人力資源管理之提高石橫電廠員工工作滿意度的問題研究

1、提高石橫電廠員工工作滿意度的問題研究請(qǐng)尊重知識(shí)版權(quán),論文使用以 及需要更多論文請(qǐng)聯(lián)系wdj9595第一章員工滿意度理論綜述一、與員工工作滿意度相關(guān)的概念提高國企員工競(jìng)爭(zhēng)力課題應(yīng)屬現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)之人力資源管理范疇，屬員工激勵(lì)問題，與組織行為學(xué)、心理學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、勞動(dòng)關(guān)系學(xué)等密切相關(guān)。（一）員工的定義按現(xiàn)代漢語詞典（商務(wù)印書館第版）的定義，“員”即“組織中的團(tuán)體和成員”?！肮ぁ奔础皞€(gè)人不占有生產(chǎn)資料，依靠工資收入為生的勞動(dòng)者”。在本文中，“員工”可以理解為“個(gè)人不占有生產(chǎn)資料，依靠工資收入為生的企業(yè)組織中的團(tuán)體和一員”。據(jù)此定義，石橫電廠全體人員都符合這一標(biāo)準(zhǔn)。（二）員工工作滿意度的定義工作滿意

2、度是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要心理指標(biāo)。“科學(xué)管理之父”弗雷德里克泰勒在對(duì)資本主義蓬勃發(fā)展時(shí)期勞資對(duì)抗及效率低下的現(xiàn)象進(jìn)行分析中發(fā)現(xiàn)，“理想的管理應(yīng)當(dāng)使勞資兩利：雇主的目的是想獲得廉價(jià)勞動(dòng)力，從而使產(chǎn)品的勞動(dòng)成本降低；而雇員的目的是想獲得較高的工資，同時(shí)獲得自身發(fā)展。”這里雖未正式提到“工作滿意度”一詞，但已具備了這一思想的雛形。工作滿意度的正式研究始自美國的霍波克，他認(rèn)為“工作滿意度是工作者對(duì)工作本身及 李嘯塵新人力資源管理石油工業(yè)出版社，工作的心理與生理方面對(duì)環(huán)境因素的一種態(tài)度或情緒反應(yīng)，也可以稱為工作者的滿足感受，即工作者對(duì)工作情境的一種主觀反應(yīng)?！本C觀工作滿意度的眾多定義，存在一個(gè)共識(shí)，即工作

3、滿意度是一種與工作相關(guān)的心理反應(yīng)，是管理方面的一項(xiàng)重要心理指標(biāo)。據(jù)此，本文將工作滿意度定義為來源于組織成員對(duì)其工作和工作經(jīng)歷的評(píng)估的一種積極的情緒狀態(tài)。（三）員工忠誠和員工期望的含義按照現(xiàn)代漢語詞典（商務(wù)印書館第版）的定義，傳統(tǒng)的忠誠概念是指對(duì)國家、民族、他人的盡心盡力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工對(duì)企業(yè)忠誠的內(nèi)涵已發(fā)生了變化?，F(xiàn)在普遍的解釋是：“忠誠是指通過管理所形成的一種新秩序，這種新秩序的內(nèi)涵就是企業(yè)和員工之間的關(guān)系更富有專業(yè)性的色彩，即員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)，他們?cè)敢獬袚?dān)迎接挑戰(zhàn)以換取相應(yīng)的報(bào)酬，但是他們不會(huì)承諾對(duì)企業(yè)的忠誠終身不變。換而言之，忠誠是相對(duì)的，有條件的。與此對(duì)應(yīng)，員工忠誠

4、度也即員工對(duì)企業(yè)忠誠的程度?！眴T工期望根據(jù)現(xiàn)代漢語詞典（商務(wù)印書館第版）的解釋，“期望”即“對(duì)未來的事物或人的前途有所希望和等待”。在本文中，則可定義為員工對(duì)企業(yè)和個(gè)人預(yù)期狀況的一種希望和等待。研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與員工期望密切相關(guān)。當(dāng)現(xiàn)實(shí)水平達(dá)到或超過員工的期望值，員工就會(huì)有工作的滿足感。反之則工作滿意度較差。二、管理學(xué)派四個(gè)階段對(duì)員工工作滿意度問題的定位在管理學(xué)理論的發(fā)展過程中，管理學(xué)家對(duì)員工滿意度的認(rèn)識(shí)分為四個(gè)階段：第一階段，是二十世紀(jì)初所形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。泰羅等人倡導(dǎo)的科學(xué)管理，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為目標(biāo)，在操作規(guī)程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進(jìn)

5、行了一系列探索，開創(chuàng)了科學(xué)管理的新時(shí)代。但這一理論對(duì)人的認(rèn)識(shí)是有缺陷的，一是把人看成經(jīng)濟(jì)人，過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激；二是把人看成和機(jī)器一樣的工具，忽略了人的復(fù)雜性、易變性和多面性，李嘯塵新人力資源管理石油工業(yè)出版社，基于這種認(rèn)識(shí)，員工的需求被過度物質(zhì)化、簡(jiǎn)單化，導(dǎo)致了圍繞這一思想產(chǎn)生的員工激勵(lì)理論的片面性和粗暴、生硬，對(duì)員工工作滿意度的重視不足。第二階段，是二十世紀(jì)二三十年代開始的行為科學(xué)理論。行為科學(xué)側(cè)重研究人的需求、行為的動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系、激勵(lì)理論等，主張通過多種方式激勵(lì)人的積極性。但當(dāng)時(shí)仍把對(duì)人的激勵(lì)看成是管理手段，而不是目的。第三階段，是戰(zhàn)后出現(xiàn)的以廣泛運(yùn)用數(shù)學(xué)方法和計(jì)算機(jī)為特征的管理科學(xué)學(xué)派

