公司治理 激勵(lì)機(jī)制與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)【分享】

1、公司治理激勵(lì)機(jī)制與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)【摘要】本文強(qiáng)調(diào)公司治理、激勵(lì)機(jī)制與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)三者的聯(lián)系對(duì)應(yīng)關(guān)系，分析了 在不同的公司治理模式下激勵(lì)機(jī)制與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的特點(diǎn)和內(nèi)涵。在此基礎(chǔ)上，對(duì)當(dāng) 前公司治理的國(guó)際趨勢(shì)及其給激勵(lì)機(jī)制與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)帶來的影響做進(jìn)一步展望?！娟P(guān)鍵詞】公司治理激勵(lì)機(jī)制業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)一、公司治理、激勵(lì)機(jī)制與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的關(guān)系(一 公司治理與激勵(lì)機(jī)制公司治理是現(xiàn)代企業(yè)制度中最重要的架構(gòu)，現(xiàn)代企業(yè)最根本的特征是所有權(quán) 與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離, 兩權(quán)分離產(chǎn)生了委托代理關(guān)系，委托人(所有者 和代理人(經(jīng)營(yíng) 者 之間既需要合作又存在沖突，因此需要在所有者和經(jīng)營(yíng)者之間形成一種相互 制衡機(jī)制, 協(xié)調(diào)彼此的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系。契約理論認(rèn)

2、為:企業(yè)是一系列契約的集 合，這些契約關(guān)系涉及物質(zhì)資本所有者、人力資本所有者等。公司治理就是這樣 一種處理企業(yè)各種契約關(guān)系的一種制度(周守華，楊惠敏，2000 。激勵(lì)機(jī)制是公司治理的核心內(nèi)容，所謂激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體 通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè) 激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制是否合理有效 對(duì)于公司治理的效率高低及目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)具有重要意義，公司治理是源于企業(yè)所 有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離以及由此產(chǎn)生的委托代理關(guān)系，代理理論告訴我們，只要存 在著委托代理關(guān)系就要求有激勵(lì)機(jī)制，因?yàn)榇韱栴}不能通過完備的契約來解決 , 激勵(lì)機(jī)

3、制是解決代理問題的基本途徑和方式。因此，公司治理的主要內(nèi)容之 一就體現(xiàn)在所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束，通過它來調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性，防止經(jīng) 營(yíng)者對(duì)所有者利益的背離，因?yàn)槠髽I(yè)所有者的利益最終能否實(shí)現(xiàn)，歸根到底還是 取決于經(jīng)營(yíng)者的行為或決策; 科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制還能解決因信息的不對(duì)稱而產(chǎn)生的 逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問題，降低代理成本，保證公司治理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(二 激勵(lì)機(jī)制與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制是否有效，取決丁在多大程度上將激勵(lì)主體與激勵(lì)客體的目標(biāo)利益 函數(shù)聯(lián)系在一起，使報(bào)酬具有充分的激勵(lì)數(shù)額與合理的結(jié)構(gòu)(劉燕，2002 。因此, 激勵(lì)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)要依靠業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和報(bào)酬契約兩個(gè)方面，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)主體利用 其所掌握的信息

4、對(duì)評(píng)價(jià)客體運(yùn)用一定的方法、程序、指標(biāo)等進(jìn)行分析進(jìn)而對(duì)評(píng) 價(jià)客體在一定時(shí)期內(nèi)的行為表現(xiàn)做出某種判斷的過程，而報(bào)酬契約是激勵(lì)主體根 據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的結(jié)果對(duì)激勵(lì)客體的固定收入與風(fēng)險(xiǎn)收入、短期收入與長(zhǎng)期收入按 激勵(lì)與約束相對(duì)稱的原則形成的一整套報(bào)酬制度, 讓激勵(lì)客體做出有利于激勵(lì)主 體的行為或決策。由此看來，激勵(lì)機(jī)制與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)有如下關(guān)系:業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是激勵(lì)機(jī)制的前提，是執(zhí)行報(bào)酬契約的依據(jù)，公正的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是報(bào)酬契約發(fā)揮激勵(lì)功能 的基礎(chǔ)；同時(shí)，有效的激勵(lì)機(jī)制會(huì)促使激勵(lì)客體的業(yè)績(jī)提高，形成良性循環(huán)。 需要交待的是, 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)分為評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)客體、評(píng)價(jià)目標(biāo)、評(píng)價(jià)指標(biāo)、 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)報(bào)告六個(gè)要素，本文選擇業(yè)績(jī)?cè)u(píng)

