IT公司薪酬管理制度暨薪酬體系設計方案(14PDoc)

1、T 信息技術有限公司薪酬體系設計方案暨薪酬管理制度（二二年四月）目錄目錄第一章總則 3第二章薪酬體系與結構 3第三章崗位績效工資制 5第四章績效工資 6第五章獎金 7第六章晉升規(guī)定 8第七章其他規(guī)定 9第八章 附 則 10第一章 總則第一條 薪酬釋義： 薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現崗位工作性質、員工 工作技能和知識經驗等。第二條 適用范圍：本管理制度適用于XXXXXX信息技術有限公司全體員工（臨時員工除外）。第三條 目的： 適應公司變革性管理的需求，進一步完善員工內部分配機制，提高員工工作效率， 增強員工崗位敬業(yè)精神，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的短、中、長

2、期收、人 益。建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激 勵人才的目的。第四條 基本原則：（一）貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，促進人才隊伍建設。（二）以崗定薪，按績取酬。在職位分類、評估和績效管理基礎上，根據崗位的相 對價值和任職者勝任能力、績效表現支付薪酬。第五條 確立依據：（一）依據崗位綜合評價，確定崗位級別；（二）依據個人知識、能力和資歷等確定個人所在級別檔次；（三）依據工作業(yè)績確定個人績效工資；（四）依據公司效益、勞動生產率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指 數以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。第二章 薪酬體系與結構第六條 公司的薪酬制度為

3、崗位績效工資制。第七條 薪酬結構： 員工工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。固定工資包括：崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據員工的職務、資 歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。浮動工資包括：效益工資、績效工資、全勤獎等。浮動工資是根據員工考勤表現、 工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。月薪資總額固定工資浮動工資崗位工資工齡工資崗位津貼績效工資效益工資全勤獎獎金基本工資是指根據員工所在職位、能力、經驗、學歷、價值核定的薪資。是員工生活的基本保障。在崗工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素支付的工資。效益工資是指按企業(yè)經濟效益狀況支付給

4、員工的工資。（在效益考核實施前，可統(tǒng)按C等效益工資與其他工資構成的崗位標準工資進行定薪。）效益工資等級效益指標達成率效益工資計算比例A101%-120%15%B81%-100%10%C61%-80%5%D60%及以下0績效工資是指以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤，公司對 該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。工齡工資：為體現員工本企工作經驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，設工齡工資作為工資 的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按 100元發(fā)放。離職人員因諸多原因又 重新回到公司任職，間隔一年以內，其工齡可以延續(xù)離職前的工齡，間隔超過一年，其 工齡自復職月份起重新計算。

5、崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。獎金是指公司工資體系以外的獎勵，如：總經理特別獎、年終獎、超特殊貢獻獎、先進 集體、先進個人等。第三章崗位績效工資制第八條 崗位工資的分類：根據崗位工作性質，將公司工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術類崗位2大類。第九條崗位工資等級：為反映不同崗位的價值區(qū)別和體現公平，每個崗位類別中，將同一職系中不同的崗 位歸入不同的等級，代表崗位由高到低的價值區(qū)別（詳見附表一）。人力資源部每年將根據公司的發(fā)展和各崗位性質、內容的變化對崗位的等級提出調整建議，經公司審議批準后執(zhí)行。第十條個人工資檔次：為體現相同崗位上不同能力和水平的員

6、工個人價值差距，并給員工提供合理的晉級空間，每個崗位等從低到高均分為4-6個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）第十一條員工崗位檔次的確定1原則上，員工試用期滿或入職新崗位晉升薪酬等級的，且符合任職最低要求條 件的，其檔次均從最低檔開始。2、任職的學歷條件或經驗條件低于任職條件的，按所在崗位對應等級的最低檔下 調一檔起薪。3、崗位級別晉升中，原工資高于新崗位級別最低工資的，按原工資級別上調一檔； 任職學歷、經驗或能力不夠的工資保持不變。4、符合任職條件，其中學歷條件和工作經驗條件高于任職要求的，員工工資可以 按所在職系對應崗位工資的最低檔上調一級起薪。5、對工作能力特別強或工作表現特別優(yōu)

