)的有效勞動量與個人的勞動奉獻(xiàn)雙重因素決定。 4 工資水 平取決于勞動市場的供求狀況與經(jīng)濟(jì)效益 5 建立工資談判機(jī)制。 P91 P92 分享工資理論的主要內(nèi)容 : 即通過一種不是由市場確定的工資率，而是選擇與某種能 夠恰當(dāng)反映企業(yè)經(jīng)營狀況的指數(shù)相掛鉤的方法來確定工資報(bào)酬。P93 P95

16、三、簡單應(yīng)用：效率工資理論的運(yùn)用： 1 要明確效率工資理論的出發(fā)點(diǎn)是為了解決對 雇員的鼓勵與監(jiān)視問題 2實(shí)行效率工資是有條件的 3 要考慮企業(yè)和員工是否共同遵守互惠原 那么 4 應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況， 設(shè)計(jì)出與企業(yè)相適用的鼓勵組合 5 要主動促進(jìn)勞動力市場 的安康開展。 P80二 薪酬鼓勵理論一、識記： 馬斯洛需求層次理論五個層次： 1生理需要 2平安需要 3 社交和愛的需要 4自尊和受 人尊重的需要 5 自我實(shí)現(xiàn)的需要。 鼓勵因素：滿意因素。保健因素：不滿意因素。 期望理論的根本內(nèi)容： 1 工資能夠提供應(yīng)他們真正需要的東西 2 他們欲求的東西是和 績效聯(lián)系在一起的3只要努力工作就能提高他們

17、的績效。 鼓勵力M =效價V*期望值E 鼓勵過程綜合理論的三種理論： 1勒溫的早期綜合鼓勵理論 2 波特和勞勒的綜合鼓勵 理論 3 豪斯的綜合鼓勵模式。 P108P110二、領(lǐng)會： 需要層次理論的主要內(nèi)容： 1生理需要 2平安需要 3社交和愛的需要 4自尊和受人尊 重的需要 5 自我實(shí)現(xiàn)的需要。 P96 P97 需要層次理論的根本觀點(diǎn)： 1按層級逐級遞升 2人人都有需求 3先滿足迫切的需求 4 先滿足低層次需求，后滿足高級需求。 5 各個國家的需求層次構(gòu)造不同。 雙因素理論的根據(jù)： 1 不是所有的需要得到滿足后就能鼓勵起人們的積極性，只有那 些被稱為鼓勵因素的需要得到滿足后才能調(diào)動人們的積極性

18、 2 不具備保健因素時將引起強(qiáng) 烈的不滿 3 鼓勵因素是以工作為核心的。 “經(jīng)濟(jì)人'假設(shè)的根本要點(diǎn)： 1人都是追逐經(jīng)濟(jì)利益最大化的趨利人 2人僅僅是一個 經(jīng)濟(jì)動物 3 員工的經(jīng)濟(jì)動因必須在組織的操縱、激發(fā)和控制下才能起到積極作用。 “社會人"假設(shè)的根本要點(diǎn)：1生產(chǎn)效率取決于員工在工作內(nèi)外的人際關(guān)系是否協(xié)調(diào)2 員工的行為受到非正式組織人際關(guān)系及其標(biāo)準(zhǔn)的影響 3 滿足員工的社會心理需求 4轉(zhuǎn)向以 人為中心的管理 5 應(yīng)建立員工參與管理和密切上下級關(guān)系的一系列制度。 “自我實(shí)現(xiàn)人"假設(shè)的根本要點(diǎn)： 1 一般人都是勤奮的2人們在執(zhí)行任務(wù)中能夠自我 控制和指導(dǎo) 3 在適當(dāng)條件

19、下，一般人會主動尋求職責(zé) 4 大多數(shù)人在解決組織的困難問題時， 能充分發(fā)揮自己的作用 5一般人的職能潛力只得到了一局部的發(fā)揮 6有自我滿足和實(shí)現(xiàn)需求 的人以組織目標(biāo)的達(dá)成作為自己的最大報(bào)酬。 “復(fù)雜人"假設(shè)的根本要點(diǎn)：1每個人都有不同的能力和需求 2一個人在組織中會產(chǎn)生新的需求和動機(jī) 3人在不同的組織和不同部門可能有不同的動機(jī)模式4一個人是否為組織出力以及是否滿意取決于自身的綜合因素 5 人可以根據(jù)的綜合因素對不同的管理方式作出 不同的反響。三、簡單應(yīng)用： 雙因素理論的具體應(yīng)用： 1 直接滿足 2間接滿足 3還可以用來指導(dǎo) 獎金的發(fā)放。 P100P101四、本章關(guān)鍵問題本章中的關(guān)鍵問

