集團(tuán)公司薪酬管理制度

1、2013 集團(tuán)公司薪酬管理制度目錄第一章總則. 3第二章薪酬元素 5第三章年薪工資制 9第四章職能工資制 11第五章技能工資制 12第六章提成工資制 14第七章特區(qū)工資制 15第八章工資調(diào)整 16第九章其他. 19附件 1：崗位級別對照表 . 21附件 2：集團(tuán)崗位工資表 . 24附件 3：集團(tuán)技能工資表 . 25附件 4：崗位分類表 26附件 5：年薪制崗位分類表 . 28附件 6：年薪工資表 29附件 7：項目爭取等級評分表 30附件 8：項目爭取難度等級評分表 31附件 9：項目評分表 33附件 10：分公司主要管理者薪酬考評方案 35第一章總則. 35第二章任免. 36第三章薪酬. 3

2、7第四章考評. 39第五章過渡方案 42附件 11：第三方公司服務(wù)站薪酬考評建議方案 43方案一：以利潤為導(dǎo)向的薪酬考核方案： 43方案二：以計件為導(dǎo)向的薪酬考評方案 . 44方案三：以計件和利潤為主體的薪酬考評方案 45第一章總則第一條 為積極推進(jìn)集團(tuán)市場化運作的進(jìn)程，適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的要求， 特制定本制度。第二條適用范圍集團(tuán)總部、弘信弘遠(yuǎn)公司、第三方服務(wù)公司以及信息中心電子所、裝備部, 其他下屬公司和單位可參照執(zhí)行。第三條目的本方案的目的在于制定適合市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同 分享集團(tuán)發(fā)展所帶來的收益，把員工個人業(yè)績和團(tuán)隊業(yè)績有效結(jié)合起來，促進(jìn) 員工價值觀念的歸合，形成留住人

3、才和吸引人才的機(jī)制，推進(jìn)總體發(fā)展戰(zhàn)略實 現(xiàn)。第四條依據(jù)和性質(zhì)薪酬設(shè)計的依據(jù)：崗位、能力、業(yè)績。薪酬設(shè)計的性質(zhì)：薪酬改革重在結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合適當(dāng)?shù)目偭空{(diào)整，打破既 有工資體系的重新設(shè)計，對原工資實行封存式管理。第五條基本原則本著競爭性、激勵性、公平性、經(jīng)濟(jì)性的四個基本原則。（一）競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查， 對于市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集團(tuán)的薪酬水平 具有一定的市場競爭力。（二）激勵性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資的彈性，通過績效考評，使 員工的收入與集團(tuán)業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多 種薪酬跑道，不同崗位的員工有同等的晉

4、級機(jī)會。（三）公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī) 則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。（四）經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長幅度低于總利潤的增長幅度，用適當(dāng) 工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可 持續(xù)發(fā)展。第六條薪酬特征（一）可計量性：除將員工的與薪酬相關(guān)因素量化為工資數(shù)額外，將福利 性支出轉(zhuǎn)化為工資性收入，并與績效考評掛鉤。（二）除年終獎外，員工根據(jù)其所在崗位、工作的努力程度和工作業(yè)績， 可預(yù)期到個人的年總收入。第七條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，集團(tuán)總部及各業(yè)務(wù)板塊的人員實行不同的工資 制度，構(gòu)成中鐵信息工程集團(tuán)的薪酬體系，包括

5、年薪工資制、職能工資制、技 能工資制、提成工資制和特區(qū)工資制。第二章 薪酬元素第八條 員工的薪酬元素分為四個部分，包括：崗位工資、技能工資、獎 金和福利。（一）崗位工資根據(jù)每個崗位的崗位相對價值確定；（二）技能工資由員工學(xué)歷年限和職稱兩個因素確定；（三）獎金：包括年終效益獎，項目爭取獎，費用 / 成本節(jié)約獎，創(chuàng)新獎等 獎勵；（四）福利：主要是給與員工的生活補貼。第九條 崗位工資的確定 在崗位評價結(jié)果的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位處于的得分區(qū)間確定崗位工資級別 （參見附件一：集團(tuán)崗位級別對照表） ，新增崗位或崗位性質(zhì)變化后， 崗位級別 按對等崗位確定，組織結(jié)構(gòu)變革的情況下，對所有崗位重新評價。根據(jù)市場工

6、資水平的調(diào)查，結(jié)合集團(tuán)人力資源成本的承受能力和崗位相對價值確定集團(tuán)各 等級工資水平（參見附件二：集團(tuán)崗位工資表） 。第十條 崗位工資的用途崗位工資作為以下項目的計算基數(shù)：（一）加班費的計算基數(shù)；（二）各種假別工資的計算基數(shù)；（三）外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；（四）其他基數(shù)。第十一條 技能工資的確定技能工資 =學(xué)歷年限工資 +職稱工資 其中：學(xué)歷年限工資根據(jù)取得教育部承認(rèn)學(xué)歷后參加工作的年限確定（參 見表 1）。取得不同學(xué)歷的員工按不同學(xué)歷年限對應(yīng)的工資中最高的工資數(shù)確定， 如果沒有按較高的學(xué)歷確定則在員工的薪酬累進(jìn)器中增加較高學(xué)歷對應(yīng)得分 職。（例如： 4 年?？啤?15年本科、 1 年碩士。學(xué)

7、歷年限工資為 1560，薪酬累進(jìn) 器中記入 25 分）。雙學(xué)士對等于碩士學(xué)歷，雙碩士對等于博士學(xué)歷。確定學(xué)歷 年限的核定日期為 9月 1日，計算到整年。職稱工資按員工現(xiàn)有職稱確定（參見表 2）。表1學(xué)歷年限工資基數(shù)表單位：元學(xué)歷2年以下（含 2 年）2-5年（含 5 年）5-10 年（含10年）10-20 年（含20年）20年以上高中以下200220240260300高中（技校）300330360390430中專350385420455490大專500550600650700本科600660720780840碩研700770840910980博研80088096010401120表2 職稱工資