5、價(jià)主體、客體、指標(biāo)作為下文的 主要闡述分析對(duì)象。選擇業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主、客體是因?yàn)檫@兩個(gè)要素是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的前 提，只有在明白“誰評(píng)價(jià)”和“評(píng)價(jià)誰”的基礎(chǔ)上來研究問題才有意義; 選擇業(yè) 績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)是因?yàn)樗窃u(píng)價(jià)內(nèi)容的客觀載體, 是評(píng)價(jià)內(nèi)容的外在表現(xiàn)，在業(yè)績(jī)?cè)u(píng) 價(jià)系統(tǒng)運(yùn)作中處于最基礎(chǔ)的地位，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)還是評(píng)價(jià)方法的具體表達(dá)，評(píng)價(jià)思路通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置得以貫徹實(shí)施(陸 慶平, 劉志輝，2003 。評(píng)價(jià)主體就是通過不同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)來影響評(píng)價(jià)客體的 利益導(dǎo)向，或者降低風(fēng)險(xiǎn)的?？傊?，公司治理是現(xiàn)代企業(yè)制度中最重耍的架構(gòu)，激勵(lì)機(jī)制是公司治理的核 心內(nèi)容，而業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)則是激勵(lì)機(jī)制的前提與基礎(chǔ)。三者緊密相連，倘若公司

6、治理 結(jié)構(gòu)不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，激勵(lì)機(jī)制未能對(duì)代理人的行為產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)和約束 力量, 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作將會(huì)失去意義。因此，激勵(lì)機(jī)制和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)只有在科學(xué)合理 的公司治理框架內(nèi)才能成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的重要手段，而公司治理只有在有效的 激勵(lì)機(jī)制和恰當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的具體操作下才能形成富有效率的制衡機(jī)制。二、不同公司治理模式下的激勵(lì)機(jī)制與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)正因?yàn)榧?lì)機(jī)制、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與公司治理有如此密切的聯(lián)系，在不同的公司治 理模式下，激勵(lì)機(jī)制與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)都受其牽動(dòng)，表現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。公司治理模式 的演變主要體現(xiàn)在治理主體的演變上，其內(nèi)涵變化也決定了激勵(lì)機(jī)制主體與業(yè)績(jī) 評(píng)價(jià)主體的變化, 并帶來了其主要內(nèi)容的轉(zhuǎn)變。(一）“股東至

7、上”模式下的激勵(lì)機(jī)制與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)“股東至上”模式的公司治理遵循的是“資本雇傭勞動(dòng)”的邏輯，認(rèn)為物質(zhì) 資本的提供者股東完全擁有企業(yè)所有權(quán)，企業(yè)所有權(quán)在委托代理關(guān)系中指的是對(duì) 企業(yè)的剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)，是由于契約的不完備性而產(chǎn)生的，剩余索取權(quán) 是指對(duì)企業(yè)收入扣除固定的合同支付的余額的要求權(quán)，剩余控制權(quán)是指合同中沒 有特別規(guī)定的活動(dòng)的決策權(quán)。“股東至上”這種觀點(diǎn)在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是比較合 適的(杜勝利,2003 ，因?yàn)樵诠I(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，股東提供的物質(zhì)資本具有相對(duì)稀缺性 和專用性，而人力資本對(duì)企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及社會(huì)貢獻(xiàn)的作用不太明 顯，專用性也相對(duì)較弱。這就使得物質(zhì)資本所有者在企業(yè)的權(quán)利博弈中處

