人力資源畢業(yè)論文

1、精選文檔畢業(yè)設(shè)計(jì)（畢業(yè)論文）本科畢業(yè)論文題目：民營中小型軟件企業(yè)人才流失問題與對策民營中小型軟件企業(yè)人才流失問題與對策摘要隨著我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的蓬勃進(jìn)展，中小型軟件企業(yè)已經(jīng)成為推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康進(jìn)展的一支重要力氣。與此同時(shí)，由于世界經(jīng)濟(jì)日益全球化和學(xué)問經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)展，市場競爭也更加殘酷，在當(dāng)今社會(huì)，“人才”毫無疑問是信息化企業(yè)的關(guān)鍵性和戰(zhàn)略性資源，誰贏得了人才，誰就擁有核心競爭力。民營中小型軟件企業(yè)由于其相對較小的企業(yè)規(guī)模、薄弱的資金基礎(chǔ)、不完善的管理機(jī)制等固有弱點(diǎn)，在人才爭奪戰(zhàn)中面臨著更加嚴(yán)峻的考驗(yàn)，如何調(diào)整管理理念、完善管理制度、塑造符合中小軟件企業(yè)進(jìn)展特點(diǎn)的企業(yè)文化，進(jìn)而有效吸

2、納人才、穩(wěn)固人才成了民營中小型軟件企業(yè)共同關(guān)懷的話題。本文從上海民營中小型軟件企業(yè)的現(xiàn)狀、人才流失的緣由及影響入手，查找有效把握企業(yè)人才流失的措施，以更好地促進(jìn)中小型軟件企業(yè)健康快速的進(jìn)展。關(guān)鍵詞： 民營中小型軟件企業(yè)，人才，人才流失名目第一章 人才流失的概念及影響5其次章 民營中小型軟件企業(yè)流失現(xiàn)狀52.1.男女職員與離職率62.2.教育程度與離職率62.3.工作年限與離職率72.4.職位級別與離職率72.5.社會(huì)政策與離職率7第三章 人才流失的緣由83.1.企業(yè)缺乏長期進(jìn)展戰(zhàn)略，前途不明83.2.企業(yè)文化建設(shè)不到位，缺乏分散力83.3.人才配置機(jī)制不完善83.4.忽視人才開發(fā)和建設(shè)培育體系

3、93.5.激勵(lì)手段單一，績效考核缺乏公正性93.6.獵頭及競爭對手挖人93.7. 案例分析9第四章 人才流失的改進(jìn)措施114.1.提高對人力資源管理的重視114.2.建設(shè)富有分散力的企業(yè)文化114.3.掛念職員做好職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃114.4.建立人才數(shù)據(jù)庫和崗位替補(bǔ)梯隊(duì)114.5.加強(qiáng)人才培育，優(yōu)化培訓(xùn)開發(fā)體系124.6.科學(xué)合理的薪酬福利和績效考核制度12結(jié)論13參考文獻(xiàn)14謝辭15第一章 人才流失的概念及影響所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營進(jìn)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其樂觀作用的現(xiàn)象。就企業(yè)進(jìn)展的必定過程而言，15以內(nèi)的人員流淌是正常合理的，可以促

4、進(jìn)人才學(xué)問的溝通，為企業(yè)營造新穎血液，同時(shí)人往高處走，企業(yè)對此也必需有肯定的寬容態(tài)度。但據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，近年來我國中小企業(yè)的人才流淌率接近50，有一些企業(yè)竟高達(dá)70，假如企業(yè)沒有相對豐富的人才儲備和人力資源接替方案，這無疑意味著人才斷檔、生產(chǎn)力不足，必將影響企業(yè)的經(jīng)營和進(jìn)展。過量的人才流失會(huì)帶來很多危機(jī)：1) 弱化企業(yè)競爭優(yōu)勢。流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有特有的專長，有管理閱歷，是企業(yè)的中堅(jiān)力氣，他們的工作閱歷更是用錢買不到的貴重財(cái)寶，他們的流失帶走了商業(yè)、技術(shù)隱秘，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，如不加以把握，最終將影響企業(yè)持續(xù)進(jìn)展的潛力和競爭力。2) 增