8、表單位：兀職稱無職稱員級助理級中級副咼級正咼級職稱工資50100160250350500非技術(shù)職系人員的技能工資按上述計算方法確定技術(shù)職系人員的技能工資依據(jù)上述公式計算的數(shù)額在技能工資表（參見附 件3）中對應(yīng)的技術(shù)級別確定。技術(shù)人員技能級別分為初級技術(shù)人員、中級技 術(shù)人員、高級技術(shù)人員和資深技術(shù)人員四個類別，其中每個類別分為六級，未 來的調(diào)整和晉級以初始確認(rèn)的別級為基礎(chǔ)。第十二條 獎金：年終效益獎、項目爭取獎、費用/成本節(jié)約獎、創(chuàng)新獎（一）年終效益獎是員工共享集團(tuán)經(jīng)營成果而設(shè)立的獎項，年終效益獎的總量根據(jù)集團(tuán)和各 業(yè)務(wù)板塊實現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)情況確定，集團(tuán)總部年 終獎總額已

9、集團(tuán)總裁的效益年薪為基數(shù)核算；各業(yè)務(wù)板塊以其總經(jīng)理的效益年 薪為基數(shù)核算；年終獎的發(fā)放范圍為除實行年薪制員工以外的所有員工。年終 效益獎的核定由集團(tuán)人力資源部根據(jù)對各業(yè)務(wù)板塊年度目標(biāo)實現(xiàn)的考核結(jié)果擬 定方案，經(jīng)集團(tuán)董事會審批后實施。集團(tuán)員工年終效益獎具體計算公式如下， 在集團(tuán)工作不滿一年的新進(jìn)員工年終效益獎按月計算。年終效益獎=崗位工資*各業(yè)務(wù)板塊獎金系數(shù)*年終個人考評系數(shù)其中：各業(yè)務(wù)板塊獎金系數(shù)=效益獎總額/崗位工資總額（二）項目爭取獎項目爭取獎是為了鼓勵集團(tuán)除專職營銷人員外的其他員工積極參與項目爭 取，以擴(kuò)大市場機(jī)會，拓展路內(nèi)路外業(yè)務(wù)而市設(shè)立的特別獎勵，項目爭取獎不 適用于鐵道部直接下達(dá)的

10、項目。獲取項目信息后，集團(tuán)成立項目爭取小組，項 目立項成功后給予一次性項目爭取獎，項目爭取未成功給予基本鼓勵獎。項目 爭取獎以團(tuán)隊獎勵為主，項目爭取負(fù)責(zé)人的獎金由項目考評委員會會同集團(tuán)人 力資源部確定（不低于團(tuán)隊獎勵額的 20%），其余部分由項目負(fù)責(zé)人按參與項目 爭取小組成員的貢獻(xiàn)大小提出分配方案，由集團(tuán)人力資源部組織項目考評委員 會審批后發(fā)放?；竟膭瞠劊喉椖繝幦∥传@成功的按項目的大小、重要程度和項目爭取付出的努力給予1000元10000元獎勵。項目爭取成功獎：項目爭取獎額度 = 項目預(yù)期利潤 *K* 項目等級系數(shù) *項目 爭取的難度系數(shù)其中：K為獎金系數(shù)，由項目管理委員會確定，項目爭取等級

11、系數(shù)由項目 管理委員會根據(jù)項目等級標(biāo)準(zhǔn)（附表 7：項目等級評分表）的有關(guān)規(guī)定確定， 項目爭取難度系數(shù)由項目管理委員會根據(jù)項目爭取難度標(biāo)準(zhǔn)（附表 8：項目難 度評分表）的有關(guān)規(guī)定確定。項目爭取獎最高限額為四萬元。（三）費用 / 成本節(jié)約獎 費用/成本節(jié)約獎是為了加強(qiáng)部門管理費用和項目成本的控制而設(shè)立的專項獎勵，部門或項目組通過主觀努力控制費用 / 成本的支出， 在預(yù)算之內(nèi)結(jié)余的 部分的一定比例（比例由集團(tuán)考評管理委員會確定）獎勵給部門或項目團(tuán)隊， 其中部門負(fù)責(zé)人和項目負(fù)責(zé)人的獎金額度由集團(tuán)人力資源部提出基本意見，集 團(tuán)考評管理委員會審批確定，其他人員的獎金額度由部門負(fù)責(zé)人或項目負(fù)責(zé)人 提出分配方

12、案，經(jīng)集團(tuán)人力資源部審核，集團(tuán)考評委員會審批后執(zhí)行。部門的 管理費用節(jié)約獎每年年終核定一次，項目成本節(jié)約獎項目結(jié)束后評定一次。（四）創(chuàng)新獎1、創(chuàng)新獎是對員工的管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的一種特別獎勵。 例如員工在工 作方式或管理方法和手段等方面的改進(jìn)與提升，員工的技術(shù)改進(jìn)或技術(shù)革新等 能夠給集團(tuán)帶來一定現(xiàn)實的或潛在的效益。2、創(chuàng)新獎每半年由集團(tuán)人力資源部組織評選一次，由員工所在的部門提 出申請，部門的主管上級簽署意見， 集團(tuán)人力資源部綜合考評并提出獎勵建議， 考評管理委員會審議通過。3、考評管理委員會根據(jù)員工做出的貢獻(xiàn)大小確定獎金金額，獎金的范圍在 100010000 元之間。第十三條 福利和補貼（一

13、）交通補貼： 80元/ 月（二）餐飲補貼： 15元/ 天（三）洗滌補貼： 20元/ 月（女 26元/月）（四）書報補貼： 20元/ 月（五）住房提租補貼：按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行（六）節(jié)日津貼：逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)發(fā)放價值 200 元的禮品。第三章 年薪工資制第十四條 適用范圍實行年薪制崗位的經(jīng)營業(yè)績能夠以一年為完整經(jīng)營周期進(jìn)行評估，主要是 集團(tuán)總部高層管理人員和各業(yè)務(wù)板塊高層管理人員。第十五條 年薪制崗位的歸類 根據(jù)集團(tuán)和各業(yè)務(wù)板塊的高層管理崗位的業(yè)務(wù)層面、崗位價值等因素將每 個崗位歸入 A、B、C、D 四個職類（參見附件 5：崗位歸類表）。每個職類分為 五檔年薪別，形成年薪工資表（參見附件 6：

