HRM咨詢企業(yè)診斷核心模塊共8頁

1、深圳××顧問機構HRM咨詢企業(yè)診斷核心模塊1 診斷的目的1.1掌握企業(yè) HRM管理的現(xiàn)狀1.2發(fā)現(xiàn)企業(yè) HRM管理中存在的問題1.3充分了解企業(yè)對咨詢診斷工作的要求和需求1.4 采集企業(yè)各部門對HRM的評價和要求1.5衡量企業(yè)對HRM的改善目標與現(xiàn)狀的差距1.6評估后續(xù)咨詢診斷工作的可行性與實施難度1.5為下一階段咨詢改善工作搜集資訊和數(shù)據2 診斷項目與要點2.1企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃：了解企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略和目標、愿景。2.2 企業(yè)組織結構：調查企業(yè)組織現(xiàn)有結構，以及其職能分配、授權機制、相互關系、溝通渠道2.3人力資源規(guī)劃：企業(yè)人員的供給、儲備、以及人才市場的狀況。2.4 員工基本

2、構成狀況：員工中各學歷、年齡、性別比例及服務年限和在各部門中分布2.5 崗位設置與人員配置狀況：企業(yè)工作崗位的規(guī)劃、職位描述、人員的編制 / 配置情況，以及人 - 職對應情況。2.6 薪酬與福利：薪酬及福利的構成、等級、以及相應發(fā)放標準和調整政策2.7績效考核體系：績效考核標準、指標、方法、程序2.8培訓與開發(fā)狀況：員工培訓內容、頻度、方法及有關政策規(guī)定2.9內部溝通與協(xié)調系統(tǒng)：企業(yè)內部信息溝通渠道、效率和反饋程序2.10 政策制度：企業(yè)關于人力資源管理各方面的相關政策、管理制度和規(guī)定2.11 招聘與入職程序：內部和外部招聘的流程、管理、評價、入職程序。2.12 人員素質測評：在招聘、績效評估

3、、提拔等方面的工具、方法和應用程度。2.13員工管理：對員工行為、心理、人際關系，以及沖突的管理狀況。2.14激勵制度：長期、中期以及短期的激勵制度的構成與有效性評估。2.15企業(yè)生產與經營狀況：企業(yè)近幾年度生產與經營狀況。2.16人員流動與異動狀況：員工的流入、流出以及內部職位變動情況。2.17企業(yè)勞動安全與保障：安全措施、制度及相應的保障、補償。2.18企業(yè)價值鏈：企業(yè)核心價值鏈與對應核心技能崗位的確定。2.19員工滿意度：員工對工作、管理和企業(yè)待遇等方面的滿意程度。2.20員工對企業(yè)戰(zhàn)略、文化和價值觀的了解狀況。3 診斷工具和方法3.1問卷調查適用范圍：面向全體員工的滿意度調查、需求分析

4、、凝聚力調查；以及其他需要采集最廣泛員工數(shù)據的項目。工具：現(xiàn)有滿意度調查 、員工需求結構 、凝聚力調查等結構化量表。其他則需要根據項目要求設計開放式問卷。3.2訪談適用范圍：對企業(yè)中層以上管理人員的數(shù)據收集，以及需要隨機采集資訊的小范圍抽樣；特別地，對一些無法通過問卷方式來采集的深入的資訊、數(shù)據。工具：一般根據診斷調查的要求、目的和企業(yè)的具體情況單獨開發(fā)適合不同訪談對象的訪談提綱。必要時，可采集SWOT的分析數(shù)據。3.3文件、資料查閱適用范圍：采集企業(yè)現(xiàn)行的所有（可能采集到的）關于 HRM有關的文件、政策文本，以及一切對幫助企業(yè)診斷分析 HRM問題又幫助的其他文件、政策文本等。特別地，包括企業(yè)

5、的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化有關制度、經營有關數(shù)據等等。工具：需要診斷顧問師深入企業(yè)問題，無現(xiàn)成工具可用，完全依賴于診斷小組顧問師的專業(yè)水平和職業(yè)精神。3.4現(xiàn)場考察適用范圍：了解企業(yè)產品、生產管理現(xiàn)場、銷售、內部及外部環(huán)境等有關的最直接資訊，這些資訊的采集將有助于對其他數(shù)據的采信程度做出修正性的判斷。第 3頁工具：根據企業(yè)的特點、診斷咨詢的要求進行，無現(xiàn)成工具可用。3.5行業(yè)及市場調查適用范圍：在必要時，需要對企業(yè)的行業(yè)狀況以及市場（產品市場、HR市場、服務市場）進行深入的、第一手資訊的了解。特別地，在幫助企業(yè)進行 HR戰(zhàn)略咨詢，以及長期激勵計劃有關項目時候需要采用。工具：需擬訂行業(yè)調查問卷或市