5、加企業(yè)的經(jīng)營成本。人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，從人力資源的角度講，這不僅僅是聘請途徑上的花費(fèi)，還包括新職員入門培訓(xùn)費(fèi)用以及受培訓(xùn)者的時(shí)間損失成本、新職員業(yè)務(wù)生疏導(dǎo)致?lián)p失的生產(chǎn)效率成本等。3) 造成企業(yè)內(nèi)部恐慌。假如一個(gè)企業(yè)的人才流失率過高，會(huì)使得企業(yè)職員隊(duì)伍過于不穩(wěn)定，職員認(rèn)為企業(yè)沒有力量吸引并留住人才，認(rèn)為跳槽會(huì)帶來更大的收益，或者認(rèn)為企業(yè)的運(yùn)營消滅了危機(jī)，對企業(yè)進(jìn)展失去信念，因而更加重了人才流失。4) 客戶滿足度降低。企業(yè)與客戶之間是一個(gè)長期合作關(guān)系，從前期銷售到后期維護(hù)是一個(gè)連續(xù)的過程?？蛻艚邮懿⒄J(rèn)可一個(gè)服務(wù)人員是需要很長時(shí)間的，公司人員的頻繁變動(dòng)導(dǎo)致客戶重新需要一

6、段適應(yīng)，服務(wù)水平也必定略有下降，這都會(huì)影響到客戶滿足度和對企業(yè)的信任。5) 競爭環(huán)境更嚴(yán)峻。人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、獨(dú)立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種狀況都有可能增加企業(yè)競爭對手的實(shí)力和數(shù)量，使得強(qiáng)敵弱我，形成更大的競爭力反差。第二章 民營中小型軟件企業(yè)流失現(xiàn)狀民營經(jīng)濟(jì)隨著我國改革開放的不斷深化，經(jīng)受了從無到有、從小到大，由政府限制其進(jìn)展，到提倡和激勵(lì)其進(jìn)展的過程。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2010年底我國經(jīng)工商部門注冊的中小企業(yè)已占全國企業(yè)總數(shù)的99.6%，截止到2012年底，工商部門注冊的中小企業(yè)超過1300萬戶。民營中小行企業(yè)為國家制造了60%的國民財(cái)寶，貢獻(xiàn)了50%的財(cái)政稅

7、收，供應(yīng)了80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)，制造了65%的創(chuàng)造專利和80%以上的新產(chǎn)品開發(fā)。據(jù)2010年中新社對“信息產(chǎn)業(yè)學(xué)問產(chǎn)權(quán)愛護(hù)國際研討會(huì)”的統(tǒng)計(jì)，在中國與軟件相關(guān)的大約5000家企業(yè)中，90%以上為中小企業(yè)，而其中民營軟件企業(yè)又占據(jù)了87%以上?？梢娷浖袠I(yè)中民營中小型企業(yè)在富強(qiáng)經(jīng)濟(jì)、增加就業(yè)、推動(dòng)創(chuàng)新、改善民生等方面發(fā)揮著不行替代的作用，越來越受到中國政府的高度重視和社會(huì)各方面的廣泛關(guān)注。雖然民營中小型軟件企業(yè)在經(jīng)營上更加機(jī)敏，也極具生命力，但相比大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才，民營中小型軟件企業(yè)卻由于其規(guī)模小、技術(shù)薄弱、融資困難、經(jīng)營管理落后、行業(yè)壁壘等，必需面臨著相比國企、外企

8、、股份制企業(yè)等更加嚴(yán)峻的競爭挑戰(zhàn)。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)表明，軟件行業(yè)在過去的一年中，職員離職率超過10的占79.3，民營中小型軟件企業(yè)的離職率竟高達(dá)39%。2.1.男女職員與離職率隨著社會(huì)的進(jìn)步，目前絕大部分中國女性都處于在職中，她們與男職員一樣要求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值并追求自己的事業(yè)，在很多工作崗位上，女性的工作業(yè)績不如忽視。但在軟件行業(yè)，尤其是開發(fā)工程師、項(xiàng)目實(shí)施工程師、硬件工程師等工作崗位由于工作特性（加班多、 出差頻率高且周期長、輻射等），還是以男職員居多。2006年全國IT從業(yè)者中女性比例僅為12.7%，而2009年上升到21.8%，2013年上升到35%的比例。由于擔(dān)當(dāng)?shù)纳鐣?huì)責(zé)任等緣由，男職員對工作

