組織行為學(xué)第九章

1、組織行為學(xué)第九章主要內(nèi)容n員工辭退概述n員工離職模型n員工離職管理n員工解雇概述n員工解雇標(biāo)準(zhǔn)n員工解雇管理n特殊崗位員工解雇技巧員工辭退的含義n員工辭退：?jiǎn)T工離開(kāi)組織的過(guò)程n員工主動(dòng)的辭退是離職n員工被動(dòng)的辭退是解雇或下崗員工辭退的成本分析n遣散成本n替換成本n怠工成本n機(jī)會(huì)成本遣散成本替換成本n招聘廣告費(fèi)用n行政及面試費(fèi)用n素質(zhì)測(cè)試費(fèi)用n旅行、搬遷費(fèi)用n各種手冊(cè)及資料費(fèi)n體檢費(fèi)怠工成本n員工薪酬成本：工資福利n管理成本n其他成本（事故成本、低質(zhì)量和低數(shù)量成本）機(jī)會(huì)成本n業(yè)績(jī)成本：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，工作的價(jià)值n保密成本：配方、技術(shù)機(jī)密n競(jìng)爭(zhēng)成本：原始客戶的資料和技術(shù)資料的流失案例nA公司為擴(kuò)大生

2、產(chǎn)規(guī)模，與外方簽訂了設(shè)備租賃協(xié)議，每年預(yù)付費(fèi)用1200萬(wàn)，預(yù)計(jì)該設(shè)備投產(chǎn)后每月可為公司創(chuàng)造200萬(wàn)的利潤(rùn)，A公司計(jì)劃3個(gè)月后正式投入使用。工程師小朱和小毛共同負(fù)責(zé)新生產(chǎn)線的調(diào)適工作，每人月薪1萬(wàn)。公司曾派他們到德國(guó)接受了為期2個(gè)月的培訓(xùn)，兩人回國(guó)后須為公司服務(wù)5年，如果5年內(nèi)離職，就要遞減賠償培訓(xùn)費(fèi)用?，F(xiàn)兩人已經(jīng)回國(guó)6個(gè)月。為加強(qiáng)管理，A公司從香港聘請(qǐng)了一位生產(chǎn)經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)該項(xiàng)目的管理工作。小朱不適應(yīng)新的管理方式，加上同行業(yè)B公司愿意替小朱賠償培訓(xùn)費(fèi)用，并以3倍的薪酬聘請(qǐng)小朱，小朱遂小人力資源部提出辭職。然而，如果小朱此時(shí)離開(kāi)公司，設(shè)備安裝將要推遲1個(gè)月，而且公司為此要在今后兩年內(nèi)有可能損失10

3、%的利潤(rùn)。公司人力資源部經(jīng)理收到小朱的辭職申請(qǐng)后，認(rèn)為公司不可能給小朱漲200%的工資，就在辭職報(bào)告上簽了字，然后上交公司總經(jīng)理。HR經(jīng)理的失誤有哪些？n輕率地同意關(guān)鍵員工小朱的辭職：辭職的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于3倍的工資（培訓(xùn)費(fèi)用、設(shè)備租賃費(fèi)用、因延誤投產(chǎn)而產(chǎn)生的一個(gè)月的全部利潤(rùn)損失、將來(lái)兩年內(nèi)的部分利潤(rùn)損失）；不利于A公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)；為同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)提供了人才；對(duì)其他員工產(chǎn)生影響（如小毛）n沒(méi)有及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的不滿情緒，更沒(méi)有采取有效的措施：內(nèi)部沖突或者個(gè)人利益的考慮；對(duì)員工需求比較遲鈍n培訓(xùn)協(xié)議有漏洞：人力資源部在擬定培訓(xùn)協(xié)議時(shí)應(yīng)加入“在5年之內(nèi)不能利用該項(xiàng)技術(shù)為同業(yè)企業(yè)服務(wù)”等條款HR經(jīng)理

