汽車行業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

1、汽車行業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)序序 參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn): :付亞和付亞和 許玉林：績(jī)效管理復(fù)旦大學(xué)出版社許玉林：績(jī)效管理復(fù)旦大學(xué)出版社 2003加加加里加里萊瑟姆：績(jī)效評(píng)價(jià)中國(guó)人民大學(xué)出版社，萊瑟姆：績(jī)效評(píng)價(jià)中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002方振邦：績(jī)效管理，中國(guó)人民大學(xué)出版社，方振邦：績(jī)效管理，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003英英威廉姆斯：組織績(jī)效管理，清華大學(xué)出版社，威廉姆斯：組織績(jī)效管理，清華大學(xué)出版社，2002美美喬恩喬恩沃納：雙面神績(jī)效管理系統(tǒng)，沃納：雙面神績(jī)效管理系統(tǒng)， 電子工業(yè)出版社，電子工業(yè)出版社，2003 第第1卷：績(jī)效管理卷：績(jī)效管理 第第2卷：績(jī)效評(píng)估與開發(fā)卷：績(jī)效評(píng)估與開發(fā) 第第3卷

2、：績(jī)效素質(zhì)卷：績(jī)效素質(zhì)饒征：以饒征：以KPI為核心的績(jī)效管理，中國(guó)人民出版社，為核心的績(jī)效管理，中國(guó)人民出版社，2003吳雯芳：團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)技術(shù)與實(shí)踐，中國(guó)人民出版社，吳雯芳：團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)技術(shù)與實(shí)踐，中國(guó)人民出版社，2003武欣：績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)武欣：績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè) 機(jī)械工業(yè)出版社機(jī)械工業(yè)出版社 ，2001王志宇：績(jī)效魔方：績(jī)效管理操作手冊(cè)中國(guó)社科出版社，王志宇：績(jī)效魔方：績(jī)效管理操作手冊(cè)中國(guó)社科出版社，2003張建國(guó)：績(jī)效體系設(shè)計(jì)北京工業(yè)大學(xué)張建國(guó)：績(jī)效體系設(shè)計(jì)北京工業(yè)大學(xué) 2003企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)與社會(huì)保障部批準(zhǔn)，勞動(dòng)與社會(huì)保障部批準(zhǔn)，20012001年年8 8月試行

3、月試行職業(yè)名稱職業(yè)名稱l企業(yè)人力資源管理人員企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)定義職業(yè)定義l從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考核、薪酬福利管理、激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。職業(yè)等級(jí)職業(yè)等級(jí)l人力資源管理員人力資源管理員 （國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)）（國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)）l助理人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)）助理人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)）l人力資源管理師人力資源管理師 （國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）l高級(jí)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）高級(jí)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）企業(yè)人力資源管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)技能要求企業(yè)人力資源管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)技能要求（1 1）人力資源

4、管理員）人力資源管理員考核的實(shí)施考核的實(shí)施 ：l能夠印刷、發(fā)放各種考核材料 l能夠安排布置有關(guān)會(huì)議場(chǎng)所，為考核工作的順利進(jìn)行提供服務(wù) 考核數(shù)據(jù)處理考核數(shù)據(jù)處理 ：l能夠收集、分類、記錄、統(tǒng)計(jì)、保存考核數(shù)據(jù) 企業(yè)人力資源管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)技能要求企業(yè)人力資源管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)技能要求（2 2）助理人力資源管理師助理人力資源管理師建立考核制度建立考核制度 l能夠掌握培訓(xùn)的基本原則和培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容l收集相關(guān)背景材料，為建立各項(xiàng)考核制度提供依據(jù) 考核實(shí)施考核實(shí)施l能夠運(yùn)用辦公軟件設(shè)計(jì)考核表格l匯總考核數(shù)據(jù)與相關(guān)資料 考核效果總結(jié)考核效果總結(jié) l能夠起草考核效果總結(jié)l能夠按照有關(guān)規(guī)定，對(duì)考核文檔進(jìn)行

5、分類管理 企業(yè)人力資源管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)技能要求企業(yè)人力資源管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)技能要求（3 3）人力資源管理師）人力資源管理師考核的組織與實(shí)施考核的組織與實(shí)施 l能夠籌劃、組織考核活動(dòng)，提出組建考核機(jī)構(gòu)的建議組建考核機(jī)構(gòu)的建議 l用準(zhǔn)確的語(yǔ)言和文字表達(dá)考核意圖和方法，保證考核工作的有效實(shí)施 l根據(jù)管理權(quán)限，能夠準(zhǔn)確具體地把考核結(jié)果反饋考核結(jié)果反饋給被考核者，并提出改進(jìn)與發(fā)展建議改進(jìn)與發(fā)展建議 l能夠妥善調(diào)解、處理考核申訴考核申訴 考核結(jié)果的總結(jié)與運(yùn)考核結(jié)果的總結(jié)與運(yùn) l根據(jù)考核結(jié)果，提出獎(jiǎng)懲、薪酬、培訓(xùn)等建議獎(jiǎng)懲、薪酬、培訓(xùn)等建議并實(shí)施； l能夠提出考核效果的分析報(bào)告效果的分析報(bào)告 企業(yè)人力資

6、源管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)技能要求企業(yè)人力資源管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)技能要求（4 4）高級(jí)人力資源師）高級(jí)人力資源師建立考核體系建立考核體系 l能夠按照組織發(fā)展目標(biāo)及組織文化的需要，確立以績(jī)效考核為核心的完善的考核體系考核體系； l能夠指導(dǎo)下級(jí)指導(dǎo)下級(jí)制定并提出考核制度方案，確定客觀、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法 實(shí)施考核指導(dǎo)實(shí)施考核指導(dǎo) l監(jiān)督、指導(dǎo)監(jiān)督、指導(dǎo)考核過(guò)程，保證結(jié)果公正和真實(shí)； l能夠適時(shí)提出對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用考核結(jié)果的運(yùn)用方法，引導(dǎo)員工向組織目標(biāo)凝聚 返回人力資源師人力資源師績(jī)績(jī)效管理效管理第一節(jié)第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系

7、設(shè)計(jì)1?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)2。績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)。績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)第三節(jié)第三節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行1?？?jī)效管理的培訓(xùn)策略和方法?？?jī)效管理的培訓(xùn)策略和方法2。績(jī)效面談的方式?？?jī)效面談的方式3。改進(jìn)工作績(jī)效的策略。改進(jìn)工作績(jī)效的策略4?？?jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法。績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法第四節(jié)第四節(jié) 績(jī)效考評(píng)方法的選擇與應(yīng)用績(jī)效考評(píng)方法的選擇與應(yīng)用1?？?jī)效考評(píng)方法的選擇?？?jī)效考評(píng)方法的選擇2?？?jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用。績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段績(jī)效管理的實(shí)施階段績(jī)效管理的實(shí)施階段績(jī)效管理的

8、考評(píng)階段績(jī)效管理的考評(píng)階段績(jī)效管理的總結(jié)階段績(jī)效管理的總結(jié)階段績(jī)效管理的應(yīng)用開發(fā)階段績(jī)效管理的應(yīng)用開發(fā)階段準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段實(shí)施階段實(shí)施階段考評(píng)階段考評(píng)階段總結(jié)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)應(yīng)用開發(fā)4-1-1 4-1-1 績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段（p138)p138)相關(guān)知識(shí)相關(guān)知識(shí)l員工績(jī)效的內(nèi)涵員工績(jī)效的內(nèi)涵l績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)l績(jī)效考評(píng)的類型績(jī)效考評(píng)的類型工作程序和方法工作程序和方法1。明確績(jī)效管理的參與者。明確績(jī)效管理的參與者2?？?jī)效考評(píng)方法的選擇?？?jī)效考評(píng)方法的選擇3。確定各類人員績(jī)效考評(píng)要素和評(píng)價(jià)體系。確定各類人員績(jī)效考評(píng)要素和評(píng)價(jià)體系4。對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序的要求。對(duì)績(jī)

