人力資源管理師職業(yè)資格證三級《薪酬管理》

1、第五章 薪酬管理人力資源助理管理師培訓(xùn)課程標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)(舊)模塊理論知識操作技能基礎(chǔ)知識300人力資源規(guī)劃1010招聘和配置1621培訓(xùn)和開發(fā)914績效管理711薪酬福利管理1722勞動關(guān)系管理1122標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)(新)模塊理論知識操作技能基礎(chǔ)知識200人力資源規(guī)劃1515招聘和配置1520培訓(xùn)和開發(fā)1515績效管理1015薪酬福利管理1020勞動關(guān)系管理1515助師鑒定題型及其復(fù)習(xí)要求助師鑒定題型及其復(fù)習(xí)要求科目科目題型題型題量題量分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)合格合格標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)道道德德理理論論道德道德單選單選171710106060多選多選8 8理論理論單選單選60609090多選多選4040技能技能問答題問答題2 22

2、0206060計算題計算題1 12020綜合題綜合題2 24040設(shè)計題設(shè)計題1 12020要求 認(rèn)真聽講，不要記筆記 保持舒服的姿勢 適時讓思想放松 積極參與 調(diào)整手機(jī)到振動第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計 第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù) 第二單元 薪酬管理制度的制定程序 第三單元 工資獎金制度的調(diào)整第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù) 學(xué)習(xí)目標(biāo)： 掌握薪酬的內(nèi)涵，薪酬管理的基本內(nèi)容，以及制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)。知識要求一、薪酬的內(nèi)涵 薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。 表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的。 薪資

3、即薪金、工資的簡稱。 薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬（月薪、年薪）； 工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬（計時工資或計件工資）。 報酬、收入、薪給、獎勵、福利、分配。圖5-1 薪酬的基本形式薪酬貨幣（物質(zhì)）形式直接形式基本工資績效工資其他工資特殊津貼其他補(bǔ)貼社會保險員工福利表彰嘉獎榮譽(yù)稱號獎?wù)率趧组g接形式非貨幣（精神）形式廣義薪酬分類廣義薪酬分類工工作作成成就就感感職職業(yè)業(yè)生生涯涯發(fā)發(fā)展展前前景景工工作作挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)性性培培訓(xùn)訓(xùn)提提高高素素質(zhì)質(zhì)機(jī)機(jī)會會融融洽洽人人際際關(guān)關(guān)系系公公司司良良好好發(fā)發(fā)展展前前景景工工資資薪薪金金獎獎金金津津貼貼補(bǔ)補(bǔ)貼貼其其他他其其他

4、他現(xiàn)金報酬現(xiàn)金報酬期期股股實實股股崗崗位位股股其其他他股股權(quán)權(quán)形形式式股股票票期期權(quán)權(quán)中長期激勵中長期激勵公公費費健健身身其其他他福福利利帶帶薪薪休休假假旅旅游游福利待遇福利待遇保險計劃保險計劃補(bǔ)補(bǔ)充充醫(yī)醫(yī)療療保保險險企企業(yè)業(yè)年年金金商商業(yè)業(yè)保保險險經(jīng)濟(jì)性報酬經(jīng)濟(jì)性報酬非經(jīng)濟(jì)性報酬非經(jīng)濟(jì)性報酬薪酬薪酬報酬的分類外在報酬 內(nèi)在報酬 經(jīng)濟(jì)性報酬 直接報酬：基本工資、加班工資、津貼、獎金、利潤分享、股票認(rèn)購間接報酬：保險、保健計劃、住房資助、員工服務(wù)及特權(quán)、帶薪休假及其他福利 非經(jīng)濟(jì)性報酬 私人秘書寬大的辦公室誘人的頭銜 參與決策挑戰(zhàn)性的工作學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)會 知識要求二、薪酬的實質(zhì)（1） 對員工的貢獻(xiàn)