14、年薪工資表）。第十六條 年薪總額的確定由集團(tuán)董事會根據(jù)任職者的工作經(jīng)驗， 綜合能力、 資格條件確定崗位檔次。 今后每年底由集團(tuán)董事會根據(jù)承擔(dān)的經(jīng)營目標(biāo)完成情況確定高層正職是否晉 升、保持或降級。高層副職由集團(tuán)董事會和直接上級聯(lián)合確定是否晉級、保持 或降級。第十七條 年薪結(jié)構(gòu)：固定年薪 + 效益年薪第十八條 固定年薪的確定和發(fā)放固定年薪 = 年薪總額 *70%固定年薪按月平均固定發(fā)放。第十九條 效益年薪的確定和發(fā)放效益年薪基數(shù) =年薪總額 *30% 效益年薪根據(jù)各崗位承擔(dān)的年度經(jīng)營目標(biāo)或工作目標(biāo)完成情況確定，每年 初董事會各業(yè)務(wù)板板塊的業(yè)務(wù)性質(zhì)和資產(chǎn)規(guī)模確定其高層正職應(yīng)取得的年度稅 后利潤、銷售

15、收入、資產(chǎn)保值增值率、戰(zhàn)略目標(biāo)等，并以經(jīng)營合同的形式確定 下來，年終由董事會對經(jīng)營目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考評和審計，最后確定綜合考 評系數(shù)。對高層副職由董事會和其直接上級確定其年度工作目標(biāo)或經(jīng)營目標(biāo)并 以經(jīng)營合同的形式確定下來， 年終由其直接上級對年度目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評， 考評綜合系數(shù)由集團(tuán)董事會審核后確定下來。應(yīng)發(fā)效益年薪公式如下：效益年薪 =效益年薪基數(shù) * 年度效益系數(shù) 其中：年薪效益系數(shù)按下表查算：表4 考評系數(shù)對照表A0-0.50.5-1.21.2-1.51.5-22以上B0(A-0.5)*21.4+(A-1.2)*32.3+(A-1.5)*44.3 5A:為綜合考核系數(shù)B:為年薪效益

16、系數(shù)高層管理人員的效益年薪當(dāng)年發(fā)放 90%其余10嘲作任職抵押，任期期滿 經(jīng)離職審計一年后予以返還，出現(xiàn)以下情況當(dāng)期的抵押金或任期內(nèi)的抵押金全 額扣除。（1）重大決策出現(xiàn)較大的失誤，給集團(tuán)造成重大損失；（2）承擔(dān)的重要工作（或項目）沒有按時按質(zhì)完成，嚴(yán)重影響集團(tuán)整個戰(zhàn) 略目標(biāo)的實現(xiàn)；（3）自行離職，給集團(tuán)帶來一定損失；（4）個人嚴(yán)重違犯集團(tuán)工作紀(jì)律或規(guī)章制度，或觸犯黨紀(jì)國法；（5）離任后，某些責(zé)任還沒有完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為主要責(zé)任 人。第四章 職能工資制第二十條 適用范圍 主要適用于搭建業(yè)務(wù)支持平臺的崗位， 包括集團(tuán)和各業(yè)務(wù)板塊的行政工勤、 一般管理、 中層管理職系和技術(shù)職系中非項目

17、人員 （參見附件 4：崗位分類表）。第二十一條 薪酬結(jié)構(gòu)：月基本工資 +季度績效獎金 +年度績效獎金 +獎金 + 福利第二十二條 月基本工資 =崗位工資 +技能工資 崗位工資和技能工資按第二章有關(guān)規(guī)定確定，按月固定發(fā)放。第二十三條 季度績效獎金 季度績效獎金 =季度績效獎金基數(shù) * 個人季度考評系數(shù) 季度績效獎金基數(shù) =月基本工資 *60%*3 個人季度考評系數(shù)的確定參見考評管理辦法 員工的當(dāng)期季度績效獎金在下一季度內(nèi)按月平均發(fā)放。第二十四條 年度績效獎金年度績效獎金 =年度績效獎金基數(shù) * 各業(yè)務(wù)板塊效益調(diào)整系數(shù) * 個人年度考 評系數(shù)年度崗位績效工資基數(shù) =崗位工資 *40%*12 各業(yè)務(wù)

18、板塊效益調(diào)整系數(shù) =年度實現(xiàn)稅后利潤 / 年度計劃稅后利潤 個人年度考評系數(shù)的確定參見考評管理辦法 員工的當(dāng)期年度績效獎金在下一年度初發(fā)放。第五章 技能工資制第二十五條 適用范圍適用于項目崗位， 主要是技術(shù)職系中項目人員 （參見附件 4：崗位分類表）。第二十六條 薪酬構(gòu)成：月基本工資 +項目階段獎金 +項目結(jié)束獎金 +獎金 + 福利第二十七條 月基本工資 =崗位工資 +技能工資 崗位工資根據(jù)項目人員在項目承擔(dān)的崗位確定，不再項目期間按每月 1000 月確定。技能工資按第二章規(guī)定計算的數(shù)額在技能工資表中所對應(yīng)的技能 等級確定。第二十八條 項目階段獎金項目階段獎金 =項目階段獎金基數(shù) *T* 個人

19、階段考評系數(shù)其中：項目階段獎金基數(shù) =月基本工資 *項目系數(shù) *60%，項目系數(shù)由項目管 理委員會根據(jù)項目評分表確定（參見附件 9）T為項目階段中做項目的實際時間，單位為月，不足一月的折合為月。個人階段考評系數(shù)根據(jù)項目人員考評管理辦法確定。第二十九條 項目結(jié)束獎金項目結(jié)束獎金=項目結(jié)束獎金基數(shù)*T*項目考評系數(shù)*個人項目考評系數(shù) 其中：項目結(jié)束獎金基數(shù) =月基本工資*項目系數(shù)*40%，項目系數(shù)由項目管 理委員會根據(jù)項目評分表確定（參見附件 9）T為整個項目中做項目的實際時間，單位為月，不足一月的折合為月。 項目考評系數(shù)和個人階段考評系數(shù)根據(jù)項目人員考評管理辦法確定。 第三十條 項目人員的確定