8、丁有利 的地位, 而同作為物質(zhì)資本提供者的債權(quán)人又由于其讓渡的僅僅是財(cái)務(wù)資源有限 時(shí)期的使用權(quán)，因此，股東便當(dāng)仁不讓地成為企業(yè)所有者。在“股東至上”模式 下，公司治理的重心是調(diào)整股東與經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系，公司治理的主體是股東，客體是 經(jīng)營(yíng)者，治理目標(biāo)是股東財(cái)富最大化。相應(yīng)地，激勵(lì)機(jī)制的主體、客體以及目標(biāo) 與公司治理的保持一致，激勵(lì)方式早期以短期薪酬為主，隨著資本市場(chǎng)的發(fā)展，已 轉(zhuǎn)變?yōu)槎唐谛匠昱c長(zhǎng)期薪酬相結(jié)合的方式。以股東財(cái)富最大化為導(dǎo)向的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主要是衡量經(jīng)營(yíng)者是否為股東的財(cái)富增值，關(guān)系到經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)懲、職位升降等問題。能體現(xiàn)出股東財(cái)富增值程度的評(píng)價(jià)指 標(biāo)主要是經(jīng)濟(jì)增加值(EVA和修正后的經(jīng)濟(jì)增加值(

9、REVA。EVA 是美國(guó)思騰 思特咨詢公司于1991年提出，衡量企業(yè)在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)期內(nèi)增加的價(jià)值，被定義為營(yíng) 業(yè)凈利潤(rùn)(NOPAT減去資本成本后的余額，在計(jì)算資本成本時(shí)，EVA 不僅考慮負(fù)債資本的成本, 而且考慮了股權(quán)資本的成本。REVA 是美國(guó)學(xué)者Jeffry 于1997年提出，該指標(biāo)以 資產(chǎn)的市場(chǎng)價(jià)值為基礎(chǔ)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量，這兩個(gè)指標(biāo)都是將會(huì)計(jì)利潤(rùn)進(jìn) 行若干因素的調(diào)整后形成的，最大特點(diǎn)是它們都從衡量經(jīng)營(yíng)者為股東創(chuàng)造了多少 財(cái)富的角度出發(fā)，考慮了資本成本，從而真實(shí)地反映了經(jīng)營(yíng)者通過生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)創(chuàng)造 的新增經(jīng)濟(jì)價(jià)值, 維護(hù)了股東的利益，EVA 和REVA 持續(xù)地增長(zhǎng)意味著公司價(jià)值的 不斷增加和股

10、東財(cái)富的持續(xù)增長(zhǎng)。本文認(rèn)為:上述指標(biāo)是與公司治理中的“股東 至上”模式相吻合的，從這個(gè)角度上看，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)還是公司治理的外在表現(xiàn)。(二）“共同治理”模式下的激勵(lì)機(jī)制與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)“共同治理”模式的公司治理遵循的是剩余索取權(quán)應(yīng)由利益相關(guān)者掌握的 邏輯，認(rèn)為公司是利益相關(guān)者相互之間締約的“契約網(wǎng)”，各利益相關(guān)者或投入 了物質(zhì)資本或投入了人力資本，目的是獲取單個(gè)產(chǎn)權(quán)主體無法獲得的合作利益， 所以剩余索取權(quán)應(yīng)由利益相關(guān)者共同分享。與“股東至上”模式比較，我們可以 發(fā)現(xiàn), 公司治理模式的分歧，實(shí)質(zhì)上是對(duì)“企業(yè)所有權(quán)”分配的爭(zhēng)論，演變的內(nèi)在 邏輯是企業(yè)核心資產(chǎn)所有者的變化過程，在“共同治理”模式下，企業(yè)不僅

11、要重 視股東的利益, 而且要重視其他利益相關(guān)者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)控，具體來說，在董事會(huì) 中要有股東以外的利益相關(guān)者代表(如職工代表、債權(quán)人代表 ，以發(fā)揮利益相關(guān) 者的作用，公司治理的主體是利益相關(guān)者, 客體是經(jīng)營(yíng)者，治理目標(biāo)是利益相關(guān)者 價(jià)值最大化。相應(yīng)地，激勵(lì)機(jī)制的主體、客體以及目標(biāo)與公司治理的保持一致，另外，“共 同治理”模式還強(qiáng)調(diào)，人力資本專用性隨著新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而不斷增強(qiáng)，人力資本 所有者已日益成為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的主要承擔(dān)者和企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，因此，公司 治理的重心已由過去調(diào)整資本所有者與經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)整貨幣資本與人 力資本的關(guān)系，由丁人力資本的所有權(quán)只能屬于個(gè)人，沒有相應(yīng)的激勵(lì)就難以發(fā)

