某公司職位薪酬績效培訓教材

1、職位、薪酬、績效職位、薪酬、績效*移動分公司移動分公司 2021年年3月月單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式2目目 錄錄 我怎么做，才能創(chuàng)造高績效團隊？我怎么做，才能創(chuàng)造高績效團隊？三三我怎么做，才能增加收入？我怎么做，才能增加收入？一一我怎么做，才能提升職級？我怎么做，才能提升職級？二二單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式3( (一一) )移動公司怎么活著？移動公司怎么活著？網(wǎng)絡網(wǎng)絡業(yè)務業(yè)務市場市場用戶用戶收入收入1.1.企業(yè)要賺錢是硬道理。投入少，收入多才能賺錢。企業(yè)要

2、賺錢是硬道理。投入少，收入多才能賺錢。2.2.每一個員工都在其中扮演不同的角色，要干好活，而且每一個員工都在其中扮演不同的角色，要干好活，而且要少花錢。要少花錢。3.3.如果員工干不好活，市場競爭力下降，企業(yè)收入減少，如果員工干不好活，市場競爭力下降，企業(yè)收入減少，就會在市場競爭中消亡，員工同時下崗，個人賺錢無從就會在市場競爭中消亡，員工同時下崗，個人賺錢無從談起。談起。人才人才單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式4( (二二) )你在移動公司扮演什么角色？你在移動公司扮演什么角色？網(wǎng)絡網(wǎng)絡工程建設工程建設傳輸建設傳輸建設土建土建網(wǎng)絡

3、部經(jīng)網(wǎng)絡部經(jīng)理理市市 場場營銷籌劃營銷籌劃宣傳宣傳渠道管理渠道管理新業(yè)務管新業(yè)務管理理市場部經(jīng)市場部經(jīng)理理財財 務務資金資產(chǎn)資金資產(chǎn)管理管理本錢管理本錢管理主辦會計主辦會計稽核稽核出納出納財務部經(jīng)財務部經(jīng)理理人力資源人力資源薪酬管理薪酬管理審計審計績效管理績效管理人資部經(jīng)人資部經(jīng)理理縣公司縣公司經(jīng)營部主經(jīng)營部主任任數(shù)據(jù)業(yè)務數(shù)據(jù)業(yè)務員員客戶經(jīng)理客戶經(jīng)理渠道經(jīng)理渠道經(jīng)理營業(yè)員營業(yè)員區(qū)域營銷區(qū)域營銷中心經(jīng)理中心經(jīng)理單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式5講一個故事講一個故事( (三三) )你扮演的角色在市場上價值多少？你扮演的角色在市場上價值

4、多少？ 一家企業(yè)請了一個看門的老同志，一個月一家企業(yè)請了一個看門的老同志，一個月600600元。元。2 2年后，年后，老同志提出要到老同志提出要到800800元，同意了。后來他要求到元，同意了。后來他要求到10001000元，到元，到20002000元，到元，到30003000元，到元，到50005000元，到元，到1000010000元。企業(yè)開始困惑元。企業(yè)開始困惑了，一個看門的同志到底市場價值多少錢？了，一個看門的同志到底市場價值多少錢？ 經(jīng)過調查，市場價經(jīng)過調查，市場價800800900900左右，于是企業(yè)就定了一個左右，于是企業(yè)就定了一個標準看門的崗位：標準看門的崗位： 1. 1.剛來

5、時，根本工資剛來時，根本工資600600元，考核元，考核200200元。元。 2. 2.經(jīng)過二年，公司平安一直很好，調整根本工資到經(jīng)過二年，公司平安一直很好，調整根本工資到700700元，元，考核考核300300元，這是最終價值，不再增加。元，這是最終價值，不再增加。 這就是職級薪酬的天花板效應。這就是職級薪酬的天花板效應。單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式6( (四四) )角色不同，在市場上的價值不同角色不同，在市場上的價值不同局部崗位舉例局部崗位舉例單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處

6、編輯母版標題樣式7( (五五) )新員工職位設置一覽表新員工職位設置一覽表各職級人數(shù)各職級人數(shù)=全員編制數(shù)全員編制數(shù)*各職級比例各職級比例單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式8( (七七) )你的收入由哪些局部組成？你的收入由哪些局部組成？收入收入 固定工資固定工資 績效獎金績效獎金 福利福利 由職級階次由職級階次 決定決定(1B/2C/3D等等)n月度預發(fā)獎金月度預發(fā)獎金 (按良好等級按良好等級)n季度獎小清算季度獎小清算n年終獎總清算年終獎總清算n客服人員積分獎客服人員積分獎n總經(jīng)理動力獎總經(jīng)理動力獎n客戶經(jīng)理星級獎客戶經(jīng)理星級獎

7、2000 2000 800800 10001000 0000 n保險養(yǎng)老、工傷等保險養(yǎng)老、工傷等n過節(jié)費春節(jié)、中秋、過節(jié)費春節(jié)、中秋、端午節(jié)端午節(jié)n津貼夜班、艱苦津貼夜班、艱苦n防暑降溫、防寒費防暑降溫、防寒費n洗衣費洗衣費n健康體檢健康體檢n公務卡等公務卡等單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式9九怎樣增加固定工資？九怎樣增加固定工資？2 B2 B職級職級階次階次舉例：營業(yè)廳經(jīng)理職位為舉例：營業(yè)廳經(jīng)理職位為2 2級級某人為某人為2B2B階次階次階次階次階次階次階次階次階次階次0 02020404060608080100100分位值分位