9、挑戰(zhàn)性、薪資待遇、晉升空間的需求更高于女職員，女職員由于個(gè)人生育和家庭緣由，往往更加追求穩(wěn)定性。依據(jù)羅邁國際RMG在2012-2013年中國人才流淌調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，在跨行業(yè)跳槽、更換城市等問題上，45%的男性表示沒有問題，遠(yuǎn)高于16%女性被訪者。2.2.教育程度與離職率2012年末CSDN和程序員雜志發(fā)起了一年一度的“軟件開發(fā)者薪資大調(diào)查”，數(shù)據(jù)顯示，本科以上學(xué)歷的開發(fā)者中，絕大部分都能獲得中高收入的薪資，而擁有碩士學(xué)歷的開發(fā)者中，5000元以下月收入的開發(fā)者比例只有6.5%，這一數(shù)字在本科學(xué)歷層次上還是34.8%。另外，擁有博士及以上學(xué)位的開發(fā)者，能拿到高收入的開發(fā)者占據(jù)了絕大多數(shù)，為72.4

10、%。 與此同時(shí)，對工作三年左右的從業(yè)者調(diào)查發(fā)覺，22.8%的大專生換工作的愿望表示一般；37.5%的本科生對是否換工作的愿望表示猛烈；25.7%的碩士生跳槽意愿表示中等；14%的博士生跳槽意愿表示一般。為了清楚顯示數(shù)據(jù)差異，可參考下圖：學(xué)歷層次大專生本科生碩士生博士生比例22.8%37.5%25.7%14%離職意愿一般猛烈中等一般可見，大專生和博士生的就業(yè)穩(wěn)定度均高于本科生和碩士生。究其緣由，大專生由于自身學(xué)歷受限，所以對工作的珍惜程度和滿足度較高，博士生由于高學(xué)歷層次，在軟件企業(yè)中的專業(yè)應(yīng)用屬于高尖端、高科技，在社會(huì)中的應(yīng)用也相對狹窄，并且收入滿足度高，所以離職率較低。只有本科生和碩士生在對

11、自己進(jìn)一步學(xué)習(xí)和換個(gè)環(huán)境要求比較猛烈。注解1：CSDN中文社區(qū)網(wǎng)站(2.3.工作年限與離職率民營中小型軟件企業(yè)為了考慮延長試用期或延緩無固定勞動(dòng)期限合同的簽訂，一般勞動(dòng)合同都是以3年為一個(gè)周期。依據(jù)國內(nèi)知名聘請網(wǎng)站“前程無憂”對國內(nèi)IT行業(yè)的中小軟件企業(yè)爭辯的數(shù)據(jù)表明：擁有2-3年工作閱歷的軟件從業(yè)者最簡潔離職，離職的比例占總?cè)藬?shù)的42%，其次是工作3-5年的職員，而工作10年以上的軟件從業(yè)由于工作及生活基本穩(wěn)定，大部分都不會(huì)輕易選擇離職，離職的人數(shù)僅有16.5%，我們分析其緣由如下：（1）2年以下人員離職：由于技術(shù)和閱歷欠缺，大部分人還處于一個(gè)學(xué)習(xí)和查找就業(yè)方向的摸索階段，離職或由于不符合企

12、業(yè)要求，或工作內(nèi)容與自己預(yù)期不符。（2）2-3年人員離職：該類人群在中小軟件企業(yè)的工作屬于蟄伏期，自己已經(jīng)獲得到肯定學(xué)問和力量，期盼同行業(yè)更好的就業(yè)機(jī)會(huì)。（3）3-5年人員離職：由于個(gè)人力量和閱歷的積累，他們擔(dān)負(fù)了較為重要的工作任務(wù)，在部門也屬于骨干力氣，但覺得在中小軟件企業(yè)的進(jìn)展到了瓶頸，到大點(diǎn)的或跨國的軟件公司會(huì)更好。這部分中流砥柱的流失，對民營企業(yè)來說是格外危急的。（4）10年以上人員離職：部分是由于自己在本行業(yè)有了相當(dāng)?shù)募夹g(shù)和人脈，所以想單獨(dú)創(chuàng)業(yè)的，或者由于一些特殊緣由離職。 從民營企業(yè)角度而言，最需要企業(yè)重視和維護(hù)的力氣就是3-5年的這類人員，他們是經(jīng)過企業(yè)不斷培育，應(yīng)當(dāng)發(fā)揮最大價(jià)值