5、包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。 廣義上包括外部回報和內(nèi)部回報。 外部回報：因為雇傭關(guān)系從自身以外得到的各種形式的回報，也稱為外部報酬。包括直接薪酬和間接薪酬。 直接薪酬是員工薪酬的主體部分，包括：基本薪酬和激勵薪酬。 間接薪酬即福利，包括：保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)。 內(nèi)部回報：員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任。薪酬系統(tǒng)外部回報內(nèi)部回報直接薪酬間接薪酬激勵薪酬紅利績效工資利潤分成基本薪酬（工資）非工作日工資保險服務(wù)和額外津貼更大的責(zé)任個人成長機(jī)會活動的多樣性更大的工作自由參與決策知識要求二、薪酬的實質(zhì)（2）

6、基本薪酬是指一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。 激勵薪酬是與績效掛鉤的部分。 間接薪酬不是以員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計算的薪酬組成部分。 實質(zhì)是一種交換，必須服從市場交換規(guī)律。 否則，不能長期持續(xù)下去，或雙方不滿意 不能產(chǎn)生激勵作用。知識要求三、影響員工薪酬水平的主要因素三、影響員工薪酬水平的主要因素決定員工薪酬的主要因素員工個人因素企業(yè)整體因素勞動績效生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)薪酬策略技術(shù)和培訓(xùn)水平工作條件年齡與工齡職務(wù)或崗位知識要求四、薪酬管理

7、（1）（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo) 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。 對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時得到相應(yīng)的回報。 通過薪酬機(jī)制，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。 合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。知識要求四、薪酬管理（2）（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則 對外具有競爭力原則 對內(nèi)具有公正性原則 對員工具有激勵性原則 對成本具有控制性原則知識要求四、薪酬管理（3）（三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 企業(yè)員工工資總額的管理工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資 計算合理的工資總額的方法計算合理的

8、工資總額的方法： -工資總額與銷售額的比例 -盈虧平衡點方法 -工資總額占附加值的比例知識要求四、薪酬管理（4）（三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 企業(yè)薪酬水平的控制依據(jù)貢獻(xiàn)給予薪酬，內(nèi)部公平；依據(jù)市場和社會消費水平，外部公平。 企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善工資結(jié)構(gòu)、等級標(biāo)準(zhǔn)、支付形式、適用對象和范圍。 日常薪酬管理工作薪酬調(diào)查、制定薪酬計劃、員工滿意度調(diào)查、人工成本核算、薪酬調(diào)整知識要求五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求 體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能。 體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在、流動、凝固 體現(xiàn)崗位的差別 建立勞動力市場的決定機(jī)制 合理確定薪資水平 確立科學(xué)合理的薪資結(jié)構(gòu)： 構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)：績效考核、技能開

9、發(fā)、晉升調(diào)配知識要求六、衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn) 員工的認(rèn)同度。90% 員工的感知度。明確簡化的原則。 員工的滿足度。等價交換的原則。能力要求（制定制度的基本依據(jù)）薪酬調(diào)查。了解市場薪酬的25%點處、中點處或50%點處和75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點薪酬水平。崗位分析與評價。它是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位的設(shè)置的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。 了解勞動力需求關(guān)系。 了解競爭對手的人工成本。

10、了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和要求。 了解企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。 了解企業(yè)的財力狀況。 了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。第二單元 薪酬管理制度的制定程序 學(xué)習(xí)目標(biāo)： 掌握企業(yè)起草各種薪酬管理制度的基本程序和方法。知識要求薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)： 最低工資。 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金福利方面，國家和地方的政策法規(guī)： 最長工作時間 超時的工資支付 企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計劃生育、死亡、養(yǎng)老、事業(yè)保險等。知識要求一、最低工資 勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬。 最低工資確定實行政府、工會、企業(yè)三方代表民主協(xié)商原則。 考慮生活費用、平均工資、勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)就業(yè)狀

