某企業(yè)年終獎發(fā)放制度及績效考核

1、2004年年終獎發(fā)放方法暨 績效考核方案企業(yè)人力資源部企業(yè)人力資源部 1該參數由部門考核成績所決定。其數據由考核委員會或人力資源部提供。下表是描述部門績效考核分數和考核系數之間的關系，理論依據是卡爾馬拉經濟法那么：部門績效考核系數和分數、等級對應表： 等級等級I I級級 II II級級 IIIIII級級 比例比例25%25% 50%50% 25%25% 考核系數考核系數1.11.1 1.01.0 0.90.9 等級等級 特優(yōu)特優(yōu) 優(yōu)秀優(yōu)秀 良好良好 中等中等 合格合格 基本合格基本合格差差 比例比例 2%2% 3%3% 20%20% 30%30% 30%30% 1010 5%5% 分數分數 9

2、595分分以上以上（含）（含） 90909494 8585 8989 80808484 75757979 70707474 65656969 60606464 51515959 5050分分以下以下 考核系考核系數數 2 2 1.51.5 1.21.25 5 1.11.15 5 1.01.05 5 0.90.95 5 0.90.9 0.80.80.70.70.20.2 缺勤時間缺勤時間 8080120120小時小時 121121240240小時小時 241241320320小時小時 321321小時小時以上以上 扣獎比例扣獎比例 15%15% 35%35% 50%50% 100%100% 曠工

3、時間曠工時間 0404小時小時 5858小時小時 916916小時小時1616小時以上小時以上 扣獎比例扣獎比例 10% 10% 35% 35% 50% 50% 100% 100% 時間安排時間安排 元月中旬元月中旬 元月中旬元月中旬 元月中旬元月中旬 元月下旬元月下旬 獎金發(fā)放獎金發(fā)放進程進程 公司高層總結，根據年度公司目標完成情況，確定獎金基數。 各地公司單位總結，根絕業(yè)務完成比例確定業(yè)務指標基數。 各單位公司上報部門考核系數及個人考核系數。 核算獎金及發(fā)放 二、績效考核方案二、績效考核方案1、主管人員考核：主要成果績效考核、主管人員考核：主要成果績效考核(STAR模式模式) ； 管理能力

4、考核管理能力考核(STAR模式模式)。2、專業(yè)、一般人員考核：主要成果績效考、專業(yè)、一般人員考核：主要成果績效考核核(STAR模式模式)STAR模式：乃是在某種情景下，員工朝向模式：乃是在某種情景下，員工朝向某任務目標，而某任務目標，而 采取某些行動而得到某種結果，這稱采取某些行動而得到某種結果，這稱為為“行為行為 STAR模式模式。 Situation：情境。指員工所處的內外環(huán)境，：情境。指員工所處的內外環(huán)境，是行為的背景說明。是行為的背景說明。Task：任務目標。員工行動的指導方針，：任務目標。員工行動的指導方針，員工行為決策的依據。員工行為決策的依據。Action：員工完成任務目標的過程

5、。：員工完成任務目標的過程。Result：行動所產生的結果。：行動所產生的結果。成果工程描述成果工程描述成果目標是把衡量方法轉化為文字，并注成果目標是把衡量方法轉化為文字，并注明所要到達的標準。它必須是：明所要到達的標準。它必須是： 可衡量的可衡量的 可控制的可控制的 有時間性的有時間性的 實際可取的實際可取的 清晰可明的清晰可明的工作說明書工作說明書已取得成果之資料已取得成果之資料主管的目標主管的目標來往書信及報告來往書信及報告目前績效數據目前績效數據生產量報告生產量報告經營營銷報告經營營銷報告記事簿記事簿/ /每月報告每月報告顧客的期望顧客的期望企業(yè)的方向企業(yè)的方向主管的期望主管的期望經營

6、計劃經營計劃面談：績效考核的關鍵要素1、為什么要談？ 績效面談是必要而又困難的一件工作，要當面表揚或者批評，往往和中庸的中國式為人處事方法背道而行。因此，面談一般都被大家所無視。 面談究竟有何好處？鼓勵員工參與，作為績效考核，是對員工工作成績的一種評價，并且將直接反映在待遇、獎金、甚至個人開展的前途上，如果這個問題都不說清楚，還能指望員工積極性提高嗎？還能指望員工有動力嗎？還能激發(fā)員工的潛能嗎？當然更談不上績效。因此，面談是必不可少的。2、談什么？ 談成果：員工總結考核周期內自己工作的實際狀況，究竟取得了那些方面的成果，哪些工程又徹底的“泡湯？ 談成?。簡T工在考核周期內的績效情況折射出的問題，

