淺論高新技術(shù)企業(yè)員工工作壓力與工作滿意度關(guān)系研究

1、淺論高新技術(shù)企業(yè)員工工作壓力與工作滿意度關(guān)系研究    論文關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)工作壓力工作滿意度免費論文論文摘要：工作壓力和員工滿意感是衡量人們工作狀態(tài)的兩個重要指標(biāo)，它們與組織績效有著密切的聯(lián)系，越來越受到人們的關(guān)注。對高新技術(shù)企業(yè)員工工作壓力和工作滿意度的關(guān)系進行研究關(guān)于企業(yè)從人力資源管理角度幫助員工有效應(yīng)對和減輕壓力關(guān)注員工的健康發(fā)展，降低員工流動率從而促進企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。高新技術(shù)的發(fā)展水平是衡量綜合國力的一個重要標(biāo)志直接關(guān)系到一個國家或地區(qū)在世界格局中的地位。近年來本國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速已經(jīng)成為推動本國制造業(yè)增長的重要組成部分總量規(guī)模位居

2、世界前列但高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展必然會對其員工帶來巨大的壓力它會使員工的心理、生理和行為產(chǎn)生一系列的異常反應(yīng)其中工作不滿意感的增強值得特別關(guān)注它與企業(yè)的績效有著密切的關(guān)系因此對員工工作壓力和工作滿意度的關(guān)系進行研究關(guān)于高新技術(shù)企業(yè)從人力資源管理角度幫助員工有效應(yīng)對和減輕壓力關(guān)注員工的健康發(fā)展降低員工流動率從而促進企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要國外學(xué)者對工作壓力與工作滿意度之間關(guān)系的研究思路可以追溯到1972年French和CaPlan提出的個體一環(huán)境匹配理論。在個體一環(huán)境匹配理論的指導(dǎo)下一些研究者考察了工作負(fù)荷和人際矛盾對雇員滿意感的影響。例如，Spector報告了過量的工作負(fù)荷和工作中的人際矛盾與焦慮、挫折

3、感、工作滿意感和健康癥狀有顯著正相關(guān)。CooperSloan和Williams于1988年設(shè)計的0SI(occupationalStressIndicator)512作壓力指標(biāo)體系從壓力源、個性特征、控制源、應(yīng)對策略、工作滿意感、生理健康狀況和心理健康狀況七個方面來全方位地衡量工作壓力狀況其中將工作滿意感作為壓力結(jié)果因變量Robbins提出的“壓力源一壓力體驗一壓力結(jié)果”模型指出與工作對于的壓力能導(dǎo)致工作不滿意感這一心理癥狀當(dāng)工作對個人的要求很多而且又相互沖突或者任職者的工作責(zé)任、權(quán)限及內(nèi)容不明確時。員工的壓力感和不滿意感都增強國內(nèi)許多學(xué)者也對工作壓力于工作滿意度之間的關(guān)系進行了研究。舒曉兵和

4、廖建橋提出工作壓力源對工作滿意度有著顯著影響：組織的結(jié)構(gòu)與傾向、職業(yè)發(fā)展、工作條件與要求是影響管理人員工作滿意度的3個最重要的壓力源劉璞、謝家琳和井潤田采用實證的探析方法探析了本國轉(zhuǎn)型期間的國有企業(yè)員工工作壓力源和工作滿意度之間的關(guān)系結(jié)果發(fā)現(xiàn)。壓力源和工作滿意度之間存在明顯的相關(guān)關(guān)系以往對于工作壓力與員工滿意度問題的組織行為學(xué)研究一般性結(jié)果表明工作壓力與工作滿意度兩者均為影響員工工作精神狀態(tài)與工作行為績效的重要心理因素對于工作壓力與員工滿意度的一般觀念認(rèn)為工作壓力是影響員工滿意度的重要變量工作壓力的增加將導(dǎo)致員工滿意度的下降兩者之間的關(guān)系表現(xiàn)為負(fù)相關(guān)關(guān)系。但是籠統(tǒng)地講高壓力必然會造成低滿意度。

5、在很多工作情景中是不夠準(zhǔn)確的所以本文打算通過吸收國內(nèi)外學(xué)者對于員工壓力管理的理論成果從員工工作壓力的來源和背景出發(fā)探析企業(yè)員工的壓力結(jié)構(gòu)以及滿意度的壓力源研討員工工作壓力與員工滿意度之間的關(guān)系并提出緩解工作壓力提高員工滿意度的思路和策略希望能夠給人力資源管理工作帶來一定的參考價值2工作壓力與工作滿意度關(guān)系模型的構(gòu)建21工作壓力工作壓力是指一些與工作相關(guān)聯(lián)的內(nèi)、外界因素所導(dǎo)致的員工生理、心理和行為上的緊張工作壓力對員工滿意度的影響并不是單純的促進或阻礙作用在本文的研究中把壓力按照對員工滿意度的影響分為兩類：一類是對員工滿意度起正面作用的，如工作本身、家庭問題、自我期望、員工修改工作壓力稱之為“良

