(人力資源套表)國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度的建設(shè)

1、技術(shù)與管理融合一一目前國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的關(guān)鍵一、人力資源管理制度建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)遵循程式化與人性化的戰(zhàn)略方向，借鑒西方先進的管理理念，結(jié)合本企業(yè)的實際，即采用國際化與本 土化的策略，個性化定制國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理制度，將是國內(nèi)各類不同性質(zhì)企業(yè)人力資源管理工作的 當(dāng)務(wù)之急。制度的建設(shè)，是為了在企業(yè)實施，制度的實施，特別是人力資源管理制度的實施，不外乎以下幾個目 標(biāo)：(1) 規(guī)范企業(yè)人力資源管理(2) 搭建基礎(chǔ)管理平臺(3) 營造良好的企業(yè)氛圍，凝集人心(4) 開發(fā)員工潛能(5) 提高員工生活質(zhì)量及職業(yè)滿意度(6) 激活人力資源(7) 提升企業(yè)核心競爭力(8) 實現(xiàn)企業(yè)組織及利益相關(guān)者

2、的目標(biāo)以上所羅列的人力資源管理制度實施的預(yù)期目標(biāo)有一個逐漸遞進的邏輯關(guān)系。沒有前面的目標(biāo)實現(xiàn)， 就難有后面的目標(biāo)達(dá)成。在這多種多樣的目標(biāo)預(yù)期中，筆者認(rèn)為人力資源管理制度建設(shè)最為直接的、關(guān)鍵 的預(yù)期目標(biāo)，就是如何充分有效地激活人力資源。只有極大地激活了人力資源，才能實現(xiàn)企業(yè)組織及其利 益相關(guān)者的目標(biāo)。比如股東利益最大化、客戶導(dǎo)向等。其具體關(guān)系見 下圖1。冽益相卷者本企業(yè) 入麗源開發(fā):關(guān)鍵話?目標(biāo) J看 與管理制度力資源)忙T 夙工k土區(qū)戰(zhàn)略伙伴圖i人力資源開發(fā)與管理制度實施預(yù)期目標(biāo)企業(yè)建立科學(xué)規(guī)范的人力資源開發(fā)與管理制度的岀發(fā)點和目標(biāo)，就是充分激活人”極大地調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性。也可以認(rèn)

3、為，衡量一個企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理制度的科學(xué)有效性，就是看這一制度是否充分地激活了人”。激活人”通常不是某一種企業(yè)人力資源開發(fā)與管理實施的結(jié)果，而是企業(yè)所制定、實施的各種人力 資源開發(fā)與管理制度體現(xiàn)、貫徹一種充分激活人”的機制。因此，科學(xué)、高效地進行人力資源開發(fā)與管理, 關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精 圖治的精神。一般來說，為了極大地 激活人”就需要給企業(yè)員工以動力、壓力和各種規(guī)范等，營造一種所有員工 被激活的環(huán)境氛圍和管理機制。具體思路如下圖2:圖2人力資源激活思路比如，五糧液集團公司的用工制度改革就是這一思路的有力見證。該公司

4、在改革勞動用工制度的同時，配套進行工資分配制度改革、建立規(guī)范的勞動紀(jì)律和激勵機制等。在他們的整套制度建設(shè)中，勞動用工制 度改革是基礎(chǔ)，分配制度改革為核心，勞動紀(jì)律做保證，激勵機制鼓干勁，四者相得益彰，構(gòu)成一體，成 為五糧液員工永遠(yuǎn)保持旺盛工作熱情的強大精神動力。二、目前國內(nèi)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問題我們采用開放式問卷、半結(jié)構(gòu)化問卷調(diào)查、訪談、文獻資料分析等方法，對國內(nèi)幾十家企業(yè)的人力資 源管理現(xiàn)狀進行了調(diào)查分析。（一）中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀總體判斷從所調(diào)查企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、人力資源工作人員配置、人力資源管理理念、人力資源管理機構(gòu)與職 能設(shè)置及制度建設(shè)等來看，目前國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理主要具