4、如何避免犯錯(cuò)誤？n原因分析：不適應(yīng)新的管理方式或者外部提供的高薪n對(duì)策n如果是管理方式問(wèn)題，相互溝通n如果是成長(zhǎng)問(wèn)題，如晉升、成就感等，可以適當(dāng)?shù)貪M足n如果是薪水問(wèn)題，可以通過(guò)獎(jiǎng)金方案來(lái)彌補(bǔ)離職n離職模型n離職的原因分析n離職面談n離職員工跟蹤管理離職模型nPrice-Mueller（2000） 模型圖 n雇員期望的外界環(huán)境條件被稱為“環(huán)境變量” ，包括機(jī)會(huì)和親屬責(zé)任 n雇員期望的工作條件被稱為“結(jié)構(gòu)化變量”，包括工作自主權(quán)，分配公平性，工作壓力，薪酬，職業(yè)成長(zhǎng)度，晉升機(jī)會(huì)，工作單調(diào)性以及內(nèi)部社會(huì)支持 n雇員自己的期望和價(jià)值觀，還有著自身的個(gè)體特征，這些個(gè)體特征影響著雇員的工作，Price模型

5、中，把這樣的個(gè)體特征稱為“個(gè)體變量” ，包括一般培訓(xùn)，工作投入度，職業(yè)匹配度和積極/消極情感n中介內(nèi)生變量（Endogenous Variables）包括離職意圖，工作尋找行為，工作滿意度和組織承諾度 機(jī)會(huì)親屬責(zé)任一般培訓(xùn)情感公平自主工作壓力薪酬晉升機(jī)會(huì)工作單調(diào)性社會(huì)支持工作投入度組織承諾工作尋找行為工作滿意度紅色為負(fù)向作用黑色為正向作用外部?jī)?nèi)部中介離職的具體原因分析n待遇問(wèn)題n工作匹配的適合性問(wèn)題n發(fā)展性問(wèn)題：晉升、事業(yè)成長(zhǎng)n家庭因素考慮：配偶調(diào)動(dòng)、子女學(xué)習(xí)和工作n單位的成長(zhǎng)前景分析：行業(yè)成長(zhǎng)；競(jìng)爭(zhēng)力n組織的管理水平：工作環(huán)境、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、激勵(lì)機(jī)制等n區(qū)域文化經(jīng)濟(jì)差異：地區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)

6、展的不平衡性等離職的管理對(duì)策n在招聘中實(shí)施現(xiàn)實(shí)工作展望技術(shù)（real job preview）：降低期望、熟悉文化n招聘中了解員工的價(jià)值觀、職業(yè)追求n重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展n提供必要的培訓(xùn)n獎(jiǎng)懲方面，保持公平性n建立暢通的員工溝通體系正確對(duì)待離職員工n適度挽留人才：有的人是希望引起注意，得到自己應(yīng)該得到的東西，而非真正的想走n正視人才流動(dòng)：人往高處走，水往低處流n消除敵視態(tài)度：敵對(duì)是短期的，朋友是長(zhǎng)遠(yuǎn)的。應(yīng)反思自身的管理不足n以新的眼光看待離職員工：離職并不是員工與企業(yè)關(guān)系的結(jié)束，而可以看成新的開(kāi)始。讓昔日的“叛徒”成為“校友”建立離職管理制度n辭職申請(qǐng)n挽留程序：根據(jù)個(gè)人的情況，采