7、秀的員工工資，經評議可高于所在職系對 應的檔次起薪，但必須經過公司的嚴格審核。6、同等條件下（經驗、能力、學歷），新聘員工的薪資應低于至多等同于同級別老 員工的薪資水平。第十二條崗位工資的調整：分為公司整體調整和個別調整。第十三條整體調整：公司依據年度內實現的利潤和綜合經營業(yè)績，物價水平統(tǒng)一調整崗位工資水平。第十四條個別調整：根據員工個人績效考核結果、個人綜合能力和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式（一）考核調整：年終根據綜合考核評議進行工資調整。工資檔次晉升：年內個人累計5次的績效考核成績?yōu)镃或以上，下年度起基本工資上調一檔或二 檔；工資檔次下調：年內個人累計3次的績效考核成績?yōu)镋,視情況

8、調整其崗位、降職或進入待崗再培 訓，經過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗 .（二）獎勵調整：對做出突出貢獻的，或者被授予特殊榮譽的，經公司評議可上調 1-2 檔工資。如：在技術創(chuàng)新、市場拓展、內部管理等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者，或者非工 作范圍內合理化建議被采納后，取得顯著經濟效益者。（三）處罰調整：對受到公司記過及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至 級別的處罰。以上調整都由人力資源部年終或者定期根據公司情況及需要提出擬調整人員名單 和建議并報總經理批準。第十五條 崗位工資的用途：崗位工資作為以下項目的計算基數：（一）加班費的計算基數；（二）事病假工資計算基數；（三）外派受訓人員

9、工資計算基數；（四）其他基數。第四章 績效工資第十六條 績效工資1、績效工資即是員工達到公司要求的績效目標后方予以兌現的浮動工資部分；其 發(fā)放依據員工綜合績效考核結果來確定，具體考核及核算辦法見公司績效考核管理辦 法。2、營銷服務類人員績效工資的核算另見有關規(guī)定。3、試用期內員工當月沒有績效工資。第十七條績效與績效工資1、起付點。在績效目標完成率達到 70及以上時，方可按照績效目標完成比例及核算方法，發(fā)放績效獎金?？冃瓿杀壤陀?70%寸，不再發(fā)放績效獎金。2、績效分數與績效工資兌現比例績效工資分為A、B C、D E共五等，A為最高等，B為績效工資基準，E為最低等?？冃ЧべY 等級A等B等C等

10、D等E等計算比例120%100%90%80%70%績效分數100分91-10081-9071-8070分以以上分分分下在績效考核實施前，可統(tǒng)一按B等績效工資與崗位工資構成的崗位標準工資進行定薪。3、封頂值?？冃И劷鹪O定封頂值，個人績效獎金封頂值為120%為鼓勵員工提升績效，當員工績效超出績效獎金封頂值時，根據情況可給予特別獎勵。每年終由人力資 源部根據公司情況提出特別獎勵的辦法和方式。4、績效工資額由員工在考核期內的考核評估結果（分 A、B、C、D E五等）確 定?？己嗽u估結果由考核得分按照規(guī)定的等級分布比例強制確定：績效工資 等級A等B等C等D等E等人員分布 比例5%20%70%5%第五章獎

11、金第十八條 獎金主要包括特殊貢獻獎、創(chuàng)新獎、先進獎和年終超額獎。第十九條特殊貢獻獎和創(chuàng)新獎1、特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。 例如員工通過個人關系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給公司解決了 些實際困難，或合理化建議被采納經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益 等。2、創(chuàng)新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進、產品創(chuàng)意等給公司帶來一定現實的或潛在的效益，公司給予的獎勵第二十條先進獎每年公司統(tǒng)一評出先進集體和個人，并按規(guī)定予以相應的獎勵：先進部門：獎金3000元；先進個人每人1000元第二一條年終超額獎1、 是根據公司的年度目標完成情況設置的