9、效管理的運(yùn)行程序的要求準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段實(shí)施階段實(shí)施階段考評(píng)階段考評(píng)階段總結(jié)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)應(yīng)用開發(fā)4-1-2 4-1-2 績(jī)效管理的實(shí)施階段績(jī)效管理的實(shí)施階段（p142)p142)工作程序和方法工作程序和方法1。收集信息與資料積累。收集信息與資料積累2?？?jī)效溝通與管理?？?jī)效溝通與管理準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段實(shí)施階段實(shí)施階段考評(píng)階段考評(píng)階段總結(jié)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)應(yīng)用開發(fā)4-1-3 4-1-3 績(jī)效管理的考評(píng)階段績(jī)效管理的考評(píng)階段（p143)p143)工作程序與方法工作程序與方法（1）提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性）提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性-考評(píng)誤差考評(píng)誤差（2）保證績(jī)效考評(píng)的公正性）保證績(jī)效考評(píng)的公正性-保障系

10、統(tǒng)保障系統(tǒng)（3）考評(píng)結(jié)果的反饋）考評(píng)結(jié)果的反饋-績(jī)效溝通面談績(jī)效溝通面談（4）考評(píng)表格的再檢驗(yàn)）考評(píng)表格的再檢驗(yàn)（5）考評(píng)方法的再審核）考評(píng)方法的再審核準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段實(shí)施階段實(shí)施階段考評(píng)階段考評(píng)階段總結(jié)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)應(yīng)用開發(fā)補(bǔ)充 基本概念績(jī)效績(jī)效績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià) / 績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估 / 績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng) / 績(jī)效考核績(jī)效考核績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效含義的學(xué)科視角績(jī)效含義的學(xué)科視角管理學(xué)視角管理學(xué)視角績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。

11、效兩個(gè)方面。經(jīng)濟(jì)學(xué)視角經(jīng)濟(jì)學(xué)視角績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系（績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工的承諾），系（績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工的承諾），體現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的等價(jià)交換原則體現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的等價(jià)交換原則。社會(huì)學(xué)視角社會(huì)學(xué)視角績(jī)效意味著每一位社會(huì)成員按照社會(huì)分績(jī)效意味著每一位社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。績(jī)效（績(jī)效（performance ）l是員工自身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)是員工自身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等

12、相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果?？?jī)效評(píng)價(jià)（績(jī)效評(píng)價(jià)（performance appraisal）l是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工工作任務(wù)完成情況，員工工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)評(píng)定員工工作任務(wù)完成情況，員工工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。l績(jī)效評(píng)價(jià)的三層含義：績(jī)效評(píng)價(jià)的三層含義：（1）是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人）是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)

13、果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、）是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng)；程序和方法進(jìn)行考評(píng)；（3）是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以）是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)?？?jī)效管理（績(jī)效管理（performance management）l是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開放的

14、溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。組織目標(biāo)分解組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)工作單元職責(zé)評(píng)估結(jié)果使用：評(píng)估結(jié)果使用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃員工發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)、薪酬調(diào)整培訓(xùn)、薪酬調(diào)整獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng)獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng)績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效反饋面談：績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管人員就評(píng)活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)確定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績(jī)

15、效期間開始時(shí)間：新績(jī)效期間開始績(jī)效實(shí)施與管理：績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋；就問(wèn)題與員效；提供反饋；就問(wèn)題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議工探討，提供指導(dǎo)、建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效評(píng)估：績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效時(shí)間：績(jī)效實(shí)踐結(jié)束時(shí)時(shí)間：績(jī)效實(shí)踐結(jié)束時(shí)績(jī)績(jī)效效期期間間績(jī)效管理系統(tǒng)流程圖績(jī)效管理系統(tǒng)流程圖教材 績(jī)效的“勞動(dòng)”含義潛在勞動(dòng)：?jiǎn)T工的潛質(zhì)（心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）潛在勞動(dòng)：?jiǎn)T工的潛質(zhì)（心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）流動(dòng)勞動(dòng)：?jiǎn)T工在勞動(dòng)過(guò)程中的態(tài)度、行為和表現(xiàn)流動(dòng)勞動(dòng)：?jiǎn)T工在勞動(dòng)過(guò)程中的態(tài)度、行為和表現(xiàn)凝結(jié)勞動(dòng)：?jiǎn)T工

16、的最終勞動(dòng)成果（工作業(yè)績(jī)）凝結(jié)勞動(dòng)：?jiǎn)T工的最終勞動(dòng)成果（工作業(yè)績(jī)）“能力能力-行為行為-結(jié)果結(jié)果”鏈條鏈條員工績(jī)效的內(nèi)涵員工績(jī)效的內(nèi)涵（績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型）（績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型）組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略組織的長(zhǎng)期與短期組織的長(zhǎng)期與短期目標(biāo)以及價(jià)值觀目標(biāo)以及價(jià)值觀個(gè)人行為個(gè)人行為客觀結(jié)果客觀結(jié)果個(gè)人特征個(gè)人特征（知識(shí)、技能、能力）（知識(shí)、技能、能力）環(huán)境限制環(huán)境限制組織文化、經(jīng)濟(jì)條件組織文化、經(jīng)濟(jì)條件工作分析工作分析目標(biāo)管理目標(biāo)管理工作群體規(guī)范工作群體規(guī)范績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)特征性效標(biāo)行為性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)原理上，績(jī)效界定的三種主要觀點(diǎn)：原理上，績(jī)效界定的三種主要觀點(diǎn)：（1）“結(jié)果說(shuō)”績(jī)效是結(jié)果（

17、results）（2）“行為說(shuō)”績(jī)效是行為（behavior）（3）“素質(zhì)說(shuō)”強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系（1 1）“結(jié)果說(shuō)結(jié)果說(shuō)”績(jī)效是結(jié)果（績(jī)效是結(jié)果（resultsresults）觀點(diǎn)：績(jī)效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績(jī)的記觀點(diǎn)：績(jī)效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績(jī)的記錄。錄。表示績(jī)效結(jié)果的相關(guān)概念：表示績(jī)效結(jié)果的相關(guān)概念：l結(jié)果（結(jié)果（results）l職責(zé)（職責(zé)（accountability）l關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（key result areas）l責(zé)任、任務(wù)與事務(wù)責(zé)任、任務(wù)與事務(wù) （duties, tasks and activities）l目標(biāo)目標(biāo) （objec

18、tives or goals）l產(chǎn)量產(chǎn)量 （outputs）l關(guān)鍵成功因素（關(guān)鍵成功因素（critical success factors）問(wèn)題：設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)時(shí)如何區(qū)分以上概念？問(wèn)題：設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)時(shí)如何區(qū)分以上概念？（2 2）“行為說(shuō)行為說(shuō)”績(jī)效是行為（績(jī)效是行為（behaviorbehavior）認(rèn)為認(rèn)為“結(jié)果說(shuō)結(jié)果說(shuō)”存在的不足：存在的不足：l許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能受到與工作無(wú)關(guān)的其他影響因素許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能受到與工作無(wú)關(guān)的其他影響因素的影響的影響l員工沒(méi)有平等地完成工作的機(jī)會(huì)，在工作中的表現(xiàn)不一定是都與工作任務(wù)員工沒(méi)有平等地完成工作的機(jī)會(huì)，在工作

19、中的表現(xiàn)不一定是都與工作任務(wù)l過(guò)分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過(guò)程過(guò)分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過(guò)程觀點(diǎn)：觀點(diǎn)：l“績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為”（Murphy,1990）l“績(jī)效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理績(jī)效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的的、心智活動(dòng)的或人際的”（Campbell,1990）啟示：?jiǎn)⑹荆築orman & MotowidloBorman & Motowidlo對(duì)于績(jī)效的有意義的區(qū)分