20、題有： 1工資基金理論、效率工資理論、集體談判工資理論、按勞分 配理論、分享工資理論的主要內(nèi)容； 2按勞分配的特征和按勞分配原那么確立的條件； 3 消除心理不平衡的主要方法； 4效率工資理論和雙因素理論的具體應(yīng)用。第四章 崗位分析與評價一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章學(xué)習(xí)， 要求考生能夠認(rèn)識到崗位分析與評價在薪酬管理中的地位和作用。具體要求考生能夠掌握與崗位分析有關(guān)的概念， 理解崗位分析的流程， 理解工作描述和工作標(biāo)準(zhǔn) 的內(nèi)容， 工作說明書的作用和工作說明書的編制準(zhǔn)那么， 重點(diǎn)掌握崗位分析的主要方法和工 作說明書編制的步驟；了解崗位評價以及各種崗位評價方法的概念，理解崗位評價的特點(diǎn)、 原那么、 作用

21、和崗位評價指標(biāo)確定的原那么， 重點(diǎn)掌握崗位評價的步驟、 崗位分類法的評價 過程、要素比擬法的評價過程、要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)以及要素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)步驟。二、課程內(nèi)容考試內(nèi)容4.1 崗位分析次重要4.1.1 崗位分析及流程 4.1.2 崗位分析方法 4.1.3 崗位分析結(jié)果及應(yīng)用4.2 崗位評價次重要4.2.1 崗位評價的定義、 目的和特點(diǎn) 4.2.2 崗位評價的原那么與作用 4.2.3 崗位評 價指標(biāo) 4.2.4 崗位評價的步驟 4.2.5 崗位評價的方法三、考核知識點(diǎn)與考核要求一崗位分析一、識記：崗位分析的概念：指對企業(yè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、 勞動條件和環(huán)境， 以及任職

22、人員的知識、 技能等承當(dāng)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條 件進(jìn)展的系統(tǒng)調(diào)查、 分析和研究， 并由此制定崗位標(biāo)準(zhǔn)、 工作說明書等人力資源管理文件的 過程。 工作描述的概念： 是對本身工作的內(nèi)涵和外延加以標(biāo)準(zhǔn)的描述性文件， 是對有關(guān)工作 職責(zé)、工作活動、工作條件等工作特性方面的信息所進(jìn)展的書面描述。 工作標(biāo)準(zhǔn)的概念：指要勝任某項(xiàng)工作對任職者在教育程度、工作經(jīng)歷、知識、技能和 個性特征方面總的要求，是工作說明的重要組成局部。 工作標(biāo)準(zhǔn)的形成方法：1 經(jīng)歷判斷法 2 統(tǒng)計(jì)分析法。 P128P129 工作說明書的概念： 是描述工作做什么、 如何做以及在何種條件下做的正是書面文件。二、領(lǐng)會： 崗位分析的流程： 1

23、崗位分析的準(zhǔn)備階段 2 崗位分析的執(zhí)行階段 3崗位 信息的分析、整理階段 4 崗位分析結(jié)果運(yùn)用和修訂階段。 工作描述的內(nèi)容： 1工作標(biāo)志和概要 2 工作職責(zé) 3 工作權(quán)限 4工作范圍 5工作關(guān)系 6 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 7 工作環(huán)境。 P124 P127 工作標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容：對工作人員的一般要求和特殊要求教育程度、工作經(jīng)歷、工作技 能、能力要求、職業(yè)道德、生理和心理素質(zhì) 工作說明書的作用： 1 是人力資源管理活動的根本依據(jù) 2 向應(yīng)聘者傳達(dá)工作的根本信 息 3 為招聘工作的過程提供客觀依據(jù)。 工作說明書的編制準(zhǔn)那么：1邏輯性 2 準(zhǔn)確性 3實(shí)用性 4完整性 5 統(tǒng)一性。三、簡單應(yīng)用：崗位分析的主要方法：1訪

24、談法2問卷調(diào)查法3觀察法4工作日志 法 5 關(guān)鍵事件法 6 管理崗位描述法。 P119 P124 工作說明書編制的步驟： 1工作信息的獲取 2綜合處理工作信息 3 工作說明書的撰寫。 P132 P134二 崗位評價一、識記：崗位評價的概念：指在崗位分析的根底上，采用一定的方法對企業(yè)中各 崗位的相對價值作出評價， 并以此作為薪酬分配的重要依據(jù)， 用于解決薪酬公平性問題的一 項(xiàng)人力資源管理技術(shù)。 崗位評價的指標(biāo)體系的五個要素：1 勞動責(zé)任 2 勞動技能 3 勞動強(qiáng)度 4 勞動心理 5 勞動環(huán)境。 崗位排序法的概念： 是由崗位評價人員， 根據(jù)其對企業(yè)各項(xiàng)工作的經(jīng)歷認(rèn)識和主管判 斷，對各崗位的相對價值

25、大小進(jìn)展整體比擬，并由高到低進(jìn)展排序。 崗位分類法的概念： 是事先建立工作等級標(biāo)準(zhǔn)， 并給出明確定義， 然后將各崗位工作 與這一設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展比擬，從而將待評價崗位確定到各種等級中去。 要素比擬法的概念： 是在確定標(biāo)桿崗位和付酬要素的根底上， 運(yùn)用標(biāo)桿崗位和付酬要 素制成的要素比擬尺度表， 將待評崗位付酬要素與標(biāo)桿崗位進(jìn)展比擬， 從而確定待評崗位的 付酬標(biāo)準(zhǔn)。 要素計(jì)點(diǎn)法的概念及組成要素： 1報(bào)酬要素 2數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度 3 報(bào)酬要素 的權(quán)重。 P150 海氏評價系統(tǒng)的評價要素： 1 知識技能 2 解決問題的能力 3 崗位責(zé)任。二、領(lǐng)會： 崗位評價的特點(diǎn)： 1評價的對象是“事和“物而不