11、況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異等。 高于當(dāng)?shù)厣鐣葷?jì)金，低于平均工資。不作為最低工資的組成部分： 加班加點工資； 中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境下、條件下的津貼； 國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇。知識要求二、最長工作時間 每日工作8小時，每周40小時的工時制度。 加點工作，支付工資的150%。 休息日工作，不安排補(bǔ)休的，支付工資200%。 法定節(jié)日，支付工資300%。 一般，每日加點不超過3小時，每月加班不超過36小時。 每年工作365-52*2-11=250 每月20.83天。算工資按21.75天.能力要求一、單項工資管理制度制定的基本程序 準(zhǔn)確表明制度的名稱 明

12、確作用對象和范圍 明確薪酬支付與計算標(biāo)準(zhǔn) 涵蓋該項管理的所有工作內(nèi)容。如：支付原則、等級劃分、過渡辦法等。能力要求二、常用工資管理制度制定的基本程序（1）（一）崗位工資或能力工資的制定程序確定總額確定分配原則崗位分析評價或員工能力評價確定等級數(shù)量和劃分等級薪酬調(diào)查與結(jié)果分析企業(yè)支付能力確定各工資等級的等中點確定每個工資等級之間的工資差距確定每個工資等級的工資幅度確定工資等級之間的重疊部分大小確定具體計算辦法能力要求二、常用工資管理制度制定的基本程序（2）（二）獎金制度的制定程序 按實際經(jīng)營情況確定獎金總額 確定分配原則 確定發(fā)放對象及范圍 確定個人獎金計算辦法第三單元 工資獎金制度的調(diào)整 學(xué)習(xí)

13、目標(biāo)： 掌握企業(yè)工資獎金調(diào)整的基本方式，以及調(diào)整方案的設(shè)計方法。知識要求工資獎金調(diào)整的幾種方式： 獎勵性調(diào)整(獎金總額和個人獎金系數(shù)) 生活指數(shù)調(diào)整 工齡工資調(diào)整 特殊調(diào)整(特殊貢獻(xiàn))能力要求一、工資獎金調(diào)整的設(shè)計方法： 按照規(guī)定，給員工入級 確定每個員工的工資、獎金 如果薪酬等級低于調(diào)整前，則按過渡辦法，維持原等級不變 如等級沒有降低，但水平低了，要分析原因，調(diào)整方案 測算總量是否和企業(yè)財務(wù)狀況適應(yīng)。二、案例 見219頁第二節(jié) 工作崗位評價 第一單元 工作崗位評價的基本步驟 第二單元 工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 第三單元 工作崗位評價方法與應(yīng)用第一單元 工作崗位評價的基本步驟 學(xué)習(xí)目標(biāo)： 掌握工

14、作崗位評價的原理和基本步驟。知識要求一、工作崗位評價的基本理論（1）（一）工作崗位評價的特點 中心是客觀存在的事和物，而不是人 是對各類崗位相對價值進(jìn)行衡量的過程 是對同類不同層級崗位相對價值衡量評比的過程。（二）工作崗位評價的原則 評價的是崗位而不是崗位中的員工 讓員工積極地參與。 崗位評價結(jié)果應(yīng)公開。知識要求一、工作崗位評價的基本理論（2）（三）工作崗位評價的基本功能 為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。 以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。 使各崗位之間可以橫向縱向比較。 為企業(yè)事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。知識要求二、工作崗位評價的信息來源 直接的信息來源：組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集數(shù)

15、據(jù)。 間接的信息來源：現(xiàn)有的人力資源管理文件，進(jìn)行評價。三、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系 可以是線形關(guān)系 也可以是非線形關(guān)系 看懂224頁圖5-3能力要求工作崗位評價的主要步驟： 按崗位工作性質(zhì)，崗位劃分為若干大類。 收集崗位信息。 建立評價小組。 制定崗位評價的總體計劃，行動方案和細(xì)則。 找出主要因素和指標(biāo)。 構(gòu)建評價指標(biāo)體系，設(shè)計問卷和量表。 落實評價計劃。 撰寫各崗位評價報告書。 全面總結(jié)。第二單元 工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 學(xué)習(xí)目標(biāo)： 了解工作崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵、確定原則，了解權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵、類型、作用，并掌握工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的選擇、確定的方法。知識要求一、工作崗位評價要素和