7、取適當(dāng)?shù)耐炝舫绦騨辭職審批n工作交接n離職面談n辦理離職手續(xù)辦理離職手續(xù)n工作交接：客戶資料、技術(shù)資料、項(xiàng)目文件等，工作情況交流等n證件和辦公用品收回：避免國(guó)有資產(chǎn)流失n財(cái)務(wù)結(jié)算：按照勞動(dòng)合同，進(jìn)行財(cái)務(wù)結(jié)算。避免人員辭職，繼續(xù)發(fā)工資現(xiàn)象n勞動(dòng)關(guān)系解除如何設(shè)計(jì)離職面談?dòng)涗洷韓離職原因n對(duì)所作職位的評(píng)價(jià)n對(duì)部門的評(píng)價(jià)n對(duì)直接主管的評(píng)價(jià)n對(duì)公司各項(xiàng)政策的評(píng)價(jià)n整個(gè)面談結(jié)果的真實(shí)性比較差，除非有較強(qiáng)的溝通能力離職面談問(wèn)題設(shè)計(jì)n員工姓名；談話人姓名；談話日期n1.您辭職的原因是什么？n2.薪酬問(wèn)題是否是您申請(qǐng)辭職的原因？n3.您認(rèn)為公司目前給您提供的職位合適嗎？n4.您喜歡您現(xiàn)在從事的工作嗎？其中您最喜

8、歡的工作內(nèi)容是什么？最不喜歡的工作內(nèi)容是什么？n5.您現(xiàn)在所做的工作是否是您理想的工作？n6.您在工作中的困難有哪些？您能克服嗎？如果不能，原因是什么？n7.您認(rèn)為工作中最大的挑戰(zhàn)是什么？您是否喜歡面對(duì)這樣的挑戰(zhàn)？n8.您需要更多的培訓(xùn)來(lái)完成現(xiàn)在的工作嗎？n9.您在現(xiàn)在的崗位上有安全感嗎？如果沒(méi)有，原因是什么？n10.您是否喜歡現(xiàn)在的工作環(huán)境？您認(rèn)為您能適應(yīng)嗎？n11.您與同事的關(guān)系融洽嗎？是否有讓您難以接受的矛盾？n12.您如何評(píng)價(jià)您現(xiàn)在的主管？他支持您的工作？他能有效地和您溝通嗎？他能激勵(lì)您嗎？n13.您對(duì)公司的制度和規(guī)定滿意嗎？有什么意見(jiàn)和建議？如何進(jìn)行離職員工面談n做好準(zhǔn)備工作：個(gè)人基

9、本資料，離職申請(qǐng)書，以往考核情況n選擇合適地點(diǎn)和時(shí)間：隱私性，沒(méi)有干擾n營(yíng)造良好的氣氛：信任，避免敵對(duì)n態(tài)度要真誠(chéng)：離職員工沒(méi)有義務(wù)要接受談話，應(yīng)該積極地關(guān)心、關(guān)注n注意溝通技巧：避免引導(dǎo)性問(wèn)題，不要太籠統(tǒng)，積極傾聽(tīng)n記錄談話內(nèi)容如何處理離職面談的信息n進(jìn)行書面總結(jié)n分析離職原因n找出問(wèn)題根源n研究改進(jìn)辦法n保存談話資料并定期整理如何利用離職員工資源n離職員工能夠?yàn)楣窘榻B合適的員工人選n離職員工可以成為公司的特殊公關(guān)人員n離職員工可以作為公司的投資者n離職員工可以幫助增加公司的士氣n離職員工是再雇傭的源泉下崗或解雇n解雇的必要性n解雇的標(biāo)準(zhǔn)n解雇與勞動(dòng)法n解雇的過(guò)程不良的員工表現(xiàn)n不能完成崗

10、位所規(guī)定的指標(biāo)n態(tài)度惡劣：對(duì)公眾或同事沒(méi)有禮貌；對(duì)顧客態(tài)度粗暴；不愿與同事合作；不服從命令，不遵守規(guī)則；牢騷不斷；不能主動(dòng)完成任務(wù)n工作馬虎，經(jīng)常出錯(cuò)n不能及時(shí)完成任務(wù)n不能完成對(duì)于公司來(lái)說(shuō)是很重要的目標(biāo)或定額n經(jīng)常遲到、缺勤n濫用藥物和飲酒過(guò)量n行為不檢點(diǎn)n品行不誠(chéng)實(shí)或不道德IBM的價(jià)值觀能力強(qiáng)好員工分析制度和員工個(gè)人原因能力弱培訓(xùn)解雇態(tài)度好態(tài)度差解雇的必要性n維護(hù)公司的正常運(yùn)作：效率、質(zhì)量、人際關(guān)系維護(hù)n維護(hù)和提升公司的企業(yè)形象和聲譽(yù)n降低員工的流失率：公正公平n俗話說(shuō)：一顆老鼠屎，壞了一鍋粥n“對(duì)表現(xiàn)差的員工的縱容，就是對(duì)優(yōu)秀員工的懲罰！”解雇員工的標(biāo)準(zhǔn)n給公司帶來(lái)負(fù)效益者（經(jīng)濟(jì)和社會(huì)）