26、是“人 2 是對 組織各崗位的相對價值進(jìn)展衡量的過程 3 是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過 程。 崗位評價的原那么： 1 評價因素統(tǒng)一原那么 2評價因素?zé)o重疊原那么 3 針對性原那么 4 共識原那么 5 獨(dú)立原那么 6 反響原那么 7 并行原那么 8 保密原那么。 崗位評價的作用： 1 表現(xiàn)崗位的量值特征 2 確定崗位級別排列 3確定薪酬分配的根底 4確定職工職業(yè)開展和晉升途徑的參照系 5 為其他人力資源管理活動提供了決策依據(jù) 崗位評價指標(biāo)確定的原那么： 1實(shí)用性 2普遍性 3可評價性 4價值型 5 全面性。三、簡單應(yīng)用： 崗位評價的步驟： 1 崗位分類 2 收集相關(guān)崗位信息 3 成

27、立崗位評價小組 4 確定崗位評 價方法 5確定崗位評價要素 6確定評價標(biāo)準(zhǔn) 7試點(diǎn) 8全面落實(shí)崗位評價方案 9撰寫崗位評價報(bào)告10總結(jié)工作。 崗位分類法的評價過程：1通過工作分析，得到崗位描述和崗位標(biāo)準(zhǔn)信息 2建立崗位 等級體系，確定崗位等級數(shù)量 3對各崗位等級進(jìn)展定義和描述 4建立評估小組5將待評崗位 工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展比照， 從而將其定位在適宜的級別上 6數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)計(jì)算，得出崗位分類 結(jié)果。 要素比擬法的評價過程：1確定評價的主要要素 2選擇標(biāo)桿崗位3編制要素比擬尺度表4將待評崗位同標(biāo)桿崗位的各項(xiàng)報(bào)酬要素逐個比擬，確定各待評崗位在各項(xiàng)要素應(yīng)得的報(bào)酬金額5得出待評崗位的工資水平。要素計(jì)點(diǎn)法的

28、優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)主觀隨意性較小，可靠性強(qiáng)；容易承受；比擬通俗，容易推廣要大量的人力和我財(cái)力；有一定的技術(shù)難度；帶有主觀因素四、綜合應(yīng)用：要素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)步驟：1確定要評價的崗位系列 2收集崗位信息3 選擇薪酬要素4界定薪酬要素5確定要素等級6確定要素的相對價值 7確定各要素及各要素 等級的點(diǎn)值8形成書面文件。四、本章關(guān)鍵冋題本章中的關(guān)鍵問題有：1崗位分析與崗位評價的相關(guān)概念；2工作描述和工作標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容；3工作說明書的作用、編制準(zhǔn)那么和編制步驟；4崗位分析的主要方法；5崗位評價的特點(diǎn)、原那么和作用；6崗位評價的方法和步驟。第五章薪酬調(diào)查一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章學(xué)習(xí)，要求考生能夠掌握薪酬調(diào)查的含

29、義、目的和意義，了解薪酬調(diào)查的種類，薪酬滿意和薪酬滿意度的概念，理解影響薪酬滿意度的因素、薪酬滿意度調(diào)查的功能、薪酬滿意度調(diào)查的要點(diǎn)以及薪酬調(diào)查的原那么。重點(diǎn)掌握薪酬滿意度調(diào)查的主要步驟、提高薪酬滿意度的方法以及薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容；重點(diǎn)掌握薪酬調(diào)查的步驟，能夠撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告和使用薪酬調(diào)查報(bào)告。二、課程內(nèi)容考試內(nèi)容5.1薪酬調(diào)查概述重要5.1.1 薪酬調(diào)查的定義5.1.2薪酬調(diào)查的目的和意義5.2薪酬調(diào)查的種類和內(nèi)容重要5.2.1 薪酬調(diào)查的種類5.2.2薪酬滿意度調(diào)查5.2.3薪酬調(diào)查的內(nèi)容與原那么5.3薪酬調(diào)查的步驟重要5.3.1 確定調(diào)查目的5.3.2確定調(diào)查范圍和對象 5.3.3 選

30、擇調(diào)查方式5.3.4 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析 5.3.5提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告5.3.6薪酬調(diào)查應(yīng)注意的事項(xiàng)5.4薪酬調(diào)查報(bào)告次重要5.4.1 薪酬調(diào)查報(bào)告概述 5.4.2薪酬調(diào)查報(bào)告的使用及應(yīng)注意的問題三、考核知識點(diǎn)與考核要求一薪酬調(diào)查概述一、識記：薪酬調(diào)查的概念：指應(yīng)用各種合法手段采集、分析競爭對手所支付的薪酬水平，并在此根底上，結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營績效，確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。薪酬調(diào)查的主體、客體和對象：主體客體對象國家行業(yè)主管部門；社會專業(yè) 咨詢調(diào)查機(jī)構(gòu)；企業(yè)自身開展 或聘請專業(yè)的咨詢調(diào)查機(jī)構(gòu)幫助其開展薪酬調(diào)查薪酬區(qū)域上的相關(guān)環(huán)境；業(yè)務(wù)上的 相關(guān)環(huán)境；目標(biāo)市場的相關(guān)環(huán) 境；針