6、。這一階段，出現(xiàn)了許多新的管理技術(shù)，推進(jìn)了管理手段現(xiàn)代化與管理方法現(xiàn)代化，提高了管理工作精確化、科學(xué)化的水平。在此階段，人們通過實(shí)踐認(rèn)識(shí)到，盡管現(xiàn)代管理技術(shù)是有效的，卻不能代替管理思想現(xiàn)代化和人員的現(xiàn)代化，為人本管理理論的產(chǎn)生奠定了基礎(chǔ)。第四階段，人本管理階段。是第二、三階段管理理論的延伸與升華。在這一階段，對(duì)人的認(rèn)識(shí)有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財(cái)富，提出了個(gè)性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導(dǎo)、自我控制以及順應(yīng)人性的管理等一系列新觀點(diǎn)、新思想；在實(shí)踐中積極推行以人為中心的管理，并積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)?？梢哉f，以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。這一階段可以歸納為

7、兩大趨勢(shì)或兩大特征：一是由行為科學(xué)升華的人本管理；二是在管理科學(xué)眾多流派基礎(chǔ)上，把系統(tǒng)管理提到新的高度，對(duì)人的認(rèn)識(shí)有了升華。在此階段，人們將提高員工工作滿意度作為企業(yè)的目標(biāo)之一，成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要課題。通過這一發(fā)展軌跡，我們可以看到一個(gè)有趣現(xiàn)象：即隨著新技術(shù)和現(xiàn)代管理方法的大量應(yīng)用，并沒有象最初的管理者所料想的那樣，人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用逐漸下降，企業(yè)最終擺脫了對(duì)員工工作滿意度的依賴，相反，殘酷競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí)和越來越多企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)表明，全面理解人本管理的內(nèi)涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機(jī)制，提高員工工作滿意度是時(shí)代的要求，企業(yè)成功的關(guān)鍵。三、員工工作滿意度問題的理論依據(jù)通過資料查閱

8、，本文將員工滿意度的理論依據(jù)大致分為兩部分：（一）內(nèi)容型理論（）馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛將人的需求分為五個(gè)層次。由低至高分別為生理的需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。他認(rèn)為人的行為會(huì)受到需要的控制，而且人的需求是隨著低層次需要的滿足而逐步向高層次需要發(fā)展的，只有在滿足低層次的需要后，高層次需要才會(huì)變得重要。馬斯洛的理論被廣泛運(yùn)用到組織中，根據(jù)其理論，組織必須使用不同的激勵(lì)因素來激發(fā)不同層次員工的行為和績效。（）赫茨伯格的雙因素理論。該理論要點(diǎn)是四種狀態(tài)和兩種因素。赫茲伯格修正了傳統(tǒng)的滿意和不滿意的觀點(diǎn)，他認(rèn)為，滿意的對(duì)立面是沒有滿意，而不是不滿意；不滿意的對(duì)立面是沒

9、有不滿意，而不是滿意。凡是能夠防止員工不滿意的因素就是保健因素，只有那些給員工帶來滿意的因素才是激勵(lì)因素。也因此被稱為雙因素理論。（）奧爾德弗的“”理論。該理論是對(duì)馬斯洛理論的重要補(bǔ)充、修正和發(fā)展。奧爾德弗認(rèn)為，人的基本需要，可以合并三個(gè)方面，即：生存需要關(guān)系到有機(jī)體生存的基本需求，如報(bào)酬、福利、安全條件等。聯(lián)系需要指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際。發(fā)展需要指?jìng)€(gè)人自我發(fā)展與自我完善的需要。此理論與馬斯洛的需求層次理論相近，但有區(qū)別，馬斯洛認(rèn)為五個(gè)層次是從低到高排列，而奧爾德佛則認(rèn)為不僅是滿足向前，也可能受損后退，并且人可能同時(shí)追求兩種以上的需要，而馬斯洛則認(rèn)為五種需要中總有一種主

10、導(dǎo)優(yōu)勢(shì)。（）麥克利蘭的激勵(lì)需要理論。該理論認(rèn)為：在滿足生理需要的前提下，人的高級(jí)需要可分為三類：權(quán)力的需要、合群（友誼）的需要、成就的需要。他于研究中發(fā)現(xiàn)，每個(gè)組織有各方需要的人都是有價(jià)值的，應(yīng)該合理搭配。（二）過程理論學(xué)派（）期望理論。該理論的模型由期望、效價(jià)、關(guān)聯(lián)性三個(gè)因素組成，認(rèn)為一個(gè)人會(huì)努力工作，是基于對(duì)工作績效、報(bào)酬及成功的期望。簡(jiǎn)而言之，對(duì)于工作的動(dòng)機(jī)激發(fā)力量，等于該工作目標(biāo)對(duì)人的效價(jià)與人對(duì)能達(dá)到該目標(biāo)的主觀估計(jì)（期望值）的乘積。根據(jù)這一理論，管理者必須密切注意員工的期望、工作績效與價(jià)值等相關(guān)因素，才能達(dá)成有效的激勵(lì)。（）公平理論亞當(dāng)斯于年提出公平理論，其主要變數(shù)有二：投入和產(chǎn)出。

