基于平衡記分卡維度的知識型員工績效考核

1、基于平衡記分卡維度的知識型員工績效考核         摘要:以平衡記分卡理論為指導(dǎo),借鑒國外對平衡記分卡的應(yīng)用探索,通過維度轉(zhuǎn)換,將平衡記分卡引入知識型員工的績效考核之中,設(shè)定了知識型員工績效考核指標和權(quán)重,以期尋找適合知識型員工業(yè)績考核的新方法,實現(xiàn)對知識型員工的有效激勵。 關(guān)鍵詞:平衡記分卡;知識型員工;層次        摘要:以平衡記分卡理論為指導(dǎo),借鑒國外對平衡記分卡的應(yīng)用探索,通過維度轉(zhuǎn)換,將平衡記分卡引入知識型員工的績效

2、考核之中,設(shè)定了知識型員工績效考核指標和權(quán)重,以期尋找適合知識型員工業(yè)績考核的新方法,實現(xiàn)對知識型員工的有效激勵。 關(guān)鍵詞:平衡記分卡;知識型員工;層次分析法(AHP) 平衡記分卡是一個具有多維度的績效考核體系,是一套完整的組織評估系統(tǒng)。它能克服企業(yè)傳統(tǒng)績效考核體系的片面性、主觀性, 運用于我國企業(yè)知識型員工的績效考核, 具有獨特的優(yōu)越性。這四個維度財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)和發(fā)展為我國企業(yè)知識型員工績效考核提供了一個全新的視角,有助于開拓企業(yè)戰(zhàn)略性、多元化績效考核的新思路。 一、知識型員工的內(nèi)涵與特征 隨著知識技術(shù)全球化創(chuàng)新的涌現(xiàn),速度型企業(yè)的出現(xiàn)和知識經(jīng)濟時代的到來,現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種

3、新的競爭環(huán)境不間斷的變革和高度的不確定性。在這一環(huán)境下,國家、企業(yè)要生存,要保持可持續(xù)發(fā)展,關(guān)鍵是要通過管理找到知識創(chuàng)造、傳播和運用的最佳途徑。而知識的產(chǎn)生與應(yīng)用歸根到底離不開高效率和高素質(zhì)的員工。也就是說,國家之間的競爭,企業(yè)之間的競爭,知識的創(chuàng)造、利用與增值,資源的合理配置,最終都要靠知識的載體知識型員工(或稱知識工作者,知識型員工“指的是那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人?！碑?dāng)彼得德魯克首先發(fā)明這個術(shù)語的時候,他實際上所指的知識型員工是一個經(jīng)理或者執(zhí)行經(jīng)理。今天這個術(shù)語在實際使用中已經(jīng)被擴展到大多數(shù)白領(lǐng)或者職業(yè)工作者。 知識型員工為追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體

4、,他們更多追求來自工作本身的滿足,具體來說有如下特點:一是較高的個人素質(zhì)。今天的知識型員工一般都具有較高的個人素質(zhì),擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng),不再是僅僅出賣勞動力的“機械”,不僅對于專業(yè)知識,而且對于經(jīng)濟、管理等都有較多的認識,掌握著最新的技術(shù)。二是很強的自主性。知識型員工是一個富有活力的群體。與流水線上的操作工人被動地適應(yīng)設(shè)備運轉(zhuǎn)相反,知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境,不僅不愿意受制于物,而更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。三是有很高價值的創(chuàng)造性勞動。知識型員工從事的不是簡單的重復(fù)性工作,而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的才干和靈感,應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況,推動著技術(shù)的進步

5、。 四是勞動過程難以監(jiān)控。知識型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動,依靠大腦而非肌肉,勞動過程往往是無形的,而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有固定的流程和步驟,其他人很難知道應(yīng)該怎樣做,固定的勞動規(guī)則并不存在。因此,對勞動過程的監(jiān)控既不可能,也沒有意義。五是勞動成果難于衡量。由于知識型員工的勞動過程難以監(jiān)控,而且也往往因為知識型員工的勞動成果依賴很多因素,包括同事、團隊的協(xié)作完成,因此勞動的成果一般難于衡量。六是強烈的自我價值實現(xiàn)愿望。知識型員工的需求一般在比較高的層次上,他們往往更在意自身價值的實現(xiàn),并強烈期望得到單位或社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù),而是盡力追求完美的

6、結(jié)果。因此,他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作,渴望展現(xiàn)自我價值。 二、基于平衡記分卡的績效考核確立的原則 1.以企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)為目的。以“知識型員工績效改進”為績效考核的直接目標,以企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)為目標,通過知識型員工績效的提高實現(xiàn)個人的最佳發(fā)展,從而達到企業(yè)財富的最化,所以建立指標體系時首先要體現(xiàn)知識型員工績效的改進、自我實現(xiàn)和職業(yè)等個人能力、素質(zhì)的提高情況,從而實現(xiàn)“以人為本”。同時,指標體須符合企業(yè)內(nèi)在要求,即如何獲得企業(yè)財富的最大,所以指標體系要從顧客角度反映企業(yè)對知識型員工的偏好和期望。 2.評價維度全面性。指標體系必須全面反映被評價的知識型員工工作特點和績效產(chǎn)出,做到工作與過程、財務(wù)指標