6、性壓力”：另一類是對員工滿意度起負(fù)面作用如角色模糊、角色沖突、任務(wù)超載、環(huán)境的不確定、經(jīng)濟問題、工作條件、人際關(guān)系等方面的工作壓力，稱之為“劣性壓力”。22員工工作滿意度員工工作滿意度是指員工個人關(guān)于工作的主觀認(rèn)知它會受個人內(nèi)在因素及外在因素的影響而形成的一種態(tài)度由于時間、篇幅和能力的限制，本文的研究只是初步的總結(jié)員工的工作滿意源關(guān)于各種因素對員工滿意度具體的影響程度需要通過實證進一步的證實但是過去的許多研究已經(jīng)做過這方面的工作。所以在工作壓力與員工滿意度的關(guān)系方面將員工滿意度的影響因素選取整理為4大類并細(xì)分為11小類(見表1)23建立模型根據(jù)以上理論的探析本文嘗試建立了一個工作壓力與員工滿意

7、度關(guān)系模型從而進一步從理論上詮釋表明這兩者之間的關(guān)系在對模型進行研究探析以后得到了以下探析結(jié)果(1)工作本身、員工個性、任務(wù)超載與員工滿意度中的工作本身相關(guān)探析。工作本身、員工個性與員工滿意度成正相關(guān)關(guān)系也就是說當(dāng)潛在的壓力來自于工作本身時如工作與興趣不匹配、挑戰(zhàn)性、工作輪換過頻繁等會造成員工的力不從心難以入睡、疲倦甚至是悶悶不樂。但是另一方面若沒有工作壓力時員工又會認(rèn)為自己不被重視因此感到自己的職位不具重要性沒有成就感。所以當(dāng)有工作壓力時，相對而言會使員工更積極地投人工作鞭策自己達到令人滿意的境界以獲得成功。若達到目標(biāo)則會對未來充滿希望。進而員工滿意度就會得到提升相反，在組織中，任務(wù)負(fù)擔(dān)越重

8、要求越高員工完成任務(wù)的難度也就越大這就會影響到員工的績效，從而使得員工承受一定的壓力直接就會影響到員工的滿意度所以任務(wù)超載與員工滿意度是負(fù)相關(guān)的(2)家庭問題、自我期望、角色模糊、角色沖突、經(jīng)濟問題與員工滿意度中的工作報酬相關(guān)探析。從模型里可以看出，家庭問題與員工滿意度成正相關(guān)關(guān)系。比如說。在關(guān)系和睦的家庭里員工在工作時就可以不必考慮工作以外的事情當(dāng)工作中有困難時也可以向家人傾訴以舒解和分擔(dān)壓力而家人的期望也就很容易成為員工努力的動力員工會更積極的投人工作希望可以在工作中獲得更好的成績以使家庭生活變得更好，當(dāng)努力得以被加薪、晉升、培訓(xùn)等激勵措施給予認(rèn)同和尊重，就會產(chǎn)生對工作的希望感從而使員工滿

9、意度得到提升同樣的自我期望在與他人的職位、薪酬的比較中產(chǎn)生的滿足感也會促使員工滿意度的提升角色模糊、角色沖突是關(guān)系員工個體認(rèn)知的兩個主要因素當(dāng)員工在工作中對工作產(chǎn)生混淆、需要同時扮演多種角色并有干擾或沖突產(chǎn)生時就會感覺負(fù)荷過重。角色模糊和角色沖突過高者如果得不到及時有效的培訓(xùn)其工作焦慮和工作困擾就會越高。員工滿意度就會越低。所以，角色模糊和角色沖突與員工滿意度是負(fù)相關(guān)。當(dāng)經(jīng)濟問題成為潛在的壓力時相對的員工在工作中也沒有得到較高的成就感個人正當(dāng)合理的對工作報酬和晉升培訓(xùn)機會的追求得不到滿足會使員工對未來充滿不確定感易使員工情緒低落，滿意度降低(3)環(huán)境的不確定性、工作條件與員工滿意度中的工作環(huán)境