11、他認(rèn)為，人們會(huì)將自己所投入于工作的技能、時(shí)間、精力等，與所獲得的物質(zhì)或精神上的報(bào)酬相比較，得到一個(gè)比例，再將此比例與他人或自己過去的比例進(jìn)行比較。如果比例相等，個(gè)體會(huì)感到很滿意并保持現(xiàn)狀；如果不相等，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)現(xiàn)象，并且會(huì)有很強(qiáng)的動(dòng)機(jī)來減少或降低這種不公平的認(rèn)識(shí)。（）目標(biāo)設(shè)置理論。洛克于年提出目標(biāo)設(shè)置理論。他認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。因此設(shè)定一個(gè)特定的具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，可以激勵(lì)員工，而員工向著目標(biāo)方向努力，加上組織的支持以及其個(gè)人能力與特點(diǎn)則會(huì)共同影響員工的績效。組織根據(jù)績效給予員工相應(yīng)的內(nèi)在和外在獎(jiǎng)勵(lì)，最終決定了員工的工作滿意度。本論文將依據(jù)以上理論，結(jié)合石橫電廠的實(shí)

12、際情況，對(duì)其現(xiàn)存或潛在的問題提出可行性的建議。第二章研究方法和設(shè)計(jì)一、研究目的及意義本文選擇石橫電廠作為研究對(duì)象主要基于兩方面原因：一是石橫電廠建廠四十余年來，經(jīng)過三次跨越發(fā)展，行業(yè)知名度高，具有國企的代表性。近年來，隨著社會(huì)的變革和電力行業(yè)的發(fā)展，石橫電廠面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力成為當(dāng)務(wù)之急。二是要提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，必須要有一支忠誠企業(yè)的員工隊(duì)伍，提高員工工作滿意度問題成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。通過對(duì)石橫電廠員工滿意度的調(diào)查，可以診斷企業(yè)潛在的問題，幫助企業(yè)管理者全面深入地了解本企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，有助于分析員工工作滿意度與客戶滿意度、企業(yè)業(yè)績?nèi)咧g的關(guān)系，找到提升企業(yè)業(yè)績的源頭

13、?？梢源龠M(jìn)企業(yè)內(nèi)部溝通，使員工的不滿情緒找到出口，使問題能得以及時(shí)解決?？梢栽鰪?qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，促使所有人員對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有明確認(rèn)識(shí)，并清晰了解各自行動(dòng)計(jì)劃，從而提高員工的積極性和工作效率。二、研究步驟（）文獻(xiàn)綜述第一，查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料，尋找理論支撐點(diǎn)。第二，整理石橫電廠的相關(guān)資料。分析總結(jié)石橫電廠存在的問題。（）問卷調(diào)查借助石橫電廠工會(huì)組織的支持，年月份，本人組織了一次員工工作滿意度情況調(diào)研，發(fā)放問卷份，收回問卷份，為研究提供了事實(shí)依據(jù)。在理論回顧與實(shí)際調(diào)查的基礎(chǔ)上，本文提出了提高石橫電廠員工滿意度的途徑與措施。三、本論文采用的調(diào)研問卷的數(shù)據(jù)分析方法（一）平均值分析。工作滿意度調(diào)

14、查的結(jié)果分析是整個(gè)工作滿意度調(diào)查過程中兩個(gè)最重要的環(huán)節(jié)之一。平均值分析方法是通常使用的方法，它的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單明了，易于操作。將每個(gè)問題的員工所做選相對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總求平均值，能非常直觀的發(fā)現(xiàn)每個(gè)因素的工作滿意度情況。（二）相關(guān)系數(shù)分析。為了鑒別出具體某個(gè)問題（變量）對(duì)最終結(jié)果的作用大小，它用相關(guān)性緊密程度來表示，相關(guān)性越密切，最終的作用越大。這種聯(lián)系程度在統(tǒng)計(jì)上用相關(guān)系數(shù)來表示：完全正相關(guān)的相關(guān)系數(shù)為；完全負(fù)相關(guān)的相關(guān)系數(shù)為；沒有相關(guān)性的相關(guān)系數(shù)為。通過對(duì)每個(gè)工作滿意度構(gòu)成因素與總體工作滿意度的相關(guān)系數(shù)計(jì)算，得出員工工作滿意度的各個(gè)因素對(duì)總體工作滿意度的影響程度。第三章資料的處理、分析和討論一