12、揮作用，所以公司治理已從過去強(qiáng)調(diào)以貨幣資本為基礎(chǔ)的所有者與經(jīng)營(yíng)者韻關(guān)系 轉(zhuǎn)向把重點(diǎn)放在人力資本的激勵(lì)機(jī)制的建立與完善上，因此，對(duì)于“共同治理” 模式的公司治理來說，對(duì)人力資本的激勵(lì)就成為一種特別重要的制度安排。在實(shí) 踐中物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者及其他利益相關(guān)者分享剩余收益有多種 表現(xiàn), 其中比較典型的有:高層管理人員“基本工資+年度獎(jiǎng)金+股權(quán)或期權(quán)”的 多元化激勵(lì)機(jī)制，使高層管理人員與出資者共同索取剩余; 企業(yè)對(duì)雇員實(shí)行的 “基本工資+獎(jiǎng)金”的結(jié)構(gòu)報(bào)酬制度、員工持股計(jì)劃等，使員工有機(jī)會(huì)參與剩余 分配。以利益相關(guān)者價(jià)值最大化為導(dǎo)向的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)是在傳統(tǒng)財(cái)務(wù)性指標(biāo)的基礎(chǔ)上 進(jìn)行補(bǔ)充的，即以非

13、財(cái)務(wù)指標(biāo)來補(bǔ)充財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)的不足，典型代表是由美國(guó)哈 佛大學(xué)羅伯特. 卡普蘭教授和復(fù)興方案公司總裁戴維. 諾頓于1992年提出的平衡計(jì)分卡(BSC, Balanced ScoredCard。平衡計(jì)分卡是與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)緊密聯(lián)系、 體現(xiàn)企業(yè)成功關(guān)鍵因素的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)所組成的一種業(yè)績(jī)衡量系統(tǒng)。 其業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)體系包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面的內(nèi)容。其中，“學(xué) 習(xí)與成長(zhǎng)”是核心，“內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程”是基礎(chǔ)，“客戶”是關(guān)鍵因素，“財(cái)務(wù)”仍 然是最終目標(biāo)。該業(yè)績(jī)衡量系統(tǒng)具有以下特點(diǎn)，其一:平衡計(jì)分卡實(shí)行財(cái)務(wù)指標(biāo) 與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的不足, 通過引導(dǎo)企業(yè)投資于客戶

14、、 供應(yīng)商、員工、生產(chǎn)程序、技術(shù)和創(chuàng)新等方面來創(chuàng)造未來的價(jià)值，能夠成為企業(yè) 長(zhǎng)期戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。其二，平衡計(jì)分卡統(tǒng)一了股東和管理層的目標(biāo)，有助丁加強(qiáng)公 司的治理機(jī)制，層層傳達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略思想。其三, 平衡計(jì)分卡將財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、 短期與長(zhǎng)期的綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)報(bào)酬結(jié)合起來，做到短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)協(xié)同 使用，有利于克服企業(yè)的短期化傾向。平衡計(jì)分卡清楚地表明了長(zhǎng)期的公司價(jià)值和業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素的關(guān)系，它所包含 的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)兼顧了影響業(yè)績(jī)的長(zhǎng)期與短期的因素、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的因素、 外部與內(nèi)部的因素等多個(gè)方面，能夠多角度地為企業(yè)提供信息，不但綜合地反映 企業(yè)的業(yè)績(jī)，從戰(zhàn)略角度體現(xiàn)了公司價(jià)值最大化的思想，還強(qiáng)調(diào)企業(yè)從

15、整體上來 考慮營(yíng)銷、生產(chǎn)、研發(fā)、財(cái)務(wù)、人力資源等部門的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體 目標(biāo)為導(dǎo)向，關(guān)注利益相關(guān)者的利益。當(dāng)代表各部門業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)表現(xiàn)好轉(zhuǎn)時(shí)， 可以理解為企業(yè)實(shí)際上就在實(shí)現(xiàn)著利益相關(guān)者的利益，比如，客戶滿意度的提高 就意味著客戶得到的服務(wù)、質(zhì)量水平的提升; 員工滿意度(包括員工對(duì)生理如工 資、福利、工作條件，對(duì)安全如失業(yè)保險(xiǎn)、意外事故、醫(yī)療保險(xiǎn)，對(duì)尊重如晉升 機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)社會(huì)交往如同事關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系，對(duì)自我實(shí)現(xiàn)如發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)、 滿足感、成就感五個(gè)方面 的提高也就意味著員工的利益得到了相應(yīng)的改善和保 障。由此看來，可以這樣來理解，平衡計(jì)分卡通過滿足利益相關(guān)者的相關(guān)利益來 實(shí)現(xiàn)企業(yè)