31、對不同層次崗位設(shè)定不同的相關(guān)環(huán)境O二、領(lǐng)會：薪酬調(diào)查的目的和意義： 1為調(diào)整薪酬水平提供依據(jù) 2為優(yōu)化薪酬構(gòu)造奠定 根底3整合薪酬要素4充分了解薪酬趨勢 5控制勞動力本錢，維護(hù)企業(yè)形象6建立良好的企 業(yè)形象。P159 P161二薪酬調(diào)查的種類和內(nèi)容一、 識記：薪酬調(diào)查的種類：1正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查2政府部門薪酬調(diào)查、專業(yè)薪酬調(diào)查公司、人才效勞機(jī)構(gòu)調(diào)查、企業(yè)薪酬調(diào)查3薪酬市場調(diào)查和薪酬滿意度調(diào)查。 薪酬滿意：指一個員工獲得組織回報(bào)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他的期望值相比 擬所形成的感覺狀態(tài)。薪酬滿意度的概念：即員工獲得企業(yè)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的實(shí)際感受與其期望值獲得經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)

32、濟(jì)性報(bào)酬的實(shí)際感受比擬的程度。薪酬滿意度 =期望值二、領(lǐng)會： 影響薪酬滿意度的因素： 1 外部因素 2 內(nèi)部公平 3 個人公平 薪酬滿意度調(diào)查的功能： 1了解員工對薪酬的期望 2 診斷企業(yè)潛在的問題 3 找出本階 段出現(xiàn)的主要問題及其原因 4 評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響 5促進(jìn)公司與員工之間 的溝通和交流 6 增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 薪酬滿意度調(diào)查的要點(diǎn)： 1薪酬調(diào)查的可比性 2薪酬調(diào)查的完備性 3 薪酬調(diào)查的同步 性。薪酬調(diào)查的原那么： 1被調(diào)查者認(rèn)可原那么 2準(zhǔn)確性原那么 3 更新原那么。三、簡單應(yīng)用：薪酬滿意度調(diào)查的主要步驟： 1確定如何進(jìn)展薪酬滿意度調(diào)查 2確定 調(diào)查任務(wù) 3制定調(diào)

33、查方案 4實(shí)施調(diào)查及收集調(diào)查資料 5 處理調(diào)查結(jié)果 6分析調(diào)查信息 7對措 施的實(shí)施進(jìn)展跟蹤調(diào)查。 提高薪酬滿意度的方法： 1 提供管理者的認(rèn)識 2 進(jìn)展崗位評價，了解崗位相對價值 3建立有效的溝通機(jī)制 4 通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)合理的薪酬水平5 設(shè)計(jì)合理薪酬體系。 薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容：外部和內(nèi)部信息；1組織和工作信息2全面薪酬體系信息 3薪酬戰(zhàn)略信息 4 薪酬體系的其他信息。三薪酬調(diào)查的步驟一、領(lǐng)會：確定薪酬調(diào)查的范圍： 1確定調(diào)查的企業(yè)2確定調(diào)查的崗位3確定調(diào)查的 數(shù)據(jù) 4 確定調(diào)查的時間段。 薪酬調(diào)查的方式： 1 企業(yè)之間相互調(diào)查 2委托調(diào)查 3收集社會公開信息 4問卷調(diào)查 5 訪

34、談法。 薪酬調(diào)查應(yīng)注意的事項(xiàng)： 1 企業(yè)何時需要進(jìn)展薪酬調(diào)查 2對崗位的描述是否清楚 3崗 位層次是否清晰 4調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新 5哪些企業(yè)參與了薪酬調(diào)查 6 是否報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法7 每年參加調(diào)查的對象是否一致。二、綜合應(yīng)用：薪酬調(diào)查的步驟： 1確定調(diào)查目的 2確定調(diào)查范圍和對象 3確定調(diào)查方 式 4 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析 5 提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。 P184P196四薪酬調(diào)查報(bào)告一、識記：薪酬調(diào)查報(bào)告的概念：是薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)根據(jù)薪酬調(diào)查的目的，采取各種方法 收集相關(guān)數(shù)據(jù)資料，并對其進(jìn)展有針對性的分析得出結(jié)果后，最終形成的文件。二、領(lǐng)會： 薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容：1資料概述2薪酬統(tǒng)計(jì)資料a國家的宏