7、為什么成功了，為什么失敗了？是個人原因還是外部環(huán)境問題？誰應該為失敗負主要責任？類似情況再度發(fā)生的時候如何杜絕，員工能否在成功和失敗中得到應該得到的經驗和教訓？經驗和教訓是什么？ 談開展：員工的表現是否滿足了崗位的要求。對于表現好的員工，怎么辦？該員工的個人前途是否能否更加光明，如何光明？員工無法滿足崗位要求，需要學習培訓嗎？學習哪方面的知識、技能？3、怎么談？ 談的氣氛：談話氣氛如果一旦定位成為上司訓話。幾乎直接導致面談失敗，員工態(tài)度馬上轉化成為敷衍、焦慮、緊張。建立一種良好的面談氣氛，可以說直接影響著面談的效果。 談的目的：首先要向員工明確談話的目的，面談的目的是幫助員工，能夠讓他們認識到

8、面談是為了幫助員工找到優(yōu)秀和缺乏的一面，并且要致力于幫助他們改變缺乏的方面，幫助他們成長，鼓舞其長處的繼續(xù)發(fā)揮。 談的形式方法：雙向溝通，千萬不要讓員工覺得就是接受領導的訓話，因此陷入沉默。領導在面談中一定要多發(fā)問，多了解員工的實際狀況，最好采用20/80的原那么。整個考核面談定位是共同評核，是一種本著互助互利的原那么，讓員工主動參與考核。4、談了何用？ 考核：給員工的工作一個客觀的評價，發(fā)揮所長，克服其短，并在其待遇獎金上表達。 總結：分析其成功的原因和失敗的教訓，積累其處理工作事務的經驗。 開展：針對員工的工作中表現的優(yōu)點、缺點，和員工一起討論其未來的自我培訓方案和開展方案，幫助其成長。不

9、要無視員工自己的想法，多聽，多鼓勵。 結論：將員工的想法和公司的實際情況相結合，形成考核面談。其中包括當年的績效問題、來年的工作安排以及員工的培訓需求等。面談：績效考核的關鍵要素實例一產品工程師主要成果描述主要成果描述計算計算公式公式依據依據S S情境情境T T任務目標任務目標A A行動行動R R結果結果主管主管評價評價完成*項目該產品批量生產客戶急切需求此產品的研發(fā)，研發(fā)任務緊張，內部支持力度大規(guī)定的周期內完成設計、驗證、評審產品立項、客戶調研、產品設計、產品評審、樣機調試規(guī)定的時間內交付生產，但是生產出現小的瑕疵4 4改進*項目全面消除客戶抱怨，提高產品的市場定位該產品技術相對成熟，技術儲

10、備豐富，但是要求周期很短短周期內根據客戶要求進行修正性設計、評審理解客戶需求、轉化客戶需求、需求最佳方案、改進設計、評審完全按照客戶要求改良設計、并且全面投產5 5*項目前期開發(fā)準備，資料收集，市場調研該產品可行性分析報告市場前沿產品，技術要求高，信息保密性較大該產品相關資料收集，市場定位、客戶需求等多元化的信息收集反饋：網絡、現場、客戶反映，國內外相關資訊可行性報告信息量很小，無法為項目啟動提供必要的科學驗證數據2 2實例一人力資源專員主要成果描述主要成果描述計算計算公式公式依據依據S S情境情境T T任務目標任務目標A A行動行動R R結果結果主管主管評價評價關鍵崗位招聘達成率80實際招聘到位人數/計劃招聘人數關鍵崗位實際報到人數長三角行業(yè)人才緊缺，內部需求急切按照用人單位規(guī)劃要求提供合適人選網絡招聘、現場招聘、學校招聘、中介公司、獵頭公司、人才測評方法多元化招聘達成率87.55 5培訓項目達成率95實際培訓項目數/計劃培訓項目數培訓反饋表培訓