7、與非財務(wù)指標、長期利益與短期利益的平衡,體現(xiàn)全客觀、公正的原則。在一個考評周期內(nèi)如該指標工作經(jīng)常沒涉及的、不出現(xiàn)工作結(jié)果的、難以評價的指標,須避免或?qū)⒅偌毞?使指標能考是工作常項。 3.指標客觀有效性。知識型員工績效考核系統(tǒng)要具有識別和區(qū)分工作效率高的知識型員工與工作效率低的知識型員工的能力。如果績效評估系統(tǒng)缺乏這種區(qū)別的能力,就會出現(xiàn)不公平面,企業(yè)就無法依據(jù)該系統(tǒng)進行人事決策。更為嚴重的是,缺乏敏感性估系統(tǒng)毫無正面作用,反而會挫傷知識型員工工作積極性。 4.績效考核針對性。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、管理水平等實際情況,針對不同工作崗位制位的評價指標體系,體現(xiàn)因崗位不同在知識型員工績效產(chǎn)出表現(xiàn)上的

8、不同,分解業(yè)績、能力、態(tài)度3個準則層上不同的指標,并且對應(yīng)指標標準、計算公數(shù)據(jù)來源、考評周期等考評要素有所不同。 5.設(shè)計方法科學(xué)可測性。對定量化指標必須規(guī)定績效得分測度方法,能直接計算,對定性化指必須明確各評價等級標準、其績效表現(xiàn)均可觀測。 6.實用性?？冃гu估系統(tǒng)的實用性是指績效評估系統(tǒng)要可接受,易于管理者和知識型員工理解和使用。如果評估系統(tǒng)過于復(fù)雜,脫離企業(yè)實際,貪大求全,知識型員工不清楚工作與績效之間的聯(lián)系以及評估結(jié)果的根據(jù),管理者不清楚或不理解估的標準,就必然導(dǎo)致員工和管理人員的不滿和抵制,績效評估系統(tǒng)就毫無作用。 根據(jù)我國企業(yè)知識型員工績效考核平衡記分卡維度的確立原則,筆者認為,企

9、業(yè)知識型員工的績效考核應(yīng)該圍繞著知識型員工的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等三個方面,從顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長、財務(wù)等四個維度來展開整個指標體系的構(gòu)建,每個構(gòu)面又由若干個二級指標構(gòu)成,而二級指標又可以進一步分解為一系列可度量的三級指標。這樣的指標體系使得對企業(yè)知識型員工的衡量尺度更為客觀,由此得出的考核結(jié)果更接近客觀事實,增強了企業(yè)知識型員工業(yè)績間的可比性。在此基礎(chǔ)上作出評優(yōu)、晉升決策更為科學(xué)、公正,容易得到廣大知識型員工的認同。 三、基于平衡記分卡維度的績效考核指標的選擇 本文結(jié)合企業(yè)知識型員工自身的特征及其工作特點, 參照有關(guān)企業(yè)知識型員工及績效考核指標體系的研究成果, 設(shè)計了“企業(yè)知識

10、型員工績效考核指標調(diào)查問卷”。在應(yīng)用調(diào)查問卷方式的同時, 結(jié)合采用開放式咨詢專家、企業(yè)知識型員工及企業(yè)管理者的意見, 讓其配合在問卷中的指標體系基礎(chǔ)上對指標進行增刪。根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果, 本文的企業(yè)知識型員工績效考核指標的選擇在確立知識型員工績效考核的戰(zhàn)略使命基礎(chǔ)上,根據(jù)用平衡記分卡設(shè)計企業(yè)戰(zhàn)略的方法,所以必須從知識型員工考核的4個角度建立指標體系。 (一)知識型員工績效考核的戰(zhàn)略使命 隨著信息時代的到來, 科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展, 我國企業(yè)為適應(yīng)市場的快速多變,必須主動把握未來,努力提高未來績效,制定長期的發(fā)展戰(zhàn)略。平衡計分卡應(yīng)用于企業(yè)知識型員工績效考核正是將企業(yè)戰(zhàn)略置于中心地位,從企業(yè)的目標和戰(zhàn)略出發(fā), 利用平衡計分卡找出戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵因素, 從四個方面來確定關(guān)鍵的績效指標,然后將指標分解到每一部門、每一位知識型員工,并將這些考核指標與知識型員工的激勵相聯(lián)系, 將企業(yè)的整體發(fā)展與部門及個人利益相結(jié)合, 從而使企業(yè)成為一個有共同目標的統(tǒng)一內(nèi)部聯(lián)系的系統(tǒng)。 (二)知識型