15、、石橫電廠的現(xiàn)狀描述通過對(duì)石橫電廠的調(diào)查先將其現(xiàn)狀簡(jiǎn)單概述如下：（一）特殊的文化背景石橫發(fā)電廠座落于山東省石橫鎮(zhèn)，地處較為偏僻，是個(gè)具有四十多年歷史的老廠。在四十多年的發(fā)展歷程中，石橫電廠始終沿襲企業(yè)辦社會(huì)模式，使企業(yè)在成長為裝機(jī)百萬的國際一流發(fā)電企業(yè)的同時(shí)，也成為一個(gè)幾千人共同生活的大社區(qū)，有的職工家庭已是三、四代同堂。四十年多年間，隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，企業(yè)利益和職工利益已緊密地聯(lián)系在一起，特有的思維模式逐漸在社區(qū)群體中形成。四臺(tái)三十萬千瓦機(jī)組就象一棵根深的大樹，衍生出物業(yè)、餐飲、超市、鑄造建材等枝葉，滋養(yǎng)著五千余人在此生息。在這個(gè)其樂融融的社區(qū)里，以人情、親情、友情為主要特征的傳統(tǒng)文化底

16、蘊(yùn)相當(dāng)深厚。同時(shí)，石橫發(fā)電廠是國際一流發(fā)電企業(yè)。一期工程是“七五”期間國務(wù)院十二項(xiàng)重大技術(shù)裝備項(xiàng)目之一，作為我國首次“雙引進(jìn)”機(jī)組，一度成為全國火力發(fā)電廠的樣板。二期工程是國家“八五”期間山東省重點(diǎn)技改項(xiàng)目，設(shè)備的整體水平、特別是控制系統(tǒng)達(dá)到國際先進(jìn)水平。企業(yè)始終敢于向國際先進(jìn)管理水平看齊，率先在山東電力系統(tǒng)內(nèi)引入了動(dòng)態(tài)管理、設(shè)備點(diǎn)檢制、一體化管理等先進(jìn)管理模式，以系統(tǒng)化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化為主要特征的現(xiàn)代工業(yè)文化氣息也十分濃厚。兩種文化在石橫發(fā)電廠沖擊、交匯、融合，形成了石橫發(fā)電廠特有的企業(yè)文化。（二）職工隊(duì)伍較為龐大、構(gòu)成復(fù)雜石橫電廠現(xiàn)有在職職工人，平均年齡歲，其中：男人，女人；歲以上有人，至

17、歲有人，至歲有人，歲以下有人；?？萍耙陨蠈W(xué)歷占全廠總?cè)藬?shù)的，中專技校占全廠總?cè)藬?shù)的，高中及以下學(xué)歷占全廠總?cè)藬?shù)。具有高級(jí)技術(shù)職稱人（含高級(jí)技師人），中級(jí)職稱人（含技師人），初級(jí)職稱人。共有個(gè)部門。其中：管理部門個(gè)，生產(chǎn)部門個(gè)，后勤部門共有個(gè)，多經(jīng)部門個(gè)，關(guān)聯(lián)公司個(gè)，共個(gè)班組。具有專業(yè)化、年輕化、學(xué)歷層次較高、男性主導(dǎo)的特點(diǎn)。（三）對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感、依賴感由于石橫電廠地處偏僻，社會(huì)服務(wù)設(shè)施不能很好覆蓋，在長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，員工的吃、住、行、子女上學(xué)、就業(yè)等個(gè)人問題過強(qiáng)地依賴于企業(yè)內(nèi)部服務(wù)，長此以往，員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了強(qiáng)烈的歸屬感和依賴感，融入社會(huì)能力較差。二、石橫電廠員工工作滿意度現(xiàn)狀調(diào)查

18、（一）調(diào)查樣本根據(jù)之前對(duì)員工的定義，石橫電廠的員工均滿足這一標(biāo)準(zhǔn)。因此，本次調(diào)查采取全樣本調(diào)查方式，樣本總數(shù)為人。通過此次調(diào)查，可以較為全面、客觀地掌握石橫電廠員工工作滿意度情況。（二）調(diào)查步驟（三）調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)本研究的調(diào)查問卷是在對(duì)電力行業(yè)有很深了解和與石橫電廠員工日常接觸的基礎(chǔ)上，參照現(xiàn)有滿意度問題研究成果和國外相近行業(yè)員工滿意度測(cè)評(píng)量表進(jìn)行設(shè)計(jì)和編制的。本調(diào)查問卷涵蓋了一般員工滿意度調(diào)查的五個(gè)方面，包括：對(duì)工作本身的滿意程度，包括工作合適度、權(quán)責(zé)匹配度、工作挑戰(zhàn)性、工作勝任度；對(duì)工作回報(bào)的滿意程度，包括工作認(rèn)可度、事業(yè)成就感、薪酬公平感、晉升機(jī)會(huì)；對(duì)工作背景的滿意程度，包括工作空間質(zhì)量

19、、工作時(shí)間制度、工作配備齊全度、福利待遇滿意度；對(duì)工作群體的滿意程度，包括合作和諧、信息開放度；對(duì)企業(yè)的滿意程度，包括企業(yè)了解度、企業(yè)認(rèn)同度、組織參與感。問卷設(shè)計(jì)有道題，其中有個(gè)開放性問題，個(gè)多選題，在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理時(shí)，這個(gè)條目不參與研究的統(tǒng)計(jì)分析。參與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的個(gè)選擇題項(xiàng)均采用自評(píng)式點(diǎn)量表法，從選項(xiàng)到依次記分為、分，得分越高表示滿意感越高為避免心理定勢(shì)影響，問卷第、為反向題，在計(jì)分時(shí)注意相應(yīng)分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換。本問卷單設(shè)了“對(duì)工作的總體滿意度”一題，這對(duì)數(shù)據(jù)分析中各因素重要程度分析環(huán)節(jié)至關(guān)重要，不參與于問卷總體計(jì)分。本調(diào)查的問卷采用廠級(jí)單位組織、中層單位協(xié)助，員工獨(dú)自完成問卷，避免因互相討論而影響答