13、的時(shí)候，這部分人員的流失是令民營中小企業(yè)最惋惜的。注解2：前程無憂網(wǎng)站(2.4.職位級別與離職率與工作年限導(dǎo)致離職率凹凸的調(diào)研相近，軟件行業(yè)中，一般工程師的跳槽率高達(dá)59.4%，高級工程師的離職率為14.98%。而任職管理崗位的從業(yè)者中，部門經(jīng)理或主管的人群約為4.7%，公司技術(shù)總監(jiān)級別的開發(fā)者在本次調(diào)查中占到2.4%，也就是說，職位越高，職員的薪資待遇越高，擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任越大，對企業(yè)進(jìn)展的貢獻(xiàn)度也重要，職員自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)越符合個(gè)人需求，所以離職率越低。2.5.社會(huì)政策與離職率并不是全部的離職緣由都是源于企業(yè)內(nèi)部，也有一些是社會(huì)緣由導(dǎo)致的。隨著改革開放后沿海、沿江城市的迅猛進(jìn)展，上海已漸漸成為替代香

14、港的新的東亞經(jīng)濟(jì)中心之一。而現(xiàn)代社會(huì)的生活節(jié)奏、生活的成本無疑給人們的物質(zhì)和精神帶來巨大的壓力。不同于國營企業(yè)，相對于民營中小軟件企業(yè)的職員來說，大部分都是外地人，并且學(xué)歷和專業(yè)上并不特殊具有優(yōu)勢，大部分不符合上海直接落戶政策，因而戶口問題無法解決，隨之而來的是醫(yī)保、社保、子女教育等一系列現(xiàn)實(shí)問題，這些都牽扯著一個(gè)人以及一個(gè)家庭的遷徙。昂揚(yáng)的房價(jià)也裂開了很多人的上海夢，很多在上海軟件行業(yè)打拼多年的人在積累了肯定的閱歷和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)后都紛紛返回離家近的二、三線城市謀求進(jìn)展職業(yè)，應(yīng)屆畢業(yè)生甚至很難承受昂揚(yáng)的房租，拒絕來一線城市工作。每個(gè)人選擇的生活方式不同會(huì)打算其對工作及城市的選擇。在一二線城市可以參

15、與到最激烈的競爭中，從中獲得成功的快感；假如選擇競爭壓力相對不大的城市，雖然收入相對要少，但也可以享受慢節(jié)奏的人生。個(gè)中味道，如人飲水，冷暖自知。由于社會(huì)因素離職的緣由統(tǒng)計(jì)如下圖所示：第三章 人才流失的緣由 3.1.企業(yè)缺乏長期進(jìn)展戰(zhàn)略前途不明民營中小企業(yè)高層一般是技術(shù)出身，大部分缺乏現(xiàn)代人力資源管理的學(xué)問，全無人力資源規(guī)劃的概念，或者局限于節(jié)省人力成本的管理思想，沒有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意識。由于沒有長期進(jìn)展戰(zhàn)略，公司職員不能清楚的生疏到公司長期進(jìn)展戰(zhàn)略對自己帶來什么好處，也不清楚公司將來的進(jìn)展是否能夠滿足自己的職業(yè)抱負(fù)，缺乏目標(biāo)性，導(dǎo)致工作效率極大降低，或者干脆不再情愿和公司一起奮斗，另謀