8、值固定收入固定收入10001000元元12001200元元14001400元元16001600元元18001800元元20002000元元、固定工資設定的根本概念？、固定工資設定的根本概念？單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式10八固定工資首次認定的方式？八固定工資首次認定的方式？ 2007年用工一體化首次認定的職級年用工一體化首次認定的職級任職資格測評任職資格測評應屆畢業(yè)生：研究生應屆畢業(yè)生：研究生6級、本科生級、本科生5級級縣公司人才招聘：級縣公司人才招聘：級縣公司定向招聘：縣公司定向招聘：1級級退伍軍人（員工子女）：退伍軍人（員

9、工子女）：2級級省公司招聘的新員工，初始職級按招聘文件執(zhí)行省公司招聘的新員工，初始職級按招聘文件執(zhí)行 初始職級是初級初始職級是初級 通過省公司統(tǒng)一考核合格后，進入級通過省公司統(tǒng)一考核合格后，進入級分公司招聘的新員工分公司招聘的新員工單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式11 1市場價格變化。市場價格變化。（工資市場化、保持工資外部競爭力原則，（工資市場化、保持工資外部競爭力原則，適度領先市場適度領先市場5%-10%) 3職位晉升的調整。職位晉升的調整。擴展了員工工資晉升的通道。擴展了員工工資晉升的通道。 2公司年度績效完成情況。公司年度

10、績效完成情況。全體員工共同享受企業(yè)發(fā)展全體員工共同享受企業(yè)發(fā)展的成果。的成果。4年度績效等級。年度績效等級。根據(jù)員工的年度績效等級評定的結果對根據(jù)員工的年度績效等級評定的結果對基本工資進行調整基本工資進行調整 。( (十十) )固定工資怎樣提升固定工資怎樣提升? ?單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式12( (十一十一) ) 職級提升后薪酬的調整？職級提升后薪酬的調整？固定固定收入收入崗位職級崗位職級c2級級3級級4級級0 02020404060608080100100分位值分位值5級級開展級開展級根底級根底級標準級標準級初入級初入級

11、 員工職級提升后薪酬平移，只有低于新職位的最低薪酬才調整到員工職級提升后薪酬平移，只有低于新職位的最低薪酬才調整到0分分位。要改變原有的易崗易薪的觀念為以績效論英雄的觀念。位。要改變原有的易崗易薪的觀念為以績效論英雄的觀念。單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式13計算公式計算公式:(:(根本工資根本工資+ +崗位補助崗位補助) )* *調整比例調整比例年度調整工資年度調整工資十二年度績效等級對分位值和階次的影響？十二年度績效等級對分位值和階次的影響？單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母

12、版標題樣式14十三評為年度需改進的固定工資將會下調十三評為年度需改進的固定工資將會下調年度績效等級為需改進的人員，原那么上自考年度績效等級為需改進的人員，原那么上自考核結果確定次月起薪資在原階次根底上下調一核結果確定次月起薪資在原階次根底上下調一個階次；個階次；局部確有特殊情況的人員，經(jīng)所在單位研究，局部確有特殊情況的人員，經(jīng)所在單位研究，明確考核標準，報省公司審批同意后可進入明確考核標準，報省公司審批同意后可進入6個月的崗位考察期考察期內待遇不變，通個月的崗位考察期考察期內待遇不變，通過崗位考察期考核的，可保存原薪酬待遇。過崗位考察期考核的，可保存原薪酬待遇。單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處

13、編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式15( (十四十四) )什么是績效？什么是績效？ 績效關鍵績效指標績效關鍵績效指標KPIKPI-就是你在一個考核期內工作就是你在一個考核期內工作任務完成情況任務完成情況舉例：舉例： 要感謝領導的授權，因為每一份授權的背后，都要感謝領導的授權，因為每一份授權的背后，都凝結著一份信任；因此，要認真對待，因為信任之后凝結著一份信任；因此，要認真對待，因為信任之后是一份期望。是一份期望。 心語卡心語卡單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式16( (十五十五) )我怎么做，才能多拿獎

14、金？我怎么做，才能多拿獎金？1.提高工作質量，完成任務?？冃У燃壸詈妹總€月能評提高工作質量，完成任務?？冃У燃壸詈妹總€月能評優(yōu)秀優(yōu)秀。2.一個團隊一年有多少個優(yōu)秀？一個團隊一年有多少個優(yōu)秀？單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式17員工績效獎元員工績效獎元= =固定工資固定工資* *部門績效等級系數(shù)部門績效等級系數(shù)* *個人個人績效等級系數(shù)績效等級系數(shù)* *人工本錢調節(jié)系數(shù)人工本錢調節(jié)系數(shù)+ +獎金基數(shù)獎金基數(shù)200200元元2、部門績效等級系數(shù)、部門績效等級系數(shù)1、人工本錢調節(jié)系數(shù)、人工本錢調節(jié)系數(shù)=人工本錢總額人工本錢總額/固定薪酬

15、固定薪酬*相關系數(shù)相關系數(shù)( (十六需改進比優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、合格差多少錢？十六需改進比優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、合格差多少錢？單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式18( (十六需改進比優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、合格差多少錢？十六需改進比優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、合格差多少錢？3、個人績效等級系數(shù)、個人績效等級系數(shù)單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式19( (十六需改進比優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、合格差多少錢？十六需改進比優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、合格差多少錢？舉例：某舉例：某2C員工的固定工資是員工的固定工資是1