20、集團(tuán)層面獲取項目成功后由項目管理委員會根據(jù)項目特點確定項目負(fù)責(zé)人 的基本任職資格和項目要求，根據(jù)任職資格要求在集團(tuán)專業(yè)技術(shù)人員范圍內(nèi)進(jìn) 行競聘上崗，項目管理委員會根據(jù)競聘者的方案優(yōu)劣確定項目負(fù)責(zé)人并簽訂項 目責(zé)任書，項目負(fù)責(zé)人根據(jù)項目特點在項目管理委員會的協(xié)助下挑選項目成員， 在雙向選擇的基礎(chǔ)上確定項目成員并確定項目成員的考評內(nèi)容和考評標(biāo)準(zhǔn)。第三十一條 項目人員不在項目時基本獎金的確定月基本獎金 =月基本工資 月基本獎金隨當(dāng)期績效考評發(fā)放，不再固定發(fā)放，即： 月獎金=月基本獎金 *季度考評系數(shù) 季度考評系數(shù)參照非項目人員的考評管理辦法執(zhí)行，由于項目周期的不確 定性，不足一個季度的情況按一個季度

21、考評。第三十二條 身兼多個項目技術(shù)人員的核定 項目人員在條件許可的情況下可以身兼多個項目，必須統(tǒng)籌安排，保證各 個項目的工作質(zhì)量和進(jìn)度，為不同的項目經(jīng)理負(fù)責(zé)。專業(yè)技術(shù)人員兼項目數(shù)不 超過三個，超過三個以上需經(jīng)項目管理委員會審批。第六章 提成工資制第三十三條 適用范圍 主要是拓展業(yè)務(wù)相關(guān)的崗位，包括市場開拓崗位和銷售崗位 第三十四條 薪酬構(gòu)成：月基本工資 +提成 +獎金+福利 第三十五條 月基本工資月基本工資 =（崗位工資 +技能工資） *60% 其中：崗位工資和技能工資按第二章有關(guān)規(guī)定確定，按月固定發(fā)放。 第三十六條 提成（一）提成的核算 提成=銷售利潤 *X %-銷售費用 其中：銷售利潤是指

22、銷售合同簽訂后預(yù)期能夠?qū)崿F(xiàn)的利潤，利潤的核定由 各業(yè)務(wù)板塊的財務(wù)部門進(jìn)行測算，各業(yè)務(wù)板塊的人力資源部審核后確定。X咖銷售提成系數(shù)，銷售提成系數(shù)由各業(yè)務(wù)板塊的人力資源部與主管銷售 的高層管理人員根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)共同提出基本方案，經(jīng)集團(tuán)人力資源部與各業(yè)務(wù) 板塊的高層管理人員共同審批確定，對同一類業(yè)務(wù)銷售提成系數(shù)應(yīng)保持一定的 穩(wěn)定性。銷售費用包括銷售人員的業(yè)務(wù)費用和銷售部門固定銷售費用分?jǐn)偟絺€人的 部分。（二）提成的發(fā)放 銷售人員簽訂合同后發(fā)放銷售提成的 30%，其余 70%等合同履行后獲取現(xiàn)實 的利潤后發(fā)放；合同履行完后，如果沒有達(dá)到預(yù)期的利潤或超出預(yù)期的利潤， 沒有達(dá)到或超出的主要原因是合同談判時帶

23、來的，則銷售提成按實際銷售利潤 重新核定，根據(jù)原來已發(fā)放的部分多退少補。第三十七條 團(tuán)隊提成 如果銷售合同是由銷售團(tuán)隊獲取的，提成的核算方式同個人提成，團(tuán)隊負(fù)責(zé)人的提成額由集團(tuán)人力資源部會同業(yè)務(wù)板塊的主管銷售高層管理人員確定， 其余人員的提成由團(tuán)隊負(fù)責(zé)人提出分配方案，經(jīng)集團(tuán)人力資源部會同高層管理 人員審批后實施。第七章 特區(qū)工資制第三十八條 特聘年薪制（一）適用范圍：集團(tuán)內(nèi)聘外請的有豐富 IT 行業(yè)經(jīng)驗、業(yè)績貢獻(xiàn)突出和卓 越技術(shù)專長的專家或教授。（二）聘任條件：研究員資格以上 , 曾擔(dān)任兩個以大型項目的負(fù)責(zé)人， 在本 專業(yè)內(nèi)屬于技術(shù)權(quán)威， 在 IT 行業(yè)享有較高的知名度； 自身的聲譽能夠為集團(tuán)

24、帶 來現(xiàn)實的或潛在價值的專家或教授。（三）年薪總額：參考市場價格確定，具體聘任人數(shù)和聘任年薪由集團(tuán)董 事會確定。（四）薪酬結(jié)構(gòu)：基本年薪 +績效年薪其中：基本年薪為年薪總額的 60%，按月平均發(fā)放績效基數(shù)為年薪總額的 40%，年終根據(jù)年度業(yè)務(wù)板塊的效益考評確定，即：績效年薪 =績效基數(shù) *業(yè)務(wù)板 塊效益調(diào)整系數(shù)效益調(diào)整系數(shù) =年度實現(xiàn)稅后利潤 / 年度計劃稅后利潤第三十九條 協(xié)議工資制（一）適用范圍：臨時雇傭或與集團(tuán)有長期合約的高級技術(shù)人才，公司急 需的專業(yè)性強(qiáng)、人才稀缺的崗位或特殊的崗位經(jīng)集團(tuán)人力資源部門審批后實行 協(xié)議工資。（二）協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放，實