16、價(jià)值的最大化, 在實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的同時(shí)不僅關(guān)注了股東財(cái)富，也考慮了 部分利益相關(guān)者(客戶、供應(yīng)商、員工 的作用及財(cái)富，平衡計(jì)分卡是公司治理 “共同治理”模式的催生物。三、公司治理模式國(guó)際趨勢(shì)對(duì)激勵(lì)機(jī)制與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的影響(一 公司治理模式的國(guó)際趨勢(shì)以上介紹了不同公司治理模式的理論內(nèi)容及其主張，實(shí)際上，各國(guó)的公司治 理模式并非如此涇渭分明，不同的公司治理模式之間在全球經(jīng)濟(jì)一體化的背景下 也在互相影響和轉(zhuǎn)化，目前公司治理形態(tài)主要有兩種表現(xiàn)，即日本(以債權(quán)人相機(jī) 控制和法人交叉持股為特征 、德國(guó)（以銀行控股和職工參與為特征 的內(nèi)部治理 為主、外部治理為輔的公司治理模式，該形態(tài)較注重利益相關(guān)者的價(jià)值，與“共

17、同治理” 模式對(duì)應(yīng); 英美（以經(jīng)營(yíng)者控制 式的外部治理為主、內(nèi)部治理為輔的公司治理模 式, 該形態(tài)較注重股東的價(jià)值，與“股東至上”模式對(duì)應(yīng)。有的學(xué)者通過對(duì)這兩 類國(guó)家不同的公司治理在資本市場(chǎng)的作用、企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)以及董事會(huì)系統(tǒng)的對(duì) 比, 發(fā)現(xiàn)兩種公司治理模式的發(fā)展呈現(xiàn)一定程度的趨同性:在兩種模式下，上市公司資本占GDP 的比重差距逐漸減弱; 無論是“共同治理”模式國(guó)家還是“股東至 上”模式國(guó)家，非財(cái)務(wù)部門對(duì)企業(yè)的持股份額逐漸降低，而財(cái)務(wù)部門對(duì)企業(yè)的持 股份額逐漸提高, 兩種模式在董事會(huì)系統(tǒng)方面也呈現(xiàn)出越來越多的相似性(楊宗 昌，趙紅,2004 。由于“共同治理”模式的依據(jù)比較豐富，其理論思路順應(yīng)

18、了經(jīng) 濟(jì)和市場(chǎng)環(huán)境變化的趨勢(shì)，當(dāng)前，各國(guó)的公司治理理念更多地向“共同治理”模 式靠近，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)為所有的利益相關(guān)者服務(wù)，而不是僅僅向股東負(fù)責(zé)，公 司治理存在著國(guó)際趨同的發(fā)展趨勢(shì)。經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織(OECD 1999年在0ECD 公司治理準(zhǔn)則中為公司治理 提供了五條框架性基礎(chǔ)原則(OECD，1999 ，其中一條就是“利益相關(guān)者在公司治 理中的作用”并進(jìn)一步要求：“治理結(jié)構(gòu)應(yīng)保證法律所保護(hù)的利益相關(guān)者的權(quán)利 得到尊重; 受到法律保護(hù)的利益部分，在受到侵害時(shí)應(yīng)有機(jī)會(huì)得到有效的賠償; 治 理結(jié)構(gòu)應(yīng)允許為了利益相關(guān)者的參與而設(shè)定的業(yè)績(jī)?cè)鰪?qiáng)機(jī)制; 一旦利益相關(guān)者參 與公司治理的過程，他們應(yīng)獲得相關(guān)