35、觀經(jīng)濟(jì)形勢回憶 b參與企業(yè)的情況c被調(diào)查企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀d各個職能部門不同薪酬類型的比擬分析 職位薪酬水平分析f其他信息 薪酬調(diào)查報(bào)告的使用用途：1薪酬戰(zhàn)略的制定 2薪酬機(jī)構(gòu)的調(diào)整 3計(jì)算薪酬總額 標(biāo)準(zhǔn)4制定薪酬政策5年度工資調(diào)整。四、本章關(guān)鍵冋題本章中的關(guān)鍵問題有：1薪酬調(diào)查的概念、目的和意義； 2薪酬滿意和薪酬滿意度 的概念；3薪酬滿意度調(diào)查的功能、要點(diǎn)、內(nèi)容和主要步驟；4薪酬調(diào)查的步驟；5提高薪酬滿意度的方法；6薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容和薪酬調(diào)查報(bào)告的使用。第六章薪酬水平與薪酬定位一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章學(xué)習(xí)，要求考生能夠了解薪酬水平的概念與內(nèi)涵，理解薪酬水平的影響因素以及薪酬水平的衡

36、量方法；了解薪酬水平外部競爭性的含義， 理解薪酬水平外部競爭性的重要 意義；了解薪酬水平定位的概念；理解薪酬定位的根本過程和各種定位策略。二、課程內(nèi)容考試內(nèi)容6.1薪酬水平概述重要6.1.1 薪酬水平的概念與內(nèi)涵 6.1.2 薪酬水平的影響因素 6.1.3 薪酬水平的衡量6.2薪酬水平的外部競爭性重要6.2.1 薪酬水平外部競爭性的含義6.2.2薪酬水平外部競爭性的重要意義6.3薪酬水平定位策略重要6.3.1 薪酬水平定位的概念及定位模式6.3.2薪酬水平定位及制約因素6.3.3 薪酬定位的根本過程 6.3.4 提高薪酬水平外部競爭性的定位策略6.3.5 企業(yè)生命周期各階段薪酬水平定位策略三、

37、考核知識點(diǎn)與考核要求一薪酬水平概述一、識記：薪酬水平的概念：是企業(yè)支付給內(nèi)部不同職位和人員平均薪酬的上下情況。 薪酬水平的分類：1宏觀薪酬水平2微觀薪酬水平3個人薪酬水平。測量方法:1企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬，是一種絕對量指標(biāo)2企業(yè)薪酬水平在相關(guān)勞動力市場中的位置，是一種相對量指標(biāo)。 薪酬水平的衡量：是通過一些具體的指標(biāo)，對企業(yè)的薪酬水平進(jìn)展測量并作出判斷和分析，根據(jù)一些重要指標(biāo)的改變， 弄清薪酬變化的原因， 準(zhǔn)確的把握企業(yè)薪酬水平的現(xiàn)狀和未來開展趨勢。 薪酬水平的衡量方法：1薪酬水平的內(nèi)部衡量薪酬平均率、增薪幅度、平均增薪率 2薪酬水平的外部衡量。P211 P213二、領(lǐng)會：影響薪酬水平

38、的因素：1勞動力市場因素2產(chǎn)品市場、要素市場因素 3企業(yè)特征因素4企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略因素。 P208 P210二薪酬水平的外部競爭性一、識記：薪酬水平的外部競爭性的概念： 指企業(yè)某一職位的薪酬水平同勞動力市場上類似職位的薪酬水平相比擬時的相對位置的上下，以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上人才競爭能力的強(qiáng)弱。二、領(lǐng)會：薪酬水平外部競爭性的重要意義：1吸引、保存以及鼓勵優(yōu)秀員工，提升企業(yè)競爭力2控制勞動力本錢，提高經(jīng)濟(jì)效益3塑造企業(yè)形象。三薪酬水平定位策略一、識記：薪酬水平定位的概念：指在薪酬體系設(shè)計(jì)過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程。 薪酬戰(zhàn)略的概念：指特定組織關(guān)于未來存續(xù)與開展

39、的相關(guān)薪酬分配活動目標(biāo)、策略、 方針等的全局性、根本性謀劃。 領(lǐng)先型薪酬策略：指組織采用一個它愿意支付的高于市場平均薪酬水平的戰(zhàn)略。跟隨型薪酬策略：是使本企業(yè)的薪酬水平與市場平均值水平相當(dāng)?shù)男匠瓴呗浴笮孕匠瓴呗裕菏贡酒髽I(yè)的薪酬水平落后于市場平均水平?；旌闲托匠瓴呗缘母拍睿褐钙髽I(yè)在確定薪酬水平時，按照部門、職位或者員工的類型來 分別制定不同的薪酬水平。二、領(lǐng)會：薪酬定位的模式：1基于職位的薪酬定位 2基于技能的薪酬定位 3基于績效的薪酬定位。 薪酬水平定位的制約因素：1薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念 2人力資源規(guī)劃3企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。P217P218 薪酬定位的根本過程:1內(nèi)部環(huán)境審視2外部環(huán)境審視3對薪酬

