kpi績(jī)效考核設(shè)計(jì)方法有哪些

1、kpi績(jī)效考核設(shè)計(jì)方法有哪些kpi績(jī)效考核設(shè)計(jì)方法有哪些必須注意與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的相關(guān)性現(xiàn)代企業(yè)是合作勞動(dòng)的組織，這就要求企業(yè)管理必須關(guān)注團(tuán)隊(duì)精 神培養(yǎng)，強(qiáng)化合作意識(shí)。而實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，光指望鼓勵(lì)、號(hào)召、啟發(fā) 覺(jué)悟，不觸及利益問(wèn)題，是無(wú)濟(jì)于事的。必須形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的物 質(zhì)基礎(chǔ)，形成“團(tuán)結(jié)協(xié)作不夠，個(gè)人利益就少;沒(méi)有團(tuán)結(jié)協(xié)作，就得 不到個(gè)人利益”，即俗話說(shuō)的“大河有水小河滿，大河水少小河干” 的壓力。這種壓力一定要通過(guò)員工績(jī)效管理來(lái)具體體現(xiàn)利益分配， 才可能產(chǎn)生影響。對(duì)待這兩件事，一是要有嚴(yán)格的功能區(qū)分，不可 混為一談，有所偏廢;二是要注意相互間的配合，把握火候、力度， 爭(zhēng)取相得益彰。鑒于員工績(jī)效管理與實(shí)

2、體績(jī)效管理如此的高度相關(guān)，我們強(qiáng)調(diào)， 在設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)必須想到：第一、員工績(jī)效管理是以實(shí)體績(jī)效管理為基礎(chǔ)的管理活動(dòng)。第二、員工績(jī)效管理的立足點(diǎn)是放在考察員工“執(zhí)行上級(jí)指令的 堅(jiān)決性”這一點(diǎn)上。它的重要功能就是強(qiáng)化“頂頭上司”的管理權(quán) 威。第三、員工績(jī)效管理是加大“壓強(qiáng)”的工作。因?yàn)榻M織壓力再大， 員工作為個(gè)人還可能感受不切實(shí)。所以，一定要在施加組織壓力抓 緊實(shí)體績(jī)效管理的同時(shí)，把員工個(gè)人的績(jī)效管理作為加大“壓強(qiáng)” 的重要環(huán)節(jié)，嚴(yán)格實(shí)施。體現(xiàn)員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理相關(guān)性的標(biāo)志，主要 是這兩項(xiàng)績(jī)效管理的主題應(yīng)當(dāng)一致。這可以從兩個(gè)角度來(lái)思考：第一、動(dòng)態(tài)主題：企業(yè)層面的管理重心依循

3、著企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，我們要站在企業(yè)全局的立場(chǎng)，根據(jù)企業(yè) 的發(fā)展、行業(yè)的特點(diǎn)、市場(chǎng)的現(xiàn)狀等因素的變化情況。不斷地提煉 當(dāng)前管理工作的中心，以及與之相對(duì)應(yīng)的績(jī)效管理的主題，并不斷 在設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，把它作為主題來(lái)體現(xiàn)。第二、靜態(tài)主題：職能系統(tǒng)層面的責(zé)任分布設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)，分解和統(tǒng)攝實(shí)體績(jī)效考核指標(biāo)是慣常的 做法。做這種分解，我們要有從全局出發(fā)的意識(shí)。比如考慮各個(gè)崗 位的成木責(zé)任，就必須首先研究：研發(fā)、制造、營(yíng)銷、管理等等職 能模塊中，哪個(gè)職能系統(tǒng)的成木責(zé)任最大?大家的直接反應(yīng)往往集中 在制造系統(tǒng)，認(rèn)為制造系統(tǒng)的成本責(zé)任最大。其實(shí)這是誤區(qū)。成本 責(zé)任最大的職能系統(tǒng)常常是研發(fā)：你設(shè)計(jì)的就是