20、對(duì)于績(jī)效的有意義的區(qū)分l任務(wù)績(jī)效任務(wù)績(jī)效指正式定義的工作的各個(gè)方面指正式定義的工作的各個(gè)方面l關(guān)系績(jī)效（周邊績(jī)效）關(guān)系績(jī)效（周邊績(jī)效）指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為（3 3）“潛力說(shuō)潛力說(shuō)”績(jī)效是以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能績(jī)效是以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能觀點(diǎn)：對(duì)績(jī)效的研究不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史的反應(yīng)，觀點(diǎn)：對(duì)績(jī)效的研究不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史的反應(yīng)，而是更關(guān)注于員工的潛在能力，將個(gè)人潛力和個(gè)人素質(zhì)而是更關(guān)注于員工的潛在能力，將個(gè)人潛力和個(gè)人素質(zhì)納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇，重視高素質(zhì)與高績(jī)效之間的關(guān)系。納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇，重視高素質(zhì)與高績(jī)效之間的關(guān)系?？?jī)效績(jī)效 = 做了什么（實(shí)際收益）做了什么（實(shí)際

21、收益）+ 能做什么（預(yù)期收益）能做什么（預(yù)期收益）啟示：知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與管理工作啟示：知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與管理工作績(jī)效考評(píng)的類型績(jī)效考評(píng)的類型 考評(píng)信息的來(lái)源；考評(píng)者考評(píng)信息的來(lái)源；考評(píng)者 上級(jí)考評(píng)-直接上級(jí)、最高上級(jí)同級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng)自我考評(píng)外人考評(píng)顧客、專家各自的優(yōu)缺點(diǎn)、適用條件 績(jī)效評(píng)價(jià)的主體（績(jī)效評(píng)價(jià)信息來(lái)源）績(jī)效評(píng)價(jià)的主體（績(jī)效評(píng)價(jià)信息來(lái)源）可能的信息來(lái)源可能的信息來(lái)源各種來(lái)源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)各種來(lái)源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)適用條件適用條件 績(jī)效評(píng)價(jià)信息有哪些可能來(lái)源？績(jī)效評(píng)價(jià)信息有哪些可能來(lái)源？ 直接上司直接上司 Supervisor 最高上司最高上司 Higher level manage

22、ment同事同事 Peers下屬下屬 Subordinates自我自我 Self顧客顧客 Customs 評(píng)價(jià)小組評(píng)價(jià)小組 Appraisal group 選擇績(jī)效評(píng)價(jià)信息來(lái)源的前提條件選擇績(jī)效評(píng)價(jià)信息來(lái)源的前提條件考評(píng)者了解被評(píng)價(jià)者所從事工作的性質(zhì)與目標(biāo)，并考評(píng)者了解被評(píng)價(jià)者所從事工作的性質(zhì)與目標(biāo)，并能夠識(shí)別完成工作所必需的關(guān)鍵性為能夠識(shí)別完成工作所必需的關(guān)鍵性為考評(píng)者經(jīng)常對(duì)處于工作崗位的被評(píng)價(jià)者進(jìn)行觀察，考評(píng)者經(jīng)常對(duì)處于工作崗位的被評(píng)價(jià)者進(jìn)行觀察，以確保其績(jī)效評(píng)價(jià)建立在被評(píng)價(jià)者有代表性的行以確保其績(jī)效評(píng)價(jià)建立在被評(píng)價(jià)者有代表性的行為之上為之上考評(píng)者有能力識(shí)別所觀察到的行為是否有效，以便對(duì)考

23、評(píng)者有能力識(shí)別所觀察到的行為是否有效，以便對(duì)評(píng)價(jià)者在組織內(nèi)的價(jià)值做出正確評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)者在組織內(nèi)的價(jià)值做出正確評(píng)價(jià)（1）直接上司）直接上司 Supervisor 優(yōu)勢(shì)：優(yōu)勢(shì)：l等級(jí)制度強(qiáng)調(diào)主管對(duì)下屬評(píng)價(jià)的決策權(quán)等級(jí)制度強(qiáng)調(diào)主管對(duì)下屬評(píng)價(jià)的決策權(quán)l(xiāng)主管通常掌握對(duì)下屬獎(jiǎng)懲的程度與時(shí)間主管通常掌握對(duì)下屬獎(jiǎng)懲的程度與時(shí)間l主管具有判斷員工行為與工作目標(biāo)、組織目標(biāo)一致性方主管具有判斷員工行為與工作目標(biāo)、組織目標(biāo)一致性方面的優(yōu)勢(shì)面的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)：劣勢(shì)：l主觀性影響主觀性影響l觀察時(shí)間不足觀察時(shí)間不足l判斷能力不足判斷能力不足（2）最高上司）最高上司 Higher level management優(yōu)勢(shì)：優(yōu)勢(shì)：l判斷績(jī)

24、效與組織目標(biāo)的一致性方面的優(yōu)勢(shì)判斷績(jī)效與組織目標(biāo)的一致性方面的優(yōu)勢(shì)l公正性公正性劣勢(shì)：劣勢(shì)：l信息不足信息不足（3） 同事同事 Peers含義：由被評(píng)價(jià)者的同級(jí)人員進(jìn)行的評(píng)價(jià)。含義：由被評(píng)價(jià)者的同級(jí)人員進(jìn)行的評(píng)價(jià)。l其中的同級(jí)人員，是其中的同級(jí)人員，是 指被評(píng)價(jià)者所在部門或團(tuán)隊(duì)的其他指被評(píng)價(jià)者所在部門或團(tuán)隊(duì)的其他成員，或者組織內(nèi)與被評(píng)價(jià)者不在同一部門但在相同層成員，或者組織內(nèi)與被評(píng)價(jià)者不在同一部門但在相同層次并與被評(píng)價(jià)者經(jīng)常有聯(lián)系的人員）次并與被評(píng)價(jià)者經(jīng)常有聯(lián)系的人員）優(yōu)勢(shì)：優(yōu)勢(shì)：劣勢(shì)：劣勢(shì)：影響因素：影響因素：l同事之間的日常關(guān)系與相處時(shí)間長(zhǎng)短同事之間的日常關(guān)系與相處時(shí)間長(zhǎng)短l是否采取匿名的

25、方式是否采取匿名的方式l對(duì)于與自己相近的被考評(píng)者評(píng)價(jià)更準(zhǔn)確對(duì)于與自己相近的被考評(píng)者評(píng)價(jià)更準(zhǔn)確同事評(píng)價(jià)的適用性：同事評(píng)價(jià)的適用性：同級(jí)人員考評(píng)的兩種方式：同級(jí)人員考評(píng)的兩種方式：l同級(jí)人員提名同級(jí)人員提名讓每個(gè)員工指出在工作績(jī)效讓每個(gè)員工指出在工作績(jī)效的某個(gè)特定方面表現(xiàn)最好或最差的特定數(shù)量的的某個(gè)特定方面表現(xiàn)最好或最差的特定數(shù)量的同級(jí)人員同級(jí)人員l同級(jí)人員排名同級(jí)人員排名要求每個(gè)員工根據(jù)一系列給要求每個(gè)員工根據(jù)一系列給定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)團(tuán)隊(duì)中所有其他員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)團(tuán)隊(duì)中所有其他員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給出排名并給出排名適用范圍：適用范圍：（4） 下屬下屬 Subordinates注意事項(xiàng)：l匿