25、行協(xié)議工制的員工與集團(tuán)之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、 工作內(nèi)容和考評方法。實行協(xié)議工資制薪酬的員工若不能達(dá)到協(xié)議要求，其薪 酬將按照集團(tuán)相應(yīng)薪酬制度執(zhí)行。第四十條 過渡工資制（一） 由鐵道任免的干部、弘遠(yuǎn)弘信高層和電子所高層仍采用原工資體系。（二） 同時承擔(dān)鐵道部信息中心崗位職責(zé)和集團(tuán)崗位職責(zé)的過渡期人員 薪酬結(jié)構(gòu)為：月基本工資 +績效獎金 +獎金+福利，其中：月基本工資按原工資制 度確定，績效獎金按集團(tuán)辦法確定并考評發(fā)放。獎金按集團(tuán)的有關(guān)規(guī)定確定福 利按信息中心的有關(guān)規(guī)定發(fā)放。第八章工資調(diào)整第四一條工資調(diào)整包括工資的晉級和獎績，分為整體調(diào)整和個別調(diào)整，個別調(diào)整分為自然調(diào)整和個

26、別調(diào)整。第四十二條 整體調(diào)整由集團(tuán)根據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益， 結(jié)合外部市場工資水平變化，對集團(tuán)工 資水平做統(tǒng)一調(diào)整，按比例數(shù)統(tǒng)一提升或統(tǒng)一降低。第四十三條 自然調(diào)整員工工資的自然調(diào)整采用積分累進(jìn)制度， 集團(tuán)開放多條薪酬跑道，員工在不 同的薪酬跑道上獲取不同的分值，員工所得分值全部計入累進(jìn)器，當(dāng)總分累計 到工資晉升標(biāo)準(zhǔn)時自然晉升一級，當(dāng)累計到降級標(biāo)準(zhǔn)時自然降低一級。執(zhí)行職 能工資制的員工實行崗位工資的晉升，執(zhí)行技能工資制的員工實行技能工資的 晉級。不同層次的員工設(shè)定不同的晉級標(biāo)準(zhǔn)和降級標(biāo)準(zhǔn) （參見晉、降級標(biāo)準(zhǔn)表）。 員工在層次內(nèi)晉及時按累計器積分直接晉級，在升到較高層次的情況除累進(jìn)器 達(dá)到積分標(biāo)

27、準(zhǔn)外還加設(shè)層級晉升考評（參見集團(tuán)職業(yè)生涯管理辦法）。今后在崗位內(nèi)晉級，在本職系中晉級到最高級別時，今后工資晉級時按本職系內(nèi)最高 級與次高級的級差增加工資額度。職能工資制員工晉、降級分值標(biāo)準(zhǔn)行政工勤崗位一般管理、業(yè)務(wù)崗位中層管理崗位高層管理崗位晉級標(biāo)準(zhǔn)15203040降級標(biāo)準(zhǔn)-8-10-15-20技能工資制員工晉、降級分值標(biāo)準(zhǔn)初級技術(shù)人員中級技術(shù)人員咼級技術(shù)人員資深技術(shù)人員晉級標(biāo)準(zhǔn)15203040降級標(biāo)準(zhǔn)-8-10-15-20薪酬跑道由集團(tuán)人力資源部根據(jù)集團(tuán)實際提出調(diào)整建議和方案，經(jīng)考評管 理委員會審批后確定，當(dāng)前開放的薪酬跑道如下：（一） 績效：根據(jù)不同層級的員工年終考評系數(shù)排名給與不同的分值

28、考評排名分值對照表考核結(jié)果系數(shù)名次排序（咼到低）10分位25分位50分位75分位100分位比例10%15%25%25%25%等級意義優(yōu)秀良好中等/ 一般合格不合格分值251550-3（二） 獎懲：根據(jù)員工年度內(nèi)獲獎情況給與不同的分值獎懲分值對照表獎懲類別創(chuàng)新獎通報表揚特殊貢獻(xiàn)獎通報批評重大過錯分值10 1510515-3 -10-5 -20（三）理化建議：為集團(tuán)的發(fā)展、管理提升、業(yè)務(wù)拓展等提出自己的建議, 被采納后經(jīng)驗證能為集團(tuán)帶來現(xiàn)實和潛在收益的員工集團(tuán)給于一定分值獎勵， 根據(jù)合理化建議對集團(tuán)價值的大小分為不同的檔次，不同檔次對應(yīng)的分值如下合理化建議類別一檔二檔三檔四檔五檔分值3581520

29、（四）自然得分：對員工學(xué)歷提高、職稱晉升、工齡增長給與一定分值, 不同情況給與不同得分值（參見得分表）。學(xué)歷分值表學(xué)歷分值高中（技校）3 :中專5大專10本科16 :碩研25博研35職稱分值表職稱員級助理級中級1副咼級正咼級分值510162540工齡分值表學(xué)歷分值高中以下5 :高中（技校）6中專7 :大專9本科10碩研11博研12第四十四條 崗位變動調(diào)整（一）專業(yè)技術(shù)系列崗位的員工轉(zhuǎn)為其他崗位，保持技能工資水平，崗位 工資按新任職崗位的對應(yīng)崗位工資定薪。（二）其它崗位轉(zhuǎn)為專業(yè)技術(shù)崗位，轉(zhuǎn)為非項目人員的情況崗位工資按原 來崗位工資水平確定后保持，今后在技能內(nèi)晉級；轉(zhuǎn)為項目人員的情況按在項 目升承

30、擔(dān)的崗位確定崗位工資，今后在技能內(nèi)晉升。（三）實行職能工資制的員工，在職能工資制內(nèi)的崗位變動按新崗位和原 崗位兩者中高的崗位工資水平確定。（四）對于降職使用的員工，崗位工資按新崗位的崗位工資水平確定第九章其他第四十五條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，實行職能工資制的員工適當(dāng)提高崗位工資級別，達(dá)到不低于原工資水平 的最靠近的級別；實行技能工資制的員工適當(dāng)提高技能工資級別，達(dá)到不低于 原工資水平的最靠近的級別。崗位評價完全從規(guī)范的集團(tuán)運作的角度考慮，弘遠(yuǎn)弘信管理崗位處于較低層次，為了鼓勵核心業(yè)務(wù)人員的積極性，在過渡期 弘遠(yuǎn)弘信管理崗位的崗位工資按照集團(tuán)總部對等崗位確定。第