4、個(gè)高成本產(chǎn)品，別 人再怎么注意，成本也降不到哪兒去。相反如果設(shè)計(jì)的是低成本產(chǎn) 品，別人只要執(zhí)行就能實(shí)現(xiàn)合理成本。其次，營(yíng)銷中的投入也是成 本，不注意控制，成木的浪費(fèi)也是驚人的。尤其是管理成本，往往 另帳處理，到底花了多少錢，“出水才見(jiàn)兩腿泥”。這怎么行？以全局性分析成本責(zé)任權(quán)重分布為依據(jù)定岀來(lái)的成本指標(biāo)，才是 有意義的成木績(jī)效考核指標(biāo)。如此類推，利潤(rùn)績(jī)效考核指標(biāo)、營(yíng)業(yè) 額績(jī)效考核指標(biāo)、客戶滿意度績(jī)效考核指標(biāo)等等，都要慎重地在總 體統(tǒng)籌思考的基礎(chǔ)上確認(rèn)，才可能是準(zhǔn)確的，公平的。第三、權(quán)變主題：事態(tài)重要性層而的隨機(jī)決定跟常規(guī)性績(jī)效管理的考核相對(duì)應(yīng)，還有一種叫“抽查性績(jī)效考核” 的措施。常規(guī)性績(jī)效考

5、核是要以正常統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為依據(jù)，按規(guī)定必然 實(shí)施的考核。但是，有些績(jī)效考核指標(biāo)，相對(duì)來(lái)說(shuō)不太重要，但如 果完全不管又有風(fēng)險(xiǎn)，就可以采取抽查的辦法。抽著誰(shuí)算誰(shuí)的，形 成威懾。怕被抽著就得做好準(zhǔn)備，考核目的就達(dá)到了。需要提醒的 是：任何主題都不可能是永遠(yuǎn)不變的，所以，作為企業(yè)，一要不斷 確認(rèn)當(dāng)前績(jī)效管理的主題，以抓住主要矛盾促進(jìn)工作開展：二要不 斷調(diào)整績(jī)效管理的主題，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)形勢(shì)與企業(yè)發(fā)展進(jìn) 程。必須注意信度與效度分析所謂員工績(jī)效考核指標(biāo)的信度，是指這個(gè)考核指標(biāo)的真實(shí)程度， 這個(gè)指標(biāo)是企業(yè)運(yùn)作過(guò)程一個(gè)確實(shí)存在的工作環(huán)節(jié)?能用數(shù)據(jù)或者信 息表達(dá)？能被證明是可觀察的，它所用到的數(shù)據(jù)的采集方法是

6、科學(xué)的, 可靠的。所謂員工績(jī)效考核指標(biāo)的效度，是指這個(gè)考核指標(biāo)的有效程度： 用這個(gè)指標(biāo)能考察出員工的工作態(tài)度如何?用這個(gè)指標(biāo)能反映員工的 工作能力高低，用這個(gè)指標(biāo)能計(jì)算出員工的工作業(yè)績(jī)，照指標(biāo)來(lái)評(píng) 價(jià)員工工作，大家會(huì)認(rèn)可它是公正的?照這個(gè)指標(biāo)來(lái)引導(dǎo)員工勞動(dòng)對(duì) 企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)真有正而作用？這項(xiàng)原則的實(shí)施是明顯的“管理短板”。企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程是勞動(dòng)者運(yùn)用勞動(dòng)工具改變勞動(dòng)對(duì)象的過(guò)程。在 企業(yè)生產(chǎn)的三個(gè)基本要素（勞動(dòng)力、勞動(dòng)資料、勞動(dòng)對(duì)象）中，勞動(dòng) 力是最重要的因素，正確的統(tǒng)計(jì)、分析、預(yù)測(cè)勞動(dòng)生產(chǎn)力指標(biāo)，對(duì) 于企業(yè)有序地組織生產(chǎn)、充分開發(fā)、合理利用人力資源有著重要意 義。KPI法符合一個(gè)重要的管理原理

7、一 “二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的 價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造 企業(yè)80%的價(jià)值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即 80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的 關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。一、績(jī)效考核體系的建立§績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則考核的目的績(jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為，同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引 向企業(yè)的總體目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)優(yōu)勝劣汰,保持企 業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？己藘?nèi)容內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對(duì)松川的價(jià)值創(chuàng)造;通過(guò)與工作及 權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性?？己酥笜?biāo)考核指

8、標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且 要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)系?？己朔椒己吮仨毠健⒉僮餍詮?qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé), 也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與?？?jī)效管理在人力資源管理中的位置§績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容為確保評(píng)估的全而性與公正性，中層管理干部的評(píng)估包含三方面 工作績(jī)效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評(píng)估來(lái)考核。通過(guò)多部門、多層次評(píng)估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹 隘性，從制度上保證評(píng)估的客觀性和公正性。績(jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法部門績(jī)效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù) 研究溝通才能確定?？?jī)效考核是對(duì)工作