12、獎勵，是超出公司完成目標部分的獎勵, 是針對全體員工額外貢獻的獎勵和回報；2、年終超額獎總額年終獎總額=超額利潤*年終獎計提比例每年由董事會和總經理具體約定年終超額獎提取辦法和比例；第六章晉升規(guī)定第二十二條 晉升機制是為了充分調動公司員工的主動性和積極性，有效激發(fā)員 工潛能，規(guī)范公司員工崗位晉升、晉級程序，指導員工個人職業(yè)規(guī)劃，促進公司發(fā)展與 個人職業(yè)目標的統(tǒng)一。第二十三條晉升類型崗位級別不變，薪資檔次晉升崗位級別晉升，薪資晉升第二十四條職責劃分與權限界定人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評審結果的匯總，將 評審合格的人員名單報公司審批后于次月執(zhí)行。是員工晉升的具體執(zhí)行部門

13、晉升類型申請審核簽批崗位級別不變， 薪資檔次晉升個人提出申請 或部門推薦人員部門/主管領導總經理崗位級別晉升， 薪資檔次晉升個人提出申請 或部門推薦人員部門/主管領導薪資考評小組具體辦法詳見晉升管理機制第七章其他規(guī)定第二十五條 員工請事假、病假期間，基礎工資按請假天數扣除。員工遲到（早退）在半小時以內的（8： 40-9 : 10）扣除當日工資10%超過9： 10分不超過9： 40 的扣除當日工資15%超過9： 40不超過10： 40的除當日工資20%超過10： 40不超 過12： 00的扣除當日工資50%遲到累計3次以上，自第4次起，不能享受當月的全勤 獎。員工曠工將按日工資的1.5倍扣罰，曠

14、工超過3天將被解除勞動合同，對公司正常 工作造成損失的，賠償費用將從工資中扣除。第二十六條 員工工傷期間的待遇參照國家有關規(guī)定執(zhí)行。第二十七條 員工的月計薪天數員工的月計薪天數按平均21.75天計算（每年法定節(jié)假日11天，公休日104天， 月計薪天數二365天-104天/12 ）。日工資=（崗位工資+效益工資+崗位津貼+績效工 資）/21.75。如員工缺勤按缺勤工作日天數扣除工資。第二十八條 加班工資的適用范圍：實行彈性工作時間的崗位無加班費；其他人員不鼓勵加班，工作應盡量在工作時間 內完成，但是確因工作任務緊急或直接上級安排可以申報加班，加班時間盡量按調休處 理。第二十九條 新進員工試用期間

15、按擬聘任崗位對應工資的80%發(fā)放，新聘員工出勤未滿一個月者，當月按實際出勤日數計算工資。第三十條見習期薪酬。應屆大中專畢業(yè)生見習期滿一年，試用考核合格，符合轉正條件者，應辦理轉正手續(xù)，重新確定薪級。對工作能力特別強或工作表現特別優(yōu)秀 的見習期員工，經評議可提前轉正。實習期員工工資等級表學歷博士碩士本科大專實習工資（元）3000200015001300第三十一條 解約者當月工資給付至解約生效日；因故停職、待崗或者自動離職（曠 工3日以上者）的，即日凍結工資計算。第三十二條 員工月結算工資在次月的10日發(fā)放。如10日為節(jié)假日或公休日在節(jié) 假日或公休日的相應延續(xù)發(fā)放。公司因故延遲發(fā)放時提前一日知會員工。第三十三條 員工工資以人民幣支付。工資發(fā)放時時精確至元。支付時公司代扣代 繳個人所得稅、社會保險金個人部分等。第三十四條 離開公司員工的工資：（一）因違紀解聘的員工：解聘后取消所有剩余基本工資、績效工資、福利和年 終獎。（二）辭職 /裁員：根據相關國家法律規(guī)定及公司所受影