40、定位進(jìn)展靈敏性分析 4 確定薪酬定位。三、簡單應(yīng)用：提高薪酬水平外部競爭性的定位策略：1領(lǐng)先型薪酬策略2跟隨型薪酬策略3滯后型薪酬策略4混合型薪酬策略。P219- P222四、綜合應(yīng)用：企業(yè)生命周期各階段薪酬水平定位策略：1創(chuàng)業(yè)階段2高速增長階段3成熟平穩(wěn)階段 4 衰退階段 5 企業(yè)再造階段。 P222 P227四、本章關(guān)鍵問題本章中的關(guān)鍵問題有： 1影響薪酬水平因素； 2薪酬水平的外部競爭性的概念和重 要意義；3薪酬水平定位的相關(guān)概念、薪酬定位的模式、制約因素和根本過程； 4提高薪酬水平外部競爭性的定位策略和企業(yè)生命周期各階段薪酬水平定位策略。第七章 薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章學(xué)

41、習(xí)， 要求考生能夠了解薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵、 構(gòu)成和類型， 理解薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的 影響因素和薪酬構(gòu)造的作用； 理解薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的目的與原那么， 掌握薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的方法 和薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的根本步驟；了解寬帶薪酬構(gòu)造的概念和類型，理解寬帶薪酬構(gòu)造的特征， 掌握寬帶薪酬構(gòu)造的優(yōu)勢與局限性、寬帶薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的步驟和寬帶薪酬構(gòu)造的實(shí)施條件。二、課程內(nèi)容考試內(nèi)容7.1 薪酬構(gòu)造概述重要7.1.1 薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵 7.1.2 薪酬構(gòu)造的構(gòu)成 7.1.3 薪酬構(gòu)造的類型 7.1.4 薪酬 構(gòu)造設(shè)計(jì)的影響因素 7.1.5 薪酬構(gòu)造的作用7.2 薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)重要7.2.1 薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的目的與原那么 7.2.2 薪酬構(gòu)造設(shè)

42、計(jì)的準(zhǔn)備工作和前提 7.2.3 薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的方法 7.2.4 薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的步驟7.3 寬帶薪酬構(gòu)造重要7.3.1 寬帶薪酬構(gòu)造的概念和類型 7.3.2 寬帶薪酬構(gòu)造的特征 7.3.3 寬帶薪酬構(gòu) 造的優(yōu)勢與局限性 7.3.4 寬帶薪酬的適用性分析 7.3.5 寬帶薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的步驟 7.3.6 寬帶薪酬構(gòu)造的實(shí)施條件三、考核知識點(diǎn)與考核要求一薪酬構(gòu)造概述一、識記： 薪酬構(gòu)造的概念 : 指同一組織中不同職位或不同技能之間薪酬水平的比例關(guān)系。 薪酬構(gòu)造的構(gòu)成要素 :1 薪酬等級 2 薪酬區(qū)間 3 相鄰兩個薪酬等級之間穿插與重疊關(guān) 系。薪酬等級的概念：指同一組織當(dāng)中，薪酬標(biāo)準(zhǔn)由于職位或者技能等級

43、的不同而形成的 一種序列關(guān)系或梯次構(gòu)造形式。 薪酬等級寬度的概念：就是同一薪酬等級中，薪酬最高值與最低值之間的差距。 薪酬變動比率的概念：指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值的比率。 薪酬區(qū)間中值的概念：通常代表該等級職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。 薪酬區(qū)間滲透度的概念：指一個在某一薪酬區(qū)間的實(shí)際根本薪酬與區(qū)間最低值之差和 該區(qū)間最高值與最低值之間的百分比。 相鄰薪酬等級穿插重疊的概念：指除了最高薪酬等級的區(qū)間最高值和最低薪酬等級的 區(qū)間最低值外，其余各相鄰薪酬等級的最高值與最低值之間往往會有一段穿插和重疊區(qū)域。 薪酬等級差的概念：指相鄰兩個薪酬等級中值之間的差距。 工作導(dǎo)向的

44、薪酬構(gòu)造： 指一個的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)的重要程度、任職要求的上下以及勞動環(huán)境的影響等來決定的一種薪酬構(gòu)造。技能導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造：是根據(jù)員工所掌握的技能來確定的薪酬構(gòu)造?？冃?dǎo)向的薪酬構(gòu)造： 指員工的薪酬主要依據(jù)其近期勞動績效來確定，員工的薪酬因?yàn)閯趧涌冃Я康牟煌煌?。市場?dǎo)向的薪酬構(gòu)造的概念：是根據(jù)市場上本組織競爭對手的薪酬水平來決定本組織的內(nèi)部薪酬構(gòu)造。、領(lǐng)會：工作導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)具有客觀性；可激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心；容易實(shí)現(xiàn)同工同酬；容易實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公正性目標(biāo)容易主觀化；難以鼓勵員工進(jìn)展創(chuàng)新；容易滋生官僚主義 P244 與組織構(gòu)造相匹配的薪酬構(gòu)造類型：1平等