9、真實(shí)表現(xiàn)的考核考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面考慮指 標(biāo)的作用績(jī)效考核指標(biāo)的作用1）對(duì)崗位職責(zé)的考核2）對(duì)預(yù)定目標(biāo)的考核（結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)）3）對(duì)工作的導(dǎo)向作用4）管理的工具制定指標(biāo)的要點(diǎn)1）根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可3）于銷售年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標(biāo)要簡(jiǎn)潔精練§績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員一一考評(píng)委員會(huì)為配合新的績(jī)效測(cè)評(píng)流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開、公正、公平， 必須設(shè)立相應(yīng)的考評(píng)委員會(huì)?？?jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員一一考評(píng)委員會(huì)人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時(shí)為 配合績(jī)效考核流程

10、，使績(jī)效評(píng)定工作公開、公正、公平，主持設(shè)立 考評(píng)委員會(huì)。§績(jī)效考核總體操作流程績(jī)效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評(píng)估人 自我解釋的機(jī)會(huì)，以及上級(jí)向下級(jí)提供發(fā)展所需要的反饋。二、績(jī)效考核具體操作方案制定目標(biāo)管理體系戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完 整目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取自上而下的目標(biāo)分解方法H常考核操作體系（月度及專項(xiàng)任務(wù)考核）操作說(shuō)明日?？己耸菫榱嗽谄綍r(shí)工作過(guò)程中對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)真 實(shí)的記錄和考評(píng)，為月份及年終考評(píng)提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)， 避免年終考評(píng)時(shí)因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的 偏

11、差，從而維護(hù)整個(gè)考評(píng)的客觀性和公正性。普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u(píng)，各部門主管每周應(yīng)對(duì)其 員工工作表現(xiàn)進(jìn)行如實(shí)、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)， 對(duì)員工每月工作情況進(jìn)行考評(píng)，并客觀公正地填寫月考評(píng)表，得出 員工每月考評(píng)總分，進(jìn)行排名后計(jì)算月績(jī)效工資，在年終考評(píng)時(shí)， 主管應(yīng)以每月考評(píng)得分為依據(jù)。管理人員H?？己税猩嘣驴荚u(píng)和專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)，由其主管負(fù)責(zé)考 核（專項(xiàng)任務(wù)考核由專項(xiàng)任務(wù)的主管負(fù)責(zé)），年終工管理人員考評(píng)時(shí), 每月考評(píng)總分的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分的40%,年終對(duì)關(guān)鍵業(yè) 績(jī)的考評(píng)得分占60%的權(quán)重。專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)得分用于修正管理人員 績(jī)效考評(píng)最后得分。綜合素質(zhì)指標(biāo)體系綜合素質(zhì)指標(biāo)體

12、系操作說(shuō)明綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是為了測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以 及管理能力。其考評(píng)的結(jié)果主要用于績(jī)效考評(píng)總分的計(jì)算;另外在“二維分析一一績(jī)效與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干 部的發(fā)展方向。在綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)中，每一個(gè)被考核人將由其直接上級(jí)、同級(jí)和下 級(jí)進(jìn)行考評(píng)，同級(jí)和下級(jí)為多人的情況下，取其平均分（簡(jiǎn)單平均 數(shù)）?？荚u(píng)表格的發(fā)放、收集以及初步計(jì)算整理將由人力資源部負(fù)責(zé) 組織實(shí)施。滿意度指標(biāo)體系滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、 處理內(nèi)部事務(wù)方而的工作質(zhì)量。滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門經(jīng)理的考核總分。其操作 實(shí)施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。在年末考核時(shí)，由人力資源部

13、負(fù)責(zé)將 調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個(gè)部門要對(duì)調(diào)查結(jié) 果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由 部門內(nèi)員工所填表格計(jì)算而成（計(jì)算平均數(shù)）。將這兩份表格上交人 力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部把這兩份表 格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對(duì)另一部門的滿意度 評(píng)價(jià)。其他所有部門對(duì)某一部門的滿意度評(píng)價(jià)加總平均即得到該部 門的滿意度的分?？?jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）操作說(shuō)明：在前而的流程中己經(jīng)得出中層干部的考評(píng)結(jié)果，包扌舌關(guān)鍵業(yè)績(jī)得 分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。對(duì)普通員工的考核結(jié)果即為該員 工在部門內(nèi)的得分。在該部分中將針對(duì)中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種 處理的結(jié)果將用