我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

1、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策【摘要】本文就我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理在重視程度、機(jī)構(gòu)設(shè)置、激勵(lì)機(jī)制、培養(yǎng)人才與任用人才等方 面存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析 , 并提出了從人力資源規(guī)劃、工作分析以及企業(yè)文化三個(gè)方面著手的解決辦法?！娟P(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理 問(wèn)題及對(duì)策1 引言自改革開(kāi)放以來(lái) , 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)取得了長(zhǎng)足的發(fā)展 , 但是 , 隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日趨完善和全球化經(jīng)濟(jì)一 體化腳步的邁進(jìn) , 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展遇到了一些瓶頸性的問(wèn)題 , 而其中最為關(guān)鍵的是人才問(wèn)題 , 這一問(wèn)題嚴(yán) 重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因而 , 如何加強(qiáng)和完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理成為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)迫切需要解決的問(wèn) 題。

2、2 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題首先 , 企業(yè)對(duì)人力資源管理不夠重視 , 甚至沒(méi)有人力資源管理。延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理思想 , 特別是在 人力資源管理上和對(duì)人的認(rèn)識(shí)上問(wèn)題更為嚴(yán)重 , 表現(xiàn)為重物輕人 ; 重生產(chǎn)管理 , 輕人力資源管理。再加上中國(guó) 人口多特別是農(nóng)民多、下崗人員多這一特點(diǎn) , 招聘 就顯得特別輕松。結(jié)果是你進(jìn)我出 , 人才不穩(wěn) , 惡性循環(huán)。其次 , 機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位。沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu) , 其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任。民營(yíng)企 業(yè)多數(shù)老板認(rèn)為人力資源部只增加成本 , 不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值 , 利潤(rùn)最大化的目標(biāo)迫使他們極力壓縮部門編 制。辦公室主任進(jìn)行的人力資源管理

3、的精力主要放在行政事務(wù)上 , 工作范圍只限于人員招聘、選拔、委派、 工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的人事管理工作。第三 , 只管使用人才 , 不管人才的培養(yǎng)。老板不想更不愿在員工培訓(xùn)上下功夫 , 認(rèn)為對(duì)員工培訓(xùn)投入大量 資金不算 , 弄不好還會(huì)培養(yǎng)出 “ 白眼狼 ”, 翅膀硬了就會(huì)走人。所以企業(yè)便實(shí)施 “ 不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再 招、只用不養(yǎng) ” 的功利措施。第四 , 中國(guó)人固有的 “ 血濃于水 ” 的傳統(tǒng)情結(jié)制約下 , 民營(yíng)企業(yè)的 “ 任人唯親 ” 異常普遍。 企業(yè)各級(jí)管理層多 半都是老板的親屬 , 企業(yè)管理中出現(xiàn)的矛盾往往演化為大家族內(nèi)部的 “ 家務(wù)事 ” 。 管理者在管理的過(guò)程中必須

4、考慮 “ 關(guān)系 ” 的親疏來(lái)進(jìn)行問(wèn)題的處理。3 優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策3.1 明確企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃(1人力資源管理實(shí)現(xiàn)部門化 , 打造專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)民營(yíng)企業(yè)需要引進(jìn)和培養(yǎng)專業(yè)人力資源管理者 , 設(shè)立專門的人力資源管理部門 , 行使人力資源管理的職 責(zé) , 實(shí)現(xiàn)人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化 , 專業(yè)化運(yùn)作。同時(shí)企業(yè)在加強(qiáng)人力資源部門化、專業(yè)化運(yùn)作的同時(shí) , 也要著重打造一支專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì) ; 要在人力資源管理部門的總體協(xié)調(diào)部署下 , 提高其他各部門的管理能 力 , 培養(yǎng)一支懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合性人才團(tuán)隊(duì)。(2評(píng)估企業(yè)人力資源狀況 , 做好人力資源規(guī)劃民營(yíng)企業(yè)在初期通常依靠強(qiáng)大的

5、核心團(tuán)隊(duì)完成資本的原始積累。 當(dāng)企業(yè)初具規(guī)模后 , 就必須要對(duì)企業(yè)的 發(fā)展戰(zhàn)略有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí) , 明確企業(yè)發(fā)展的階段性目標(biāo)和步驟。 企業(yè)現(xiàn)有的核心團(tuán)隊(duì)已開(kāi)始發(fā)生實(shí)質(zhì)性的 一些變化 , 通常難以跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。企業(yè)要對(duì)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行客觀的 調(diào)查 和評(píng)估 , 結(jié)合企業(yè) 總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略做出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 , 以實(shí)現(xiàn)人力資源推動(dòng)、 整合和利用企業(yè)的各項(xiàng)資源發(fā)揮出最大 的效益 , 實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。(3加強(qiáng)核心員工的管理使用 , 穩(wěn)定專業(yè)人員隊(duì)伍核心員工最熟悉企業(yè)實(shí)際狀況的 , 他們的 經(jīng)驗(yàn) 和技術(shù)最能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展 , 企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)他們的開(kāi) 發(fā)使用 , 使他們能夠在做好本職工