20、卷的準(zhǔn)確性。（問卷見附錄）三、調(diào)查結(jié)果整理與分析本次調(diào)查目標(biāo)樣本為石橫電廠全體員工，共發(fā)放調(diào)研問卷份，收回有效問卷份，有效問卷回收率為。主要采用微軟電子表格版本軟件（）輔助統(tǒng)計(jì)分析。（一）石橫電廠員工工作滿意度統(tǒng)計(jì)（）將問卷調(diào)查結(jié)果全部錄入數(shù)據(jù)庫。（具體數(shù)據(jù)略）（）將數(shù)據(jù)進(jìn)行分類匯總。（）利用平均值函數(shù)（）計(jì)算出各因素的平均值。（）利用相關(guān)系數(shù)函數(shù)計(jì)算出各因素與總體滿意度的相關(guān)系數(shù)。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：分類對(duì)工作本身包含因素工作合適度權(quán)責(zé)匹配度工作挑戰(zhàn)性工作勝任度對(duì)工作回報(bào)工作認(rèn)可度事業(yè)成就感薪酬公平感晉升機(jī)會(huì)對(duì)工作背景工作空間質(zhì)量工作時(shí)間制度工作配備齊全度福利待遇滿意度對(duì)工作群體對(duì)企業(yè)的滿意程度工

21、作和諧度信息開放度企業(yè)了解度企業(yè)認(rèn)同度組織參與感（二）統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析通過矩陣分析，我們可以直觀看到：?jiǎn)T工對(duì)各因素的滿意度從高到低依次為：工作配備齊全度、工作時(shí)間制度、工作空間質(zhì)量、福利待遇滿意度、工作合適度、工作勝任度、薪酬公平感、信息開放度、工作認(rèn)可度、工作和諧度、工作挑戰(zhàn)性、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)了解度、權(quán)責(zé)平均值與總體滿意度的相關(guān)系數(shù)匹配度、企業(yè)認(rèn)同度、事業(yè)成就感、組織參與感。滿意度各因素對(duì)員工總體滿意度影響從高到低依次為：工作和諧度、組織參與感、企業(yè)認(rèn)同度、企業(yè)了解度、薪酬公平感、工作認(rèn)可度、晉升機(jī)會(huì)、事業(yè)成就感、信息開放度、權(quán)責(zé)匹配度、工作勝任度、福利待遇滿意度、工作合適度、工作挑戰(zhàn)性、工作空

22、間質(zhì)量、工作配備齊全度、工作時(shí)間制度。第四章建議和結(jié)論一、提高員工滿意度的途徑石橫電廠員工滿意度方面存在的問題：（）該企業(yè)員工追求自我實(shí)現(xiàn)的意識(shí)較為強(qiáng)烈，而企業(yè)沒能為員工提供足夠大的發(fā)展空間。（）該企業(yè)員工對(duì)企業(yè)管理的參與愿望強(qiáng)烈，追求較高的企業(yè)認(rèn)同度，與員工的強(qiáng)烈愿望相比，企業(yè)管理的透明度還需進(jìn)一步提高。（）企業(yè)管理的規(guī)范性、嚴(yán)密性、公平性還需進(jìn)一步提高，要重點(diǎn)做好權(quán)責(zé)匹配，避免人浮于事、因人設(shè)崗現(xiàn)象。根據(jù)電廠當(dāng)前員工滿意度方面存在的問題，結(jié)合員工滿意度的相關(guān)概念，我認(rèn)為企業(yè)提高員工的滿意度可以從以下幾個(gè)方面入手。（一）創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個(gè)方面，如招聘時(shí)的公平、績效

23、考評(píng)時(shí)的公平、報(bào)酬系統(tǒng)的公平、晉升機(jī)會(huì)的公平、辭退時(shí)的公平，以及離職時(shí)的公平等等。公平是每個(gè)誠實(shí)的員工都希望企業(yè)具備的特點(diǎn)之一。公平可以使員工踏實(shí)地工作，使員工相信付出多少就會(huì)有多少公平的回報(bào)在等著他。公平的企業(yè)使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。在工作中，員工最需要的就是能夠公平競(jìng)爭(zhēng)。晉升對(duì)每一個(gè)人都是公平的，適應(yīng)快、能力強(qiáng)的人晉升的機(jī)會(huì)就多。（二）創(chuàng)造追求進(jìn)步的企業(yè)氛圍企業(yè)不斷追求進(jìn)步表現(xiàn)為：重視培訓(xùn)、重視員工的職業(yè)發(fā)展。社會(huì)發(fā)展速度越來越快，工作中所需的技能和知識(shí)更新速度加快，因此培訓(xùn)已成為企業(yè)提高員工工作效率、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的必要職責(zé)。從員工的角度來看，自身的發(fā)展進(jìn)步已經(jīng)成為他們衡量