16、000元，部門績效等級為優(yōu)良。元，部門績效等級為優(yōu)良。 單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式20十七積分績效獎的計算方法十七積分績效獎的計算方法 積分績效獎積分績效獎= =效勞積分值效勞積分值+ +業(yè)務積分值業(yè)務積分值* *團隊效團隊效勞績效等級系數(shù)勞績效等級系數(shù)* *個人績效等級系數(shù)個人績效等級系數(shù)* *獎金調節(jié)系數(shù)獎金調節(jié)系數(shù)+ +獎金基數(shù)獎金基數(shù)200200元元客戶經(jīng)理、客戶關系后臺支持人員效勞積分根底值：客戶經(jīng)理、客戶關系后臺支持人員效勞積分根底值：300分分/人人營業(yè)員、營業(yè)后臺支持人員效勞積分根底值：營業(yè)員、營業(yè)后臺支持人

17、員效勞積分根底值：600分分/人人營業(yè)廳值班經(jīng)理、客戶經(jīng)理班長效勞積分根底值：營業(yè)廳值班經(jīng)理、客戶經(jīng)理班長效勞積分根底值：1200分分/人人營業(yè)廳經(jīng)理效勞積分根底值：營業(yè)廳經(jīng)理效勞積分根底值：1500分分/人人1、獎金調節(jié)系數(shù)、獎金調節(jié)系數(shù)=月獎總額月獎總額/月度總積分月度總積分*相關系數(shù)相關系數(shù)2、效勞積分值、效勞積分值單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式21十七積分績效獎的計算方法十七積分績效獎的計算方法七種業(yè)務積分：繳費類、新客戶類、新業(yè)務類、根本業(yè)務變更類、促銷類、大客戶效勞類、集團客戶類積分營業(yè)員和客戶經(jīng)理業(yè)務積分值=個人各

18、項業(yè)務積分管理人員營業(yè)廳經(jīng)理、客戶經(jīng)理班長、值班經(jīng)理業(yè)務積分值=團隊業(yè)務總積分/所轄團隊人數(shù)崗位系數(shù)崗位系數(shù)：營業(yè)廳經(jīng)理和客戶經(jīng)理班長1.2 營業(yè)廳值班經(jīng)理崗位系數(shù)在試行期間可調整 營業(yè)員和客戶經(jīng)理職位調整要及時通知人資部和計費中心營業(yè)員和客戶經(jīng)理職位調整要及時通知人資部和計費中心3、業(yè)務積分值、業(yè)務積分值單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式22( (十八十八) )五險一金費用情況表五險一金費用情況表單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式23( (十七十七) ) 福利費用情況表

19、福利費用情況表單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式24第一局部關鍵詞：第一局部關鍵詞： 職位角色職位角色 收入固定工資績效獎金保險福利收入固定工資績效獎金保險福利 固定工資提升：市場價格、個人績效、公司績效、固定工資提升：市場價格、個人績效、公司績效、職位提升、職級階次、分位值職位提升、職級階次、分位值 獎金固定工資、個人績效、部門績效、公司績獎金固定工資、個人績效、部門績效、公司績效、獎金基數(shù)，績效獎月度、年度、積分獎、效、獎金基數(shù)，績效獎月度、年度、積分獎、總經(jīng)理動力獎、星級獎總經(jīng)理動力獎、星級獎 福利五險一金、津貼、社會平均工資

20、、固定工福利五險一金、津貼、社會平均工資、固定工資、公司績效資、公司績效單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式25哇哇! !這么多錢啊這么多錢啊!單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式26 薪水不一定是對一個人付出的必然回報，做了很多、薪水不一定是對一個人付出的必然回報，做了很多、回報很少，物價很高、收入很低，都是現(xiàn)實，但怪不回報很少，物價很高、收入很低，都是現(xiàn)實，但怪不得別人。得別人。 為什么總要把自己的收入和別人的收入掛鉤，而不為什么總要把自己的收入和別人的收入掛鉤，而不與自

21、己的奉獻和綜合收獲掛鉤呢？與自己的奉獻和綜合收獲掛鉤呢？為什么不向績效好的員工看齊，而總是與績效差為什么不向績效好的員工看齊，而總是與績效差的人相比呢？的人相比呢？ 有形的薪水、無形的成長，需要全面看待和評價。有形的薪水、無形的成長，需要全面看待和評價。從從“心開始到從心開始到從“薪薪 開始開始今天為明天積累今天為明天積累 明天從今天起步明天從今天起步單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式27目目 錄錄 我怎么做，才能創(chuàng)造高績效團隊？我怎么做，才能創(chuàng)造高績效團隊？三三 我怎么做，才能增加收入？我怎么做，才能增加收入？一一 我怎么做，才能

22、提升職級？我怎么做，才能提升職級？二二單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式28一構建一構建H H型職業(yè)通道型職業(yè)通道 培養(yǎng)企業(yè)核心人才培養(yǎng)企業(yè)核心人才中層管理者中層管理者核心專家核心專家基層管理者基層管理者高級專家高級專家初級管理者初級管理者專家專家有經(jīng)驗者有經(jīng)驗者專業(yè)能手專業(yè)能手 專業(yè)通道專業(yè)通道管理通道管理通道管理和專業(yè)人員管理和專業(yè)人員 H 型通道示意圖型通道示意圖資深專家資深專家高層管理者高層管理者初做者初做者 單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式29基層管理人員基層