19、的信息?！绷硗?，英國(guó)的Hampel 報(bào)告、 美國(guó)的商業(yè)圓桌會(huì)議公司治理聲明、韓國(guó)的公司治理最佳實(shí)務(wù)準(zhǔn)則、 中國(guó)證監(jiān)會(huì)2002年出臺(tái)的上市公司治理準(zhǔn)則都從不同角度、不同層面規(guī)定 了利益相關(guān)者在公司治理中的地位，為利益相關(guān)者的利益保護(hù)與參與治理奠定了 制度基礎(chǔ)(杜勝利，2003 。實(shí)際上，在德國(guó)、荷蘭、瑞士等歐洲國(guó)家，象員工這樣 典型的利益相關(guān)者參與公司治理是非常普遍的，而且，他們是以更高層次的法律 來規(guī)定這一內(nèi)容的。De Jong (1999通過研究1992至1994年間100強(qiáng)歐洲企業(yè)，對(duì)兩種模式下企業(yè) 的效率做了對(duì)比，發(fā)現(xiàn)采用“共同治理”模式的企業(yè)業(yè)績(jī)比采用“股東至上”模 式的企業(yè)業(yè)績(jī)好。哈

20、佛大學(xué)的科特和赫斯克特1992年的研究發(fā)現(xiàn)，獲取好的財(cái) 務(wù)業(yè)績(jī)的前提是除關(guān)注股東的價(jià)值外, 企業(yè)還必須充分考慮顧客和員工的價(jià)值。 他們研究了兩類公司11年的業(yè)績(jī)，比較注重利益相關(guān)者價(jià)值的公司價(jià)值平均增 長(zhǎng)了 682%;而只注重傳統(tǒng)股東價(jià)值的公司價(jià)值只增長(zhǎng)了 166% (沃克，2003 。美國(guó)的詹姆士. 何林斯和杰里. 波里斯在研究了幾家大公司的長(zhǎng)期績(jī)效表現(xiàn)之后，得出了類似結(jié) 論:在過去的幾十年里，強(qiáng)調(diào)利益相關(guān)者核心價(jià)值“遠(yuǎn)景化”企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效遠(yuǎn) 遠(yuǎn)超過了股市的整體表現(xiàn)。在英國(guó)進(jìn)行的同樣研究中，克萊因沃特. 本森發(fā)現(xiàn),32 種遵循利益相關(guān)者價(jià)值最大化原則的上市公司股票價(jià)值在3年半時(shí)間內(nèi)增長(zhǎng)了 9

21、0%,而同時(shí)期所有股票價(jià)值平均只上漲38%。這些都顯示著關(guān)注利益相關(guān)者利益的“共同治理”模式己是大勢(shì)所趨。(二 激勵(lì)機(jī)制與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)面臨的問題“共同治理”相比“股東至上”實(shí)際上就是治理主體即企業(yè)所有者的轉(zhuǎn)變， 由原來的一元主體轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣黧w。由此，給激勵(lì)機(jī)制和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)帶來的影響也 可從主體的多元性作為思考的切入點(diǎn)。1. 關(guān)于激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)主體如何確定？ “共同治理”模式所考慮到的利益相關(guān)者，包括股東、 債權(quán)人、供應(yīng)商、雇員、政府和社區(qū)等與公司有利益關(guān)系的集團(tuán), 公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)多元，涵蓋的內(nèi)容具有社會(huì)性、政治性、經(jīng)濟(jì)性，從而使公司的權(quán)益主體 過于寬泛,承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任過丁繁雜，難以在實(shí)踐中加以操

22、作。如果所有的利益 相關(guān)者都是激勵(lì)主體那顯然不具操作性,那么,在利益相關(guān)者中尋找關(guān)鍵者似乎 是個(gè)解決問題的思路，而至于誰是關(guān)鍵利益相關(guān)者，就得依據(jù)各方的談判力了，而 談判力的基礎(chǔ)是資源的相對(duì)稀缺性，誰擁有的資源對(duì)企業(yè)更稀缺，誰就擁有更強(qiáng) 的談判力。因此，激勵(lì)主體應(yīng)由物質(zhì)資本所有者、人力資本所有者及其他利益相 關(guān)者多方博弈解決。 報(bào)酬契約如何設(shè)定，利益如何協(xié)調(diào)？ “共同治理”模式的理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)所有 權(quán)應(yīng)由利益相關(guān)者共同分享，實(shí)現(xiàn)利益相關(guān)者價(jià)值最大化。這種觀點(diǎn)雖然在理論 上行得通，而在實(shí)際中，各個(gè)利益相關(guān)者的利益可能是相互矛盾的，有時(shí)甚至是實(shí) 現(xiàn)一方利益以犧牲另一方利益為代價(jià)的，利益相關(guān)者利益這種

