關于高校教師工作價值觀與任務績效關系的實證分析

1、關于高校教師工作價值觀與任務績效關系的實證分析資料來源：大學生教育資源摘要：以浙江省8所高校356名專職教師為研究對象，依據調查問卷，分析了高校教師工作價值觀與任務績效間的關系，得出了教師的個體特征在工作價值觀和任務績效上有顯著差異、教師的工作價值觀對其任務績效有顯著影響力的結論，提出了關于高校人力資源管理的相關建議。關鍵詞：高校教師工作價值觀任務績效個體特征一、引言 高校教帥承擔著教學、科研和社會服務的工作職責，他們的知識層次、智力水平都較高，大都思想活躍，崇尚 科學 ，富于嬋鉀，彳較強的自主意識，既是一個自我引導、勇于創(chuàng)新的人，義是一個目標明確、努力實現(xiàn)自我價值的人我幽離等 教育 加速 發(fā)

2、展 的背景下，如何提高教師在價值、行為：獻身于學校的程度，增強他們與學校問的心契約，值得各方關注的問題。從組織與行為的角度刈島校敦師的_作價值觀績效方面進行研究，這對于f餃人資源管理理念、激勵機制的完善，具有重要意義。 二、研究思路 作價fft觀址個人價值觀結構中的重要一環(huán)，反映r個人在工作卜的般性態(tài)度，即個人塒工作所持有的信念或偏好，如Kalleberg認為工作價值觀是個人由工作卡I關的活動rf，所希獲得的事物。Pryor認為工作價值觀是個人在職務上的喜歡或偏好，而并非是道德上所認為的好或應該做的事。Elizur從工作帶給人們的結果將工作價值觀分為兩個層次：一是工作結果的形態(tài)層次，二是任務績

3、效層次。Nord等人認為，工作價值觀是人們所期望，覺得應該能籍此達成工作實現(xiàn)的最終狀態(tài)。 Ravlian&Meligino提出工作價值觀是對各種工作行為方式，特別是為社會所接受的偏愛程度。Dose認為工作價值觀是關于工作或工作環(huán)境的評估標準，由個人辨別什么是“正確的”或評估偏好的重要性。工作價值觀的研究對于職業(yè)選擇、工作績效、工作滿意感等相關領域都有非常大的影響。有許多研究強調了工作價值觀的激勵作用，如VernonLindsey認為工作價值觀是一個激勵因子，F(xiàn)rench&Kahn描述了工作價值觀具有通過強調物、行為或事件中的某些狀態(tài)來激勵目標指向行為的能力，Shye則認為工作價

4、值觀與激勵是既相關又有區(qū)別的，激勵指向更廣，=作價值觀則更為特定。廣義的工作績效指各目標主體在一定時間內通過在特定組織中的多樣化行為特征和由此導致的結果。比較一致的觀點是，績效是員工的激勵、能力和環(huán)境相互作用的結果。激勵取決于員工個人的需求結構、個性、價值觀、態(tài)度等特點，能力指員工的工作技巧和水平，環(huán)境則是影響工作績效的外部因素。Borman&Motowidle根據Campbell的框架將工作績效區(qū)分為任務績效和關系績效。任務績效主要與職務活動有關，是現(xiàn)職人員執(zhí)行對組織技術核心具有貢獻度活動的效果；關系績效也有學者稱為公民行為績效，它是指自愿執(zhí)行非正式的任務活動，協(xié)助并與他人相互合作以

5、完成任務活動。有些實證研究表明任務績效與關系績效是兩種不同的績效，并能夠被區(qū)分，如Conway采用多質一多評價者法和驗證性因素分析法對作為獨立成分的關系績效和任務績效的效度進行了分析，結果支持將這兩者作為獨立成分，其他如Arvey&Murphy、VanScotter&Motowidlo以及國內的王輝等人也都證實了這一觀點。根據任務績效的涵義，本研究認為高校教師任務績效的考核指標應來自其工作職務活動，其內容應與崗位職責和目標任務相一致。 根據Locke&Henne的研究，個人的工作價值觀會影響其工作意愿或目標，進而影響其努力程度與工作表現(xiàn)(績效)。國內學者王重鳴也指出，人