23、管理人員一線人員一線人員二江西移動職位等級是怎樣的？二江西移動職位等級是怎樣的？勞務派遣勞務派遣人員人員1-51-5級級合同制員工合同制員工5-195-19級級省公司決策層省公司決策層16-19級級省公司中層省公司中層單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式30現(xiàn)執(zhí)行職級現(xiàn)執(zhí)行職級+1+1級級最高不超過最高不超過9 9級級 為培養(yǎng)一批學科帶頭人，打為培養(yǎng)一批學科帶頭人，打造精英化的技術人才隊伍。公司建造精英化的技術人才隊伍。公司建立員工立員工“H型職業(yè)開展通道，營型職業(yè)開展通道，營造保護人才和鼓勵人才的組織氣氛。造保護人才和鼓勵人才的組織

24、氣氛。專業(yè)類職位設置網(wǎng)絡、專業(yè)類職位設置網(wǎng)絡、IT、市場營、市場營銷、綜合管理等。銷、綜合管理等。三江西移動專家人才隊伍職位等級是怎樣的？三江西移動專家人才隊伍職位等級是怎樣的？資深專家資深專家核心專家核心專家高級專家高級專家 專家專家專業(yè)能手專業(yè)能手14-16級級12-13級級11級級10級級單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式31 2在本職位工作滿兩年、在本職位工作滿兩年、8級以上職位提升需在縣公司級以上職位提升需在縣公司工作滿兩年工作滿兩年; 3最近兩年年度績效考核結果均在優(yōu)良或以上；最近兩年年度績效考核結果均在優(yōu)良或以上； 1

25、基本符合本職位說明書任職資格要求基本符合本職位說明書任職資格要求;四提升職級須滿足哪些條件？四提升職級須滿足哪些條件？通過相應的任職資格測評；通過相應的任職資格測評；(工作時間滿工作時間滿6個月的員工可參加每年個月的員工可參加每年10月全省統(tǒng)一組月全省統(tǒng)一組織的測評織的測評,通過績效表現(xiàn)、培訓考核、積分、考試、特通過績效表現(xiàn)、培訓考核、積分、考試、特殊獎勵貢獻等維度評定。）殊獎勵貢獻等維度評定。）4公開競聘時公開競聘時,標準職級向下延伸級（）；標準職級向下延伸級（）； 6年度提升：年度提升：連續(xù)二年績效等級為優(yōu)良或以上。連續(xù)二年績效等級為優(yōu)良或以上。單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題

26、樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式32 2雙選：雙選：是指通過直線經(jīng)理和任職者的雙向選拔實現(xiàn)是指通過直線經(jīng)理和任職者的雙向選拔實現(xiàn)人崗匹配。人崗匹配。 3組織調配：組織調配：是指公司根據(jù)工作需要，在內部通過人是指公司根據(jù)工作需要，在內部通過人員選拔實現(xiàn)人崗匹配。員選拔實現(xiàn)人崗匹配。 1競聘：競聘：通過公開競聘選拔實現(xiàn)人崗匹配通過公開競聘選拔實現(xiàn)人崗匹配（5級以上級以上職位必須競聘）職位必須競聘）。五職位聘用有哪些方式？五職位聘用有哪些方式？ 當公司確因工作需要新增職位、人員合理流動有空缺職位。當公司確因工作需要新增職位、人員合理流動有空缺職位。可通過以下方式按逐級晉升的原那么

27、提升員工職級。可通過以下方式按逐級晉升的原那么提升員工職級。單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式33( (六六) ) 職位職級寬極化提升規(guī)那么？職位職級寬極化提升規(guī)那么？固定固定收入收入某某2職級人員提升到職級人員提升到4級的舉例級的舉例c2級級3級級4級級0 02020404060608080100100分位值分位值職位職級寬極化：對于職位職級寬極化：對于1-9職級職位，其拓展職級為往上延伸職級職位，其拓展職級為往上延伸1職級和往下延伸職級和往下延伸2職級，其中職級，其中1職級職位無下延職級，職級職位無下延職級，2職級職位只下延職級

28、職位只下延1級。拓展后的名稱為級。拓展后的名稱為“初入級初入級P-2、根底級、根底級P-1、標準級、標準級P、開展級、開展級P+1，P代表代表標準職級。標準職級。10-15職級上下延伸職級上下延伸1級。級。 5級級開展級開展級根底級根底級標準級標準級初入級初入級單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式34七員工競聘高一級職位成功后職級怎樣調整？七員工競聘高一級職位成功后職級怎樣調整？ 某人力資源部經(jīng)理現(xiàn)職級為某人力資源部經(jīng)理現(xiàn)職級為1111級競聘方案財務部經(jīng)理標準級競聘方案財務部經(jīng)理標準職級為職級為1111級成功后，新上任時根據(jù)現(xiàn)實情況定