23、非同方向單調(diào)變化, 使所謂的利益相關(guān)者多贏共贏在邏輯上是很難存在的。袁振興(2004提出了利 益相關(guān)者利益均衡的觀點(diǎn)，他指出：企業(yè)是各利益相關(guān)者利益形成和分配的載體， 也是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)組織。企業(yè)的存在和發(fā)展就是其作為一個(gè)系統(tǒng)而存在的不 同均衡狀態(tài)，因此，利益相關(guān)者要追求的是利益均衡，而不是最大化。這個(gè)觀點(diǎn)對(duì) 以后研究利益相關(guān)者的利益分配提供了一個(gè)有益的思路。 2.關(guān)于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) “共同治理”模式治理主體的多元化決定了業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主體的多元化，業(yè)績(jī)?cè)u(píng) 價(jià)的主體不同，或是目的不同，從而形成的評(píng)價(jià)方向、方法和內(nèi)容也會(huì)有很大不 同。“共同治理”模式要求從更廣泛的角度進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，指標(biāo)體系中既要包括 針對(duì)股

24、東的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，又要包括針對(duì)其他利益相關(guān)者的社會(huì)責(zé)任指標(biāo)。 與此相配合，評(píng)價(jià)方法也從靜態(tài)到動(dòng)態(tài)，由短期到長(zhǎng)期，由定性或定量到定性、定 量?jī)烧呦嘟Y(jié) 合，由主觀或客觀到主觀、客觀兩者相結(jié)合,等等。陳共榮(2005還認(rèn)為,多元評(píng) 價(jià)主體使用的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)應(yīng)是一個(gè)系統(tǒng)的概念,包括適于多元評(píng)價(jià)主體使用的業(yè)績(jī) 評(píng)價(jià)平臺(tái)體系和適合不同評(píng)價(jià)主體的專門體系。 英國(guó)克蘭菲爾德學(xué)院的安迪尼利和克里斯亞當(dāng)斯等(2000提出了績(jī)效棱柱 的概念,績(jī)效棱柱是一個(gè)以利益相關(guān)者為中心的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，它用棱柱的五個(gè) 面分別代表公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的五個(gè)方面:即利益相關(guān)者的滿意、貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程 和能力，五個(gè)方面具有內(nèi)在聯(lián)系，該模型的

25、創(chuàng)新之處在于既強(qiáng)調(diào)了利益相關(guān)者價(jià) 值的取向，又測(cè)量了利益相關(guān)者對(duì)公司所做的貢獻(xiàn)。我國(guó)有的學(xué)者為共同治理模 式的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)定也做出有益的嘗試，比如溫素彬、薛恒新(2005基于科學(xué) 發(fā)展觀的耍求，從經(jīng)濟(jì)、生態(tài)、社會(huì)三個(gè)方面構(gòu)建了企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系，該 體系根據(jù)復(fù)合系統(tǒng)理論和協(xié)同學(xué)理論，提出了企業(yè)三重績(jī)效評(píng)價(jià)模型，該模型包 括靜態(tài)績(jī)效評(píng)價(jià)、靜態(tài)協(xié)調(diào)度評(píng)價(jià)、動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)度評(píng)價(jià)以及綜合評(píng)價(jià)。 另外，由于“共同治理”模式更多地考慮了人力資本所有者投入的專用性資 源的稀缺性，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這種稀缺性將更加突出，因而業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重點(diǎn)對(duì)象 也會(huì)發(fā)生相應(yīng)變化。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)為企業(yè)核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，核心能力 更多地體現(xiàn)在技術(shù)和市場(chǎng)的創(chuàng)新，而創(chuàng)新能力是依賴一個(gè)企業(yè)研究與開發(fā)人員的 切實(shí)投入的，因此，企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)應(yīng)更重視研究與開發(fā)能力的創(chuàng)新業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。 當(dāng)前主耍的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)都偏重于對(duì)高層管理者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，而對(duì)技術(shù)研發(fā)核心 人員等關(guān)鍵成員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法的研究還處于萌芽階段，曾德明，龔紅.（2004在 這方面做了一些嘗試，建立了適用于研發(fā)部