16、出路。3.2.企業(yè)文化建設(shè)不到位，缺乏分散力 由于民營中小型企業(yè)面臨的生存競爭更加嚴(yán)峻，管理者對技術(shù)實(shí)力重視的同時(shí)忽視了軟實(shí)力，也就是企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)與職員之間是單純的合同關(guān)系，“拿人錢財(cái)替人辦事”而沒有企業(yè)分散力和共同的奮斗目標(biāo)，對對企業(yè)沒有感情。面對獵頭和競爭對手的挖掘，職員都會(huì)比較的去選擇賜予其更大利益的企業(yè)。對于用友、金蝶、SAP這樣優(yōu)秀的軟件企業(yè)，特殊是在一些跨國企業(yè)而言，完善的企業(yè)制度和優(yōu)秀的企業(yè)文化已經(jīng)漸漸被每個(gè)職員所接受，除了留意薪資和福利，更加提倡企業(yè)文化建設(shè)，滿足職員的精神享受，企業(yè)制度和企業(yè)文化更被職員認(rèn)可，才會(huì)使企業(yè)的價(jià)值觀和職員的價(jià)值觀全都，求得企業(yè)和職員的榮辱與

17、共，風(fēng)雨同舟。3.3.人才配置機(jī)制不完善民營中小企業(yè)大多未形成一套完整的人才機(jī)制，對人才的配置與選拔上存在任憑性，依據(jù)自身業(yè)務(wù)需求任憑調(diào)動(dòng)支配職員的工作，在人才儲備方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和方案性，等到捉襟見肘時(shí)，才進(jìn)行人才聘請、職員培訓(xùn)等，沒有達(dá)到人才的優(yōu)化組合。同時(shí)，軟件企業(yè)由于要供應(yīng)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、研發(fā)、銷售、部署、售后等多個(gè)環(huán)節(jié)的服務(wù)，對一些老客戶還需要推出增值服務(wù)來鞏固關(guān)系作為公司的長期客戶，所以對職員的技術(shù)力量和綜合素養(yǎng)有較高的要求，而老板都期望找一個(gè)全能型人才，期望職員更技術(shù)水平高、溝通力量強(qiáng)、可以做需求分析又可以做軟件維護(hù)，一個(gè)蘿卜幾個(gè)坑，哪里需要哪里搬，最終導(dǎo)致職員對自身在企業(yè)

18、的進(jìn)展中不清楚，對自己的職業(yè)規(guī)劃越來越模糊，看似樣樣都會(huì)，又貌似樣樣不精，難于找到自己的定位只能另謀職業(yè)。3.4.忽視人才開發(fā)和建設(shè)培育體系從人才市場上直接找到合適的人才對民營中小型企業(yè)來說成本是格外高的，所以往往會(huì)直接從高校招相關(guān)專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行培育，新人的培訓(xùn)工作就是儲備、制造生產(chǎn)力的過程，可大部分民營企業(yè)根本沒有培訓(xùn)部門，一般由有閱歷的老職員兼職擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)講師，在業(yè)務(wù)空閑的時(shí)期做系統(tǒng)的培訓(xùn)，在繁忙時(shí)期往往應(yīng)急做一些簡潔的培訓(xùn)。由于很多老職員都是在實(shí)戰(zhàn)中成長起來的，也存在會(huì)做不會(huì)說，部分人難免有所保留，很難盡心盡力，這些都導(dǎo)致了培訓(xùn)持續(xù)性和連貫性不強(qiáng)、培訓(xùn)內(nèi)容和課件不規(guī)范、培訓(xùn)質(zhì)量參差不

19、齊等問題。不少新職員在摸索了一段時(shí)間后對行業(yè)還是一知半解，漸漸丟失了原先的動(dòng)力和熱忱，想進(jìn)入到更規(guī)范、更專業(yè)的公司進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。3.5.激勵(lì)手段單一，績效考核缺乏公正性績效考核制度就是要得到職員的理解和認(rèn)可，并使績效切實(shí)發(fā)揮應(yīng)有作用。而民營中小型軟件企業(yè)往往在工資和獎(jiǎng)金方面不夠透亮，參考標(biāo)準(zhǔn)模糊，甚至憑老板的喜好進(jìn)行發(fā)放，缺乏內(nèi)部公正性。同時(shí)一些企業(yè)只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素，一味強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金，認(rèn)為錢到位了一切就到位了，忽視了職員還有其他更高級的需要，比如認(rèn)可、鼓舞、晉升、榮譽(yù)、培訓(xùn)深造等激勵(lì)，從而不能充分調(diào)動(dòng)職員的工作熱忱和樂觀性。3.6.獵頭及競爭對手挖人