45、式薪酬構(gòu)造2等級式薪酬構(gòu)造3網(wǎng)絡(luò)式薪酬構(gòu)造。 理想的薪酬構(gòu)造應(yīng)到達(dá)的目的 ：1提供具有市場競爭力的薪酬以吸引有能力的人才2確定組織內(nèi)部的公平性， 合理確定組織內(nèi)部各個崗位的相對價值 3鼓勵員工的工作動機(jī)， 獎 勵優(yōu)秀的工作業(yè)績。三、簡單應(yīng)用： 薪酬區(qū)間滲透度的計(jì)算：薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際所得基本薪酬-區(qū)間最低值）+（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）X100% 薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的影響因素:1企業(yè)特性企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)的生命周期2員工的 特性開放程度、知識共享程度3經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境的特性保障型環(huán)境、鼓勵型環(huán)境。 薪酬構(gòu)造的作用:1對管理者有明顯的鼓勵效果 2。薪酬支付的客觀標(biāo)準(zhǔn) 3表達(dá)組織構(gòu) 造域具體管理模式

46、4促進(jìn)組織變革與開展 5增值作用。二薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)一、識記：薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的目的：1確保企業(yè)合理控制本錢 2幫助企業(yè)有效鼓勵員工。 崗位性質(zhì)的分類：1崗位群落圖2崗位職級表。二、領(lǐng)會：薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的原那么：1戰(zhàn)略導(dǎo)向原那么2內(nèi)部一致性原那么 3外部競爭性原那么4經(jīng)濟(jì)性原那么5鼓勵性原那么6按工作流程支付原那么 7動態(tài)原那么。 薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)準(zhǔn)備工作：1在分析公司戰(zhàn)略的根底上，確定人力資源戰(zhàn)略，制定企業(yè) 的薪酬策略2完成崗位分析，并得到三份結(jié)果崗位說明書、崗位分類、崗位編制3通過外部對標(biāo)、內(nèi)部診斷，做好企業(yè)內(nèi)外部薪酬調(diào)查，并且企業(yè)薪酬水平確實(shí)定和調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)建 立在內(nèi)外部公平的根底上。三、簡單應(yīng)用：薪酬

47、構(gòu)造設(shè)計(jì)的方法：1基準(zhǔn)職位定價法2直接定價法3設(shè)定工資調(diào)整法4當(dāng)前工資調(diào)整法。 P253 P254四、 綜合應(yīng)用：薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的根本步驟：1薪酬政策線的制定 2薪酬等級確實(shí)定 3薪 酬等級范圍確實(shí)定 4薪酬構(gòu)造的調(diào)整。P254 P261三寬帶薪酬構(gòu)造一、識記： 寬帶型薪酬：是一種新型薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)方法。寬帶薪酬構(gòu)造的概念：指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)展重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及薪酬相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。 寬帶薪酬構(gòu)造的類型：1縱向?qū)拵?橫向?qū)拵?。二、領(lǐng)會： 寬帶薪酬構(gòu)造的特征：1減少公司薪酬等級 2薪距范圍增大和薪級增多 3職務(wù)和工資等級主要取決于本人的專業(yè)水平4壓縮級

48、別。 寬帶薪酬制度的實(shí)施條件：1積極參與型的管理風(fēng)格 2以工作表現(xiàn)為重點(diǎn)的薪酬決定 因素3具有良好的溝通文化 4需有積極的員工開展工具與之配套 5擁有一支高素質(zhì)的薪酬管 理人員隊(duì)伍6建立科學(xué)的評估機(jī)制，做好任職資格及薪酬評級工作。三、簡單應(yīng)用：寬帶薪酬構(gòu)造的優(yōu)勢與局限性:優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)支持扁平型組織構(gòu)造； 能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的 提高；有利于職位輪換，培育員工跨職能能力的開發(fā)和成長；能 密切配合勞動力市場上的供求變化；有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變；有利于推動良好的工作績效給員工心理造成不穩(wěn)定 感；會使晉升成為一個比 擬困難的事情；不適用于 所有的組織；制度實(shí)施的 入

49、門門檻較高 寬帶薪酬的適用性：1企業(yè)人力資源管理體系健全 2適合技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè) 3適合 技術(shù)和管理類員工 4扁平化、協(xié)作型的組織構(gòu)造支持。 寬帶薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的步驟：1確定薪酬寬帶的數(shù)量 2對寬帶進(jìn)展定價3將員工放入薪酬寬帶中的特定位置 4跨級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整。P271 P273四、本章關(guān)鍵冋題本章中的關(guān)鍵問題有：1薪酬構(gòu)造的相關(guān)概念、 薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的影響因素和薪酬構(gòu)造 的作用；2薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的目的、原那么、方法與步驟； 3寬帶型薪酬和寬帶薪酬構(gòu)造 的概念、特征；4寬帶薪酬構(gòu)造的優(yōu)勢與局限性以及寬帶薪酬構(gòu)造的實(shí)施條件和設(shè)計(jì)步驟。第八章根本薪酬體系設(shè)計(jì)一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本