26、名進(jìn)行，并且匿名進(jìn)行，并且“在人數(shù)方面是安全的在人數(shù)方面是安全的”l可以引用顧問(wèn)進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)可以引用顧問(wèn)進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)下級(jí)參與評(píng)價(jià)的缺陷下級(jí)參與評(píng)價(jià)的缺陷下級(jí)缺乏進(jìn)行有效評(píng)價(jià)的信息和技能下級(jí)缺乏進(jìn)行有效評(píng)價(jià)的信息和技能下級(jí)缺乏進(jìn)行評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)下級(jí)缺乏進(jìn)行評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)下級(jí)沒(méi)有經(jīng)過(guò)進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估的培訓(xùn)下級(jí)沒(méi)有經(jīng)過(guò)進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估的培訓(xùn)下級(jí)可能會(huì)抬高評(píng)價(jià)結(jié)果以避免上司報(bào)復(fù)下級(jí)可能會(huì)抬高評(píng)價(jià)結(jié)果以避免上司報(bào)復(fù)上級(jí)可能把過(guò)多精力用來(lái)取悅于下級(jí)上級(jí)可能把過(guò)多精力用來(lái)取悅于下級(jí)管理者的權(quán)威會(huì)受到動(dòng)搖管理者的權(quán)威會(huì)受到動(dòng)搖下級(jí)會(huì)對(duì)要求嚴(yán)格的管理者做出苛刻的評(píng)價(jià)下級(jí)會(huì)對(duì)要求嚴(yán)格的管理者做出苛刻的評(píng)價(jià)被下屬評(píng)價(jià)低的主管可

27、能的三種表現(xiàn)：被下屬評(píng)價(jià)低的主管可能的三種表現(xiàn)：l（1）我不會(huì)改變，這是原則）我不會(huì)改變，這是原則l（2）我可以立即改變）我可以立即改變l（3）通過(guò)討論和你們的幫助我們可以共同改變）通過(guò)討論和你們的幫助我們可以共同改變下屬評(píng)價(jià)的作用：下屬評(píng)價(jià)的作用： 有利于提高員工滿意度有利于提高員工滿意度 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè) 識(shí)別具有晉升潛力的主管識(shí)別具有晉升潛力的主管例如：請(qǐng)顧問(wèn)幫助培訓(xùn)主管和下屬舉行團(tuán)隊(duì)建設(shè)會(huì)議，例如：請(qǐng)顧問(wèn)幫助培訓(xùn)主管和下屬舉行團(tuán)隊(duì)建設(shè)會(huì)議，在會(huì)上主管與下屬人員討論和解決共同關(guān)心的問(wèn)題，在會(huì)上主管與下屬人員討論和解決共同關(guān)心的問(wèn)題，從而建立一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)。從而建立一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)。

28、（5） 自我自我 Self理論依據(jù)：自我知覺(jué)理論理論依據(jù)：自我知覺(jué)理論作用：作用：l將管理者放在顧問(wèn)而不是裁判的位置，提高將管理者放在顧問(wèn)而不是裁判的位置，提高了員工的尊嚴(yán)與自重，了員工的尊嚴(yán)與自重，l減少員工心理防衛(wèi)傾向，提高其自我激發(fā)的減少員工心理防衛(wèi)傾向，提高其自我激發(fā)的可能性可能性l提高員工對(duì)于計(jì)劃目標(biāo)的制定與實(shí)施的理解提高員工對(duì)于計(jì)劃目標(biāo)的制定與實(shí)施的理解（6）顧客）顧客 Customs 顧客評(píng)價(jià)的引入：顧客評(píng)價(jià)的引入：l符合顧客需求導(dǎo)向的組織行為方式符合顧客需求導(dǎo)向的組織行為方式l有利于增強(qiáng)員工頭腦中對(duì)于工作意義的深刻理解有利于增強(qiáng)員工頭腦中對(duì)于工作意義的深刻理解但：顧客難以區(qū)分系

29、統(tǒng)因素和個(gè)人因素對(duì)員但：顧客難以區(qū)分系統(tǒng)因素和個(gè)人因素對(duì)員工績(jī)效的影響工績(jī)效的影響（7） 評(píng)價(jià)小組評(píng)價(jià)小組 Appraisal group評(píng)價(jià)小組，即外部專業(yè)人員考評(píng)評(píng)價(jià)小組，即外部專業(yè)人員考評(píng)l包括：評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)、由人力資源部人員進(jìn)包括：評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)、由人力資源部人員進(jìn)行的現(xiàn)場(chǎng)工作調(diào)查、來(lái)自培訓(xùn)者的考評(píng)行的現(xiàn)場(chǎng)工作調(diào)查、來(lái)自培訓(xùn)者的考評(píng)（1）評(píng)價(jià)中心：）評(píng)價(jià)中心：（2）現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查評(píng)價(jià)（）現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查評(píng)價(jià)（field review）人力資源工作人員就每個(gè)下屬的表現(xiàn)與主管進(jìn)行面人力資源工作人員就每個(gè)下屬的表現(xiàn)與主管進(jìn)行面談，然后寫出對(duì)下屬的評(píng)價(jià)，送交被評(píng)價(jià)者的主管談，然后寫出對(duì)下屬的評(píng)價(jià)，送交被評(píng)

30、價(jià)者的主管認(rèn)定。認(rèn)定。為直線管理者提供專業(yè)幫助，提高整個(gè)組為直線管理者提供專業(yè)幫助，提高整個(gè)組織考評(píng)過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化程度織考評(píng)過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化程度（3）培訓(xùn)者評(píng)價(jià)）培訓(xùn)者評(píng)價(jià)1。收集信息與資料積累。收集信息與資料積累 p143l目的：為保證績(jī)效管理信息的有效性和可靠性目的：為保證績(jī)效管理信息的有效性和可靠性l方式：定期或不定期采集和存貯相關(guān)信息方式：定期或不定期采集和存貯相關(guān)信息l制度保證：原始記錄和登記制度制度保證：原始記錄和登記制度2?？?jī)效溝通與管理?？?jī)效溝通與管理l有效的績(jī)效管理系統(tǒng)在實(shí)施階段的主要環(huán)節(jié)：有效的績(jī)效管理系統(tǒng)在實(shí)施階段的主要環(huán)節(jié)：目標(biāo)目標(biāo)-計(jì)劃計(jì)劃-監(jiān)督監(jiān)督-指導(dǎo)指導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)中易犯

31、的錯(cuò)誤績(jī)效評(píng)價(jià)中易犯的錯(cuò)誤暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng) halo effect邏輯誤差邏輯誤差 logic error寬大化傾向?qū)挻蠡瘍A向 leniency tendency嚴(yán)格化傾向嚴(yán)格化傾向 strictness tendency 居中趨勢(shì)居中趨勢(shì) central tendency近期行為效應(yīng)近期行為效應(yīng) recency effect 各種評(píng)價(jià)方法比較：各種評(píng)價(jià)方法比較：維度：維度：l費(fèi)用最小化費(fèi)用最小化l減少評(píng)定失誤減少評(píng)定失誤l提供反饋建議提供反饋建議小資料：IBM公司的高績(jī)效文化（High performance culture）個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃lWin 致勝實(shí)現(xiàn)目標(biāo)lExecutive 執(zhí)行過(guò)

32、程努力lTeam 團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神IBMIBM的四條制度化溝通渠道：的四條制度化溝通渠道：l與高層管理人員面談與高層管理人員面談 Executive Interview Executive Interviewl員工意見(jiàn)調(diào)查員工意見(jiàn)調(diào)查 Employee Opinion Survey Employee Opinion Surveyl直言不諱直言不諱 Speak up Speak upl申訴申訴 Open door Open door決定薪資調(diào)整幅度的三大原則：l員工過(guò)去三年“個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃”成績(jī)紀(jì)錄l員工是否擁有重要技能，并能應(yīng)用在工作上l員工對(duì)部門的貢獻(xiàn)和影響力三、如何理解績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理？三

33、、如何理解績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理？總結(jié)前面對(duì)于績(jī)效的理解：總結(jié)前面對(duì)于績(jī)效的理解：v 績(jī)效績(jī)效是員工自身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工自身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)是員工素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。果。v 績(jī)效績(jī)效會(huì)因時(shí)間、空間、工作任務(wù)和工作條件等相關(guān)因素的會(huì)因時(shí)間、空間、工作任務(wù)和工作條件等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性。變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性。由此決定了由此決定了對(duì)于員工績(jī)效的評(píng)價(jià)也必須是多角度、多方對(duì)于員工績(jī)效的評(píng)價(jià)也必須是多角度、多方位和多層次