16、指標(biāo)的內(nèi)涵(1) 要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。（一）工作崗位評價要素的分類 主要因素：高度相關(guān)（0.8以上)或顯著相關(guān)的要素（0.5-0.8) 一般因素：中度相關(guān)的要素（0.4-0.5) 次要因素：低度相關(guān)的要素（0.3-0.4) 極次要因素：極低度相關(guān)或無相關(guān)的要素（0.3以下)知識要求一、工作崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵(2)（二）工作崗位評價指標(biāo)的特點和構(gòu)成 勞動責(zé)任要素（評定）：質(zhì)量、產(chǎn)量、看管、安全、消耗、管理 勞動技能要素（評定）：技術(shù)知識要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、品種質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度 勞動強(qiáng)度要素（測評）：對勞動者身體的影響。 勞動環(huán)境

17、要素（測評）：崗位的勞動衛(wèi)生狀況。 社會心理要素（評定）：人心流向指標(biāo)知識要求二、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則 少而精原則 界限清晰便于測量的原則 綜合性原則 可比性原則三、權(quán)重系數(shù)的基本理論權(quán)重系數(shù)的類型： 從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)看：自重權(quán)重、加重權(quán)重 從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點看：小數(shù)、百分?jǐn)?shù)、整數(shù) 從全數(shù)的使用范圍看：總體加權(quán)、局部加權(quán)、要素加權(quán)總體加權(quán)的主要作用是對計量誤差進(jìn)行調(diào)整。知識要求四、測評誤差的分類 登記誤差：數(shù)據(jù)處理，如輸入數(shù)據(jù)誤差。 代表性誤差：隨機(jī)誤差（誤差調(diào)整次重點）；系統(tǒng)誤差（誤差調(diào)整重點）。能力要求 工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)：工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)；工作崗位評價指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)

18、；工作崗位評價的方法標(biāo)準(zhǔn)。一、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn) 分級標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)各類指標(biāo)的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個指標(biāo)細(xì)分細(xì)化，按照一定階梯進(jìn)行排列，或者由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，由難到易，或者由復(fù)雜到簡單，有利于評價。能力要求二、工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)制定 單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)：自然數(shù)法和系數(shù)法 多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法三、評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整 事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決。 事后（初始、中期、終結(jié)）調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。五、崗位測評信度和效度檢查 信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度。 效度是指測評本身可能達(dá)到期望目

19、標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。包括：內(nèi)容效度和統(tǒng)計效度。第三單元 工作崗位評價方法與應(yīng)用 學(xué)習(xí)目標(biāo)： 掌握各種工作崗位評價方法的種類與操作步驟。知識要求 非解析法（不把崗位劃分要素分析）：排列法、分類法 解析法（崗位內(nèi)各要素之間的比較）：因素比較法、評分法 特點及適用范圍見表5-27，242頁。崗位評價方法的比較類類 別別優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點適用企業(yè)適用企業(yè)排列法排列法簡單方便，易理解、簡單方便，易理解、操作；節(jié)約成本；操作；節(jié)約成本；較高滿意度較高滿意度主觀性，評價人員主觀性，評價人員對崗位非常熟悉；對崗位非常熟悉；不能反應(yīng)價值差距不能反應(yīng)價值差距規(guī)模小，生產(chǎn)單規(guī)模小，生產(chǎn)單