29、為級成功后，新上任時根據(jù)現(xiàn)實情況定為1010級經(jīng)理初入級經(jīng)理初入級，稱之為副職主持工作?？己似诤细窈笳{整到級，稱之為副職主持工作。考核期合格后調整到1111級標準級，級標準級，三年后績效考核結果均在優(yōu)良及以上至少一個優(yōu)秀可以上升到三年后績效考核結果均在優(yōu)良及以上至少一個優(yōu)秀可以上升到1212級級 。 某營業(yè)廳經(jīng)理現(xiàn)職級為某營業(yè)廳經(jīng)理現(xiàn)職級為2職級競聘高級營銷中心經(jīng)理標準職級競聘高級營銷中心經(jīng)理標準職級為職級為4級成功后，考核期內還是從級成功后，考核期內還是從422級初入級開始，級初入級開始，考核期結束后績效考核結果為優(yōu)良及以上，可以上升到考核期結束后績效考核結果為優(yōu)良及以上，可以上升到4-1=

30、3級根級根底級。底級。具體具體考核期限考核期限和和聘用期限聘用期限以競聘或雙選方案為準。以競聘或雙選方案為準。單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式35( (八八) )如何提升你的職級？如何提升你的職級？平時多學習、多積累，把握時機，競聘高職位。平時多學習、多積累，把握時機，競聘高職位。 機會的大門永遠為每一個人敞開機會的大門永遠為每一個人敞開 但他總是留給哪些有準備的大腦但他總是留給哪些有準備的大腦心語卡心語卡單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式36( (九九) )符合以下條

31、件之一的職級將會下調一級符合以下條件之一的職級將會下調一級1連續(xù)連續(xù)2年年年度績效等級為年度績效等級為需改善需改善的人員。的人員。同時按內部待崗處理，待崗表現(xiàn)不佳同時按內部待崗處理，待崗表現(xiàn)不佳的，可按國家規(guī)定予以解除勞動合同。的，可按國家規(guī)定予以解除勞動合同。2連續(xù)兩次不能通過與職位相連續(xù)兩次不能通過與職位相應等級的任職資格測評應等級的任職資格測評3違反公司規(guī)定，造成重大負違反公司規(guī)定，造成重大負面影響或損失面影響或損失4違反國家法律法規(guī)違反國家法律法規(guī)單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式37第二局部關鍵詞：第二局部關鍵詞： 型通道

32、型通道 級職級設置級職級設置 提升職位的方式競聘、雙選、組織調配提升職位的方式競聘、雙選、組織調配 提升職位的條件職位說明書、工作時間、績效、提升職位的條件職位說明書、工作時間、績效、任職資格、任職資格、P-3P-3的職級要求的職級要求 職位的寬級化職位的寬級化: :初入級、根底級、標準級、開展級初入級、根底級、標準級、開展級單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式38 員工職級提升后薪酬員工職級提升后薪酬平移，只有低于新職位平移，只有低于新職位的最低薪酬才調整到的最低薪酬才調整到0 0分分位位。變易崗易薪的觀念變易崗易薪的觀念為以績效論

33、英雄的觀念為以績效論英雄的觀念溫馨提醒：溫馨提醒： 沒有懷才不遇，只有功力不沒有懷才不遇，只有功力不夠，如果你有悟性和靈氣，再加夠，如果你有悟性和靈氣，再加一些勤奮和堅持；一些勤奮和堅持；如果你有勤奮如果你有勤奮和堅持，再加一些悟性和靈氣。和堅持，再加一些悟性和靈氣。 心語卡心語卡單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式39目目 錄錄 我怎么做，才能創(chuàng)造高績效團隊？我怎么做，才能創(chuàng)造高績效團隊？三三 我怎么做，才能增加收入？我怎么做，才能增加收入？一一 我怎么做，才能提升職級？我怎么做，才能提升職級？二二單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編

34、輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式40 績效管理就是利潤的管理。而績效管理就是利潤的管理。而作為一種管理工具，以其完善的體作為一種管理工具，以其完善的體系、完美的流程和持續(xù)改進的良性系、完美的流程和持續(xù)改進的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛，正在受循環(huán)深得管理者們的喜愛，正在受到越來越多的關注和研究，被管理到越來越多的關注和研究，被管理學家喻為管理者的圣杯。學家喻為管理者的圣杯。一什么是績效管理一什么是績效管理 實際上就是直線經(jīng)理用于指導、評實際上就是直線經(jīng)理用于指導、評估下屬工作質量的一種管理工具。估下屬工作質量的一種管理工具。單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標

35、題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式41二績效管理有什么作用？二績效管理有什么作用？ 1明確企業(yè)想要的明確企業(yè)想要的結果結果 3在過程中學習成長在過程中學習成長修正修正進步進步 2聚焦員工目標和公司聚焦員工目標和公司目標目標4創(chuàng)造共同的創(chuàng)造共同的價值價值單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式42u評價員工的績效，實施有效評價員工的績效，實施有效的衡量、補償、激勵的衡量、補償、激勵u員工的升遷、任免、加薪等員工的升遷、任免、加薪等都涉及到績效的評估都涉及到績效的評估u績效管理貫穿于企業(yè)管理的全過績效管理貫穿于企業(yè)管理的全

36、過程，也就是企業(yè)對利潤的管理程，也就是企業(yè)對利潤的管理u加強員工自我管理、挖掘員工潛能、加強員工自我管理、挖掘員工潛能、實現(xiàn)員工與上級的更好溝通、提高員實現(xiàn)員工與上級的更好溝通、提高員工的工作績效工的工作績效 三績效管理的重要性是什么？三績效管理的重要性是什么？單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式43公司績效好和我有什么關系公司績效好和我有什么關系1.1.舉例：舉例：1 1KPI=100KPI=100分，可發(fā)給員工的錢總額分，可發(fā)給員工的錢總額100100萬。萬。2 2KPI=90KPI=90分，可發(fā)給員工的錢總額分，可發(fā)給員工的錢總