10、相關(guān)探析環(huán)境的不確定性與工作環(huán)境是負(fù)相關(guān)。也就是說經(jīng)濟的、政治的和技術(shù)的不確定性會影響員工的滿意度水平經(jīng)濟的不確定性會導(dǎo)致經(jīng)濟蕭條致使勞動需求減少、被解雇員工增多、薪水下調(diào)等，人們會為自己的經(jīng)濟和生存保障而倍感壓力：而政治變革和政治威脅總會誘發(fā)不穩(wěn)定感和壓力感：技術(shù)的不確定性新的技術(shù)更新會使員工的技術(shù)和經(jīng)驗在很短的時間內(nèi)變得陳舊。這三種環(huán)境的不確定性都會引發(fā)員工對企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的不確定與不安全感當(dāng)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r從很好到較好再到一般員工滿意度是逐步下降的。同樣的惡劣的工作環(huán)境也會使員工的焦慮感增加從而導(dǎo)致員工滿意度下降(4)人際關(guān)系與工作滿意度中的人際關(guān)系相關(guān)探析。人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得成

11、就關(guān)于大多數(shù)員工來說工作還是社會交往的需要如果一個人缺乏同事和領(lǐng)導(dǎo)的支持與同事關(guān)系緊張相互不信任、不合作他們的社交需求得不到滿足就會感覺到很大的精神壓力此外競爭是造成人際沖突的主要原因而升職、加薪等獎勵制度就很容易造成同事間的激烈競爭。而使人際關(guān)系突出。當(dāng)員工與同事或領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系長期處于一種不良的狀態(tài)時，它就會成為壓力的主要來源。感受到的工作壓力越大其員工滿意度就會越低。從以上幾點探析可以看到在預(yù)想的“良性壓力”中工作本身、家庭問題、自我期望、員工個性都與員工滿意度有著顯著的正相關(guān)關(guān)系：在預(yù)想的“劣性壓力”中，角色模糊、角色沖突、經(jīng)濟問題、任務(wù)超載、環(huán)境的不確定性、工作條件、人際關(guān)系都有顯著的負(fù)

12、相關(guān)關(guān)系由以上的相關(guān)性探析可以得出工作壓力與員工滿意度的相關(guān)度較高且有明顯的“良性壓力”與“劣性壓力”之分“良性壓力”可以成為提升員工滿意度的動力因素“劣性壓力”則是阻礙員工滿意度的非動力因素3實施工作壓力管理。提高員工滿意度員工滿意度既是增強企業(yè)凝聚力、激發(fā)員工潛能、提高企業(yè)競爭力的有效手段也是影響企業(yè)生產(chǎn)效率的關(guān)鍵因此在以上研究探析的基礎(chǔ)上怎么樣適當(dāng)使用員工的“良性壓力”及減輕其“劣性壓力”以提高員工滿意度水平提出一些建議具體可從以下兩個方面開展工作：31工作本身和角色的需求(1)進行工作再設(shè)計。根據(jù)工作自身的性質(zhì)和特點適當(dāng)?shù)匕才湃肆Y源對工作進行重新設(shè)計如進行工作輪換、工作擴大化和工作豐

13、富化等都可以有效地減輕工作本身的壓力使組織成員在良好的情緒下進行高效率的工作(2)提供有競爭力的薪酬。員工在自我期望與他人比較時可以因為具有薪酬優(yōu)勢而獲得較大的滿足感。對此。組織可以從建立有競爭力的薪酬制度人手首先要區(qū)分出不同崗位的相對價值在崗位職責(zé)確定后，通過排序、分類或評分等方式對崗位進行崗位價值評價據(jù)此制定各崗位之間的相對工資率和工資等級并適當(dāng)?shù)財U大薪酬的差異，要做到收入與崗位貢獻相掛鉤。(3)建立公平競爭的晉升機制。由于晉升會帶來管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報酬方面的積極變化因此提供公平的晉升機會對員工滿意度無疑有較大的影響關(guān)于高新技術(shù)企業(yè)來說要提高員工在“晉升機會”上的滿意度必須建立一套比較

14、完善的公平競爭的晉升機制；設(shè)立多條晉升渠道；充分尊重并滿足員工自我發(fā)展的需要為員工在工作中的競爭、職務(wù)晉升提供公平的機會和條件(4)加強員工培訓(xùn)提供學(xué)習(xí)進修機會對員工來說。培訓(xùn)可以全面提高其技能使之能更有效地發(fā)揮潛能實現(xiàn)自身價值企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合員工個人的發(fā)展要求針對不同對象采用不同的培訓(xùn)方式，使其可以盡快適應(yīng)工作減少員工的憂患進而提升其滿意度。32生理和人際需求(1)注意員工的工作量和設(shè)置合理的時間安排企業(yè)應(yīng)該保證員工有充足的時間用于在外娛樂并且假日安排不會被打斷如果工作時間占去員工合理的個人時間超過一定的比例長期來說是不利于工作的。尤其是那些壓力過大的成熟員工，及時地給予假期讓其離開工作崗位一段時間與家人一起共度一段美好的時間，或是出外旅游以緩解壓力