20、一；崗位設(shè)置少一；崗位設(shè)置少的企業(yè)的企業(yè)分類法分類法簡單明了，易理解簡單明了，易理解接受；能避免出現(xiàn)接受；能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯誤明顯的判斷錯誤不能清晰界定等級；不能清晰界定等級；崗位間的比較主觀崗位間的比較主觀性太強(qiáng)；準(zhǔn)確性差，性太強(qiáng)；準(zhǔn)確性差，成本較高成本較高崗位差別明顯的崗位差別明顯的企業(yè)企業(yè)因素比較法因素比較法適用范圍廣；簡單適用范圍廣；簡單易行易行要素判斷帶主觀性；要素判斷帶主觀性；需經(jīng)常做薪酬調(diào)查；需經(jīng)常做薪酬調(diào)查；成本高成本高能夠隨時掌握市能夠隨時掌握市場薪酬資料的企場薪酬資料的企業(yè)業(yè)評分法評分法可量化，可調(diào)整，可量化，可調(diào)整，易理解接受易理解接受要素及權(quán)值帶主觀要素及權(quán)值帶主觀

21、性，設(shè)計難度大，性，設(shè)計難度大，成本高成本高生產(chǎn)過程復(fù)雜，生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位多，精確度崗位多，精確度要求高的企業(yè)要求高的企業(yè)能力要求一、排列法（1）（一）簡單排列法（排序法） 一種最簡單的崗位評定方法 憑工作經(jīng)驗主觀判斷 崗位相對價值按高低次序進(jìn)行排列排列順序 職位1總裁2首席建筑師3設(shè)計師4高級技師5技師6接待員能力要求一、排列法（2）（二）選擇排列法（交替排列法） 提高了崗位之間整體的對比性。 主觀意識排列順序 職位1市場部部長2人力部部長3財務(wù)主管3安全生產(chǎn)主管2采購主管1行政助理能力要求一、排列法（3）（三）成對比較法（配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法） 比前面兩種更加有

22、效。 配對比較的次數(shù)為N（N-1）/2。 適合于較小范圍內(nèi)的崗位評價。也稱為配對比較法、兩兩比較法 崗位責(zé)任要素ABCDE匯總 排序A0+-+22B-0+-03C-0+-24D-0-45E+041能力要求二、分類法（1） 排列法的改進(jìn) 各種級別及崗位是先建立起來的，參照級別定義將崗位套進(jìn)合適的級別。分類法步驟分類法步驟組成評定小組，收集有關(guān)資料組成評定小組，收集有關(guān)資料1將全部崗位分成若干系統(tǒng)將全部崗位分成若干系統(tǒng)2將系統(tǒng)內(nèi)崗位分成若干層次將系統(tǒng)內(nèi)崗位分成若干層次3明確各檔次崗位的內(nèi)容、責(zé)任權(quán)限明確各檔次崗位的內(nèi)容、責(zé)任權(quán)限4明確各檔次資格要求明確各檔次資格要求評定出不同系統(tǒng)間的相對價值評定出

23、不同系統(tǒng)間的相對價值等級等級管理管理研究研究開發(fā)開發(fā)工藝工程工藝工程技術(shù)服務(wù)技術(shù)服務(wù)副總裁、R&D主管（PE)(TS)八經(jīng)理高級研究科學(xué)家高級開發(fā)科學(xué)家高級PE科學(xué)家高級TS科學(xué)家七經(jīng)理研究科學(xué)家開發(fā)科學(xué)家PE科學(xué)家TS科學(xué)家六部門經(jīng)理助理研究科學(xué)家助理開發(fā)科學(xué)家助理PE科學(xué)家助理TS科學(xué)家五團(tuán)隊長高級研究專家高級開發(fā)專家高級工程專家高級TS專家四研究專家開發(fā)專家高級項目工程師TS專家三項目化學(xué)家開發(fā)代表項目工程師TS代表二助理項目化學(xué)家開發(fā)工程師開發(fā)工程師TS工程師一化學(xué)家工程師工程師工程師某外資企業(yè)的多階梯制度職稱表某外資企業(yè)的多階梯制度職稱表某工程公司的職位分類系統(tǒng)某工程公司的職