5、有以下特點：1 大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點是以事”為中心，只見事”，不見 人”只見某一方面，而不見人與事的整體、 系統(tǒng)性，強調(diào)事”勺單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是 控制人”把人視為一種成本，當(dāng)作一種工具”注重的是投入、使用和控制。2 所調(diào)查的企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。人力資源規(guī)劃作為根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目 標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提 供人力資源的一個過程。其開發(fā)和整合有賴于企業(yè)戰(zhàn)略的確立與明確。但是，目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資 源管理往往注重于招聘、員工合同管理

6、、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān) 的事項，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人 力資源管理戰(zhàn)略。3 人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。整個人力資源管 理系統(tǒng)中的各個模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。4 人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門 戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權(quán)限制，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難；人事部的實際工作 停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵機制不健全，繼任計劃不完整等問題；

7、公司高級領(lǐng)導(dǎo)層受 業(yè)務(wù)困擾，對人力資源重要性認(rèn)識不夠。5 國內(nèi)企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但是，卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。由于 沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程的實踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，電子化程度低，工作效率不高也就在所難免。6 員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿， 難以有效激勵員工努力工作。 沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，憑能力上崗、憑貢獻取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。（二）中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀具體分析針對 目前企業(yè)人

8、力資源管理中存在的主要問題”這一問題，被調(diào)查對象根據(jù)自己的體驗，列舉了許多問題。其中，開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)；人才流失嚴(yán)重；薪酬分配不公；考核不合理、不科學(xué)；激勵不夠，難以調(diào)動員工積極性；人員流動受到一定限制；人、事不匹配；人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩； 基本制度不健全，且觀念落后；領(lǐng)導(dǎo)對人力資源工作不重視”等問題岀現(xiàn)的頻率最高。被調(diào)查者中有54%的人提到了 開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)”；50%的人提到了 人才流失嚴(yán)重”；48%的人提到了 薪 酬分配不公”；45%的人提到子 考核不合理、不科學(xué)”；40%左右的人提到了 激勵不夠，難以調(diào)動員工積 極性”。根據(jù)調(diào)查可以看岀，目前國內(nèi)企

9、業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是如何充分有效地激活人力資源 ”。因為在現(xiàn)代人力資源管理中，薪酬是一種激勵人力資源的手段，開發(fā)、培訓(xùn)人力資源，提升人才的知識、 能力、技能等，拓展發(fā)展空間，實際上也是一種有效的激勵人力資源的措施。合理、科學(xué)的績效考核是激 勵人力資源的依據(jù)。留不住人才，人才流失嚴(yán)重，通常是人才缺乏適當(dāng)激勵的一種不良結(jié)果。三、問題解決思路：技術(shù)與管理融合激勵不到位、不充分，或者說人力資源開發(fā)與管理制度的實施沒有取得預(yù)期的目標(biāo)和效果，原因何在？這是所有企業(yè)人力資源管理工作者在詢問、在反思的問題。根據(jù)我們對國內(nèi)東南西北許多企業(yè)的考察和分析，發(fā)現(xiàn)：很多企業(yè)都在專家的幫助下或通過自己努力，制定

10、了各種各樣的人力資源開發(fā)與管理制度及其實現(xiàn)的核心技術(shù)，但這些制度、技術(shù)卻與企業(yè)全體員工的 參與、與企業(yè)的具體管理工作脫節(jié)了。僅有技術(shù)，沒有管理實踐；或者僅有零散的技術(shù)模塊，沒有系統(tǒng)管 理思考，其結(jié)果只有兩種：一是制度作為文件存放在文件柜里；二是員工在制度的執(zhí)行過程中無所適從。如此局面，當(dāng)然是無法激活人力資源，人力資源管理制度實施的預(yù)期目標(biāo)又從何談起？就當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實看來，人力資源開發(fā)與管理工作的當(dāng)務(wù)之急，就是尋求人力資源 管理技術(shù)與管理實踐的有機融合。（一）當(dāng)前需要解決的核心人力資源技術(shù)問題就目前我國企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)實來看，主要應(yīng)解決以下核心人力資源技術(shù)問題，方可形成一個