31、四十七條新工資體系啟動后，第一個考評周期內(nèi)仍按原工資體系發(fā)放，第二個考評周期按新的工資體系發(fā)放，使用第一個考評周期的考評結(jié)果。第四十八條新入職的大中專畢業(yè)生實習(xí)期間按照學(xué)歷發(fā)放固定工資（參見大中專實習(xí)工資表，非北京生源參見集團(tuán)有關(guān)規(guī)定），有兩年以上（含兩年） 工作背景的碩士和博士畢業(yè)生實習(xí)工資水平提高30%實習(xí)期間享有正式員工的同等福利，不參與績效考評。新調(diào)入員工試用期間的崗位工資按其所擔(dān)任崗 位的崗位工資的80%確定，享有正式員工的同等福利，不參與績效考評，期滿 合格后按全額崗位工資確定，參與績效考評 。新入職大中專實習(xí)工資表學(xué)歷實習(xí)工資高中（技校）以下600中專800大專1000本科150

32、0碩研2000博研2500第四十九條 各業(yè)務(wù)板塊有特例的情況可在不違反本制度的基礎(chǔ)上根據(jù)業(yè) 務(wù)實際增加補充條款，經(jīng)集團(tuán)人力資源部審批后作為本制度的附則。對集團(tuán)各 分公司的總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理和財務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬考評以及第三方服務(wù)站的 薪酬本方案給出了初步建議（參見附件 10,附件11）第五十條對于外派培訓(xùn)的員工，按照培訓(xùn)管理相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五十一條各種假別的工資和加班工資的計算按集團(tuán)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五十二條 集團(tuán)的發(fā)薪日為每月的 日第五十三條 涉及本方案的實施與薪酬改革的相關(guān)事宜，由集團(tuán)人力資源 部負(fù)責(zé)解釋。第五十三條 本辦法自起執(zhí)行，原相關(guān)規(guī)定和管理辦法同時廢止。附件1 :崗位級別對照表級分值

33、工資崗位名稱別集團(tuán)第三方服務(wù)公司弘信弘遠(yuǎn)電子所和裝備部22800-840總裁21700-799副總裁1、副總裁2、副總裁3總經(jīng)理總經(jīng)理20600-699財務(wù)總監(jiān)副總2、副總1所長19580-599服務(wù)二中心總監(jiān)、服務(wù) 一中心總監(jiān)、市場總監(jiān)研發(fā)部經(jīng)理18560-579人力資源部部長、財務(wù)部部長17540-559戰(zhàn)略發(fā)展部部長行政總監(jiān)網(wǎng)管中心主任、技術(shù)支持中心 主任、調(diào)度運行中心主任16520-539審計部部長、協(xié)作發(fā)展部部 長、知識管理部部長DELL服務(wù)支持部經(jīng)理項目管理工程師、技 術(shù)管理部經(jīng)理、研發(fā) 部技術(shù)總監(jiān)、裝備部經(jīng)理15500-519總裁辦主任規(guī)劃設(shè)計部經(jīng)理、網(wǎng)管中心副主任、技術(shù)支持中

34、心副主任14480-499市場部經(jīng)理研發(fā)部副經(jīng)理、人力 資源部經(jīng)理、市場發(fā) 展部經(jīng)理、13460-479客服N部經(jīng)理、質(zhì)量管 理部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、 信息技術(shù)部經(jīng)理系統(tǒng)工程師、財務(wù)部 經(jīng)理、質(zhì)量控制部經(jīng) 理、資源管理部經(jīng)理、主機(jī)系統(tǒng)技術(shù)支持專責(zé)、12440-459人事行政部經(jīng)理、開發(fā)工程師開放系統(tǒng)技術(shù)支持專責(zé)、數(shù)據(jù) 庫技術(shù)支持專責(zé)、信息安全辦 公室主任、傳輸平臺專責(zé)、主機(jī)系統(tǒng)信息安全專責(zé)、11420-439工程咨詢專責(zé)、工程 監(jiān)理專責(zé)、SEPG責(zé)網(wǎng)絡(luò)安全專責(zé)10400-419戰(zhàn)略規(guī)劃專責(zé)、財務(wù)管理專 責(zé)、法務(wù)專責(zé)、經(jīng)營分析與業(yè) 務(wù)管理專責(zé)、客戶專責(zé)、路外市場推廣專責(zé)、 應(yīng)用維護(hù)工程師、工 程設(shè)

35、計專責(zé)、配置管理專責(zé)9380-399業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)專責(zé)、分配政策專 責(zé)、知識管理專責(zé)、投融資與 資金管理專責(zé)、系統(tǒng)維護(hù)專 責(zé)、財務(wù)審計專責(zé)、管理審計 專責(zé)質(zhì)量管理專責(zé)測試專責(zé)調(diào)度運行室主任、計算機(jī)系統(tǒng) 設(shè)備維護(hù)專責(zé)、場地保障至主 任8360-379會計、薪酬福利專責(zé)、績效考 核專責(zé)系統(tǒng)維護(hù)專責(zé)、會計、 網(wǎng)上協(xié)調(diào)專責(zé)、DELL服務(wù)支持部技術(shù)支持專責(zé)、市場專責(zé)會計、路內(nèi)軟件銷售 專責(zé)、客戶關(guān)系管理 專責(zé)、ISO專責(zé)、質(zhì) 量控制專責(zé)米購專責(zé)、辦公系統(tǒng)維護(hù)專責(zé)、值班副主任7340-359招聘培訓(xùn)專責(zé)客服N部技術(shù)支持專 責(zé)、客服N部協(xié)調(diào)員、薪酬考核專責(zé)、客戶 服務(wù)專責(zé)維護(hù)組織與管理專責(zé)、6320-339人事行

36、政專責(zé)、文秘專責(zé)、資 產(chǎn)管理專責(zé)合同管理專責(zé)人事行政專責(zé)資產(chǎn)管理專責(zé)、生產(chǎn)運行專責(zé)5300-319文秘專責(zé)、出納行政支持專責(zé)、出納、場地保障專責(zé)、場地設(shè)備維護(hù)專責(zé)4250-299行政專責(zé)、出納行政專責(zé)、米購專責(zé)3200-249前臺、司機(jī)前臺、司機(jī)附件2:集團(tuán)崗位工資表集團(tuán)寬帶第三方服務(wù)公司寬帶弘信弘遠(yuǎn)寬帶電子所及裝備部寬帶崗位工資級崗位工行政工勤一般管理中層管理高層管理行政工勤一般管理中層管理高層管理營銷技術(shù)一般管理中層管理高層管理營銷技術(shù)一般管理中層管理高層管理技術(shù)2664001212121225600011111111245600101010102352001491491491492248