24、位分類系統(tǒng)工作等級職位等級分類定義舉例1級：辦公室的一般支持性職位 一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主管人員或者是部門管理人員匯報工作。這些職位通常完成以下任務(wù)對其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如：復(fù)印機(jī)）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以及問題往往交給主管人員或相關(guān)人員來處理。要求從事這些工作的人具備基本的辦事設(shè)備知識，并且了解一般性的辦事程序。這些工作包括郵件處理職員以及傳真操作員。7級首席執(zhí)行官6級副總裁5級經(jīng)理4級專業(yè)2級主管級職位3級專業(yè)1級職員2級2級技術(shù)1級職員1級1級辦公室一

25、般支持性職位能力要求三、因素比較法(1) 從評分法衍化而來。 按要素對崗位進(jìn)行分析和排序。 與評分法區(qū)別：各要素的權(quán)重不是事前確定的。 主要影響因素的排序與分解的工資額匹配。能力要求三、因素比較法(2)步驟步驟: 選出選出15-20個主要崗位個主要崗位 選定各崗位共有的影響因素選定各崗位共有的影響因素 比較主要崗位的各因素比較主要崗位的各因素 將工資總額分解到對應(yīng)因素中將工資總額分解到對應(yīng)因素中 將其它崗位與現(xiàn)有崗位對比將其它崗位與現(xiàn)有崗位對比要素比較法要素比較法心理要求心理要求生理要求生理要求知識技能知識技能責(zé)任責(zé)任工作條件工作條件職位職位A14112職位職位B31344職位職位C23223

26、職位職位D42431薪酬水平（￥）薪酬水平（￥）心理要求心理要求身體要求身體要求技術(shù)要求技術(shù)要求承擔(dān)職責(zé)承擔(dān)職責(zé)工作條件工作條件20職位職位B職位職位B30職位職位C40職位職位A職位職位D職位職位D職位職位A60職位職位D80職位職位D職位職位C職位職位A職位職位C120職位職位D職位職位A130職位職位B職位職位B職位職位B140職位職位C職位職位C200職位職位An 確定各薪酬要素在各崗位的權(quán)數(shù)n 確定各崗位薪酬能力要求四、評分法（點數(shù)法） 選取合適的報酬要素。 對每一種報酬要素的各種程度或水平加以界定。 確定不同報酬要素在評價體系中的權(quán)重。 確定每一種報酬要素內(nèi)部不同等級或水平上的點值

27、。 運(yùn)用這些報酬要素來評價每一職位。 根據(jù)點數(shù)高低排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)。 容易被人理解和接受。 提高了評定的準(zhǔn)確性。 工作量大，費時費力。 適用于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。崗位評價要素標(biāo)準(zhǔn)表評價指標(biāo)基本點12345勞動責(zé)任404080120160200勞動技能30306090120150勞動強(qiáng)度101020304050勞動環(huán)境101020304050勞動心理101020304050合計100100200300400500第三節(jié) 人工成本核算 學(xué)習(xí)目標(biāo)： 掌握人工成本的構(gòu)成、影響因素，以及人工成本核算的程序和方法。知識要求一、人工成本的概念及其構(gòu)成（1）（一）人工成

28、本的概念 也稱用人費（人工費）或人事費用。 企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。 包括：勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護(hù)費用、住房費用和其他人工成本。 既包括企業(yè)成本費中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分。知識要求一、人工成本的概念及其構(gòu)成（2）（二）人工成本的構(gòu)成 16項 員工福利費按工資總額的14%提取。 包括：勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護(hù)費用、住房費用和其他人工成本。知識要求二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素 企業(yè)的支付能力：生產(chǎn)率的增長先于薪資的增長 員工的生計費用：隨著物價和生活水準(zhǔn)的變化而變化的。 工