11、 真正激活人力資源的制度系統(tǒng)：1 服務(wù)于組織戰(zhàn)略，方向明確的人力資源規(guī)劃根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、文化價值導(dǎo)向和人員情況，盤點企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實，提岀企業(yè)人力資源管 理方向及實現(xiàn)策略。2 科學(xué)設(shè)置靈活的組織結(jié)構(gòu)、崗位與編制堅持以市場為導(dǎo)向，結(jié)合本企業(yè)實際，科學(xué)設(shè)置能對市場作岀快速反應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和 組織戰(zhàn)略目標(biāo)，動態(tài)性設(shè)置崗位和編制。3.準(zhǔn)確及時的人員配置有準(zhǔn)備地確定人才來源，建立人才庫，構(gòu)建企業(yè)崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，準(zhǔn)確盤點本企業(yè)人才儲備及 預(yù)測人才需求，及時為相關(guān)崗位配置人才。4員工能力開發(fā)與職業(yè)規(guī)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及崗位任職資格要求，結(jié)合員工的素質(zhì)與性向特征測評，實施富有針對性的

12、能力開 發(fā)和職業(yè)管理。5實施管理職務(wù)與關(guān)鍵技術(shù)崗位繼任計劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)要求及崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，建立繼任計劃并實施，為企業(yè)發(fā)展提供可持續(xù)發(fā)展 的人才保證。6分類實施工作績效管理逐步由關(guān)注過去的績效考核轉(zhuǎn)向關(guān)注發(fā)展的績效管理。根據(jù)績效管理的4W（為什么、做什么、做得怎么樣及結(jié)果如何管理）本質(zhì)，引進、完善關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) （KPI），應(yīng)用綜合平衡記分卡考評各所屬公司及部門， 應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理考評員工個體。7 完善、規(guī)范分享成功的激勵方案準(zhǔn)確測量核心人才人力資本及業(yè)績貢獻，根據(jù)公司實際，讓技術(shù)、智慧、知識、管理等要素參與分配， 完善、規(guī)范分享成功的激勵方案，充分調(diào)動員工積極性，讓員工與企業(yè)共同

13、發(fā)展、成長。8 明確人力資源部及其相關(guān)部門的角色定位與職責(zé)要求，提升任職者的素質(zhì)水平人力資源管理是所有部門和管理人員的職責(zé)。人力資源部應(yīng)根據(jù)自己企業(yè)的實際情況，明確角色定位（戰(zhàn)略伙伴、行政專家、員工領(lǐng)頭人、變化的助推劑等四種角色）及職責(zé)要求，有針對性地鍛煉人力資源管理 從業(yè)者的素質(zhì)，促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)。（二）當(dāng)前需要解決的與核心人力資源技術(shù)問題相關(guān)的管理問題企業(yè)建設(shè)各種人力資源管理制度，有兩大核心管理問題需要解決，一是制度的定位問題，二是制度的執(zhí)行問題。制度的定位問題，無非就是一個摸清企業(yè)現(xiàn)實，并在制度的設(shè)計中如何尊重這一現(xiàn)實的問題。具體操 作過程中主要應(yīng)考慮以下幾方面的情況：1 明確企業(yè)戰(zhàn)略

14、與企業(yè)文化現(xiàn)實及價值導(dǎo)向所有企業(yè)制度都是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，明確的目標(biāo)指向?qū)⒂兄谀繕?biāo)的實現(xiàn)、員工的凝集、 成就感的體驗等。另外，自覺的、不自覺的、外顯的、潛在的各種文化現(xiàn)實及價值導(dǎo)向，無時不在影響著 人力資源管理制度的設(shè)計、員工的行為表現(xiàn)。2 完善公司治理結(jié)構(gòu)與組織架構(gòu)，理順、制衡權(quán)力、責(zé)任關(guān)系經(jīng)營層、管理層與執(zhí)行層，如果職責(zé)不清或者經(jīng)常越位，不僅權(quán)力難以制衡，更可怕的是讓員工難以 適從、相互推諉、責(zé)任感蕩然無存，將使企業(yè)陷入混亂之中。3 診斷企業(yè)管理現(xiàn)狀，摸清企業(yè)管理水平任何制度的設(shè)計都有一個初始狀態(tài)、中間狀態(tài)和理想狀態(tài)。一步到位的制度，不僅不能將企業(yè)引向理 想的強、大狀態(tài)，可怕的會