6、場調查工具來進行。3.6專題座談適用范圍：重大的、需要反復驗證的、不能輕易采信的關鍵數(shù)據或資訊可通過專題座談的方式來進行采集；另外，在診斷初期也可通過與企業(yè)決策層的專題座談來獲得一些關鍵的資訊。3.7其他適用范圍：根據診斷工作的需求可隨時采用其他各種方法來協(xié)助，包括統(tǒng)計分析法、圖表描述法、德爾菲法、心理測試等等。4 診斷項目與適用的方法推薦診斷內容項目企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)組織結構問卷調查診斷方法訪談文件、資料現(xiàn)場考察專題座其他查閱談人力資源規(guī)劃與招聘員工基本構成狀況崗位設置和人員配置績效考核體系培訓與開發(fā)狀況薪酬與福利人員流動與異動狀況內部溝通與協(xié)調系統(tǒng)政策制度招聘與入職激勵制度員工管理人員素質測

7、評勞動安全與保障企業(yè)價值鏈生產與經營狀況員工滿意度員工對企業(yè)戰(zhàn)略、 文化和價值觀的了解6.1診斷目的與目標6 診斷計劃第 5 頁（略）6.2診斷項目與要點（略）6.3診斷方法和工具（略）6.4診斷時間安排根據實際時間安排。6.5診斷小組成員與分工包括咨詢診斷小組顧問和企業(yè)聯(lián)絡員的分工，及各自的責、權。6.6診斷工作要求對企業(yè)提供條件的要求，以及對診斷小組工作的要求。6.7診斷工作日程每天的工作計劃，包括工作內容，涉及部門和員工（數(shù)） ，企業(yè)的配合要求。6.8診斷小組顧問師介紹根據情況可增加或刪除。7 診斷報告7.1初診報告一般日程為半天至一天，免費為企業(yè)工作。通常在簽合同前。報告格式包括：&#

8、183;前言·企業(yè) HRM的現(xiàn)狀·存在的主要問題·改善思路·其他內容（根據實際要求附加）7.2深度診斷報告7.2.1不單獨提交的報告不用單獨撰寫獨立報告，或只簡單報告，診斷目的主要作為項目組內部下一步工作的調研階段。簡單的報告包括：·目前存在的問題·改善思路及方案7.2.2單獨提交的獨立報告·前言：·企業(yè) HRM現(xiàn)狀分析包括診斷所涉及的 HRM的各個方面的現(xiàn)狀描述，包括： HR戰(zhàn)略、組織設置與管理、崗位與工作分析、 HR規(guī)劃、招聘與人才引進、薪酬管理、績效考評管理、職業(yè)生涯與發(fā)展、晉升與選拔、培訓與員工開發(fā)、 HR

9、M相關政策制度、以及 HRM的其他方面。同時，在現(xiàn)狀分析的基礎上，結合企業(yè)的發(fā)展目標及企業(yè)發(fā)展的內、外部的優(yōu)勢、劣勢來評估 HRM改善所需要的條件及目標分析。·存在的問題及原因分析包括診斷統(tǒng)計的數(shù)據分析結果顯示，以及企業(yè)在各個層面（員工、團第 7頁隊、組織等）上存在的問題，以及企業(yè)可能面臨的潛在 HRM危機，并結合前一部分評估現(xiàn)存問題的可改善性與有限改善程度分析。進一步地，梳理各問題之間的因果及邏輯聯(lián)系，提供改善思路。· HRM改善方案提供改善思路的落實措施，以及各改善方案的框架。特別地，需要針對問題提供具體的改善對策。· HRM改善計劃作為下一階段工作的指南，此部分可作為附加內容加入提交報告中。7.3提交報告的要求·每一個提交結論必須有可查證的出處和可供佐證的采信渠道，主觀推測不能形成判斷和結論。·提交的每一結論或判斷必須同時闡述所依據的資訊及獲得的途徑。·要區(qū)分存在的現(xiàn)象與問題的分別，類似于區(qū)分癥狀與病因的分別。企業(yè) HRM存在的現(xiàn)象放置于企業(yè) HRM現(xiàn)狀分析部分描述，而存在的問題則在存在的問題及原因分析里深入剖析。·盡可能提供可量化的數(shù)據依據。·報告里出現(xiàn)的每一個數(shù)據都必須是可解釋且可質疑的。·