29、資的市場行情：市場工資率三、人工成本核算的意義 了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，改善結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，提高市場競爭力。 尋找合適的人工成本投入產(chǎn)出點，既能以最小的投入換回最大產(chǎn)出，又能調(diào)動員工積極性。能力要求一、人工成本核算程序（一）核算人工成本基本指標(biāo) 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 年人均工作時數(shù) 企業(yè)銷售收入 企業(yè)增加值（純收入） 企業(yè)利潤總額 企業(yè)成本費用總額 企業(yè)人工成本總額（工資總額、社會保險費用、福利費用、勞動保護(hù)費用、住房費用和其他人工成本）（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo) 銷售收入與人工費用比率 勞動分配率等能力要求二、合理確定人工成本的方法 勞動分配率基準(zhǔn)法 銷售額基準(zhǔn)法 損益分

30、歧點基準(zhǔn)法：損益平衡點或收支平衡點258頁261頁第四節(jié) 員工福利管理 第一單元 福利總額預(yù)算計劃 第二單元 各類保險金和住房公積金核算第一單元 福利總額預(yù)算計劃 學(xué)習(xí)目標(biāo)： 掌握企業(yè)福利總額預(yù)算計劃的編制方法。知識要求一、福利的本質(zhì) 福利是一種補(bǔ)充性報酬 福利是間接的薪酬，以服務(wù)或?qū)嵨镄问健?全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。二、福利管理的主要內(nèi)容 管理內(nèi)容：確定福利總額；明確實施福利的目標(biāo)；確定福利的支付形式和對象；評價福利措施的實施效果。 管理原則：合理性；必要性；計劃性；協(xié)調(diào)性。能力要求（程序） 該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)。 該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分?jǐn)?shù)。 該項福利

31、的受益者，上年度總支出和本年度預(yù)算。 新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標(biāo)準(zhǔn)。 根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)。第二單元 各類保險金和住房公積金核算 學(xué)習(xí)目標(biāo)： 了解社會保障的基本概念和構(gòu)成，掌握核算各類社會保險及住房公積金的基本方法。知識要求一、社會保障的基本概念 最早出現(xiàn)于美國1935年制定的社會保障法案 三個基本要素：具有經(jīng)濟(jì)福利性；屬于社會化行為；是以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)。 覆蓋社會的三個層次：經(jīng)濟(jì)保障；服務(wù)保障；精神保障。二、社會保障的構(gòu)成 社會保險：針對勞動者；五險。 社會救助：針對貧困

32、者。 社會福利：針對全體居民。 社會優(yōu)撫：針對軍人及家屬。能力要求一、各類保險金的計算 企業(yè)和個人按比例繳納。二、住房公積金的計算（1） 新成立單位自成立之日起30日內(nèi)，要辦理繳存登記，登記之日起20日內(nèi)到銀行辦理帳戶設(shè)立手續(xù) 錄用員工，錄用之日起30日內(nèi)，辦理設(shè)立或轉(zhuǎn)移手續(xù)。 新參加工作，第二個月開始繳存。 新調(diào)入的，從調(diào)入單位發(fā)放工資之日繳存。 發(fā)放工資之日起5日內(nèi)，要繳存。 單位和個人繳存比例，不得低于5%。能力要求二、住房公積金的計算（2） 機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支 事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預(yù)算或費用中列支 企業(yè)在成本中列支 提取住房公積金的情形：p 購買、建造、翻修、大修自住房；p

33、離休、退休的；p 完全喪失勞動能力，并終止勞動合同的；p 戶口遷出所在市、縣或出境定居的；p 償還購房貸本利息的；p 房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。第五部分 工資的有關(guān)規(guī)定 工資總額和工資的統(tǒng)計 最低工資和加班工資 工資指導(dǎo)線 工效掛鉤 勞動力市場指導(dǎo)價 人工成本預(yù)測預(yù)警制度 工資支付 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 個人所得稅一、工資總額（1）按1990年統(tǒng)計局規(guī)定包括： 計時工資 計件工資 獎金 津貼和補(bǔ)貼 加班加點工資 特殊情況下支付的工資（病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會義務(wù)支付的工資）一、工資總額（2）不包括： (一)根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的創(chuàng)