37、額9090萬。萬。公司績效好了，個人收入就會增加。公司績效好了，個人收入就會增加。部門績效好了，績效等級系數(shù)就高，個人收入也會增加。部門績效好了，績效等級系數(shù)就高，個人收入也會增加。2.2.千斤重擔大家挑，人人頭上有指標。千斤重擔大家挑，人人頭上有指標。每個人如果真能干好自己的工作，公司績效就能得總分值。每個人如果真能干好自己的工作，公司績效就能得總分值。三績效管理的重要性是什么？三績效管理的重要性是什么？單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式44四績效管理有哪三個特點？四績效管理有哪三個特點？全員性全員性團隊績效計劃團隊績效計劃項目績

38、效計劃項目績效計劃員工績效計劃員工績效計劃系統(tǒng)性系統(tǒng)性職位、薪酬、績效緊密相聯(lián)。職位、薪酬、績效緊密相聯(lián)。財務、營運、市場、學習發(fā)展等關鍵績效指標缺一不可。財務、營運、市場、學習發(fā)展等關鍵績效指標缺一不可。長期性、過程性、輔助性而難于量化的工作目標也不能輕視。長期性、過程性、輔助性而難于量化的工作目標也不能輕視。績效管理的流程是一級管理一級，直線經(jīng)理負責制?？冃Ч芾淼牧鞒淌且患壒芾硪患?，直線經(jīng)理負責制。持續(xù)性持續(xù)性 年度工作計劃、季度工作計劃、月度工作計劃、年度工作計劃、季度工作計劃、月度工作計劃、 周工作計劃周工作計劃 日日跟蹤指導日日跟蹤指導單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式

39、單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式45五績效管理的三條原那么是什么？五績效管理的三條原那么是什么？ 公正、公平、公開公正、公平、公開目標制定由上而下，完成目標的過程由下而上目標制定由上而下，完成目標的過程由下而上溝通、溝通、再溝通溝通、溝通、再溝通單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式46六績效管理的四個步驟是什么？六績效管理的四個步驟是什么？績效飛輪績效飛輪持續(xù)推進、循環(huán)持續(xù)推進、循環(huán)往復、不斷完善往復、不斷完善方案方案制定目標制定目標輔導輔導組織施實組織施實考核考核檢查評估檢查評估反響反響總結提高總結提高單擊此處編輯母

40、版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式47七如何制定績效目標七如何制定績效目標公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略公司績效指標公司績效指標部門關鍵績效指標部門關鍵績效指標員工績效方案員工績效方案關鍵績效指標關鍵績效指標工作目標工作目標能力開展方案能力開展方案績效管理指標體系的實施和分解是一個自上而下，同時又是自下而上的過程。從績效管理指標體系的實施和分解是一個自上而下，同時又是自下而上的過程。從公司的戰(zhàn)略開始層層分解，將公司的整體績效指標落實到每個員工，而將每個員公司的戰(zhàn)略開始層層分解，將公司的整體績效指標落實到每個員工，而將每個員工的績效指標連接起來能夠幫助所在部門乃

41、至整個公司到達預期目標工的績效指標連接起來能夠幫助所在部門乃至整個公司到達預期目標員工將企業(yè)與員工將企業(yè)與部門的目標融部門的目標融入個人績效方入個人績效方案之中案之中企業(yè)經(jīng)營績企業(yè)經(jīng)營績效方案是自效方案是自上而下的上而下的1、績效管理指標體系實施框架績效管理指標體系實施框架單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式481.1.成立績效成立績效管理小組管理小組2.2.制訂實施制訂實施計劃計劃3.3.收集相關收集相關信息信息4.4.形成關鍵形成關鍵績效指標體績效指標體系系5.5.收集各相收集各相關部門的意關部門的意見見6.6.確定關鍵績確定關鍵

42、績效指標體系并效指標體系并下發(fā)給各部門下發(fā)給各部門7.7.培訓和溝培訓和溝通通完成各部門的關鍵績效指標體系完成各部門的關鍵績效指標體系完成員工關鍵績效指標完成員工關鍵績效指標2、設定目標的工作流程設定目標的工作流程七如何制定績效目標七如何制定績效目標單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式493 3、如何制定明確的目標？、如何制定明確的目標？ 制定目標的五項原則制定目標的五項原則 是否明確、可否量化評估、是否合理、是否明確、可否量化評估、是否合理、 是否具有挑戰(zhàn)性、有沒有時間限制是否具有挑戰(zhàn)性、有沒有時間限制 制定目標的四大關鍵制定目標的

43、四大關鍵 責任者、數(shù)字量化、分解細化、時間限制責任者、數(shù)字量化、分解細化、時間限制 目標制定涵蓋的內容目標制定涵蓋的內容 財務類指標、客戶類指標、內部營運類指財務類指標、客戶類指標、內部營運類指標、學習發(fā)展類指標標、學習發(fā)展類指標七如何制定績效目標七如何制定績效目標單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式50主要績效指標組成介紹主要績效指標組成介紹主要績效指標是從公司戰(zhàn)略目標出發(fā)，從四個方面分別設定有助于到達主要績效指標是從公司戰(zhàn)略目標出發(fā)，從四個方面分別設定有助于到達戰(zhàn)略目標的績效管理指標：戰(zhàn)略目標的績效管理指標：學習發(fā)展類指標學習發(fā)展