11、n與公司的企業(yè)文化相違背者n業(yè)績(jī)低于最低要求者n嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度者n被公安機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任者給公司帶來(lái)負(fù)面效益的員工n經(jīng)濟(jì)效益：在銷售部門入不敷出者n社會(huì)效益：影響公司的形象和聲譽(yù)者業(yè)績(jī)低于最低要求者n業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)：崗位描述；員工手冊(cè)（人事、行政、財(cái)務(wù)和保密等制度）；員工的勞動(dòng)合同n最低標(biāo)準(zhǔn)：預(yù)警制度n前提：業(yè)績(jī)考核相對(duì)規(guī)范、準(zhǔn)確嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度n行賄受賄n決策失誤造成重大經(jīng)濟(jì)損失員工解雇的原則n辭退員工的管理原則：水晶球n明亮n圓滑n堅(jiān)硬明亮：以事實(shí)為依據(jù)n公正、公平和平等n依據(jù)員工認(rèn)可的公司規(guī)定n有充分的依據(jù)圓滑：充分考慮員工的面子n了解和順應(yīng)被辭退員工的心理n消除員工的心理對(duì)

12、抗n采用正當(dāng)且恰當(dāng)?shù)氖侄蝸?lái)處理（如家訪）體面地解雇員工n選擇有利的時(shí)機(jī)：掌握員工的特殊資料（避開(kāi)節(jié)日、生日、結(jié)婚紀(jì)念日等）；充分考慮一般公司的季節(jié)性波動(dòng)（選擇容易找工作的時(shí)間：如1-4月；12月份找工作比較困難）n暗示辭職：預(yù)警制度n讓別人挖走他或她：向其他公司的員工推薦；或給獵頭公司打 等等堅(jiān)硬：態(tài)度堅(jiān)決n做事有原則n不推托n果斷面對(duì)員工解雇的前期工作n建立預(yù)警制度，回避工作風(fēng)險(xiǎn)n完整、及時(shí)地更新員工的內(nèi)部檔案：考察員工以前有沒(méi)有受過(guò)相關(guān)的處分、表?yè)P(yáng)n熟悉員工的性格特點(diǎn)，針對(duì)性地開(kāi)展工作（氣質(zhì)類型與工作方式）n熟悉員工的情況：了解員工的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)n做好清晰的工作評(píng)估記錄：有理有據(jù)n了解部門和管

13、理層的需求：何時(shí)處理應(yīng)征求相關(guān)部門的意見(jiàn)和建議n熟悉勞動(dòng)政策、法規(guī)：孕婦、生病、殘疾等預(yù)警談話制度n預(yù)警談話制度的作用n談話的準(zhǔn)備工作n談話中應(yīng)該學(xué)會(huì)聆聽(tīng)n預(yù)警程序：制定整改日程表，并跟蹤整改情況n案例分析預(yù)警談話的作用n保護(hù)您公司經(jīng)理免受非法結(jié)果訴訟的困擾n加強(qiáng)公司經(jīng)理與員工的溝通，避免嚴(yán)重沖突發(fā)生n有助于確定問(wèn)題的性質(zhì)和可能采取的解決方法n確定為有關(guān)各方解決問(wèn)題的時(shí)間框架預(yù)警談話的準(zhǔn)備工作n盡量不要讓問(wèn)題擴(kuò)大n安排一個(gè)不受干擾的安靜時(shí)間，以便雙方就問(wèn)題展開(kāi)討論n盡量把談話安排在一天的晚些時(shí)候，盡量不影響當(dāng)事人的工作和情緒談話要求n談話開(kāi)始時(shí)，把議題交代清楚n注意聆聽(tīng)，讓對(duì)方把話說(shuō)完n不要訓(xùn)