20、獵頭公司及競爭對手之間的挖人在某種程度上說，給企業(yè)的進(jìn)展帶來了肯定的障礙和制衡。由于薪酬水平、福利待遇、企業(yè)知名度等往往沒有大公司高，民營中小企業(yè)主要是靠人情化挽留、職員對企業(yè)的忠誠度、年終分紅等來穩(wěn)固骨干力氣，而近幾年，很多大型歐美軟件企業(yè)紛紛進(jìn)軍中國，其最便利最快捷的方法就是從本地企業(yè)中挖有閱歷的人員，民營中小型軟件企業(yè)在人才競爭上更加舉步維艱。3.7. 案例分析案例分析：上海*軟件有限公司近5年的人才流失狀況分析坐落位置：徐匯交大慧谷科技園區(qū)現(xiàn) 狀：該公司是自主研發(fā)銷售鞋服行業(yè)ERP軟件產(chǎn)品的公司，經(jīng)過十余年的進(jìn)展，截止到2012年底，已經(jīng)從起初的6人創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)展到職員總數(shù)近100人的企

21、業(yè)規(guī)模。但從2010年到2012年，人員離職率居高不下，人員素養(yǎng)的整體質(zhì)量在呈下降趨勢，這引起了公司高層的高度重視，公司總經(jīng)理明確表示目前到了我們企業(yè)進(jìn)展的瓶頸狀態(tài)，要盡快轉(zhuǎn)變管理模式和方法，保障人力資源的數(shù)量和質(zhì)量與企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，否則我們將面臨著淘汰。為分析這一狀況，特搜集整理了2008年-2012年人員流失的相關(guān)數(shù)據(jù)供大家來參考： 年 份公司總?cè)藬?shù)離職人數(shù)離職比例2008年871112%2009年922426%2010年912628%2011年932325%2012年1012020%由以上表格可見，公司自09年以來始終患病著有閱歷職員的離職，外圍分支機(jī)構(gòu)建立不完善的瓶頸，個(gè)別部門

22、甚至消滅了青黃不接的局面，導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)難以擴(kuò)大，客戶滿足度降低。為準(zhǔn)時(shí)扭轉(zhuǎn)這種局面，人力資源部門全面開放了對職員離職的調(diào)查，主要緣由如下：1) 工作壓力因素：由于是自主研發(fā)和銷售的產(chǎn)品，該公司始終走項(xiàng)目實(shí)施的路線，并且客戶遍布全國各地。實(shí)施部門人員需要長期出差外地進(jìn)行實(shí)施，大部分項(xiàng)目周期長達(dá)一年左右，期間很難經(jīng)?；丶艺湛醇彝ィ捎趥€(gè)人情感和家庭的需要，個(gè)別實(shí)施工程師選擇了工作環(huán)境相對比較穩(wěn)定的公司或崗位。2) 管理制度因素：由于該公司內(nèi)部細(xì)分為設(shè)計(jì)、研發(fā)、測試、銷售、售前、實(shí)施、維護(hù)等部門，而各部門間工作的連接又缺乏完善的管理制度，對于軟件BUG經(jīng)常消滅責(zé)任不明確，界限模糊的問題，給相關(guān)人員造

23、成精神和工作的雙重壓力，最終導(dǎo)致部分人選擇了規(guī)模更大，更規(guī)范的合資或外資企業(yè)。3) 內(nèi)部公正因素：2010年為了提升企業(yè)的技術(shù)水平，該公司開頭與獵頭合作高薪聘請人才空降研發(fā)部。但是由于這些人之前都是在大型軟件公司或國外工作，對民營中小企業(yè)的企業(yè)文化并不認(rèn)同，同時(shí)由于業(yè)務(wù)上的生疏還需要肯定過程，這就導(dǎo)致了在工作初期，他們拿著昂揚(yáng)的薪水卻沒有發(fā)揮與之匹配的價(jià)值，而公司老職員認(rèn)為“外來的和尚好念經(jīng)”，導(dǎo)致了一批人員的集中跳槽。4) 組織機(jī)構(gòu)因素：由于民營中小企業(yè)規(guī)模較小，組織架構(gòu)比較簡潔，沒有足夠的管理崗位供應(yīng)應(yīng)一些工作3，4年的職員，導(dǎo)致此類職員始終感覺平臺不夠進(jìn)展、職位晉升無望，出于對公司組織制