15、將企業(yè)引向毀滅。診斷企業(yè)的管理現(xiàn)狀，不僅是個制度梳理的過程，更重要的 是管理者整體的管理水平、素養(yǎng)、對制度本身的依賴程度及員工的心理承受力和對制度的認(rèn)可程度的了解 過程。4與決策層溝通，明確其管理導(dǎo)向制度的制定，沒有決策層的支持和引導(dǎo)，將會事倍功半，或難以達(dá)成制度的預(yù)期效果。與決策層的溝 通，了解決策層的目標(biāo)追求和價值導(dǎo)向是十分重要的。5 了解員工整體素養(yǎng)水平水能載舟，亦能覆舟。制度的成功與失敗，員工在其中都扮演十分關(guān)鍵的角色。制度設(shè)計者通過問卷、 訪談，了解員工的關(guān)心點、素質(zhì)水平，將有助于制度的成功設(shè)計。制度的執(zhí)行問題，實際上是一個管理過程。在這個過程中，涉及到所有管理者與員工及外在環(huán)境等。

16、 主要應(yīng)注意以下幾方面：1 明確管理者的角色定位并恰當(dāng)實踐管理者是服務(wù)員、是代言人、是咨詢師、是變革催化劑、是幫助者、是輔導(dǎo)員、是資源提供者。有如 此定位，想必各位管理者會明確自己應(yīng)該于什么，不應(yīng)該干什么。實際上，這首先是個授權(quán)、分權(quán)的問題， 其次，是個心態(tài)的問題，最后，才是堅守其道，努力實踐的問題。2掌握良好的溝通、會談技巧掌握良好的溝通、會談技巧是十分必要的。因為管理過程本身就是一個溝通的過程。通過與人溝通來 實現(xiàn)制度本身的管理功效。3尊重企業(yè)與員工現(xiàn)實，把握制度執(zhí)行的原則性和靈活性執(zhí)行人力資源開發(fā)與管理制度時，現(xiàn)實與人性特點要求制度的執(zhí)行具有一定的情景性、靈活性。修訂 人力資源開發(fā)與管理

17、制度時，其依據(jù)是來自人性的反抗、人性的不適等。（三）核心人力資源技術(shù)與管理實踐的融合點技術(shù)與管理的真正融合，應(yīng)該體現(xiàn)一體化、同步化。即人力資源管理制度及制度的實現(xiàn)性技術(shù)的實踐 過程，就是人力資源的管理過程。相應(yīng)地，人力資源的管理過程實際就是人力資源管理制度及其技術(shù)的實 踐過程。以上談到的制度定位與制度執(zhí)行實際上就是人力資源管理制度、技術(shù)與管理融合的交點。從時序 來看，技術(shù)、制度的制定似乎在前，是一個時點的工作，而管理在后，是個工作過程，二者很難融合。為便于理解，我們以績效管理流程為例 （見下圖3），來說明人力資源管理制度、技術(shù)與管理的融合。主:管力資員源1工,部之全間過A程1斷提的1供i輔支導(dǎo)持與與反輔饋助J公可芍絢屈通經(jīng)營目標(biāo)卞v. IZ.j員工與主管各自準(zhǔn)備上月和下月的績效評估與計劃 I員工與主管溝通-不工五立珂丘林陽弓甬計劃員二與王菁込詼確定行動計劃評估與計劃文件!6檔舉行評審會議圖3績效管理流程從圖3可以看岀，首先，員工和管理者都參與了績效管理，這種全員參與式管理，需要管理者和員工 角色、職責(zé)定位明確。員工在自找管理、自我評價、自我發(fā)展計劃設(shè)計的基礎(chǔ)上，管理者通過溝通，了解 員工工作情況，為員工提供幫助和資源支