中小企業(yè)科技人員激勵難點及激勵體系合理化設(shè)計研究

1、中小企業(yè)科技人員激勵難點及激勵體系合理化設(shè)計研究                        摘要 本文就中小企業(yè)科技人員激勵難點進(jìn)行了剖析，集中對科技人員的晉升、激勵逆趨勢、產(chǎn)權(quán)劃分和流動偏好做了分析，并提出了在激勵中小企業(yè)科技人員過程中需要把握的必要技術(shù)。 關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 科技人員 激勵難點 一、引言 隨著中國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速增長，市場經(jīng)濟(jì)越發(fā)具有活力

2、，各行各業(yè)涌現(xiàn)出一批又一批中小企業(yè)，這些中小企業(yè)尤其是科技型中小企業(yè)很多都具有良好的發(fā)展前景，但該類企業(yè)由于發(fā)展時間相對較短，規(guī)模、實力相對弱小，企業(yè)無法投入較多的人力、物力去激勵科技人員。因而，我們需要從中小科技人員自身的一些特性出發(fā)，分析各類激勵手段的實效性，來設(shè)計出更為合理的激勵機(jī)制。 二、中小企業(yè)科技人員激勵方式概述 美國學(xué)者威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只能發(fā)揮20%30%，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻可以發(fā)揮其潛力的80%90%。因此，采取各種激勵手段激勵員工，提高他們的工作積極性就顯得非常必要。目前常用的激勵方式主要有物質(zhì)性激勵和非物質(zhì)性激勵

3、兩種方式。 1.物質(zhì)性激勵。物質(zhì)激勵是企業(yè)科技人員激勵機(jī)制的基本部分，包括:(1)崗位技能工資。(2)項目分紅。(3)股票、股權(quán)。(4)技術(shù)入股。(5)各種福利制度的建立。 2.非物質(zhì)性激勵。在激勵方式中，除了以上提到的物質(zhì)性激勵外還有非物質(zhì)性激勵，具體主要有:(1)學(xué)習(xí)性激勵。學(xué)習(xí)性激勵主要是通過培訓(xùn)或進(jìn)修來實現(xiàn)。(2)工作組織性激勵。(3)決策建議權(quán)激勵 三、中小企業(yè)科技人員激勵難點分析 科技人員在個人發(fā)展的激勵需求上具有鮮明的特點是我們制訂行之有效的措施的前提，同時，我們還有必要了解清楚在激勵他們的過程中經(jīng)常發(fā)生的一些問題。具體主要有:1.科技人員的晉升問題。由于很多中小企業(yè)員工的待遇往

4、往與職務(wù)相聯(lián)系，管理人員的待遇相對較高，因此，企業(yè)為了留住這些優(yōu)秀科技人才，通過把他們提拔到管理崗位作為獎勵手段，但這些優(yōu)秀的科技人才未必是合適的管理人才，他們經(jīng)常被日常管理工作搞得焦頭爛額,技術(shù)優(yōu)勢也無法發(fā)揮,造成人力資源的極大浪費，甚至最終出現(xiàn)跳槽等現(xiàn)象。2.預(yù)防激勵的逆層次趨勢。根據(jù)經(jīng)典的馬斯洛需求層次理論，人們所期望滿足的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要是由低級到高級，在滿足了低層次的需求后會進(jìn)一步考慮高層次需求的滿足。美國心理學(xué)家奧爾德弗的有ERG理論對馬斯洛的層次理論進(jìn)行了發(fā)展，認(rèn)為需要一方面可以從低級向高級轉(zhuǎn)換，但當(dāng)高層次的需要滿足受挫時,則低層次的需要強度會

5、增加。因此，科技人員尊重或自我實現(xiàn)的需要得不到滿足時,他們對物質(zhì)的、安全的需要就會更強烈。3.產(chǎn)權(quán)激勵問題。目前，很多中小企業(yè)的技術(shù)人員的貢獻(xiàn)與自身經(jīng)濟(jì)利益之間的相關(guān)性較差，科技人員獲得的物質(zhì)利益偏低，獲取利益的形式單一。在這種情況下，必然會出現(xiàn)科研人員從事科技創(chuàng)新的動力不足，不能充分發(fā)揮他們的潛在能力，由于科研人員不能享有科技成果轉(zhuǎn)化的收益權(quán)，科研成果不能及時轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，并且轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力后，后續(xù)服務(wù)跟不上來，嚴(yán)重影響了科研院所科技創(chuàng)新能力和單位經(jīng)濟(jì)效益的提高。4.科技人員的流動性偏好?？萍既藛T由于有技術(shù)優(yōu)勢及市場上對此類人員的需求相對較大，他們要找到對口、合適的工作相對比較容易，因此，當(dāng)激

6、勵機(jī)制不能對其有效發(fā)揮作用時往往希望通過流動來體現(xiàn)自身價值。此外，員工工作越出色，他們所抱的期望值也就越大，而中小企業(yè)在滿足他們新增的更高層次的需求時往往力所不能及，這也容易增強他們的流動意愿。                              四、如何打造合理的中小企業(yè)科技人員的激勵機(jī)制 1.個性化設(shè)計。很多

7、中小科技企業(yè)為了提高所謂的工作效率，直接從其他公司引進(jìn)了科技人員的激勵機(jī)制，殊不知其他公司的激勵機(jī)制雖然非常健全，非常完善，也十分有效，但搬到自己公司運作時卻形似而神不似，不光浪費了許多人力、財力，而且激勵效果很糟糕。原因非常簡單，因為自己的公司不是其他公司，他們之間有著諸多方面的不同，譬如企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、財力、行業(yè)及企業(yè)文化等等的差異。因此，要想設(shè)計出行之有效的科技人員的激勵機(jī)制，必須根據(jù)自身企業(yè)的眾多特點進(jìn)行個性化設(shè)計。 2.以非物質(zhì)性激勵及間接物質(zhì)性激勵為主。中小科技企業(yè)所處的生命周期階段大多位于投入期或成長期，中小科技企業(yè)發(fā)展資金非常有限，而且技術(shù)開發(fā)過程中的資金投入也非常緊張，要想給

8、科技人員提供較高的直接物質(zhì)性獎勵非常困難，對企業(yè)的快速發(fā)展也不是很有利，因此，中小科技企業(yè)的科技人員激勵的手段不妨多考慮非直接物質(zhì)性激勵，如通過學(xué)習(xí)性激勵、項目分紅、技術(shù)入股的形式來激發(fā)科技人員的工作積極性。 3.分層次激勵模式?？萍既藛T需要有大量實踐經(jīng)驗及知識的鋪墊，而實踐經(jīng)驗的多少，知識積累的豐富程度對每位技術(shù)人員而言肯定是有差別的，所以在對科技人員進(jìn)行激勵時也需要及時分清楚他們的層次。在具體細(xì)分時可以通過科技人員自身的學(xué)歷背景、職稱等級、技能等級、從業(yè)經(jīng)歷、所獲成績等方面進(jìn)行區(qū)別對待。相對層次較高的科技人員在激勵資源分配時應(yīng)給予適當(dāng)?shù)膬A斜。 4.激勵的持久性設(shè)計?？萍既藛T自身情況會發(fā)生變化，如職稱、技能或職務(wù)等級的變動，員工所處的需求內(nèi)容、層次也會發(fā)生相應(yīng)的變化，因而，企業(yè)所制訂科技人員的激勵機(jī)制也需要進(jìn)行適時調(diào)整。也可以由企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人在科技人員自身情況變動時進(jìn)行主動接觸、溝通，及時了解他們的所思所想，制訂出合