24、自己的工作生活質(zhì)量的一個(gè)重要指標(biāo)。一個(gè)企業(yè)，發(fā)展的機(jī)會(huì)多，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)多，就意味著晉升的機(jī)會(huì)多。所以，培訓(xùn)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)優(yōu)先的指標(biāo)。（三）創(chuàng)建自由開放的企業(yè)氛圍現(xiàn)代社會(huì)中人們對(duì)自由的渴望越來越強(qiáng)烈。員工普遍希望企業(yè)是一個(gè)自由開放的系統(tǒng)，能給予員工足夠的支持與信任，給予員工豐富的工作生活內(nèi)容，員工能在企業(yè)里自由平等地溝通。古語說：“疑人不用，用人不疑”。所以，要想使企業(yè)員工的滿意度提高，必須給予員工足夠的信任與授權(quán)，讓他們自主地完成工作任務(wù)，放開手腳，盡情地把工作才能發(fā)揮出來。（四）創(chuàng)造關(guān)愛員工的企業(yè)氛圍。人是社會(huì)性動(dòng)物，需要群體的溫暖。一個(gè)關(guān)愛員工的企業(yè)必將使員工滿意度上升。關(guān)愛員工的企

25、業(yè)要給予員工良好的工作環(huán)境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業(yè)工作。關(guān)愛員工的企業(yè)善于鼓舞員工的士氣，適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)和贊揚(yáng)，在員工做出成績時(shí)向員工公開地、及時(shí)地表示感謝，并組織一些聯(lián)歡活動(dòng)使員工分享成功的喜悅。關(guān)愛員工的企業(yè)重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，為員工解除后顧之憂，在不知不覺中提高了員工的素質(zhì)，增進(jìn)了員工對(duì)公司以及領(lǐng)導(dǎo)的感情。以上四個(gè)方面，是多數(shù)企業(yè)提高員工工作滿意度的途徑，經(jīng)實(shí)踐證明是行之有效的。企業(yè)之間雖千差萬別，但大多數(shù)人的本性均是向善、求真，追求歸屬感、成就感和榮譽(yù)感，所以對(duì)大多數(shù)企業(yè)也均是適合的。二、石橫電廠提高員工工作滿意度的措施基于石橫電廠特殊的

26、地理位置、行業(yè)特點(diǎn)和文化背景，建議石橫電廠應(yīng)在以下幾方面在根本上提高員工工作滿意度。（一）建設(shè)持續(xù)創(chuàng)新的管理文化，營造規(guī)范、公平、追求進(jìn)步的管理氛圍石橫電廠特殊的發(fā)展背景和國際一流企業(yè)的地位，決定了在管理創(chuàng)新方面肩負(fù)著更多的使命。要繼續(xù)堅(jiān)持不懈以建設(shè)國際一流發(fā)電企業(yè)為載體，大力推進(jìn)管理創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新、科技創(chuàng)新，繼續(xù)保持電力排頭兵位置，使員工感到強(qiáng)烈的自豪感和使命感。 要進(jìn)一步加強(qiáng)信息化建設(shè)，完善起企業(yè)一體化管理體系以企業(yè)信息化管理為手段，通過設(shè)備管理、計(jì)劃管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等軟件系統(tǒng)的運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等工作的在線監(jiān)控和有機(jī)調(diào)配，提高管理工作的透明度。（二）建設(shè)循環(huán)高效環(huán)境

27、文化，營造健康、和諧的工作環(huán)境要不斷加大節(jié)能降耗工作力度，注重對(duì)生產(chǎn)污染源的綜合治理，積極探索發(fā)電企業(yè)循環(huán)經(jīng)濟(jì)的新模式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與環(huán)境、與社會(huì)的和諧共贏。注重對(duì)廢汽、廢水、灰、渣等生產(chǎn)廢棄物的治理和再開發(fā)利用，加快脫硫工程工作進(jìn)度，大力開展粉煤灰綜合利用，實(shí)現(xiàn)灰渣零排放。重視工業(yè)廢水和生活污水處理及循環(huán)利用工作，污水全部實(shí)現(xiàn)回收處理利用，通過灰場(chǎng)種植樹林有效抑制揚(yáng)塵現(xiàn)象，進(jìn)一步對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行降躁處理，改善運(yùn)行值班崗位的空氣質(zhì)量，為員工創(chuàng)造良好的工作、生活環(huán)境。要進(jìn)一步強(qiáng)化和創(chuàng)新后勤服務(wù)文化。由于石橫電廠地理位置偏僻，石橫電廠后勤系統(tǒng)不宜完全推向市場(chǎng)，要充分依托市場(chǎng)、培育市場(chǎng)，進(jìn)一步提高后勤服務(wù)