37、001381381381382144001212712712720400011611611611619360010510510510518340094949494173100.8 .38334一24亠3162900活爹岳72727272152500616161611422501351353135313513200012412421242124121750113113高級1113高級1113111500102102410241021014003913.9 .1.3.91391911002O8282828ST!"!?!8950高級17高級17中級17一一中級一丄一777507755665

38、065654455550545443444504343323 B EIHI-I !330022初級12初級12225021211一 1 一1200初級1初級1附件3:集團(tuán)技能工資表資深技術(shù)人員技能工資六級5600五級5200四級4800三級4400二級4000一級3600咼級技術(shù)人員六級3400五級3100四級2800三級2500二級2250一級2000中級技術(shù)人員六級1750五級1500四級1300三級1100二級900一級750初級技術(shù)人員六級650五級550四級450三級300二級250一級200附件4:崗位分類表集團(tuán)崗位分類表職系崗位名稱高層管理 人員總裁、副總裁 1副總裁2、副總裁3

39、、財務(wù)總監(jiān)中層管理 人員人力資源部部長、財務(wù)部部長、戰(zhàn)略發(fā)展部部長、審計部部長、協(xié)作發(fā)展部部 長、知識管理部部長、總裁辦公室主任一般管理 人員戰(zhàn)略規(guī)劃專責(zé)、財務(wù)管理專責(zé)、法務(wù)專責(zé)、經(jīng)營分析與業(yè)務(wù)管理專責(zé)、業(yè)務(wù)協(xié) 調(diào)專責(zé)、分配政策專責(zé)、知識管理專責(zé)、投融資與資金管理專責(zé)、系統(tǒng)維護(hù)專 責(zé)、財務(wù)審計專責(zé)、管理審計專責(zé)、會計、薪酬福利專責(zé)、績效考核專責(zé)、招 聘培訓(xùn)專責(zé)、人事行政專責(zé)、資產(chǎn)管理專責(zé)、出納行政工勤 人員文秘專責(zé)、行政專責(zé)、司機(jī)、前臺第三方服務(wù)公司崗位分類表職系崗位名稱高層管理 人員總經(jīng)理、服務(wù)一中心總監(jiān)、服務(wù)二中心總監(jiān)、市場總監(jiān)、行政總監(jiān)、培訓(xùn)總監(jiān)中層管理 人員DELL服務(wù)支持部經(jīng)理、市場

40、部經(jīng)理、客服N部經(jīng)理、質(zhì)量管理部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、信息技術(shù)部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理、培訓(xùn)部經(jīng)理、呼叫中心經(jīng)理、備 件運作部經(jīng)理一般管理 人員質(zhì)量管理專責(zé)、會計、出納、米購專責(zé)、備件調(diào)度員、合冋管理專責(zé)、培訓(xùn)專 責(zé)行政工勤 人員文秘專責(zé)、行政專責(zé)、司機(jī)、前臺、接線員營銷人員客戶專責(zé)、市場專責(zé)、培訓(xùn)業(yè)務(wù)拓展專責(zé)技術(shù)人員系統(tǒng)維護(hù)專責(zé)、網(wǎng)上協(xié)調(diào)專責(zé)、DELL服務(wù)支持部技術(shù)支持專責(zé)、客服N部技術(shù)支持專責(zé)、協(xié)調(diào)員、呼叫中心技術(shù)支持專責(zé)弘遠(yuǎn)弘信崗位分類表職系崗位名稱高層管理 人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理 2、副總經(jīng)理1中層管理 人員研發(fā)部經(jīng)理、技術(shù)管理部經(jīng)理、研發(fā)部技術(shù)總監(jiān)、規(guī)劃設(shè)計部經(jīng)理、研發(fā)部副 經(jīng)理、人力資源部

41、經(jīng)理、市場發(fā)展部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、質(zhì)量控制部經(jīng)理、資 源管理部經(jīng)理一般管理 人員會計、薪酬考核專責(zé)、人事行政專責(zé)、行政支持專責(zé)、出納營銷人員路外市場推廣專責(zé)、路內(nèi)軟件銷售專責(zé)、客戶關(guān)系管理專責(zé)技術(shù)人員項目管理工程師、系統(tǒng)工程師、開發(fā)工程師、工程咨詢專責(zé)、工程監(jiān)理專責(zé)、ISOSEPG專責(zé)、應(yīng)用維護(hù)工程師、工程設(shè)計專責(zé)、配置管理專責(zé)、測試專責(zé)、 專責(zé)、質(zhì)量控制專責(zé)、客戶服務(wù)專責(zé)電子所及裝備管理部崗位分類表職系崗位名稱高層管理 人員電子所所長中層管理 人員網(wǎng)絡(luò)管理中心主任、技術(shù)支持中心主任、調(diào)度運行中心主任、裝備管理部經(jīng)理、 網(wǎng)絡(luò)管理中心副主任、技術(shù)支持中心副主任、信息安全辦公室主任一般管理 人員調(diào)

42、度運行室主任、場地保障室主任、米購專責(zé)、資產(chǎn)管理專責(zé)技術(shù)人員主機(jī)系統(tǒng)技術(shù)支持、開放系統(tǒng)技術(shù)支持、數(shù)據(jù)庫技術(shù)支持、傳輸平臺專責(zé)、主 機(jī)系統(tǒng)信息安全專責(zé)、網(wǎng)絡(luò)安全專責(zé)計算機(jī)系統(tǒng)設(shè)備維護(hù)專責(zé)、辦公系統(tǒng)維護(hù) 保障專責(zé)、值班室副主任兼調(diào)度員、維護(hù)組織與管理專責(zé)、生產(chǎn)運行專責(zé)、場 地保障專責(zé)、場地設(shè)備維護(hù)專責(zé)附件5:年薪制崗位分類表職類崗位名稱A集團(tuán)總裁B集團(tuán)副總裁、第三方總經(jīng)理、弘遠(yuǎn)弘信總經(jīng)理C財務(wù)總監(jiān)、弘遠(yuǎn)弘信副總經(jīng)理、電子所所長D第三方各總監(jiān)附件6:年薪工資表單位萬元級109876543 一21年薪191817 _161514高層職類|.|5“ “I一一匚A類匚B類匚C類 匚D類附件7:項目爭取等級