6、的價值取向直接影響工作態(tài)度和行為(績效)。本研究旨在對高校教師工作價值觀與任務績效間的關系作實證探討。 三、研究方法 1研究對象 本研究的研究對象是浙江省的8所省屬地方高校教師。采用問卷法進行實證調查，共發(fā)放問卷400份回收的有效問卷356份，回收有效率為89。研究對象的特征情況見表1。 (1)工作價值觀測量工具 引用 臺灣 吳鐵雄教授等編制的工作價值觀量表。有7個分量表，每個分量表有7道題，共49道題，采用Likert5點法計分，由教師自評。 (2)任務績效測量工具 根據任務績效的定義與高校教師在教學、科研和社會服務方面的工作職能，本研究經過 文獻 探討、職務分析、團體焦點訪談、征詢專家意見

7、、信息整合、預試、修改定稿等過程，編制了高校教師任務績效問卷。問卷共15題，采用Likert5點法計分，由教師自評。Shore&Thornton認為由于自我評估可以分為員工提供參與績效評估的機會，因此結果應有相當的 參考 價值。Fox&Dinur也認為，績效自我評估的過程不易產生“月暈”效應。 (3)統(tǒng)計方法 利用SPsS110社會科學統(tǒng)計軟件包對數據進行分析處理，主要運用的方法是項目分析、因素分析、信度分析、方差分析、回歸分析等。 四、結果分析 1任務績效問卷的項目分析 本研究將所有問卷回收后對高校教師任務績效部分求出總分，再根據總分高低排列，找出高低分組上下27處的分值，并

8、分為高低兩組，以兩個獨立樣本T檢驗方法分析該兩組在每個項目上的差異，擬將TTest分析中未達顯著性的項目刪除，以利于問卷效度趨于合理。根據分析結果，問卷每個項目的t統(tǒng)計量伴隨概率P均O05，有顯著的統(tǒng)計學意義，另外每個項目在95置信區(qū)間都未跨越0值。故可以認為每個項目在總得分高低兩組中存在顯著差異，15個項目均具有鑒別度，即所有題項均能鑒別出不同受試者的反應程度。因此本研究沒有刪除問卷項目。 2問卷的效度、信度分析 (1)工作價值觀問卷的效度、信度分析 本研究采用的工作價值觀量表是公開發(fā)表的文獻資料，并經過許多學者的多次使用，故具有良好的內容效度。本研究根據原量表所歸并和定義的維度進行分析，分

9、別是自我成長取向、自我實現(xiàn)取向、尊嚴取向、社會互動取向、組織安全與 經濟 取向、安定與免于焦慮取向、休閑健康與 交通 取向。問卷的信度分析采用 計算 內部一致性Cronbaehsa系數進行比較的方法，結果見表2。 (2)任務績效問卷的效度、信度分析 效度分析通過因素分析法對問卷結構效度進行驗證。因素分析采用主成分分析法抽取特征值大于1的因素，利用Varimax方差極大法正交旋轉，以使得每個因素上的具有最高載荷的變量數目最小，簡化對因素的解釋。結果共抽取出三個因素，分別命名為教學成效、教學投入、科研服務，積累解釋變異量達到59803。問卷的信度分析采用計算內部一致性Cronbaehsa系數進行比

10、較的方法，結果見表3。 3高校教師個體特征在工作價值觀與任務績效上的差異分析 對不同個體特征教師的兩獨立樣本T檢驗后發(fā)現(xiàn)，女教師在社會互動取向、組織安全與 經濟 取向、安定與免于焦慮取向等工作價值觀方面比男教師更為重視，而男教師在科研服務方面優(yōu)于女教師；年齡在30歲以下的教師更為重視自我成長取向、尊嚴取向、休閑健康與 交通 取向等工作價值觀，但在教學投入、科研服務方面表現(xiàn)相對較差；教師學歷在工作價值觀上沒有差異，但研究生學歷的教師在科研服務方面要比本 科學 歷的教師表現(xiàn)出色；職稱低的教師更重視自我成長取向和尊嚴取向，而職稱高的教師明顯在教學投入、科研服務上要占優(yōu)勢。 4高校教師工作價值觀與任務