14、人，避免說(shuō)“你總是”或“你從不”之類的話，以免激化矛盾n談話結(jié)束時(shí)，宣布一項(xiàng)具體的工作改進(jìn)計(jì)劃，有利于改正執(zhí)行預(yù)警程序n切記“做好記錄”：有理有據(jù)n閱讀公司員工手冊(cè)，并且遵照?qǐng)?zhí)行n采取合理、連貫的措施n制定合理的改進(jìn)時(shí)間表n了解情況，掌握員工改進(jìn)情況n請(qǐng)參考公司的其他文件案例：惡劣的工作態(tài)度n第一階段：張三是一名軟件工程師，在一家數(shù)據(jù)庫(kù)公司工作。他的技術(shù)能力很強(qiáng)，但這是他大學(xué)畢業(yè)后的第三份工作。每次應(yīng)聘，他都因?qū)I(yè)能力強(qiáng)而被錄用。他現(xiàn)在已經(jīng)在公司工作兩年，但是更換過(guò)一個(gè)工作小組，更換的原因是他與以前那個(gè)小組的成員相處不好，并且經(jīng)常發(fā)生爭(zhēng)吵。n張三的部門經(jīng)理安排了一次談話，向他表明了自己的擔(dān)心，

15、并且談到了態(tài)度。張三勃然大怒，轉(zhuǎn)身就走，而且沒(méi)有回來(lái)。此后，他兩天稱“病”沒(méi)來(lái)上班。原因與對(duì)策分析n為什么張三在談話時(shí)勃然大怒，并且拒絕聽(tīng)從經(jīng)理的勸告？n如果您是張三的經(jīng)理，那么事情到了這種地步，您會(huì)采取什么樣的措施？n第二階段：一切照常。按要求，張三應(yīng)該如約見(jiàn)人力資源經(jīng)理，匯報(bào)工作進(jìn)展情況。張三表示歉意，說(shuō)他手頭的活太多，忙得不可開(kāi)交。與此同時(shí)，公司聘用了一名新員工，協(xié)助張三工作，因?yàn)閺埲墓ぷ髀湓趧e人的后面。張三因此又大發(fā)雷霆。原因和對(duì)策分析n如果您是張三的部門經(jīng)理，那么現(xiàn)在您如何處理他的行為？給予60天的警告，讓他明白這種行為的后果n第三階段：又過(guò)了一周，張三對(duì)他的助手大發(fā)脾氣。這次，張

16、三要他走人。n您作為經(jīng)理，如何處理？如果讓他走人，是否與遇到法律風(fēng)險(xiǎn)？進(jìn)步表樣本姓名張三部門時(shí)間問(wèn)題談話時(shí)間改正情況6.39：30到，遲到1.5小時(shí)6.10做預(yù)算草案有5個(gè)計(jì)算錯(cuò)誤員工為什么不能按照標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)n不知道該做什么，也不知道該怎么做（打 ）n獎(jiǎng)懲沒(méi)有同指標(biāo)完成與否掛鉤（新的“大鍋飯” ）n他們自我感覺(jué)良好，認(rèn)為自己干得好（口頭報(bào)告vs幻燈片報(bào)告）n他們覺(jué)得自己的方法比較好，但實(shí)事并非如此（先報(bào)告什么，再報(bào)告什么）n工作表現(xiàn)差不會(huì)給他們?cè)斐上麡O的后果n他們遇到了某些障礙，影響了他們的績(jī)效n他們不愿意做這份工作，或者是不明白為什么要做這份工作n他們因做了叫他們做的事情而受到了嚴(yán)厲的處罰他們覺(jué)得別的工作更重要敏感崗位的處理：公司高層管理者