44、類指標例如：例如：新業(yè)務服務收入新業(yè)務服務收入內部員工滿意度內部員工滿意度部門協(xié)作滿意度部門協(xié)作滿意度每員工收入每員工收入公司愿境公司愿境公司使命公司使命公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略財務類指標財務類指標例如：例如：投資回報率投資回報率現(xiàn)金流量現(xiàn)金流量盈利率盈利率利潤利潤客戶類指標客戶類指標例如：例如：客戶滿意度客戶滿意度市場份額市場份額用戶數(shù)量用戶數(shù)量平均用戶收益平均用戶收益內部營運類指標內部營運類指標例如：例如：安全事故率安全事故率工程項目完成周期率工程項目完成周期率工程項目質量工程項目質量返工率返工率單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式51七

45、如何制定績效目標七如何制定績效目標單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式525 5、分解關鍵績效指標的主要原那、分解關鍵績效指標的主要原那么么與業(yè)務單位的經(jīng)營目標相關與業(yè)務單位的經(jīng)營目標相關u體現(xiàn)業(yè)務單位的工作重點體現(xiàn)業(yè)務單位的工作重點與員工的崗位職責直接相關與員工的崗位職責直接相關u包括直接管理的工作及密切參與包括直接管理的工作及密切參與協(xié)調支持的工作協(xié)調支持的工作體現(xiàn)部門和崗位工作重點體現(xiàn)部門和崗位工作重點u促使管理者集中注意力，為工作促使管理者集中注意力，為工作有限排序有限排序與部門的直線經(jīng)理強相關與部門的直線經(jīng)理強相關u部門層級

46、的關鍵績效指標可以選部門層級的關鍵績效指標可以選擇用于直線經(jīng)理擇用于直線經(jīng)理七如何制定績效目標七如何制定績效目標單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式53舉例舉例七如何制定績效目標七如何制定績效目標單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式54市區(qū)營業(yè)部經(jīng)理年度績效方案例如市區(qū)營業(yè)部經(jīng)理年度績效方案例如員工姓名: 評估人姓名: 職位: 市區(qū)營業(yè)部經(jīng)理職位: 營銷中心總經(jīng)理工號: 上級經(jīng)理人姓名: 級別: 職位: 上海移動公司副總經(jīng)理單位: 上海移動簽署日期: 年 月 日部門: 市場營

47、銷中心關鍵職責: 負責對外窗口業(yè)務受理、業(yè)務發(fā)展、規(guī)范服務等有效實施 及時組織實施有關專項任務，保持對外營業(yè)工作優(yōu)質、高效、安全、可靠 及時傳報、協(xié)調、處理營業(yè)工作的問題，全面落實各項規(guī)章制度，嚴格檢查、整改、考核 組織員工學習各類業(yè)務知識，不斷提高員工綜合素質 加強基礎管理，做好績效考核與利益分配相結合工作 做好帳務屬地化、大客戶服務等工作，及時協(xié)調與溝通，爭創(chuàng)優(yōu)質服務品牌 完成領導交辦的其它任務實際執(zhí)行結果評分第一部分：關鍵績效指標權重單位目標指標挑戰(zhàn)指標123 營業(yè)窗口改善程度20% 新業(yè)務收入15% 區(qū)級大客戶凈增數(shù)15% 運營收入(市區(qū)營業(yè)廳和合作廳)10% 大客戶服務成本占營業(yè)收入

48、比重10% 新業(yè)務用戶認知度10% 新增用戶數(shù)(市區(qū)營業(yè)廳和合作廳10% 內部流程建立和規(guī)范遵守情況5% 銷售人員的平均業(yè)務收入5% 單式成本預算達成率觀測指標A . 關鍵績效指標完成評分分單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式55市區(qū)營業(yè)部經(jīng)理年度績效方案例如市區(qū)營業(yè)部經(jīng)理年度績效方案例如工作目標完成結果評估自評上級評估第二部分：工作目標權重工作目標完成情況（由評估人根據(jù)實際完成情況填寫）123123 2002年 月前完成營業(yè)部窗口所有業(yè)務受理相關流程的建立、更新或修改，獲得中心領導的批準后于 月之前下達實施20% 2003年 月前按

49、照公司的要求完成直接下屬人員的績效考核和雙向溝通工作，完成績效指導談話，并將談話反饋上交人力資源部20% 2002年年底前，對公司下達的各種通信保障任務按照要求進行積極配合，按時按質完成通信保障任務，爭取將部門協(xié)作滿意度提高到*%60%B . 工作目標完成效果評分績效評估總分（A *60% + B *40% )綜合評述意見第三部分：能力發(fā)展計劃（此欄由評估者和被評估者在進行績效計劃時共同討論后制定）發(fā)展領域具體行動期望結果 領導藝術于2002年 月參加公司人力資源部組織的培訓課程；在實際工作中向相關同事和上級學習獲得結業(yè)證書；形成更強的團隊凝聚力，提高部門的經(jīng)營效率 溝通技巧于2002年 月參