11、績效間關系的回歸分析 本研究用多元回歸分析方法來分析高校教師工作價值觀與任務績效間的關系。在回歸方程中分別以教學成效、教學投入、科研服務為因變量?；貧w方法選擇強制進入法，根據層次多元回歸(HMRA)的思想，共設計grnww步回歸過程，第1步先放入虛擬變量(性別、年齡、學歷、職稱)，第2步再加入實驗變量(工作價值觀各部分)。需指出，多元線性回歸時，若變量間存在高度相關，則可能產生模型的共線形問題，因此在分析過程中逐一檢查了變量的方差膨脹系數(VIF)，留意可能會造成共線形的解釋變量，若有過高的現(xiàn)象，將予以刪除。結果顯示，第l步的回歸方程中，教師個體特征對教學成效與教學投入均無影響，年齡、學歷、職

12、稱對科研服務的B值均在001水平上達到了顯著，并總體解釋了科研服務的變異量為0616，尤其是職稱對科研服務的B值在001水平上高達0687，這表明高職稱、高學歷、30歲以上教師科研服務水平較高。當加入工作價值觀變量后，在第2步的回歸方程中，教師個體特征對任務績效的顯著影響力相比方程1有小幅變化，回歸方程2整體對任務績效的解釋力相比方程1均有明顯增加，總體工作價值觀對科研服務的B值在005水平上達到了0298。此外，教師的自我成長取向對教學成效、教學投入分別在001水平上有顯著影響，組織安全與經濟取向對教學成效、教學投入分別在005水平上有顯著影響。 五、討論與建議 研究發(fā)現(xiàn)，高校教師的個體特征

13、在工作價值觀、任務績效上存在顯著差異，工作價值觀中的自我成長取向、組織安全與經濟取向以及總體工作價值觀對教師任務績效各方面有顯著解釋力。教師的教學成效和教學投入這兩個任務績效因素與個體特征無關，主要是受到自我成長取向和組織安全與經濟取向等工作價值觀的影響，對于大多數高校現(xiàn)狀而言，教學工作往往是中心任務，因此，給予教師合理的工作報酬，并營造完善、穩(wěn)定、人性化的組織氛圍，保護并鼓勵教師自我成長的意愿，從而使教師自覺增加教學投入，提高教學成效，這對于高校做好常規(guī)的教學工作較為重要。而影響科研服務的主要因素是教師的職稱、年齡、學歷，這恰恰是許多高校 發(fā)展 中的瓶頸。對此，一方面校方在加強引進人才的同時

14、，要注重開發(fā)本校教師資源，為教師晉升職稱創(chuàng)造條件，增強其科研競爭力；另一方面也需要對教師加強日常 教育 和引導，穩(wěn)步提高他們的總體工作價值觀，借以彌補低職稱、低學歷和低教齡的不利影響。 高校是一類正式的組織，其管理變革和創(chuàng)新的前提是遵循現(xiàn)有的組織和行為 規(guī)律 。組織管理，就是要使組織中成員步調一致地按照組織的要求行動，以實現(xiàn)組織目標，因此它就必須以某種形式的影響力為基礎。組織的管理者可以通過三種不同的手段來激勵和影響組織成員的工作行為，一是外在的經濟手段，二是與工作相關的內在激勵手段，三是一種以人的信念、價值觀念為基礎的影響力。高校教師的行為選擇是其個體需要與職業(yè)角色規(guī)定相結合的產物，其主導需要具有高層次和精神性特征，對于這一類特殊的工作者，不能用單純的物質化管理手段去應對其復雜的思維性勞動。因此我們認為，高校應不斷提高教師的工作情境與其個人工作價值觀、個體特征的契合度，從而充分利用工作價值觀的激勵作用?？傊?，一要加強教育、科學引導。高校應不斷探尋有效的教師思想教育方式，宣傳并強調高校教師本身工作的價值，減少他們(尤其是年輕教師)對工作產生的疑慮，使他們能真正感受到自己對工作的期望與學校所提供的工作是一致的，借以增強教師們對工作的價值認同感，進而優(yōu)化教師的工作價值觀。二要重視差異、有效彌補。高校應科學對待教師的個體差異，對于個體差異可能會對教師工作績效產生的影響應事先