34、的位和多層次的（一）績(jī)效評(píng)價(jià)（一）績(jī)效評(píng)價(jià)（performance performance appraisalappraisal）對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的理解：對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的理解：l是對(duì)個(gè)人與工作有關(guān)的優(yōu)缺點(diǎn)的系統(tǒng)描述l是組織為了解員工工作狀況而搜集和獲取信息的過(guò)程績(jī)效評(píng)價(jià)的定義：績(jī)效評(píng)價(jià)的定義： 是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)

35、效評(píng)價(jià)的三層含義：績(jī)效評(píng)價(jià)的三層含義：（1）績(jī)效評(píng)價(jià)是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng)；強(qiáng)調(diào)正式的結(jié)構(gòu)性制度（3）績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)的影響因素：績(jī)效評(píng)價(jià)的影響因素：l它是由觀察和判斷兩個(gè)步驟組成它是由觀察和判斷兩個(gè)步驟組成l這兩者都會(huì)受到偏見(jiàn)的影響，有關(guān)影響因素這兩者都會(huì)受到偏見(jiàn)的影響，有關(guān)影響因素還包括：評(píng)價(jià)人、被評(píng)價(jià)人，以及評(píng)價(jià)人與還包括：評(píng)價(jià)人、被評(píng)價(jià)

36、人，以及評(píng)價(jià)人與被評(píng)價(jià)人之間的相互作用。被評(píng)價(jià)人之間的相互作用。l企業(yè)通過(guò)改進(jìn)和完善績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)，和對(duì)人企業(yè)通過(guò)改進(jìn)和完善績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)，和對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)等方法，可以減小評(píng)價(jià)偏見(jiàn)。員進(jìn)行培訓(xùn)等方法，可以減小評(píng)價(jià)偏見(jiàn)。（二）績(jī)效管理（二）績(jī)效管理（performance performance managementmanagement）績(jī)效管理問(wèn)題的提出績(jī)效管理的定義：l是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開放的是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的

37、行為。的行為。績(jī)效管理：績(jī)效管理：管理者借以確保雇員的活動(dòng)和產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的手段。管理者借以確保雇員的活動(dòng)和產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的手段。績(jī)效管理系統(tǒng)由三部分構(gòu)成：績(jī)效管理系統(tǒng)由三部分構(gòu)成：l績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的界定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的界定通過(guò)目標(biāo)管理與工作分析通過(guò)目標(biāo)管理與工作分析l績(jī)效的衡量績(jī)效的衡量通過(guò)觀察與判斷通過(guò)觀察與判斷l(xiāng)績(jī)效信息的反饋績(jī)效信息的反饋通過(guò)溝通系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)通過(guò)溝通系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)往往忽視績(jī)效管理的過(guò)程，而一直將績(jī)效評(píng)價(jià)作傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)往往忽視績(jī)效管理的過(guò)程，而一直將績(jī)效評(píng)價(jià)作為一種衡量技術(shù)對(duì)待，以對(duì)單個(gè)雇員的工作績(jī)效的準(zhǔn)確衡量為目為一種衡量技術(shù)對(duì)待，以對(duì)單個(gè)雇員的工作績(jī)

38、效的準(zhǔn)確衡量為目標(biāo)標(biāo)這種觀點(diǎn)往往忽略了一些影響績(jī)效管理過(guò)程的重要因素。這種觀點(diǎn)往往忽略了一些影響績(jī)效管理過(guò)程的重要因素。我們強(qiáng)調(diào)的績(jī)效管理，是從組織角度而不僅僅是從衡量角度！我們強(qiáng)調(diào)的績(jī)效管理，是從組織角度而不僅僅是從衡量角度！績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系常常被忽略績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系常常被忽略比較：績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理比較：績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理 一個(gè)完整的管理過(guò)程一個(gè)完整的管理過(guò)程側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高伴隨的管理活動(dòng)的全過(guò)程伴隨的管理活動(dòng)的全過(guò)程事先的溝通與承諾事先的溝通與承諾事后的評(píng)估事后的評(píng)估只出現(xiàn)在特定的時(shí)期只出現(xiàn)在特定的時(shí)期側(cè)重于判斷和考核側(cè)重于判斷和考

39、核管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段績(jī)效管理績(jī)效管理（組織層面）（組織層面）績(jī)效考核績(jī)效考核（技術(shù)層面）（技術(shù)層面）組織目標(biāo)分解組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)工作單元職責(zé)評(píng)估結(jié)果使用：評(píng)估結(jié)果使用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃員工發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)、薪酬調(diào)整培訓(xùn)、薪酬調(diào)整獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng)獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng)績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效反饋面談：績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管人員就評(píng)活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)確定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績(jī)效期間開始時(shí)

40、間：新績(jī)效期間開始績(jī)效實(shí)施與管理：績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋；就問(wèn)題與員效；提供反饋；就問(wèn)題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議工探討，提供指導(dǎo)、建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效評(píng)估：績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效時(shí)間：績(jī)效實(shí)踐結(jié)束時(shí)時(shí)間：績(jī)效實(shí)踐結(jié)束時(shí)績(jī)績(jī)效效期期間間績(jī)效管理系統(tǒng)流程圖績(jī)效管理系統(tǒng)流程圖導(dǎo)入案例：天宏公司的績(jī)效管理體系 【公司背景】天宏鐵路有限責(zé)任公司是【公司背景】天宏鐵路有限責(zé)任公司是19981998年在國(guó)家鐵路運(yùn)輸整體提出年在國(guó)家鐵路運(yùn)輸整體提出“網(wǎng)運(yùn)分網(wǎng)運(yùn)分離離”的號(hào)召下，前幾批進(jìn)行市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)的國(guó)有

41、大型股份制企業(yè)。成立之初引入現(xiàn)的號(hào)召下，前幾批進(jìn)行市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)的國(guó)有大型股份制企業(yè)。成立之初引入現(xiàn)代企業(yè)制度，進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革，同時(shí)實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，相對(duì)擴(kuò)大了非正式工人代企業(yè)制度，進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革，同時(shí)實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，相對(duì)擴(kuò)大了非正式工人員比例，多種形式的改革為天宏公司下一階段快速發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。員比例，多種形式的改革為天宏公司下一階段快速發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)?！究?jī)效評(píng)價(jià)體系】引入市場(chǎng)化用人機(jī)制同時(shí)，天宏公司建立一套績(jī)效管理制度，已在【績(jī)效評(píng)價(jià)體系】引入市場(chǎng)化用人機(jī)制同時(shí)，天宏公司建立一套績(jī)效管理制度，已在20022002年度年度考核中試行。這套方案將考核中試行。這套方案將“德、能、勤、績(jī)德、

42、能、勤、績(jī)”幾個(gè)方面內(nèi)容細(xì)化延展成考量的幾個(gè)方面內(nèi)容細(xì)化延展成考量的1010項(xiàng)指標(biāo)，并把項(xiàng)指標(biāo)，并把每個(gè)指標(biāo)都量化出每個(gè)指標(biāo)都量化出5 5個(gè)等級(jí)，同時(shí)定性描述等級(jí)定義，考核時(shí)只需將被考核人實(shí)際行為與描述相個(gè)等級(jí)，同時(shí)定性描述等級(jí)定義，考核時(shí)只需將被考核人實(shí)際行為與描述相對(duì)應(yīng)，就可按照對(duì)應(yīng)成績(jī)累計(jì)相加得出考核成績(jī)。對(duì)應(yīng)，就可按照對(duì)應(yīng)成績(jī)累計(jì)相加得出考核成績(jī)。這套方法簡(jiǎn)單易行，有四個(gè)明顯特點(diǎn)：這套方法簡(jiǎn)單易行，有四個(gè)明顯特點(diǎn)：（1 1）全員參與。公司規(guī)定全體在編人員都進(jìn)行考核；）全員參與。公司規(guī)定全體在編人員都進(jìn)行考核；（2 2）內(nèi)容統(tǒng)一。所有干部考核都使用同一個(gè)量表（含）內(nèi)容統(tǒng)一。所有干部考核都