6、作的同時(shí)能夠相應(yīng)轉(zhuǎn)變角色 , 形成企業(yè)的內(nèi)部 “ 培訓(xùn)師 ” 、 “ 教練員 ”, 保證企 業(yè)正常經(jīng)營(yíng)管理的可持續(xù)性發(fā)展。(4優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu) , 建設(shè)企業(yè)人才梯隊(duì)企業(yè)人才配備的關(guān)鍵在于人力資源的合理搭配。人才在知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等方面上的優(yōu) 勢(shì)互補(bǔ) , 與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng) , 發(fā)揮出其整體協(xié)同效應(yīng) , 提高人力資源的整體配置效率。企業(yè)在優(yōu)化人才 結(jié)構(gòu)的同時(shí)要注意建設(shè)企業(yè)的人才梯隊(duì) , 這樣來(lái)明確企業(yè)人才的成長(zhǎng)階梯 , 樹(shù)立員工成長(zhǎng)目標(biāo) , 提高其工作積 極性的同時(shí)也更能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才資源。3.2 做好工作分析 , 明確員工的責(zé)權(quán)利(1做好工作分析 , 并保

7、持工作說(shuō)明書的動(dòng)態(tài)調(diào)整工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作 , 只有做好工作分析才有可能開(kāi)展人力資源管理相關(guān)的各大板 塊的工作 , 諸如招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理等。世界上不變的唯有變化 , 工作也在動(dòng)態(tài)的變化中運(yùn)行 , 因此工作說(shuō)明書的動(dòng)態(tài)調(diào)整顯得尤為重要。靜止不動(dòng)的工作說(shuō)明書對(duì)人力資源管理的危害性在民營(yíng)企業(yè)管 理中屢見(jiàn)不鮮 , 它往往成為非正規(guī)管理的始作俑者。(2建立健全規(guī)章制度 , 實(shí)施規(guī)范化管理隨著企業(yè)的不斷發(fā)展擴(kuò)大 , 民營(yíng)企業(yè)必須合理的進(jìn)行組織架構(gòu)設(shè)計(jì) , 科學(xué)的分工作業(yè) , 建立健全各項(xiàng)規(guī)章 制度 , 實(shí)施規(guī)范化管理。這就要求企業(yè)要突破血緣、地緣關(guān)系的約束 , 建立責(zé)、權(quán)、利明

8、確的現(xiàn)代契約關(guān)系 , 明確勞資各方的各項(xiàng)權(quán)利義務(wù)。要確保組織中的任何人都要嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度 , 使企業(yè)徹底地?cái)[脫 “ 人 治 ”, 實(shí)現(xiàn) “ 法治 ”, 這樣才能保障和促進(jìn)員工的工作積極性 , 使他們能在一個(gè)平等和諧的企業(yè)環(huán)境中更好的為 達(dá)成企業(yè)各方目標(biāo)而努力工作。(3完善多渠道的激勵(lì)機(jī)制 , 提高員工工作積極性員工不但單單有經(jīng)濟(jì)方面、物質(zhì)方面的追求也還有社會(huì)心理方面的需求。這就要求企業(yè)要不斷創(chuàng)造條 件 , 完善多渠道的激勵(lì)機(jī)制 , 根據(jù)不同的員工類型 , 滿足他們?cè)谖镔|(zhì)利益和社會(huì)心理的多方面需求 , 創(chuàng)造良好 的工作、生活和成長(zhǎng)環(huán)境 , 提高員工工作積極性 , 使他們能夠積極主動(dòng)的充分發(fā)

9、揮各自的才能 , 謀求個(gè)人價(jià)值 的最大化實(shí)現(xiàn) , 成為推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大的強(qiáng)勁動(dòng)力。3.3 塑造企業(yè)文化 , 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力(1轉(zhuǎn)變用人觀念 , 重新認(rèn)識(shí)人力資源管理根本所在企業(yè)人力資源管理之根本 , 就在于充分開(kāi)發(fā)運(yùn)用 “ 人 ” 的價(jià)值。企業(yè)要將傳統(tǒng)的偏重于對(duì)人的 “ 管 ” 上轉(zhuǎn)移 到對(duì)人的 “ 開(kāi)發(fā)使用 ” 上來(lái)。民營(yíng)企業(yè)企業(yè)管理者要徹底拋棄 “ 任人唯親 ” 的用人模式 , 代之以 “ 任人唯賢 ” 。另 一方面 , 民營(yíng)企業(yè)管理者要重新定義對(duì)人性的假設(shè) , 要相信企業(yè)員工都是愿意承擔(dān)責(zé)任和積極進(jìn)取的人 , 是愿 意并且能夠自我領(lǐng)導(dǎo)和控制的人。(2加強(qiáng)企業(yè)溝通管理 , 促成和諧的工

10、作氛圍企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者要搭建出上行溝通、下行溝通 , 平行溝通等多方向的立體溝通渠道 , 形成一個(gè)開(kāi)放的信 息流通環(huán)境。管理者要注意經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通 , 了解其思想動(dòng)態(tài) , 也要注意認(rèn)真聽(tīng)取員工對(duì)公司和部門管 理的建議 , 提高普通員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的參與意識(shí)。同時(shí)要注意信息的反饋 , 保證溝通的實(shí)際效果和結(jié) 果。通過(guò)全方位、多形式的溝通渠道將存在的問(wèn)題暴露出來(lái) , 也將解決問(wèn)題的方式探討出來(lái) , 在溝通中消除 勞資雙方的誤會(huì)和隔閡 , 拉進(jìn)企業(yè)與員工的距離。(3培養(yǎng)企業(yè)和員工共同的核心價(jià)值觀 , 實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的 “ 雙贏 ”員工只有在心理上和行動(dòng)上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共 , 不遺余力的為企業(yè)做貢獻(xiàn) , 才能保證其自身現(xiàn) 在和將來(lái)的