24、度的絕望，也有部分人員選擇了離開。5) 校企合作遇阻：公司從2006年開頭與西安高校做校企合作，起初效果很好，每年聘請實(shí)習(xí)生15-20人作為人才儲備，而近兩年由于“逃離北上廣“的口號，很多同學(xué)僅僅把公司當(dāng)成實(shí)習(xí)的單位，同時(shí)各大品牌軟件企業(yè)開頭紛紛進(jìn)駐二線城市，如西安、武漢等，同學(xué)們在熬煉一年后，往往選擇離職返回二線城市工作。6) 社會(huì)因素：公司大部分職員是外地職員，在享受公司3年免租房待遇后，就要自行外出租房或購房，另外部分人員到了適婚年齡，由于上海高房價(jià)和租金，讓很多人最終選擇了離開上海。第四章 人才流失的改進(jìn)措施4.1.提高對人力資源管理的重視 企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)當(dāng)認(rèn)真學(xué)習(xí)當(dāng)代人力資源管理學(xué)問，

25、改正以往只留意產(chǎn)品開發(fā)、市場銷售，而忽視內(nèi)部管理的詬病，投入足夠的精力盡快建設(shè)完善的人力資源部門團(tuán)隊(duì)，開展包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、聘請、人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效激勵(lì)、薪酬福利等各模塊的工作，而不僅僅是草草設(shè)置人事部門，局限于事務(wù)性工作的處理。同時(shí)，要充分生疏到人力資源管理工作不僅僅是HR部門的任務(wù)，需要各部門管理者，尤其是一線領(lǐng)導(dǎo)參與其中才能取得預(yù)期的效果。4.2.建設(shè)富有分散力的企業(yè)文化一個(gè)企業(yè)的文化會(huì)猛烈影響一個(gè)職員對企業(yè)的根本看法，良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體職員的熱忱，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。除了新職員入職培

26、訓(xùn)中加強(qiáng)企業(yè)文化的滲透和引導(dǎo)，明確企業(yè)提倡的職業(yè)本質(zhì)和共同追求的事業(yè)目標(biāo)，民營中小型軟件企業(yè)可以依據(jù)自身的特點(diǎn)開展類似于重大客戶項(xiàng)目實(shí)施回顧、個(gè)人價(jià)值觀的取向、公司將來遠(yuǎn)景等專題講座，讓職員多接觸一些金錢以外的內(nèi)容，提高思想境界；也可以定期開展一些戶外活動(dòng)，比如運(yùn)動(dòng)會(huì)、乒乓球競賽、旅游、生日會(huì)等一系列內(nèi)容，增進(jìn)職員之間的彼此了解，培育大家廣泛的愛好愛好，讓職員感覺到在企業(yè)的生活很充實(shí)，除了工作之外公司其他內(nèi)容也很精彩，讓大家的身心得到全面進(jìn)展。4.3.掛念職員做好職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃人力資源管理部門應(yīng)經(jīng)常性了解職員的想法，依據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)支配其從事不同的工作。依據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)，掛念職員制定制訂出階

27、段性、長遠(yuǎn)性、可盈利性、受人認(rèn)可的職業(yè)生涯方案，主要內(nèi)容可以包括職務(wù)或職稱的晉升機(jī)制、職員培訓(xùn)體系以及用人制度等，掛念職員開發(fā)各種學(xué)問與技能，鋪設(shè)職業(yè)進(jìn)展的階梯，使職員在了解自己所擁有的技能、愛好、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上,盡量使其所長與公司所需全都，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。這必定使職員產(chǎn)生成就感，沒有人會(huì)情愿離開一個(gè)可以呈現(xiàn)自身價(jià)值的組織。4.4.建立人才數(shù)據(jù)庫和崗位替補(bǔ)梯隊(duì)近期一項(xiàng)關(guān)于2010年上半年職場人跳槽狀況的調(diào)查顯示，2010年上半年IT職能需求量是2009年同期的近一倍，各城市IT市場人才需求消滅普漲行情。所以人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)自身企業(yè)進(jìn)展需要，建立自己企業(yè)的人才儲備庫，在企業(yè)不同