28、水平，為職工提供良好的生活條件。不斷改善的環(huán)境，讓人處處感受著家園的溫馨；更趨人性化的管理，時(shí)時(shí)讓人享受到超值服務(wù)，提高員工滿意度。（三）建設(shè)人企合一的人本文化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同進(jìn)步堅(jiān)持以人為本，共創(chuàng)和諧，確保企業(yè)充滿活力、安定有序，是建設(shè)和諧發(fā)電企業(yè)的動(dòng)力源泉。在治廠方略上要堅(jiān)持以人為本的管理思路，推行人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，使企業(yè)管理水平不斷提升。體現(xiàn)以人為本，注重開發(fā)員工潛能，加大教育培訓(xùn)工作力度。在員工隊(duì)伍建設(shè)過程中要體現(xiàn)以人為本，通過創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，在提高員工的文化素質(zhì)、道德修養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能的同時(shí)，對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展和成才方向進(jìn)行引導(dǎo)和再造，推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展和員工的全面進(jìn)步。要營造有利于員工成長

29、的環(huán)境。建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制、用人機(jī)制和分配機(jī)制，努力營造和諧融洽的工作環(huán)境。要重點(diǎn)改善績效考核制度，形成一個(gè)綜合考核標(biāo)準(zhǔn)，避免重復(fù)考核，多頭獎(jiǎng)勵(lì)，提高考核效果和考核管理工作的效率。另外，還要區(qū)分部門的性質(zhì)，有針對(duì)性地突出考核重點(diǎn)，要分別設(shè)置年度部門和基層單位績效考核表，使其具備可操作性和實(shí)用性。（四）建設(shè)凝心聚力的精神文化，樹立企業(yè)良好形象要大力弘揚(yáng)“以電興業(yè)、強(qiáng)企報(bào)國”的企業(yè)精神，以價(jià)值觀的培育為切入點(diǎn)，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)和思想道德水平。一是開展以社會(huì)主義榮辱觀、員工基本行為規(guī)范為主要內(nèi)容的教育活動(dòng)。二是搭建文化傳播平臺(tái)。以文體協(xié)會(huì)牽頭，以職工文化節(jié)為主線，企業(yè)八小時(shí)以外天天有活動(dòng)，

30、月月有比賽。三是積極倡導(dǎo)“愛心文化”。成立的愛心協(xié)會(huì)，把互助濟(jì)困、奉獻(xiàn)愛心作為加強(qiáng)員工道德建設(shè)、弘揚(yáng)民族傳統(tǒng)美德、促進(jìn)社會(huì)和諧的重要工作來抓，通過為特殊困難員工家庭排憂解難，促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定；通過參與社會(huì)慈善捐贈(zèng)活動(dòng)，積極為政府分憂解難，樹立起企業(yè)良好形象。結(jié)束語本研究通過對(duì)石橫電廠的實(shí)地考察，采取調(diào)查問卷的形式，得到了石橫電廠的員工滿意度數(shù)據(jù)，并借助科學(xué)、易于操作的辦法，進(jìn)行了相關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析，從而得出了石橫電廠的員工工作滿意度現(xiàn)狀、影響因素，并本著從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是的原則，提出了提高石橫電廠員工滿意度的措施。通過研究，主要發(fā)現(xiàn)如下現(xiàn)象：（）工作和諧度、組織參與感、企業(yè)認(rèn)同度、企業(yè)了解度、

31、薪酬公平感、工作認(rèn)可度、晉升機(jī)會(huì)、事業(yè)成就感、信息開放度、權(quán)責(zé)匹配度、工作勝任度、福利待遇滿意度、工作合適度、工作挑戰(zhàn)性、工作空間質(zhì)量、工作配備齊全度、工作時(shí)間制度等因素與石橫電廠員工工作滿意度均有較為密切的關(guān)系。（）根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，石橫電廠大多數(shù)員工處于較高的需求層次。（）石橫電廠員工對(duì)各因素的滿意度從高到低依次為：工作配備齊全度、工作時(shí)間制度、工作空間質(zhì)量、福利待遇滿意度、工作合適度、工作勝任度、薪酬公平感、信息開放度、工作認(rèn)可度、工作和諧度、工作挑戰(zhàn)性、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)了解度、權(quán)責(zé)匹配度、企業(yè)認(rèn)同度、事業(yè)成就感、組織參與感。（）石橫電廠員工滿意度各因素對(duì)員工總體滿意度影響從高到低

32、依次為：工作和諧度、組織參與感、企業(yè)認(rèn)同度、企業(yè)了解度、薪酬公平感、工作認(rèn)可度、晉升機(jī)會(huì)、事業(yè)成就感、信息開放度、權(quán)責(zé)匹配度、工作勝任度、福利待遇滿意度、工作合適度、工作挑戰(zhàn)性、工作空間質(zhì)量、工作配備齊全度、工作時(shí)間制度。本研究也受到了一些限制：一是研究對(duì)象僅限于石橫電廠員工，由于這是一個(gè)特殊的員工群體，研究結(jié)果受到一定局限，無法全盤推廣適用于其它行業(yè)；二是員工對(duì)問題理解難免存在誤差，這對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果造成一定影響，有待在以后的研究中加以改進(jìn)。參考文獻(xiàn)，：，：，（），：，：，（）：，：，：，張德組織行為學(xué)清華大學(xué)出版社，斯蒂芬羅賓斯組織行為學(xué)精要電子工業(yè)出版社，姚艷虹，曾艷業(yè)員工工作滿意度：調(diào)查分析