43、使用同一個(gè)量表（含4 4方面方面1010項(xiàng)指標(biāo)及規(guī)范權(quán)重）。項(xiàng)指標(biāo)及規(guī)范權(quán)重）。（3 3）民主評(píng)議。每個(gè)被考核干部分別由與其相關(guān)的所有人員考核（包括上級(jí)，本部）民主評(píng)議。每個(gè)被考核干部分別由與其相關(guān)的所有人員考核（包括上級(jí)，本部 門員工，門員工，相關(guān)部門代表等），成績(jī)最后取平均成績(jī)；相關(guān)部門代表等），成績(jī)最后取平均成績(jī)；（4 4）結(jié)果排序。所有干部統(tǒng)一進(jìn)行成績(jī)排序，對(duì)前幾名和最后幾名落實(shí)薪酬和晉升。）結(jié)果排序。所有干部統(tǒng)一進(jìn)行成績(jī)排序，對(duì)前幾名和最后幾名落實(shí)薪酬和晉升。序號(hào)序號(hào)考核要項(xiàng)考核要項(xiàng)滿分權(quán)重滿分權(quán)重1政治思想素質(zhì)政治思想素質(zhì)102品德素質(zhì)品德素質(zhì)103專業(yè)能力與學(xué)識(shí)水平專業(yè)能力與學(xué)識(shí)

44、水平104事業(yè)心與責(zé)任感事業(yè)心與責(zé)任感105工作業(yè)績(jī)工作業(yè)績(jī)186工作效率工作效率107組織與協(xié)調(diào)能力組織與協(xié)調(diào)能力128創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力109口頭與書面表達(dá)能力口頭與書面表達(dá)能力510團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力5附表一：中層管理人員考核要素與權(quán)重附表一：中層管理人員考核要素與權(quán)重 1、政、政 治治 思思 想想 素素 質(zhì)質(zhì)10分分8分分6分分4分分2分分自覺(jué)維護(hù)黨和國(guó)家利益，自覺(jué)維護(hù)黨和國(guó)家利益，全面地自覺(jué)執(zhí)行黨的方全面地自覺(jué)執(zhí)行黨的方針政策針政策能服從黨和能服從黨和 國(guó)國(guó)家利益，執(zhí)行家利益，執(zhí)行黨的方針政策黨的方針政策一般能夠服從黨和國(guó)一般能夠服從黨和國(guó)家利益，勉強(qiáng)執(zhí)行黨家利益，勉強(qiáng)執(zhí)行黨的方

45、針政策的方針政策經(jīng)引導(dǎo)，勉強(qiáng)能夠服從經(jīng)引導(dǎo)，勉強(qiáng)能夠服從黨的方針政策黨的方針政策不能服從黨和國(guó)家利益，不能服從黨和國(guó)家利益，不能執(zhí)行黨的方針政策不能執(zhí)行黨的方針政策自覺(jué)執(zhí)行天宏集團(tuán)及其自覺(jué)執(zhí)行天宏集團(tuán)及其公司各項(xiàng)規(guī)章制度公司各項(xiàng)規(guī)章制度能執(zhí)行天宏集能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及公司各團(tuán)以及公司各項(xiàng)規(guī)章制度項(xiàng)規(guī)章制度一般能執(zhí)行天宏集團(tuán)一般能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及公司各項(xiàng)規(guī)章制以及公司各項(xiàng)規(guī)章制度度經(jīng)說(shuō)服教育，勉強(qiáng)能執(zhí)經(jīng)說(shuō)服教育，勉強(qiáng)能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及公司各行天宏集團(tuán)以及公司各項(xiàng)規(guī)章制度項(xiàng)規(guī)章制度不能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及不能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及公司各項(xiàng)規(guī)章制度公司各項(xiàng)規(guī)章制度能夠自覺(jué)運(yùn)用理論于實(shí)能夠自覺(jué)運(yùn)用理論于實(shí)踐中踐中

46、專業(yè)能力與學(xué)專業(yè)能力與學(xué)識(shí)水平識(shí)水平能努力運(yùn)用理論于實(shí)能努力運(yùn)用理論于實(shí)踐中踐中經(jīng)引導(dǎo)，有理論聯(lián)系實(shí)經(jīng)引導(dǎo)，有理論聯(lián)系實(shí)踐意識(shí)踐意識(shí)輕視理論與實(shí)踐輕視理論與實(shí)踐全局觀念強(qiáng)，模范維護(hù)全局觀念強(qiáng)，模范維護(hù)公司整體利益公司整體利益全局觀念較強(qiáng)，全局觀念較強(qiáng)，能自覺(jué)維護(hù)公能自覺(jué)維護(hù)公司利益司利益有全局觀念，有時(shí)能有全局觀念，有時(shí)能維護(hù)公司集體利益維護(hù)公司集體利益缺乏全局觀念，不能維缺乏全局觀念，不能維護(hù)公司整體利益護(hù)公司整體利益全局觀念差全局觀念差主動(dòng)深入基層和群眾主動(dòng)深入基層和群眾能深入群眾和能深入群眾和基層基層不主動(dòng)深入群眾和基不主動(dòng)深入群眾和基層層經(jīng)引導(dǎo)，勉強(qiáng)同意深入經(jīng)引導(dǎo)，勉強(qiáng)同意深入群眾和基

47、層群眾和基層不愿意深入群眾和基層不愿意深入群眾和基層嚴(yán)格律己，寬以待人嚴(yán)格律己，寬以待人有自知之明，有自知之明，能正確待人能正確待人對(duì)人觀點(diǎn)有片面性對(duì)人觀點(diǎn)有片面性對(duì)他人漠不關(guān)心對(duì)他人漠不關(guān)心自以為是自以為是 附表二：具體考核標(biāo)準(zhǔn)量表：（摘選部分）附表二：具體考核標(biāo)準(zhǔn)量表：（摘選部分） 3、專業(yè)能力與學(xué)識(shí)水平、專業(yè)能力與學(xué)識(shí)水平10分分8分分6分分 4分分2分分專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)豐富并善專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)豐富并善于運(yùn)用，善于總結(jié)于運(yùn)用，善于總結(jié)有一定的專業(yè)有一定的專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)并知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)并能夠運(yùn)用，比能夠運(yùn)用，比較善于總結(jié)較善于總結(jié)專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)少，運(yùn)專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)少，運(yùn)用不熟練，一般不善于用不熟練

48、，一般不善于總結(jié)總結(jié)專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)甚少，不專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)甚少，不能運(yùn)用，不善于總結(jié)能運(yùn)用，不善于總結(jié)無(wú)專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，不能無(wú)專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，不能運(yùn)用和總結(jié)運(yùn)用和總結(jié)有很強(qiáng)的專業(yè)特長(zhǎng)并能夠有很強(qiáng)的專業(yè)特長(zhǎng)并能夠充分發(fā)揮充分發(fā)揮有較強(qiáng)的專業(yè)有較強(qiáng)的專業(yè)特長(zhǎng)并能夠適特長(zhǎng)并能夠適當(dāng)運(yùn)用，有比當(dāng)運(yùn)用，有比較廣的知識(shí)面較廣的知識(shí)面有一定的專業(yè)特長(zhǎng)，能有一定的專業(yè)特長(zhǎng)，能適應(yīng)專業(yè)知識(shí)與能力要適應(yīng)專業(yè)知識(shí)與能力要求，知識(shí)面一般求，知識(shí)面一般有基本專業(yè)特長(zhǎng)，但能夠有基本專業(yè)特長(zhǎng)，但能夠適應(yīng)部分專業(yè)知識(shí)與能力適應(yīng)部分專業(yè)知識(shí)與能力要求，知識(shí)面窄要求，知識(shí)面窄無(wú)專業(yè)特長(zhǎng)，不適應(yīng)專業(yè)無(wú)專業(yè)特長(zhǎng)，不適應(yīng)專業(yè)與能力要求，