43、評分表等級評價因素及標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重一、項目合同總額總分分123456二、項目的預(yù)期利潤總分 分1234567三、項目的實施條件總分分1234四、項目的后期效應(yīng)總分分1234分值和系數(shù)對應(yīng)表項目等級分值區(qū)間系數(shù)A86分以上1.4B76851.2C61751D41600.8E20400.6一項目來源總分 分12345二項目的性質(zhì)總分 分1234三項目競爭的激烈程度總分分1234四集團(tuán)的競爭能力總分分1234五 與項目提供方（發(fā)標(biāo)方）的關(guān)系基礎(chǔ)總分分1234六 項目方案書編與的難度總分分12341234分值和系數(shù)對應(yīng)表項目等級分值區(qū)間系數(shù)A91分以上1.4B8190 分1.2C7180 分1.0D6170

44、 分0.8E4060 分0.6附件9:項目評分表等級評價因素及標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重一、項目人均經(jīng)費金額（權(quán)重）12345678二、項目來源（權(quán)重）123三、項目技術(shù)難度（權(quán)重）12345四、項目的重要性（權(quán)重）1234五、項目緊迫性（權(quán)重）12345六、項目的實施條件要求（權(quán)重）1234七、項目的創(chuàng)新性（權(quán)重）1234八、項目的后期效應(yīng)（權(quán)重）1234說明：項目調(diào)整系數(shù)=評分/標(biāo)準(zhǔn)分附件 10：分公司主要管理者薪酬考評方案第一章 總則第一條 為加強(qiáng)集團(tuán)對各分公司的管理和控制，積極推進(jìn)集團(tuán)各項業(yè)務(wù)的 拓展，提高各分公司主要管理者的積極性，特制定本方案。第二條 適用范圍 集團(tuán)下屬分公司的總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理和

45、集團(tuán)委派的財務(wù)負(fù)責(zé)人。第三條 集團(tuán)的定位 集團(tuán)定位于管理中心和服務(wù)中心， 以達(dá)到資源共享和協(xié)同效應(yīng)， 獲取集團(tuán)整 體利益最大化。第四條 分公司定位分公司定位于運營中心和利潤中心，以增強(qiáng)市場化運作能力、競爭能力和盈 利能力。第二章 任免第五條 總經(jīng)理和常務(wù)副總經(jīng)理候選人的確定： 集團(tuán)人力資源部根據(jù)各崗位要求確定任職資格和應(yīng)聘條件，通過分公司內(nèi)部 員工提升、市場招聘、集團(tuán)民主舉薦和個人自薦等渠道確定符合條件的候選人， 每個崗位至少有兩個以上候選人。第六條 篩選流程（一）集團(tuán)人力資源部門負(fù)責(zé)對候選人進(jìn)行背景調(diào)查、初評和篩選，提出 初步建議；（二）進(jìn)行人格、基本素質(zhì)和能力測評和筆試，內(nèi)容包括意志力、自

46、信、 忠誠度、自我管理能力、管理知識、業(yè)務(wù)知識等測評項目；（三）候選人制定施政方案，進(jìn)行競聘演說，集團(tuán)總裁會同外部專家進(jìn)行 綜合評分，確定最佳人選；（四）提請集團(tuán)董事會審批。第七條 任命分公司總經(jīng)理和常務(wù)副總經(jīng)理任期 年，由集團(tuán)下發(fā)正式任命書，內(nèi)容包 括主要職責(zé)范圍和任期。任期期滿后如考評合格可連任，連任不超過三屆。第八條 每年末集團(tuán)進(jìn)行任職資格審查，主要依據(jù)年度內(nèi)完成經(jīng)營目標(biāo)的 情況確定，對以下情況建議免職（一）完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)不到 50%。（二）違反財經(jīng)紀(jì)律，觸犯國家法律法規(guī)（三）民主測評，員工滿意度低于 60%（四）決策失誤，造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失；（五）管理能力嚴(yán)重不足，不能正常組織經(jīng)營管理工作

47、。第九條 財務(wù)負(fù)責(zé)人的任免分公司財務(wù)負(fù)責(zé)人由集團(tuán)直接委派， 分公司的財務(wù)負(fù)責(zé)人列為集團(tuán)財務(wù)部門 的編制人員，負(fù)責(zé)分公司的財務(wù)管理工作， 參與分公司的經(jīng)營決策， 嚴(yán)格執(zhí)行集 團(tuán)財務(wù)制度，并接受集團(tuán)的任職考評， 考評不合格由集團(tuán)免職。 對分公司的財務(wù) 負(fù)責(zé)人的人事任免分公司總經(jīng)理有建議權(quán)。第三章薪酬第十條總經(jīng)理和常務(wù)副總經(jīng)理實行年薪制第條年薪制崗位的歸類集團(tuán)根據(jù)分公司的經(jīng)營規(guī)模、業(yè)務(wù)性質(zhì)、資產(chǎn)規(guī)模、業(yè)務(wù)重要程度和管轄人數(shù)將分公司的總經(jīng)理和常務(wù)副總經(jīng)理歸入 A、B、C、D四個職類。每個職類分為五檔年薪別，形成年薪工資表年薪工資表單位 萬元年1514131211109.598.587.576.56高層職類第十二條 年薪總額的確定由集團(tuán)總裁根據(jù)分公司任職者的工作經(jīng)驗，綜合能力、資格條件提出崗位檔次初步意見經(jīng)董事會批準(zhǔn)后確定。今后每年底由集團(tuán)總裁根據(jù)分公司承擔(dān)的經(jīng)營 目標(biāo)完成情況提出任職者是否晉升、保持或降級的建議經(jīng)董事會審批后確定。第十三條年薪結(jié)構(gòu)：固定年薪+效益年薪第十四條固定年薪的確定和發(fā)放固定年薪=年薪總額