50、加公司人力資源部組織的培訓課程；實際鍛煉，例如：組織跨部門的活動和會議等獲得結業(yè)證書；形成更強的團隊凝聚力，提高部門的經(jīng)營效率 業(yè)務知識于2002年 月參加中心舉辦的移動通信相關業(yè)務培訓熟悉業(yè)務流程和新產(chǎn)品的特性及應用，并在工作中和指導下屬時能夠熟練運用單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式56八怎樣在實施過程中進行輔導八怎樣在實施過程中進行輔導3改革、創(chuàng)新改革、創(chuàng)新4標準化、制度化、流程化標準化、制度化、流程化1學習、借鑒、復制學習、借鑒、復制2改進、優(yōu)化改進、優(yōu)化單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣

51、式單擊此處編輯母版標題樣式57九怎樣進行檢查評估九怎樣進行檢查評估3三每：每人、每天、每件事三每：每人、每天、每件事4三對照：對照目標、對照過程、對照結果三對照：對照目標、對照過程、對照結果1檢查的五定原則：定時、定點、定人、定量、定責檢查的五定原則：定時、定點、定人、定量、定責2兩會制度：晨會和夕會兩會制度：晨會和夕會員工只做你檢查的事員工只做你檢查的事員工不會做你期望的事員工不會做你期望的事溫馨提醒溫馨提醒5重要工具：行動成功日志重要工具：行動成功日志單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式58十怎樣進行績效總結十怎樣進行績效總結激勵

52、措施：獎要獎得心花怒放激勵措施：獎要獎得心花怒放處罰措施：罰要罰得膽戰(zhàn)心驚處罰措施：罰要罰得膽戰(zhàn)心驚企業(yè)是個優(yōu)勝劣汰的組織，一切績效導向數(shù)字說話企業(yè)是個優(yōu)勝劣汰的組織，一切績效導向數(shù)字說話單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式591 1、如何與員工溝通達成利益共同體？、如何與員工溝通達成利益共同體？員工完成任務的條件員工完成任務的條件員工需要提供幫助員工需要提供幫助員工的能力素質員工的能力素質員工過去完成的目標員工過去完成的目標員工擁有的資源員工擁有的資源利益共享利益共享員工所處的環(huán)境員工所處的環(huán)境 績效管理不是犧牲員工的利益而滿足團隊

53、的績效，而是要提升員工積極績效管理不是犧牲員工的利益而滿足團隊的績效，而是要提升員工積極性、開發(fā)員工的潛能、發(fā)揮員工的聰明才智，整合資源到達一個共同的目標性、開發(fā)員工的潛能、發(fā)揮員工的聰明才智，整合資源到達一個共同的目標，實現(xiàn)價值最大化。，實現(xiàn)價值最大化。十一怎樣與員工進行績效溝通十一怎樣與員工進行績效溝通單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式602 2、績效溝通前的準備工作有哪些？、績效溝通前的準備工作有哪些？認真做好員工績效計劃書，認真做好員工績效計劃書，及時進行考核。及時進行考核。真實記錄每一個細節(jié)。而做真實記錄每一個細節(jié)。而做好

54、記錄的最好辦法就是走出好記錄的最好辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進行觀察記錄。工作的地方進行觀察記錄。將記錄的員工績效表現(xiàn)，形將記錄的員工績效表現(xiàn)，形成績效檔案。對關鍵事件要成績效檔案。對關鍵事件要特別關注。特別關注。績效管理流程下的績效評績效管理流程下的績效評價就不再是暗箱操作，也價就不再是暗箱操作，也不需要暗箱操作。不需要暗箱操作。十一怎樣與員工進行績效溝通十一怎樣與員工進行績效溝通單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式61 正面溝通和負面溝通。正面溝通和負面溝通。3 3、溝通的方法有哪些？、

55、溝通的方法有哪些？正式溝通和非正式溝通正式溝通和非正式溝通書面溝通和口頭溝通。書面溝通和口頭溝通。十一怎樣與員工進行績效溝通十一怎樣與員工進行績效溝通單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式624 4、溝通時應注意把握的問題、溝通時應注意把握的問題3集中在績效，而非性格特征集中在績效，而非性格特征5優(yōu)點和缺點并重優(yōu)點和缺點并重4著眼于未來而非糾纏過去著眼于未來而非糾纏過去6避免對立和沖突避免對立和沖突1鼓勵下屬說話鼓勵下屬說話2認真傾聽認真傾聽十一怎樣與員工進行績效溝通十一怎樣與員工進行績效溝通單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題

56、樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式635 5、如何運用績效結果的反響鼓勵員工改進、如何運用績效結果的反響鼓勵員工改進要指出下一階段的改進點并制定改進計劃，討論要指出下一階段的改進點并制定改進計劃，討論修改修改kpi考核的不合理的指標和考核的不合理的指標和權重。權重。納入下一期績效計劃。納入下一期績效計劃。持續(xù)提升員工績效持續(xù)提升員工績效要制定個人發(fā)展計劃并與培訓計劃結合起來。要制定個人發(fā)展計劃并與培訓計劃結合起來。 不斷提高員工素質不斷提高員工素質首先與當期的獎金分配掛鉤，持續(xù)的表現(xiàn)優(yōu)秀或表現(xiàn)較差還應與職位調整、薪首先與當期的獎金分配掛鉤，持續(xù)的表現(xiàn)優(yōu)秀或表現(xiàn)較差還應與職位調整、薪酬升降掛鉤。酬升降掛鉤。 將考核結果與分配掛鉤將考核結果與分配掛鉤十一怎樣與員工進行績效溝通十一怎樣與員工進行績效溝通單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式單擊此處編輯母版標題樣式64在討論中溝通技巧必不可少在討論中溝通技巧必不可少.首先強