49、知識(shí)面窄與能力要求，知識(shí)面窄5、工作業(yè)績(jī)、工作業(yè)績(jī)18分分15分分12分分9分分6分分能提前完成任務(wù)，工作質(zhì)能提前完成任務(wù)，工作質(zhì)量突出，有突出工作成績(jī)量突出，有突出工作成績(jī)能按期完成任能按期完成任務(wù)，工作質(zhì)量務(wù)，工作質(zhì)量高于一般水平，高于一般水平，工作業(yè)績(jī)良好工作業(yè)績(jī)良好工作質(zhì)量一般，能夠完工作質(zhì)量一般，能夠完成任務(wù)，工作業(yè)績(jī)一般成任務(wù)，工作業(yè)績(jī)一般工作質(zhì)量較低，經(jīng)努力基工作質(zhì)量較低，經(jīng)努力基本能完成任務(wù)，工作業(yè)績(jī)本能完成任務(wù)，工作業(yè)績(jī)較差較差工作質(zhì)量低劣，經(jīng)常出現(xiàn)工作質(zhì)量低劣，經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)，工作業(yè)績(jī)差或者根差錯(cuò)，工作業(yè)績(jī)差或者根本無(wú)業(yè)績(jī)本無(wú)業(yè)績(jī)8、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新能力10分分8分分 6分分4

50、分分2分分善于創(chuàng)新，勇于探索，常善于創(chuàng)新，勇于探索，常有新點(diǎn)子和改革設(shè)想，工有新點(diǎn)子和改革設(shè)想，工作實(shí)踐效果明顯作實(shí)踐效果明顯尚能創(chuàng)新，但尚能創(chuàng)新，但新的思想和見(jiàn)新的思想和見(jiàn)解不多解不多有一定的創(chuàng)新意識(shí)，很有一定的創(chuàng)新意識(shí)，很少有新的思想和見(jiàn)解少有新的思想和見(jiàn)解思想比較保守，工作趨向思想比較保守，工作趨向安于現(xiàn)狀安于現(xiàn)狀思想保守，工作因循守舊思想保守，工作因循守舊9、口頭與書面表達(dá)能力、口頭與書面表達(dá)能力5分分4分分 3分分2分分1分分口頭表達(dá)能力較強(qiáng)，重點(diǎn)口頭表達(dá)能力較強(qiáng)，重點(diǎn)突出，條理清晰，言語(yǔ)生突出，條理清晰，言語(yǔ)生動(dòng)簡(jiǎn)練動(dòng)簡(jiǎn)練口頭表達(dá)能力口頭表達(dá)能力較強(qiáng)，言語(yǔ)清較強(qiáng)，言語(yǔ)清晰，條理性強(qiáng)

51、晰，條理性強(qiáng)有口頭表達(dá)能力，言語(yǔ)有口頭表達(dá)能力，言語(yǔ)清楚，有一定的條理性清楚，有一定的條理性有一定的口頭表達(dá)能力，有一定的口頭表達(dá)能力，言語(yǔ)比較清楚，能表達(dá)自言語(yǔ)比較清楚，能表達(dá)自己的思想己的思想口頭表達(dá)能力較弱，言語(yǔ)口頭表達(dá)能力較弱，言語(yǔ)欠清晰，有時(shí)詞不達(dá)意，欠清晰，有時(shí)詞不達(dá)意，言語(yǔ)重復(fù)羅索言語(yǔ)重復(fù)羅索書面表達(dá)能力很好，結(jié)構(gòu)書面表達(dá)能力很好，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，文字流暢，生動(dòng)，嚴(yán)謹(jǐn)，文字流暢，生動(dòng)，文章質(zhì)量高文章質(zhì)量高書面表達(dá)能力書面表達(dá)能力好，文章結(jié)構(gòu)好，文章結(jié)構(gòu)合理文字簡(jiǎn)潔合理文字簡(jiǎn)潔有一定的書面表達(dá)能力，有一定的書面表達(dá)能力，文字順暢，表達(dá)清楚，文字順暢，表達(dá)清楚，較少語(yǔ)言病句較少語(yǔ)言病句有一

52、定的書面表達(dá)能力，有一定的書面表達(dá)能力，文章基本通順文章基本通順書面表達(dá)能力較差，文章書面表達(dá)能力較差，文章不夠通順，有病句不夠通順，有病句【實(shí)施情況及反映的問(wèn)題實(shí)施情況及反映的問(wèn)題】考核方考核方人力資源部：人力資源部：全公司在編人員全公司在編人員96參加考核，大多數(shù)認(rèn)可。參加考核，大多數(shù)認(rèn)可。l問(wèn)題問(wèn)題1：工作比較出色和積極的職工考核成績(jī)卻常常排在后面；：工作比較出色和積極的職工考核成績(jī)卻常常排在后面；l問(wèn)題問(wèn)題2：一些管理干部對(duì)考核結(jié)果大排隊(duì)的方式有抵觸心理；：一些管理干部對(duì)考核結(jié)果大排隊(duì)的方式有抵觸心理；l問(wèn)題問(wèn)題3：如何落實(shí)對(duì)考核排序落后的人員的處罰措施；：如何落實(shí)對(duì)考核排序落后的人員

53、的處罰措施；l問(wèn)題問(wèn)題4：考核中應(yīng)用的統(tǒng)計(jì)工具落后，考核工作量太大。：考核中應(yīng)用的統(tǒng)計(jì)工具落后，考核工作量太大。被考核方被考核方 以以 車輛設(shè)備部和財(cái)務(wù)部車輛設(shè)備部和財(cái)務(wù)部 為例為例（一）車輛設(shè)備部經(jīng)理：本次考核方案不能真實(shí)反映我們的實(shí)際工作。（一）車輛設(shè)備部經(jīng)理：本次考核方案不能真實(shí)反映我們的實(shí)際工作。l問(wèn)題問(wèn)題1：工作業(yè)績(jī)比重過(guò)?。汗ぷ鳂I(yè)績(jī)比重過(guò)小車輛設(shè)備部主要負(fù)責(zé)電力機(jī)車維護(hù)管理工作，確保安全車輛設(shè)備部主要負(fù)責(zé)電力機(jī)車維護(hù)管理工作，確保安全無(wú)故障。但工作業(yè)績(jī)?cè)谠u(píng)估成績(jī)中只占無(wú)故障。但工作業(yè)績(jī)?cè)谠u(píng)估成績(jī)中只占18分。分。l問(wèn)題問(wèn)題2：工作業(yè)績(jī)等級(jí)劃分不合理：工作業(yè)績(jī)等級(jí)劃分不合理我們的考核

54、就是合格和不合格之說(shuō)，不存在分?jǐn)?shù)我們的考核就是合格和不合格之說(shuō)，不存在分?jǐn)?shù)等級(jí)多少。不能有一次違規(guī)和失誤，因?yàn)槿魏我淮问д`都是致命的，也是造成重大損失等級(jí)多少。不能有一次違規(guī)和失誤，因?yàn)槿魏我淮问д`都是致命的，也是造成重大損失的。的。l問(wèn)題問(wèn)題3：個(gè)別指標(biāo)不適用：個(gè)別指標(biāo)不適用第第9個(gè)指標(biāo)個(gè)指標(biāo)“口頭表達(dá)能力口頭表達(dá)能力”，我是做技術(shù)工作的，語(yǔ)言表達(dá)能力就不，我是做技術(shù)工作的，語(yǔ)言表達(dá)能力就不是我的強(qiáng)項(xiàng)，我的這項(xiàng)成績(jī)?cè)趺茨芡k公室主任的成績(jī)相比較？是我的強(qiáng)項(xiàng)，我的這項(xiàng)成績(jī)?cè)趺茨芡k公室主任的成績(jī)相比較？（二）財(cái)務(wù)部經(jīng)理：（二）財(cái)務(wù)部經(jīng)理：l問(wèn)題問(wèn)題1：考核內(nèi)容應(yīng)進(jìn)一步調(diào)整：考核內(nèi)容應(yīng)進(jìn)一步調(diào)整