50、章學(xué)習(xí)，要求了解根本薪酬、績效薪酬、成就薪酬、綜合薪酬的概念和綜合薪酬的類型；理解常用的貨幣性薪酬工具和薪酬體系的類型；了解職位薪酬體系的概念和特點(diǎn)， 掌握職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)；理解實(shí)施職位薪酬體系的前提，掌握職位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟與流程，了解職位薪酬體系的三種形式；了解技能、深度技能、廣度技能、垂直技能以及技 能薪酬體系的概念。 理解技能薪酬體系的特點(diǎn)、意義和實(shí)施條件；掌握技能薪酬體系的優(yōu)勢與劣勢、技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程以及技能薪酬體系實(shí)施中應(yīng)注意的問題；了解能力和能力薪酬體系的概念以及麥克利蘭的能力冰山模型的五大要素；理解基于能力的薪酬體系產(chǎn)生的原因以及能力評價的方法，重點(diǎn)掌握能力薪酬體系

51、的優(yōu)缺點(diǎn)、實(shí)施能力薪酬體系面臨的問題和難點(diǎn)以及能力薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟。、課程內(nèi)容考試內(nèi)容8.1薪酬體系概述次重要8.1.1 薪酬分配的根底8.1.2薪酬內(nèi)容的構(gòu)成 8.1.3薪酬體系的類型8.2基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)重要8.2.1 職位薪酬體系的概念及特點(diǎn)8.2.2職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)8.2.3 實(shí)施職位薪酬體系的前提8.2.4職位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟與流程8.2.5職位薪酬體系的三種形式8.3基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)重要8.3.1 技能薪酬體系的內(nèi)涵、特點(diǎn)和意義 8.3.2 技能薪酬體系的優(yōu)勢與劣勢 技能薪酬體系的實(shí)施條件 8.3.4 技能薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵決策和設(shè)計(jì)流程8.3.5 技能薪酬體系

52、實(shí)施中應(yīng)注意的問題8.4基于能力的薪酬體系設(shè)計(jì)重要8.4.1 能力與能力薪酬體系的根本概念8.4.2基于能力的薪酬體系產(chǎn)生的原因8.4.3 能力薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn) 8.4.4 能力薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟 8.4.5 實(shí)施能力薪酬體 系面臨的問題和難點(diǎn)三、考核知識點(diǎn)與考核要求一薪酬體系概述一、識記：勞動的不同形態(tài)：1潛在的勞動者2流動的勞動者3凝固的勞動者。 根本薪酬：是雇主為已經(jīng)完成的工作而支付的根本現(xiàn)金報(bào)酬?？冃匠辏褐笇T工的薪酬與員工的工作努力程度和勞動成果直接掛鉤確定的薪酬。成就薪酬:指員工在較長時間內(nèi)在組織工作中卓有成效，為組織作出重大奉獻(xiàn)后，組織以提高根本薪酬的形式支付的報(bào)酬。綜合薪酬的

53、概念：即勞動分紅、員工持股或股票期權(quán)所得。 綜合薪酬的類型：1勞動分紅2員工持股方案3股票期權(quán)。二、領(lǐng)會：常用的貨幣性薪酬工具：股票增值權(quán)、受限股票、虛擬股票薪酬體系的類型：1職位薪酬體系2技能薪酬體系3能力薪酬體系4績效薪酬體系。P283P286二基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)一、識記： 職位薪酬體系的概念：是根據(jù)每個職位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬 水平調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度的薪資制度。特點(diǎn)：在確定根本薪酬時重點(diǎn)考慮職位本身的價值，很少考慮人為因素。二、領(lǐng)會： 實(shí)施職位薪酬體系的前提： 1企業(yè)的職位工作內(nèi)容明確、標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn) 2企業(yè)的職位 內(nèi)容處于根本穩(wěn)定狀態(tài) 3企業(yè)已經(jīng)建立了按照個

54、人能力安排職位的崗位配置機(jī)制 4企業(yè)存在 著相對較多的職級 5企業(yè)具有足夠高的薪酬水平。 職位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟： 1收集關(guān)于工作性質(zhì)的信息 2按照工作的實(shí)際執(zhí)行情況 對其進(jìn)展確認(rèn)，界定以及描述并編寫工作說明書 3對職位進(jìn)展價值評價 4根據(jù)工作的內(nèi)容和 相對價值對他們進(jìn)展排序建立構(gòu)造。 職位薪酬體系的三種形式：1 一職一薪制2一職數(shù)薪制3復(fù)合職薪制。三、簡單應(yīng)用：職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)表達(dá)了按勞分配原那么和公平性；操作比擬簡單，管理本錢低；增強(qiáng)了員工提升自身技能和能力的動力無視了同崗位可能存在的績效差異，可能會 挫傷許多員工的工作熱情和積極性；不利于 企業(yè)對多變的外部經(jīng)營環(huán)境做出迅速反響 職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程：1進(jìn)展職位分析，形成職位說明書 2職位價值評價3形成調(diào)查4確定公司薪酬政策 5確立薪酬構(gòu)造與水平 6建立薪酬管理機(jī)制 7實(shí)施與反響。三基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)一、識記：技能的概念：指在運(yùn)用知識的過程中表現(xiàn)出來的行為，或者通過學(xué)習(xí)獲 得的從事某種活動的熟練程度。 深度技能：即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷 積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)歷。廣度技能：要求員工在從事工作時，需要運(yùn)用其上游、下游或者同級職位上所要求的 多種一般性技能。垂直技能的概念：指任職者能進(jìn)