28、的進(jìn)展時(shí)期，通過和相關(guān)獵頭公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、社會(huì)高校的廣泛溝通和聯(lián)系，隨時(shí)吸納人才滿足企業(yè)進(jìn)展需要。在企業(yè)內(nèi)部，鼓舞將職業(yè)目標(biāo)同企業(yè)目標(biāo)緊密相聯(lián)的個(gè)人，通過制定職員職業(yè)管理方案，供應(yīng)各種進(jìn)展機(jī)會(huì)，依靠技術(shù)等級評定、工作輪換、在職培訓(xùn)等，使職員感受到有更大的成長機(jī)會(huì)和前景，重要崗位做好人才接替方案，使人才流失的成本降低，也有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)進(jìn)展。 4.5.加強(qiáng)人才培育，優(yōu)化培訓(xùn)開發(fā)體系建立完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)管理人員和直線經(jīng)理必需依據(jù)需要明確培訓(xùn)需求，找出組織中職員欠缺的學(xué)問與技巧或由于學(xué)問、技巧不足造成的績效不佳表現(xiàn)，人力資源部門參考培訓(xùn)的緊迫程度、難易程度、成本凹凸從而打算進(jìn)行哪些培訓(xùn)，如何培訓(xùn)

29、，制定出年度培訓(xùn)方案。同時(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)必需大力支持并建立培訓(xùn)部門，由具有多年工作閱歷又擅長表達(dá)的職員來擔(dān)當(dāng)講師，編制培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)課件，并不斷更新優(yōu)化。最終，培訓(xùn)后設(shè)置考核環(huán)節(jié)，人力資源部門將考核成果存檔并與職員績效掛鉤。培訓(xùn)不能單單指業(yè)務(wù)培訓(xùn)，還包括技術(shù)培訓(xùn)、職業(yè)力量培訓(xùn)、新職員入職培訓(xùn)、專項(xiàng)培訓(xùn)和對職員學(xué)歷深造的支持和鼓舞等等。4.6.科學(xué)合理的薪酬福利和績效考核制度相比于一些大的軟件公司，比如阿里巴巴給工作滿3年的職員供應(yīng)買房無息貸款，騰訊拿出10個(gè)億給職員蓋樓房，民營中小型軟件企業(yè)不行能有那樣的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，但也要建設(shè)符合自身狀況的薪酬激勵(lì)制度，以吸引有才能的人。首先，依據(jù)企業(yè)自身的狀況及依據(jù)

30、勞動(dòng)力市場的人才緊缺狀況，打算職位薪酬制度的設(shè)計(jì)政策是“領(lǐng)先”、“跟隨”還是“滯后”，一味的高薪使民營企業(yè)不堪重負(fù)，但是盲目的節(jié)省成本必定導(dǎo)致很難吸引到優(yōu)秀的人才。其次，保障與激勵(lì)并存。民營軟件企業(yè)一般可以實(shí)行“底薪獎(jiǎng)金”的模式，“底薪”可以由企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)計(jì)，而“獎(jiǎng)金”可以依據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同實(shí)行不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方式，既滿足日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以供應(yīng)了充分調(diào)動(dòng)人才樂觀性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。然后，確定薪酬結(jié)構(gòu)在組織內(nèi)部的公正。無論是研發(fā)部門、項(xiàng)目部門或售后維護(hù)部門在工作性質(zhì)上有很大差異，但都在企業(yè)進(jìn)展上作出了貢獻(xiàn)，不能厚此薄彼。所以面對不同的部門和崗位應(yīng)當(dāng)建立不同的績效考核制度，不能用一種績效模式一概而論。最終，薪