55、如如“創(chuàng)新能力指標(biāo)創(chuàng)新能力指標(biāo)”不適合，財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照不適合，財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)完成，平常填報(bào)表和記賬等都要求萬(wàn)無(wú)一失，這些如何體現(xiàn)出創(chuàng)新的最好一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)？規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)完成，平常填報(bào)表和記賬等都要求萬(wàn)無(wú)一失，這些如何體現(xiàn)出創(chuàng)新的最好一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)？l問(wèn)題問(wèn)題2：民主評(píng)議方式的運(yùn)用公平性問(wèn)題：民主評(píng)議方式的運(yùn)用公平性問(wèn)題對(duì)部門內(nèi)部人員評(píng)估沒(méi)有意見(jiàn)，但讓很多其他人對(duì)部門內(nèi)部人員評(píng)估沒(méi)有意見(jiàn)，但讓很多其他人員打分是否恰當(dāng)？因?yàn)槲覀冐?cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪的人評(píng)估我們財(cái)務(wù)，這公正么？員打分是否恰當(dāng)？因?yàn)槲覀冐?cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪的人評(píng)估我們財(cái)務(wù)，這公正么？現(xiàn)在我是

56、讓違反制度的人滿意還是堅(jiān)持公司原則而得罪他？現(xiàn)在我是讓違反制度的人滿意還是堅(jiān)持公司原則而得罪他？l問(wèn)題問(wèn)題3：考評(píng)的專業(yè)性問(wèn)題：考評(píng)的專業(yè)性問(wèn)題項(xiàng)目中項(xiàng)目中“專業(yè)知識(shí)技能考核專業(yè)知識(shí)技能考核”，財(cái)務(wù)部人員的專業(yè)技能是只有上級(jí)，財(cái)務(wù)部人員的專業(yè)技能是只有上級(jí)或者財(cái)務(wù)專業(yè)人員能夠客觀和準(zhǔn)確評(píng)估的，現(xiàn)在卻由大量的其他非財(cái)務(wù)部門進(jìn)行評(píng)估，這樣科學(xué)么？或者財(cái)務(wù)專業(yè)人員能夠客觀和準(zhǔn)確評(píng)估的，現(xiàn)在卻由大量的其他非財(cái)務(wù)部門進(jìn)行評(píng)估，這樣科學(xué)么？【問(wèn)題問(wèn)題】天宏公司是如何理解績(jī)效的？天宏公司在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)存在什么問(wèn)題？天宏公司的績(jī)效管理過(guò)程存在什么問(wèn)題？示例示例1 1：?jiǎn)栴}分析為主：?jiǎn)栴}分析為主績(jī)效評(píng)估體系的

57、建立從來(lái)就是一項(xiàng)長(zhǎng)期管理投資。天宏公司剛剛開始績(jī)效評(píng)估體系的建立從來(lái)就是一項(xiàng)長(zhǎng)期管理投資。天宏公司剛剛開始建立科學(xué)的現(xiàn)代考評(píng)制度，當(dāng)然免不了要經(jīng)歷一番探索的過(guò)程。暫時(shí)建立科學(xué)的現(xiàn)代考評(píng)制度，當(dāng)然免不了要經(jīng)歷一番探索的過(guò)程。暫時(shí)的不公平和欠科學(xué)的現(xiàn)象是不可避免的。的不公平和欠科學(xué)的現(xiàn)象是不可避免的。主要問(wèn)題是：主要問(wèn)題是：l一是績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)本身有問(wèn)題。在考評(píng)指標(biāo)設(shè)置、評(píng)分權(quán)重上都一是績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)本身有問(wèn)題。在考評(píng)指標(biāo)設(shè)置、評(píng)分權(quán)重上都存在著不符合實(shí)際要求；指標(biāo)設(shè)置過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)考慮到崗位要求的特存在著不符合實(shí)際要求；指標(biāo)設(shè)置過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)考慮到崗位要求的特殊性（例如車輛設(shè)備部與行政人員的殊性

58、（例如車輛設(shè)備部與行政人員的“溝通能力溝通能力”指標(biāo)權(quán)重相同），指標(biāo)權(quán)重相同），導(dǎo)致考核的可信度下降導(dǎo)致考核的可信度下降l二是在考評(píng)實(shí)施過(guò)程上，應(yīng)該考慮二是在考評(píng)實(shí)施過(guò)程上，應(yīng)該考慮360度績(jī)效考核的必要性以度績(jī)效考核的必要性以及評(píng)估者的選擇問(wèn)題（例如，財(cái)務(wù)人員的按原則辦事得罪了及評(píng)估者的選擇問(wèn)題（例如，財(cái)務(wù)人員的按原則辦事得罪了評(píng)估者，導(dǎo)致得到的分?jǐn)?shù)較低）；評(píng)估者，導(dǎo)致得到的分?jǐn)?shù)較低）；l三是評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)模糊，該量化的沒(méi)有量化，導(dǎo)致主管偏差。有三是評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)模糊，該量化的沒(méi)有量化，導(dǎo)致主管偏差。有人埋頭苦干，但平時(shí)不善溝通，所以得到較低的分?jǐn)?shù)人埋頭苦干，但平時(shí)不善溝通，所以得到較低的分?jǐn)?shù)l四是合理

59、的績(jī)效評(píng)估還需和日常管理職能、薪酬體系相掛鉤四是合理的績(jī)效評(píng)估還需和日常管理職能、薪酬體系相掛鉤的。的。 示例示例2 2：提出建議為主：提出建議為主 要解決這些問(wèn)題，我認(rèn)為要從以下幾點(diǎn)出發(fā)：要解決這些問(wèn)題，我認(rèn)為要從以下幾點(diǎn)出發(fā)： （1）細(xì)化績(jī)效定義，盡量量化標(biāo)準(zhǔn)；）細(xì)化績(jī)效定義，盡量量化標(biāo)準(zhǔn)； （2）根據(jù)崗位的特殊性區(qū)分可量化和不可量化指標(biāo)；）根據(jù)崗位的特殊性區(qū)分可量化和不可量化指標(biāo)； （3）建立日常績(jī)效記錄檔案，為可量化指標(biāo)評(píng)定提供依據(jù)；）建立日?？?jī)效記錄檔案，為可量化指標(biāo)評(píng)定提供依據(jù)； （4）辯證看待和使用）辯證看待和使用360度績(jī)效考核方法，并非所有指標(biāo)都要采?。欢瓤?jī)效考核方法，并非所

60、有指標(biāo)都要采??； （5）利用這個(gè)機(jī)會(huì)在全企業(yè)展開不同程度的公開討論，尤其是應(yīng)該澄）利用這個(gè)機(jī)會(huì)在全企業(yè)展開不同程度的公開討論，尤其是應(yīng)該澄清到底哪些行為值得鼓勵(lì)，哪些行為應(yīng)該堅(jiān)決屏棄。建立注重績(jī)效、清到底哪些行為值得鼓勵(lì)，哪些行為應(yīng)該堅(jiān)決屏棄。建立注重績(jī)效、尊重能力的企業(yè)文化，讓員工建立基本的是非觀；尊重能力的企業(yè)文化，讓員工建立基本的是非觀； （6）執(zhí)行本次考評(píng)的大部分結(jié)果，維持考評(píng)的嚴(yán)肅性。個(gè)別錯(cuò)案應(yīng)）執(zhí)行本次考評(píng)的大部分結(jié)果，維持考評(píng)的嚴(yán)肅性。個(gè)別錯(cuò)案應(yīng)個(gè)別考慮；個(gè)別考慮； （7）開展崗位測(cè)評(píng)，將不同崗位劃分到不同級(jí)別。這樣有利于績(jī)效評(píng)）開展崗位測(cè)評(píng)，將不同崗位劃分到不同級(jí)別。這樣有利于績(jī)效評(píng)估與薪酬設(shè)