33、與建議，財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐，：王琴新形勢(shì)下的電力行業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)山東電力報(bào)，李嘯塵新人力資源管理石油工業(yè)出版社，胡義秋、段軍平，關(guān)于員工工作滿意感的綜述，湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，（）周三多管理學(xué)人民大學(xué)出版社，時(shí)勘，盧嘉工作滿意度的評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)和方法中國人力資源開發(fā)，（）：姚艷虹，曾艷企業(yè)員工工作滿意度：調(diào)查分析與建議財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐，（）：陳暢認(rèn)識(shí)員工滿意度開發(fā)方略，：美，詹姆斯赫斯克特服務(wù)利潤鏈美，機(jī)械工業(yè)出版社，周小虎管理學(xué)清華大學(xué)出版社，附錄調(diào)查問卷職工朋友：非常感謝您抽出寶貴時(shí)間完成本次問卷調(diào)查！調(diào)查問卷說明：、問卷的填寫是保密和匿名的，請(qǐng)您不必有任何顧慮，請(qǐng)表達(dá)您客觀、真實(shí)的意見。、選擇題

34、除有說明的外，均為單項(xiàng)選擇題，可直接在所選答案上畫勾（）即可，開放式問題請(qǐng)自由發(fā)表自己的觀點(diǎn)。您的個(gè)人情況（請(qǐng)勿填寫姓名）年齡：、歲以下、歲、歲、歲以上學(xué)歷：、初中、高中或中專、大專、本科、研究生及以上所在系統(tǒng)：、生產(chǎn)運(yùn)行生產(chǎn)檢修綜合管理后勤多經(jīng)本崗位工作年限：、年以下、年、年、年以上工齡：、年以下、年、年、年以上所屬身份：、正式職工、招聘職工、你覺得能夠有機(jī)會(huì)在電廠工作，是一件非常很幸運(yùn)、很自豪的事情嗎？、完全贊同、比較贊同、說不清楚、不太贊同、完全不贊同、如果有合適的機(jī)會(huì)，你是否愿意離開電廠到其他單位工作？、完全贊同、比較贊同、說不清楚、不太贊同、完全不贊同、你對(duì)現(xiàn)在崗位的工作很有興趣，感

35、到很喜歡嗎？、非常喜歡、比較喜歡、說不清楚、不太滿意喜歡、非常不喜歡、你現(xiàn)在所在的崗位工作對(duì)知識(shí)、技能水平要求很高。、完全贊同、比較贊同、說不清楚、不太贊同、完全不贊同、你所在崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度大，體力消耗大。、完全贊同、比較贊同、說不清楚、不太贊同、完全不贊同、你的能力能夠適合你所在崗位的技能要求。、完全贊同、比較贊同、說不清楚、不太贊同、完全不贊同、你工作環(huán)境（辦公室或工作地點(diǎn)）如何？、非常滿意、比較滿意、一般化、不太滿意、非常不滿意、你工作時(shí)單位提供的工作福利（如飲水、工作餐、勞動(dòng)保護(hù)用品）如何？、非常滿意、比較滿意、一般化、不太滿意、非常不滿意、你在正常工作之外經(jīng)常需要加班。、完全贊同、比

36、較贊同、說不清楚、不太贊同、完全不贊同、電廠對(duì)你所在崗位的加班是否安排換休或者支付加班工資。、所有加班都有換休或加班工資、多數(shù)加班都有換休或加班工資、不一定、很少有加班都有換休或加班工資、從來沒有加班都有換休或加班工資、你對(duì)于加班的態(tài)度是：、只要需要加班就自覺加班、如果領(lǐng)導(dǎo)安排就接受加班、雖然不太愿意，但是還是要加班完成工作。、如果不受批評(píng)或處罰，能不加班就不加班。、既使要受批評(píng)或處罰，也不愿意加班、你對(duì)目前崗位工作的工資福利待遇感到滿意嗎？、非常滿意、比較滿意、說不清楚、不太滿意、非常不滿意、你的勞動(dòng)所得主要包括幾個(gè)部分：、你的收入構(gòu)成中，比較穩(wěn)定的部分所占比例大約是：、以上、以下、你認(rèn)為在

37、個(gè)人工資獎(jiǎng)金的構(gòu)成中，穩(wěn)定部分收入所占比例大約是多少比較理想：、以上、以下、你認(rèn)為電廠現(xiàn)行工資制度中按崗位級(jí)別或工作崗位性質(zhì)的收入差距是否合理？、非常合理、比較合理、說不清楚、不太合理、非常不合理、你是否知道你自己崗位的主要績效考核指標(biāo)？、非常清楚、比較清楚、了解一些、不太清楚、非常不清楚、你是否清楚電廠今年的工作任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)？、非常清楚、比較清楚、了解一些、不太清楚、非常不清楚、你是否清楚地知道自己近期的工作任務(wù)和績效目標(biāo)？、非常清楚、比較清楚、了解一些、不太清楚、非常不清楚、你的上級(jí)是否會(huì)在考核后正式告知你工作考核結(jié)果和相關(guān)改進(jìn)意見？、每次都告知、經(jīng)常告知、不一定、很少告知、從不告知、你認(rèn)為電廠對(duì)員工的績效考核結(jié)果是否應(yīng)該公開？、一律公開、基本公開、無所謂