34、造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎和支付的合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎以及支付給運(yùn)動員、教練員的獎金； (二)有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用； (三)有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項支出； (四)勞動保護(hù)的各項支出； (五)稿費、講課費及其他專門工作報酬； (六)出差伙食補(bǔ)助費、誤餐補(bǔ)助、調(diào)動工作的旅費和安家費； (七)對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補(bǔ)償費用； 一、工資總額（3）不包括： (八)實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風(fēng)險性補(bǔ)償收入； (九)對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息(包括股金分紅)和利息； (十)勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補(bǔ)助費、生

35、活補(bǔ)助費等； (十一)因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費； (十二)支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費;(十三)付給參加企業(yè)勞動的在校學(xué)生的補(bǔ)貼；(十四)計劃生育獨生子女補(bǔ)貼。二、工資的統(tǒng)計（1） 工資總額 員工平均工資=工資總額/員工平均人數(shù) 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量/工資總額（百元） 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)值/工資總額（百元） 每百元工資利潤額=實現(xiàn)利潤總額/工資總額（百元）二、工資的統(tǒng)計（2） 人工費用率=人工費用/銷售收入（營業(yè)收入） 勞動分配率=人工費用/增加值（純收入） 人工費用率=附加價值率*勞動分配率三、最低工資（1） 勞

36、動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬。 最低工資確定實行政府、工會、企業(yè)三方代表民主協(xié)商原則。 考慮生活費用、平均工資、勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等。 高于當(dāng)?shù)厣鐣葷?jì)金，低于平均工資。三、最低工資（2） 不作為最低工資的組成部分： 加班加點工資； 中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境下、條件下的津貼； 國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇。四、加班工資 每日工作8小時，每周40小時的工時制度。 加點工作，支付工資的150%。 休息日工作，不安排補(bǔ)休的，支付工資200%。 法定節(jié)日，支付工資300%。 一般，每日加點不

37、超過3小時，每月加班不超過36小時。 每年工作365-52*2-11=250，每月20.83天。 日工資計算：365-52*2=261，每月21.75天。五、工資指導(dǎo)線 政府對企業(yè)的調(diào)控手段，促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展 原則：兩個低于；分級管理、分類調(diào)控；協(xié)商 基本內(nèi)容：經(jīng)濟(jì)形勢分析；工資指導(dǎo)線意見。 調(diào)控辦法：國有企業(yè)和國有控股企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行；非國有企業(yè)應(yīng)依據(jù)工資指導(dǎo)線進(jìn)行集體協(xié)商確定工資 執(zhí)行時間：日歷年度六、工效掛鉤 國家對國有企業(yè)工資總額進(jìn)行管理的一種形式。 工資基數(shù)、效益基數(shù)和掛鉤浮動比例，提取工資總額。 勞動部門、財政部門每年對企業(yè)掛鉤情況進(jìn)行清算。 例：2005年銷售額1000萬元，提取工資

38、100萬元。2006年銷售額1200萬元，提取工資120萬元。七、勞動力市場指導(dǎo)價 國家對企業(yè)工資分配進(jìn)行指導(dǎo)和間接調(diào)控的一種方式。 公布有代表性的職業(yè)(工種)的工資指導(dǎo)價位 微觀上指導(dǎo)企業(yè)合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關(guān)系。八、人工成本預(yù)測預(yù)警制度 政府對企業(yè)的人工成本管理和工資分配進(jìn)行間接調(diào)控的一種方式。 定期公布：一般每年一次 對人工成本偏高的企業(yè)進(jìn)行預(yù)警預(yù)報九、工資支付（1） 支付項目、支付水平、支付形式、支付對象、支付時間以及特殊情況下的支付。 應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付、不得以實物及有價證券替代貨幣支付。 應(yīng)支付給勞動者本人；不能領(lǐng)取時，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)；可委托銀行代發(fā)。 工資至少每月支付一次。 領(lǐng)取工資簽名要保存兩年以上備查。 解除或終止合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止時一次付清勞動者工資。九、工資支付（2） 用人單位依法破產(chǎn)，清償時